找工作中的學歷尷尬

本文格式為Word版，下載可任意編輯——找工作中的學歷尷尬真正有能力的人，絕不應當讓學歷沖在最前面。

非全日制學歷求職受阻，經濟學怎么解釋這事？

答案是：信息成本。任何時候，資源都是有限的，識別都是需要花成本的。除非企業(yè)的精力無限多，否則就一定在選擇的時候有傾向性。當它沒有方法考察某個人的真實水平日，就需要借助一個相對有價值的參數(shù)，來降低識別成本，提高確切度。

尋常的權重排序是：清華、北大—985、211—一本—二本—專科。

清華、北大的學生，就一定比技校專科的強嗎？未必。概率不代表個體，它只是統(tǒng)計學數(shù)據。好多優(yōu)秀的人，也可能只有高中學歷。但是面對昂貴的人力資源成本，從概率更大的群體中選拔，是個最簡單有效的方法。

我們當然希望企業(yè)能夠從頭到尾細心考察每一個人，盡量避免任何誤判。可假如企業(yè)真的這么做了，不計成本反復甄別，每個簡歷都不錯過，里里外外考察一圈，親戚同事也走訪一遍，那應聘者最可能面對的結果就是：排隊，排長隊，排長長的隊。從投遞簡歷到接到第一個面試電話，可能要等3年。

其實從成本上講，企業(yè)比任何人都更樂意細心考察每一個人。高學歷和大品牌一樣，它意味著更快的判斷速度，更大的信任權重，但同時也意味著更高的品牌溢價，意味著需要花更多的錢。

就像消費者買東西一樣，好多時候之所以選擇有品牌的，是由于不知道沒品牌的畢竟好不好。假如確定100%一模一樣，那就極有可能會選擇后者，由于更低廉。

同樣，一個普通人，假如你確定自己能力頂尖卻沒有任何學歷背書，反映在人才市場上，就一定會有折價。沒有品牌溢價，就意味著更大的成本優(yōu)勢。

可為什么企業(yè)寧愿支付品牌溢價，也不樂意細心鑒別呢？由于鑒別更貴，鑒別信息的價格，超過了品牌溢價本身。譬如，有的消費者，研究了5個月終究發(fā)現(xiàn)沒包裝和有包裝的大米原來一樣好，看似1斤米省了3角錢，可5個月的時間和精力又值多少錢？

所以，只要企業(yè)的精力不是無限低廉的，其選擇就一定會有偏好。偏好究其本質而言，是一種歧視，一種區(qū)別對待。區(qū)別對待是好是壞，企業(yè)會自擔結果。你慧眼識珠，低價招到了汗血寶馬，競爭力就強了一分;你判斷失誤，高價請來了南郭先生，競爭力就弱了一分。

主觀上，企業(yè)覺得選某人更好?？陀^上，他是否真的更好，市場會給出答案，那些選錯的企業(yè)會被淘汰出局。你可以選擇歧視，但也得承受歧視的后果。

有人說，那就不能規(guī)定不歧視嗎？我講一個笑話。

相親現(xiàn)場：“你有房子嗎？〞“沒有。〞“那你喜歡藍色嗎？〞“不喜歡。〞“對不起！我不能和不喜歡藍色的人在一起。〞

對應聘者而言，你永遠不知道沒被錄用的真正原因是什么。

那解決方案是什么呢？消除信息差。

既然問題出在信息成本上，那解決也必然要從這個角度入手。要么提高自我價值，讓企業(yè)樂意付出鑒別成本;要么降低識別成本，讓企業(yè)快速了解真實能力。

譬如，高端獵頭市場，為什么只看經歷，卻幾乎不看學歷？由于你的價值足夠大，負責的工程足夠重，出錯的損失足夠高，才使得企業(yè)樂意花大量時間在你身上，細心調查、反復甄別，去了解你的過往經歷、人際關系、工作表現(xiàn)、離職原因、個人魅力，等等。這就是提升自我價值。

那什么是“降低信息成本〞呢？當千千萬萬個非全日制的學生同時應聘的時候，當企業(yè)面臨嚴重的信息不對稱時，誰能快速證明自己，誰能消除信息不對稱，誰就更簡單被對方認可。

你有超出常人的資源，你有拿得出手的文章，你有引以為傲的成就……總之，你要和別人不一樣，你要快速消滅信息差，才能甩開對手