企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析姓名專業(yè)年級(jí)聯(lián)系電話1指導(dǎo)教師2012年2月6日目錄內(nèi)容摘要………1關(guān)鍵詞…………1正文…………21、員工招聘的概念、作用、意義……………2員工招聘的概念……………2員工招聘的作用……………2員工招聘的意義……………22、企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題………………2人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)……2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程………………3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………3招聘人員的非專業(yè)化…………3沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系……………43、解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的對(duì)策…………4做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………4制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……5規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………5合理安排面試，并采用多種甄選方法…………5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……6結(jié)束語(yǔ)……………………7參考文獻(xiàn)………8致謝……………………9企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過(guò)程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問(wèn)題。提出了一些在企業(yè)招聘過(guò)程中解決這些問(wèn)題的對(duì)策。【關(guān)鍵詞】招聘問(wèn)題對(duì)策1、員工招聘的概念、作用、意義員工招聘的概念員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過(guò)程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過(guò)程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。員工招聘的作用員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。員工招聘的意義員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過(guò)招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。誰(shuí)能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題。人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)目前很多企業(yè)在招聘前，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過(guò)程中就對(duì)本身需求的崗位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒(méi)有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問(wèn)題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程企業(yè)能否吸引人才前來(lái)應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對(duì)企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡(jiǎn)歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。所以就會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會(huì)影響招聘過(guò)程的公平性，也會(huì)損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。招聘甄選方法單一，效果難以保證企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過(guò)面試階段篩選合適人選。那么，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺(jué)進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。招聘人員的非專業(yè)化在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來(lái)的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長(zhǎng)那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來(lái)的問(wèn)題就是公司的整體業(yè)績(jī)難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜?，在?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)無(wú)形中為公司錯(cuò)失機(jī)會(huì).沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長(zhǎng)期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。3、解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的建議隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說(shuō)明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來(lái)的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。合理安排面試，并采用多種甄選方法面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)和近幾年流行的心理測(cè)試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績(jī)：一是對(duì)從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測(cè)試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)。在具體的操作過(guò)程中，一般會(huì)借用測(cè)試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測(cè)試。規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。另外，在人才招聘過(guò)程中，經(jīng)過(guò)層層篩選，常會(huì)出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法馬上錄用，但是又有可能將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評(píng)價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。結(jié)束語(yǔ)綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來(lái)，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問(wèn)題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。參考文獻(xiàn)[1]翟昆,木桶理論與人力資源,鐵道知識(shí),中國(guó)鐵道學(xué)會(huì)，.[2]楊付懷,人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè),人民郵電出版社，.[3]邱慶劍,人力資源總監(jiān)工作手冊(cè),廣東：經(jīng)濟(jì)出版社，.[4]趙修文,淺析企業(yè)的有效招聘[J],商場(chǎng)現(xiàn)代化,.[5]廖泉文,招聘與錄用[M],中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.[6]文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策[J],