人力資源開發(fā)與管理名詞解釋和簡答題

人力：是指在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮主觀能動(dòng)作用的人的各種具體力量的總稱。人力的構(gòu)成有體質(zhì)、智力、知識(shí)與技能四大要素。人力資源：（廣義）指除去因先天或后天原因失去勞動(dòng)能力的人口以外的所有人口，即在一定時(shí)空范圍內(nèi)具有現(xiàn)實(shí)或潛在的勞動(dòng)能力的人的總稱。（狹義）指企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。人口資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體，其主要表現(xiàn)是一個(gè)數(shù)量概念，是構(gòu)成人力資源的基礎(chǔ)。勞動(dòng)力資源：是指一個(gè)國家或地工有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍內(nèi)的人口，亦即勞動(dòng)人口的總和。人才資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人才的總稱，它表時(shí)一個(gè)國家或地區(qū)擁有人才質(zhì)量與數(shù)量的總體狀況。人力資源的特征：生物性與社會(huì)性；主體性與客體性；無限性與時(shí)效性；再生性與可投資性人力資源數(shù)量：是指一個(gè)國家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，即勞動(dòng)力人口數(shù)量。人力資源質(zhì)量：是指人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資源總量的勞動(dòng)力人口的整體素質(zhì)上，而勞動(dòng)力人口的整體素質(zhì)在很大程度上取決于勞動(dòng)者的個(gè)體素質(zhì)，也與勞動(dòng)力人口的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。勞動(dòng)者的個(gè)體素質(zhì)：是指每個(gè)勞動(dòng)者在其先天生理基礎(chǔ)上，通過后開發(fā)而形成的比較穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。具體反映在身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)與精神素質(zhì)四個(gè)方面。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系：是構(gòu)成人力資源總量的不可分割的兩個(gè)方面；人力資源數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的自然基礎(chǔ)；人力資源質(zhì)量是決定人力資源總量優(yōu)劣的核心。量多質(zhì)低的人力資源有哪些危害：高消費(fèi)、低效能、自復(fù)制與多破壞等特性而成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)。適量優(yōu)質(zhì)的人力資源總量是我國人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)。人力資源開發(fā)：是指開發(fā)主體有計(jì)劃地采用教育開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)、使用開發(fā)等多種有效途徑，并經(jīng)過開發(fā)對(duì)象的主觀努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潛能得到充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動(dòng)能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使國家或組織獲得最佳的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益活動(dòng)過程。人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對(duì)組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系：1反映在學(xué)科性質(zhì)上：人力資源開發(fā)是經(jīng)過學(xué)科的綜合與分化逐漸形成的一門新型邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科，而人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理，經(jīng)過科學(xué)的人事管理與行為科學(xué)的人事管理階段逐漸演進(jìn)而來的，屬于管理學(xué)科的一個(gè)分支學(xué)科。2反映在研究對(duì)象上：開發(fā)研究的是廣義的人力資源，而管理研究的是狹義的人力資源。3反映在研究重點(diǎn)上：開發(fā)研究的重點(diǎn)是如何組織社會(huì)上的一切力量，采取一切可以采取的措施，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理配置與充分使用，而管理研究的得點(diǎn)是對(duì)巳進(jìn)入勞動(dòng)過程的人力資源，從招工到退休的全過程如何進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，公正考核與有效激勵(lì)等。4反映在研究問題的性質(zhì)上：開發(fā)雖然也涉及到微觀問題，然而更多地屬于宏觀的戰(zhàn)略性問題。而管理雖然民有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地屬于微觀的操作性問題。人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)：對(duì)人力資源的充分開發(fā)、優(yōu)化配置、合理使用與科學(xué)管理。人力資源充分開發(fā)的內(nèi)涵：整體性開發(fā)、全員性開發(fā)、全方位開發(fā)、全程性開發(fā)。人力資源開發(fā)、管理與社會(huì)發(fā)展的意義：推動(dòng)物質(zhì)文明進(jìn)步；提高精神文明程度；促進(jìn)制度文明建設(shè)。人力資源開發(fā)、管理與企業(yè)發(fā)展的意義：增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力；促進(jìn)企業(yè)對(duì)外環(huán)境的適應(yīng)。人力資源開發(fā)、管理與人的發(fā)展的作用：能極大地滿足人的精神需要；能充分地開發(fā)人的潛能；能有效地提高人的綜合素質(zhì)。X理論一“經(jīng)濟(jì)人”麥格雷戈基本觀點(diǎn)：人天生好逸惡勞，可能逃避工作；缺乏社會(huì)責(zé)任感與進(jìn)取心；工作是為了滿足自巳的生理與安全的需要；一般人缺乏理性，易產(chǎn)生從盲行為；人的行為活動(dòng)在本質(zhì)上是被動(dòng)的，但可以通過經(jīng)濟(jì)刺激和強(qiáng)制手段，迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出適當(dāng)努力。管理方式：任務(wù)管理；強(qiáng)制勞動(dòng)；物質(zhì)刺激；嚴(yán)肅紀(jì)律。Y理論一“自動(dòng)人”麥格雷戈基本內(nèi)容：人生來是勤奮的；人具有自我實(shí)現(xiàn)的需要；人具有可一發(fā)的巨大潛力；人具有自主自動(dòng)性。管理方式：創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境；促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)；充分利用內(nèi)在激勵(lì)；建立能夠保證滿足組織成員自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度。行為科學(xué)理論一“社會(huì)人”梅奧基本內(nèi)容：人材工作積極性主要按由社會(huì)性需要引起；人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素；非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量；管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)激勵(lì)組織成員有著不可忽視影響。管理方式：注重滿足組織成員的社會(huì)性需要；努力形成融洽的人際關(guān)系；因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作；提高組織管理者的素質(zhì)。超Y理論一“復(fù)雜人”沙因基本內(nèi)容：人的能力與需要是復(fù)雜的；人在同一時(shí)間內(nèi)的需要與動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的；人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的；人具有對(duì)各種復(fù)雜管理模式的適應(yīng)性。管理方式：樹立權(quán)變的管理觀念；采用權(quán)變的管理模式；運(yùn)用權(quán)變的管理方法。Z理論一威廉?大內(nèi)基本內(nèi)容：人能相互信任；人與人之間具有親密性；人與人之間具有微妙性。管理方式：注重目標(biāo)溝通；力求整體評(píng)價(jià)；協(xié)調(diào)人際關(guān)系。馬克斯與恩格斯的人性理論：是開發(fā)人力資源，促進(jìn)人的發(fā)展和最終實(shí)現(xiàn)人的解放的生要指導(dǎo)思想。馬克斯一義人性論主要體現(xiàn)在馬克思主義經(jīng)典作家對(duì)人的一般屬性、本質(zhì)屬性和主體性的認(rèn)識(shí)上。他們認(rèn)為：人是自然屬性、社會(huì)屬性與精神屬性這三種一般屬性；人的本質(zhì)屬性是勞動(dòng)；人的主體性是人作為活動(dòng)主體在對(duì)客體作用過程中所表現(xiàn)出來的能動(dòng)性、自主性與自為性。毛澤東的人力資源思想：人是第一個(gè)可寶貴的；崇教育以培國本；干部是決定的因素；任人為惟賢的干部路線；革命需要知識(shí)分子；婦女是一種偉大的人力資源；人民群眾有著無限的創(chuàng)造力；公私兼顧，調(diào)動(dòng)人的積極性。鄧小平的人才觀：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力；國力強(qiáng)弱取決于人力資源的優(yōu)劣；發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新人標(biāo)準(zhǔn)；尊重知識(shí)，尊重人才；按“四化”標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能；大膽使用，嚴(yán)格管理；現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的八大原理一一1要素有用原理：堅(jiān)信人人有才；承認(rèn)人各有異；生才貴在適用。2系統(tǒng)優(yōu)化原理：系統(tǒng)的整體功能不是簡單的等于部分功能的代數(shù)和；系統(tǒng)的整體功能必須達(dá)到最大；系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小；系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳；系統(tǒng)對(duì)外的競爭能力必須最強(qiáng)。3能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：人于人之間具有能級(jí)差異；管理的能級(jí)必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級(jí)次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)；人的能級(jí)與管理級(jí)次的相互對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步與人力使用的合理程度；不同的管理能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益；人的能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、可變性與開放性；人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)?；パa(bǔ)增值原理：知識(shí)、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、關(guān)系互補(bǔ)。激勵(lì)強(qiáng)化原理：激勵(lì)是人力資源開發(fā)與管理主體的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動(dòng)力；系統(tǒng)動(dòng)力包括物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力三大方面，也包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩大類型；激勵(lì)手段必須綜合動(dòng)用才能獲得最佳效果。反饋控制原理彈性冗余原理競爭協(xié)作原理人力資本思想最早是由威廉?配弟提出的。馬克斯的人力資源理論內(nèi)容：繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)開勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的理論。2論述了復(fù)雜勞動(dòng)比簡單勞動(dòng)可以創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。3提出了勞動(dòng)力的價(jià)值構(gòu)成理論。4論述了教育在勞動(dòng)力再生產(chǎn)中的重要地位。舒樂茨人力資本理論內(nèi)容：1人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用。2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。3教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)（人力資本收益率）。4擺脫一國貧困狀況的關(guān)健是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。我國的人力資源理論內(nèi)容：1人力資源所有理論。2人力資源形成和投資理論。3人力資源成本理論和投入使用收益理論。4人力資源配置理論。5人力資源市場理論和流動(dòng)理論。6人力資源價(jià)格理論。7人力資源保護(hù)理論。8人力資源發(fā)展理論。人力資本理論與經(jīng)濟(jì)增長的作用：1在現(xiàn)代社會(huì)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用。2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率。3技術(shù)進(jìn)步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合。人力資本對(duì)中國示來經(jīng)濟(jì)增長的意義：1中國經(jīng)濟(jì)增長資源稀缺因素的約束。2中國經(jīng)濟(jì)增長所需資本供給是短缺的。3充分利用人力資源、開發(fā)人力資本是中國示來經(jīng)濁增長的關(guān)健?？刂迫丝谠鲩L；提高勞力素質(zhì)，積累人力資本；建立高效動(dòng)行的勞動(dòng)力市場。第五章人力資源開發(fā)系統(tǒng)1人力資源開發(fā)的目標(biāo)系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括總體目標(biāo)、具體目標(biāo)、以及從不同角度、不同層次、不同序列開發(fā)目標(biāo)進(jìn)行的整體構(gòu)建。人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)。介紹多種學(xué)科的理論在人力資源的體力開發(fā)、智力開發(fā)、創(chuàng)造力開發(fā)與精神力開發(fā)中的作用。人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括教育與培訓(xùn)開發(fā)、配置與使用開發(fā)、政策與環(huán)境開發(fā)。人的發(fā)展：從生理學(xué)的角度看，是指生理的發(fā)展與心理的發(fā)展。從教育學(xué)角度看，包括全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展。國民素質(zhì)：指在一個(gè)國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個(gè)國家大多數(shù)國民所共有的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。5.體力：廣義是指人的體質(zhì)，狹義是指人在體力活動(dòng)過程中表現(xiàn)出來的活動(dòng)能力。智力：智力潛能是一種綜合的潛在的心理能量。創(chuàng)造力：是綜合運(yùn)用體力、智力、和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。精神力：是相對(duì)于形體而言的人的心理狀態(tài)或主觀世界。人的主體性的涵義：人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的能動(dòng)性、自主性、自為性。人力資源開發(fā)目標(biāo)的三大特性：多元性、層次性、整體性。開發(fā)的總體目標(biāo)與與具體目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展、提高國民素質(zhì)、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標(biāo)：發(fā)掘人的潛能、提高人的使用價(jià)值、增加人的主體性。（146-156）人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)及各學(xué)科理論在人力資源開發(fā)中的作用：1，體力開發(fā)的相關(guān)理論。2,知識(shí)、技能開發(fā)的相關(guān)理論。3,智力開發(fā)的相關(guān)理論。4,創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)理論。5,精神力開發(fā)的相關(guān)理論。（157-168）人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)及各種開發(fā)形式在人力資源開發(fā)中的地位：（一）教育與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。1.家庭教育。普通學(xué)校教育。3.職業(yè)教育成人教育5.社會(huì)教育（二）教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的作用。1.家庭教育是人力資源開發(fā)的奠基工程。2.學(xué)校教育是人力資源開發(fā)的有效途徑。3.職業(yè)教育是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施。4.成人教育是人力資源開發(fā)的重要手段。社會(huì)教育是人力資源開發(fā)的必要補(bǔ)充。（三）教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革趨勢(shì)。1.破除陳腐觀念，從時(shí)代的高度認(rèn)識(shí)教育與培訓(xùn)的重要意義。2.切實(shí)保障隊(duì)教育與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入。3.構(gòu)建多元化的教育與培訓(xùn)模式。4.調(diào)整教育機(jī)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育，穩(wěn)步發(fā)展高等教育。（171-178）為什么說教育是人力資源開發(fā)的主要途徑：教育與培訓(xùn)，從廣義上講包括人類的各種學(xué)習(xí)形式，是人力資源開發(fā)的基本方法，其主要功能是開發(fā)人的內(nèi)在潛能，優(yōu)化人的智能結(jié)構(gòu)，提高人的綜合素質(zhì)，促進(jìn)人的創(chuàng)造力發(fā)展。教育具有目標(biāo)明確性，任務(wù)全面性，內(nèi)容概括性，過程科學(xué)性，組織的嚴(yán)密性。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是教育與培訓(xùn)大發(fā)展的時(shí)代。人力資源開發(fā)將與社會(huì)需求更加緊密結(jié)合，在時(shí)間上和空間上進(jìn)一步拓展；在時(shí)間的拓展上將呈現(xiàn)終身化的趨勢(shì)；在空間的拓展上將呈現(xiàn)國際化的趨勢(shì)。第六章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念與作用和主要內(nèi)容。概念：人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)才措施的過程。作用：有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)。為組織的發(fā)展提供了人力保證。有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。主要內(nèi)容：人力資源更新規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃、人力資源保障規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的原則、程序與編制方法；中、長、短期人力資源規(guī)劃的編制：合法原則、客觀性原則、服務(wù)行原則、效益原則、綜合平衡原則。程序：（一）收集信息。1.外部信息。2.內(nèi)部信息。（二）預(yù)測供求。1.預(yù)測供給。2.預(yù)測需求（三）制定規(guī)劃。（四）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。編制：（一）中長期人力資源規(guī)劃的編制。要有完備的中長期人力資源預(yù)測資料。2.中長期人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和措施、方案應(yīng)在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上確立。3.中長期人力資源規(guī)劃應(yīng)留有余地。短期編制：人力資源數(shù)量計(jì)劃、人力資源質(zhì)量計(jì)劃、勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)的建立和作用：系統(tǒng)要求階段、系統(tǒng)分析階段、系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段、系統(tǒng)實(shí)施階段、系統(tǒng)評(píng)價(jià)與維護(hù)。作用：為人力資源規(guī)劃簡歷人事檔案，為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告和資料。人力資源供應(yīng)的主要來源：人力資源內(nèi)部穩(wěn)定性分析、人力資源充分利用分析、嚴(yán)格控制員工人數(shù)。人力資源規(guī)劃的日常管理和貫徹執(zhí)行：制定具體控制標(biāo)準(zhǔn)1.員工參與制定標(biāo)準(zhǔn)制定完善的標(biāo)準(zhǔn)3.樹立嚴(yán)格又可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)勞動(dòng)定額和定員的管理工作、實(shí)行預(yù)防控制。人力資源供給預(yù)測與需求預(yù)測的方法以及實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的途徑；內(nèi)部人力資源供給預(yù)測、外部人力資源的供給預(yù)測。需求預(yù)測：德菲而法、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法、分合性預(yù)測法、回歸分析法。（207-210）規(guī)劃：規(guī)劃是為實(shí)施既定方針?biāo)仨毜哪繕?biāo)、政策、程序、規(guī)則、任務(wù)委派所采取的步驟，使用的資源以及其他要素的復(fù)合體，它們通常要有必要的安全和經(jīng)營預(yù)算的支持。為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。如何實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡：（一）當(dāng)需求大于供給時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施：培訓(xùn)本組織員工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇。進(jìn)行平時(shí)性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)。延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)。重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率。雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工。改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)。制定招聘政策，向組織外招聘。激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）當(dāng)供給大于需求時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施：永久性地裁剪或辭退員工。關(guān)閉一些不盈利的分工廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉。允許提前退休。通過人力消耗縮減人員。重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員。減少工作時(shí)間，隨之亦減少相應(yīng)的工資。由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。我國在人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方面存在的問題及其原因與對(duì)策：第七章人力資本投資人力資本投資的涵義、內(nèi)容和目的：人力資本投資是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并技能影響勞動(dòng)者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。內(nèi)容：（一）教育和培訓(xùn)的投資。1.有形投資。2.無形投資。（二）衛(wèi)生保健的投資。（三）人力資本流動(dòng)投資。1.國內(nèi)流動(dòng)。（1）由個(gè)人負(fù)擔(dān)的投資（2）由政府和社會(huì)負(fù)擔(dān)的投資。2.國際流動(dòng)。目的：通過人力資本投資，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長模式的轉(zhuǎn)換，最終達(dá)到經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。提高全民素質(zhì)、加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展。向企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭力。人力資本投資的成本和收益以及人力資本投資均衡點(diǎn)的計(jì)算：（一）教育成本分析。教育費(fèi)用。（1）1用于人員的費(fèi)用（2）用于設(shè)備設(shè)施的費(fèi)用2.學(xué)生放棄的機(jī)會(huì)成本收入（1）舒爾茨的計(jì)算方法（2）亞爾伯特費(fèi)希洛的計(jì)算方法。收益：教育投資的非經(jīng)濟(jì)收益。教育投資的個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益（1）個(gè)人未來較高的收入（2） 個(gè)人未來較合理的支出（3） 個(gè)人未來較健康的身體（4） 個(gè)人未來較大的職業(yè)機(jī)動(dòng)性。教育投資的社會(huì)收益。均衡點(diǎn)（229-232）政府教育投資的特點(diǎn)和形式；家庭或個(gè)人教育投資的特點(diǎn)和形式：政府的人力資源投資是宏觀總體性投資，政府對(duì)人力資源投資的最重要的途徑就是一國一地教育經(jīng)費(fèi)的投入。政府的教育投資在注重投資效率的同時(shí)，比較注重投資的公平性和普及性。政府的教育投資主要側(cè)重于基礎(chǔ)教育投資。政府對(duì)教育投資的制約。形式：財(cái)政撥款、用于教育的稅費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助、對(duì)學(xué)生的補(bǔ)助、科研撥款。家庭或個(gè)人從事的教育投資，是最基本的微觀投資。家庭或個(gè)人的教育投資由每個(gè)家庭或個(gè)人直接作出決策并從事投資，這樣的投資最能適應(yīng)個(gè)人千差萬別的具體情況。家庭或個(gè)人的教育投資，是長期和短期兼?zhèn)涞耐顿Y。家庭或個(gè)人的教育投資，是以家庭總體利益為目標(biāo)的投資。在職培訓(xùn)投資的數(shù)量分析，通用性在職培訓(xùn)和特殊性在職培訓(xùn)的特點(diǎn)及數(shù)學(xué)分析（237-240）發(fā)展中國家人力資本投資的缺陷：f發(fā)展中國家的人均教育費(fèi)用仍然很低、發(fā)展中國家的教育脫離實(shí)際需要、過分強(qiáng)調(diào)高等教育的重要性、教育投資分配不公。為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會(huì)支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中的一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對(duì)此進(jìn)行分析：其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競爭，企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。因此，員工自身不愿意為此類培訓(xùn)提供費(fèi)用。而企業(yè)則相反，它不會(huì)擔(dān)心由于自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。第八章人力資源配置1.人力資源配置的概念、類型、內(nèi)容、原則：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動(dòng)的排列組合。類型：技術(shù)進(jìn)步型人力資源配置、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置、非均衡型人力資源配置。內(nèi)容：地區(qū)配置、部門（行業(yè)）配置、職業(yè)配置。原則：充分就業(yè)原則、合理使用原則、良性結(jié)構(gòu)原則、提高效率原則。人力資源的稀缺性；人力資源的機(jī)會(huì)成本；人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新價(jià)值；人力資源配置不同于物質(zhì)配置的特點(diǎn)；人力資源市場化配置的條件；人力資源配置的三種模式：稀缺性1人力資源的稀缺性蘊(yùn)含在社會(huì)進(jìn)步之中2人力資源的稀缺性體現(xiàn)在它的多用性3人力資源的稀缺性體現(xiàn)在它的時(shí)效性。機(jī)會(huì)成本：人力資源的機(jī)會(huì)成本乃是該資源用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。新價(jià)值：目前，一個(gè)國家要在世界競爭中取得優(yōu)勢(shì)地位，其競爭力依靠的主要不是物質(zhì)資源而是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才。特點(diǎn)：人力資源的對(duì)象是“活”的資源、人力資源配置利潤率高、風(fēng)險(xiǎn)大、人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽、人力資源配置是生產(chǎn)和消費(fèi)的辯證統(tǒng)一、人力資源要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的和諧統(tǒng)一。條件：與人力資源配置相匹配的法律、法規(guī)及政策保障體系、多層次、廣覆蓋的社會(huì)保障制度、統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源市場體系、人力資本個(gè)人所有的產(chǎn)權(quán)制度。模式：“行政配置”型模式、“市場配置”模式、“混合配置”型模式。人力資源市場構(gòu)成要素、體系、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在機(jī)制：要素：勞動(dòng)力、用人單位、人力資源市場機(jī)構(gòu)、價(jià)格供求關(guān)系。體系：就業(yè)服務(wù)體系、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系、職業(yè)技能開發(fā)體系、宏觀調(diào)控體系、勞動(dòng)法制體系。結(jié)構(gòu)：城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、國際結(jié)構(gòu)。內(nèi)在機(jī)制：價(jià)格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制。第九章員工招聘招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，采取科學(xué)的方法尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員并從中選出適宜人員予以聘用的過程。分四個(gè)步驟：1.招聘計(jì)劃（確定招聘機(jī)構(gòu)、分析與招聘有關(guān)的信息、制定招聘方案）2.發(fā)布招聘信息。其原則覆蓋面廣發(fā)布及時(shí)分層次；發(fā)布渠道有內(nèi)部招聘形式（內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部招標(biāo)）和外部招聘（直接申請(qǐng)、熟人推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力市場招聘、校園招聘、廣告招聘）3.招聘測試即在招聘過程中運(yùn)用各科學(xué)辦法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定。4、錄用決策：錄用決策的制定、簽訂勞動(dòng)合同招聘測試種類：1、心理測試:通過一系列心理學(xué)方法測量被試者智力水平和個(gè)性方面差異。分為一般能力測試、個(gè)性測試、特殊能力測試。2、知識(shí)考試是通過紙筆測驗(yàn)的形式對(duì)被試者知識(shí)廣度深度和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解。種類：綜合考試、深度考試、結(jié)構(gòu)考試。3、情景模擬設(shè)定一種模擬或真實(shí)工作情境，根據(jù)被試者可能擔(dān)任職務(wù)編制與該職務(wù)實(shí)際情況相似測試項(xiàng)目，被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題。分為文件處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)集體討論、角色扮演、即席發(fā)言。4、面試。分為平面面談、正式面試、隨機(jī)問答、論文答辯。招聘成本評(píng)估是調(diào)查、核實(shí)招聘中的費(fèi)用并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)過程。招聘核算是對(duì)招聘經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等。錄用人員評(píng)估是根據(jù)招聘計(jì)劃評(píng)價(jià)所錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量。第十章員工調(diào)配定編定員既從數(shù)量上解決人力資源配置又從質(zhì)量上擬定人員使用條件，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源合理配備：1.為組織編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；2.為組織不斷改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件；3.為組織充分挖掘勞動(dòng)潛力節(jié)約似乎用勞動(dòng)力提供依據(jù)。方法：1.勞效定員法是按勞動(dòng)定額、工作任務(wù)及出勤率計(jì)算定員2.設(shè)備定員法是根據(jù)一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)和班次按照單位設(shè)備定員計(jì)算人數(shù)3.崗位定員法是按工作崗位數(shù)、工作班次、勞動(dòng)效率、出勤率等計(jì)算定員4.比例定員法是按某類人員總數(shù)比例計(jì)算某種人員定員人數(shù)5.職責(zé)定員是按組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部業(yè)務(wù)和工作崗位職責(zé)確定定員。制定原則：1.必須以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為中心2.精簡高效節(jié)約目標(biāo)3.同新勞動(dòng)分工與協(xié)作適應(yīng)4.合理安排人員比例關(guān)系。職務(wù)分析是全面了解每一項(xiàng)職務(wù)管理活動(dòng)是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范描述和研究過程。員工個(gè)性是在一定社會(huì)條件和教育影響下形成一個(gè)人比較固定的特征。包括氣質(zhì)性格能力。特點(diǎn)：獨(dú)特性自主性創(chuàng)造性和諧性。形成因素：先天遺傳是重要前提、社會(huì)因素是主要因素、社會(huì)生活實(shí)踐是重要途徑。職務(wù)調(diào)配是經(jīng)組織決定而改變員工工作崗位職務(wù)工作單位等人事變動(dòng)活動(dòng)的總稱。作用：1.是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)重要保證2.是人盡其才重要手段3.改善組織氣氛重要措施4.激勵(lì)員工有效手段。調(diào)配原則：因事設(shè)人、用人所長、優(yōu)化組合、保證重點(diǎn)兼顧一致原則。影響員工職務(wù)升遷因素：職務(wù)責(zé)任大小、人員素質(zhì)、人員能力。員工職務(wù)升遷功能：保持人與事科學(xué)結(jié)合、激勵(lì)員工進(jìn)取、避免人才外流和吸收外部優(yōu)秀人才。升遷方式：常規(guī)晉升和破格晉升、年資晉升、功績晉升、考試晉升和綜合晉升。升遷原則：德才兼?zhèn)?、階梯和破格晉升相結(jié)合、機(jī)會(huì)均等、嚴(yán)格考核。第十一章員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)方式，為改變本企業(yè)員工價(jià)值觀工作態(tài)度知識(shí)技能和工作行為等方面所做努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上表現(xiàn)達(dá)到組織要求而培訓(xùn)。目的：發(fā)展員工職業(yè)能力、培養(yǎng)高素質(zhì)人才獲得競爭優(yōu)勢(shì)、滿足員工自我成長與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要。意義：1.對(duì)企業(yè)：改善企業(yè)工作質(zhì)量提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高開發(fā)研究新產(chǎn)品能力、降低物耗節(jié)約成本、減少工作事故發(fā)生率、優(yōu)秀企業(yè)文化塑造2.對(duì)員工：提高整體素質(zhì)、增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展能力、增加或較高收入機(jī)會(huì)、增強(qiáng)職業(yè)穩(wěn)定性。原則：需要、激勵(lì)、差異性、目標(biāo)性、培訓(xùn)效果反饋與強(qiáng)化、效果延續(xù)性、培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)文化協(xié)同。內(nèi)容：知識(shí)學(xué)習(xí)、技能提高、態(tài)度轉(zhuǎn)變。特征：廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實(shí)用性長期性速成型實(shí)踐性。培訓(xùn)方法：講授、演示、討論、視聽教學(xué)、目標(biāo)競賽、角色扮演、個(gè)案研究、網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)包括：1.準(zhǔn)備階段：培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)2.培訓(xùn)實(shí)施階段：計(jì)劃擬定、培訓(xùn)實(shí)施3.培訓(xùn)評(píng)估階段：確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、參訓(xùn)者預(yù)先測試、培訓(xùn)控制、培訓(xùn)評(píng)估、效果評(píng)估4.培訓(xùn)反饋階段員工職業(yè)發(fā)展是一個(gè)人從首次參加工作開始一生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按時(shí)間順序組成的整個(gè)過程。對(duì)企業(yè)：把握員工需求、有效開發(fā)人力資源、發(fā)展與創(chuàng)新；對(duì)員工：提高環(huán)境適應(yīng)能力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、全面發(fā)展提供條件。第十二章員工激勵(lì)激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)從個(gè)人需要出發(fā)、需要是行為的出發(fā)點(diǎn)、激勵(lì)是圍繞動(dòng)機(jī)進(jìn)行的。作用：1.調(diào)動(dòng)員工積極性2.使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一3.吸引保留人才激勵(lì)理論：：1.需要型?馬斯洛需要層次理論：生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)過程動(dòng)態(tài)，需要滿足由低到高層次形式出現(xiàn)?赫茲伯格雙因素：激勵(lì)因素是工作本身、認(rèn)可、責(zé)任和成就，保健因素是和工作環(huán)境條件相關(guān)因素。?麥克利蘭成就理論：對(duì)成就、權(quán)利、關(guān)系的需要?麥格雷戈X/Y；2!過程型：?弗魯姆期望理論：動(dòng)機(jī)依賴期望、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)三變量?亞當(dāng)斯公平理論：側(cè)重研究利益分配合理性公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響?；A(chǔ)是投入與產(chǎn)出曰增強(qiáng)型：斯金納強(qiáng)化：控制預(yù)測人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程只要控制行為積極或消極后果。激勵(lì)原則：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合；物質(zhì)精神結(jié)合、正負(fù)結(jié)合、外在內(nèi)在結(jié)合、按需激勵(lì)績效評(píng)估：又稱績效考評(píng)，指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu(píng)估系統(tǒng)：實(shí)施績效評(píng)估過程中由考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)相互聯(lián)系的整體。（主對(duì)要標(biāo)方程）目標(biāo)管理法：管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績效評(píng)估方法。現(xiàn)代績效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的異同（加黑為現(xiàn)代提示）傳統(tǒng)1.總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不重視未來改進(jìn)2.為了對(duì)上級(jí)交代，注重形式3.完成人事工作4.主觀描述5.單向評(píng)定6.獨(dú)立考核員工不了解考核結(jié)果8.不能提出要求9.沒有提出問題及解釋的機(jī)會(huì)10.一言堂11.主管掌握考核過程12.不了解員工的想法和要求13./r/