RD績效管理手冊(更新)

管理文件文件名稱:績效管理制度文件編號：XZ-03—014-A版本：BO生效日期:2018年5月2日版本更改內(nèi)容生效日期AA0初版發(fā)行2009—3—25BB0修改全文2018—5編寫人： 審核人： 核準人： 批準人： 受控文件章如此印章并非紅色＜文件受控章＞，代表此文件不會受到控制及更新，請使用受控制之文件。文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第2頁-共10頁第一章概述一、績效管理的目標（1）績效管理的基本目標是:根據(jù)部門績效目標及崗位職責，采用績效管理工具,客觀評價管理人員及員工的工作表現(xiàn)與工作能力。（2）績效管理的最終目標是:改善管理人員及員工的工作表現(xiàn)與工作能力，提高其事業(yè)成就與滿意度，確保公司及部門業(yè)務目標的實現(xiàn).二、績效管理的原則（1）公開原則：對被考核者公開考核程序、方法及結(jié)果，實現(xiàn)績效管理的透明運作。（2）客觀原則:以客觀的考核指標或工作目標為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人因素的影響。（3）開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機制，將績效管理的過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录壷g積極溝通、改善績效水平的手段。（4）差別原則：針對不同考核對象采用不同的考核內(nèi)容和考核方式,以客觀、公正反映不同崗位的業(yè)務特點.（5）常規(guī)原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理的理念、方法、操作深入人心,落實到各個層級、各個崗位，與日常管理工作有機地結(jié)合起來。>本辦法的技術方案基層績效管理方法要求實效、簡單、靈活、易于推廣使用，目標管理方法（承諾制）是最貼近實際和可操作的技術方案。為實現(xiàn)對一線部門的即時督導與即時評價，將績效管理的基本考核周期定為月，采用目標管理的方法。本辦法的適用范圍本辦法適用于公司全體管理人員及辦公室職員與員工.第二章操作一、月度考核方式及權重分配月度考核實行評分制，滿分為100分.部門負責人通過對被考核者崗位職責及對經(jīng)營業(yè)務的影響程度的分析,確定各項工作目標的重要程度，并賦予相應的權重，以達到突出重點、綜合平衡的目的。權重分配由直線上級確定,但應征求被考核人的意見。A．權重分配的流程如下：B．將各項工作目標按重要程度排序；C．權重分配。A注意事項：單個指標權重一般不小于10%，否則對績效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標重要程度的不同，指標之間權重的差異應控制在10%以上；工作目標越重要，被考核者對該項工作的直接影響力越大，所賦予的權重就越高；文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第3頁-共10頁考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標應盡可能采用相同權重。二、績效考核與工資的體現(xiàn)月績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資適用于A等（不含A等）以下員工（非計件一線員工）.月度績效獎金=個人崗位工資*計提系數(shù)＊個人月度績效系數(shù)*個人當月出勤率個人當月出勤率=（當月滿勤工時-請假工時）/滿勤工時，當天請事、病假超過7天，當月績效為0。月度績效獎金從崗位工資按等級提取相應比例計提：B等計提數(shù)為崗位工資的35%；C等計提數(shù)為崗位工資的25％D等計提數(shù)為崗位工資的15％E等計提數(shù)為崗位工資的10％F等計提數(shù)為崗位工資的5％試用期員工參與績效考評，其考評方式等同于正式員工，新入職員工在當月10日（含）前入職,當月參加考評,10日后入職不參與績效考評。年終獎金與年度績效系數(shù)掛鉤。年度績效系數(shù)取全年12個月的加權平均績效系數(shù).三、月度績效考核方案（一）績效考核相關流程確定目標部門目標:每月25日前，總結(jié)上月績效考核目標情況，并下達下月績效考核工作目標?填報《部門月度績效考核指標》交人事行政中心審核,再轉(zhuǎn)交總經(jīng)辦核準.經(jīng)審批后，此指標作為部門下月的考核內(nèi)容，人事行政中心在月底前下發(fā)相關中心和部門.個人目標：被考核者根據(jù)下月部門工作計劃，列明屬績效考核工作事項呈直屬領導審核，交人事行政中心備案。（月度日常工作必須列為硬性考核）*＊*績效管理的宗旨是管理，通過管理績效促進企業(yè)目標的實現(xiàn)和個人職業(yè)的發(fā)展，每月管理目標的確定要求如下：@每月的管理目標不宜超過5項；@每月的管理目標必須與公司當前發(fā)展目標、經(jīng)營任務一致；@每月的管理目標必須能有數(shù)據(jù)支持，并取得數(shù)據(jù)支持部門的確認；@每月的個人工作目標必須與部門的管理目標一致，有機結(jié)合。統(tǒng)計、匯總上月績效考核（1） 各部門：每月3日前，各部門提供相關業(yè)務部門的考核數(shù)據(jù)至人事行政中心。（2） 人事行政中心：每月5日前,匯總并將各部門提供的考核數(shù)據(jù)供各部門作為評分參考依據(jù)。（3）被考核者：每月5日前，總結(jié)上月度考核工作目標（事宜）完成情況并自評后呈直屬領導.（4）被考核者直屬領導：每月6日前根據(jù)自評結(jié)果、部門月度目標完成情況等綜合評價下屬員工月度考核目標并進行考核面談、評分、總結(jié)、確定考核結(jié)果.5）各部門負責人：每月7日前，審批所管轄部門統(tǒng)計、匯總的績效考核結(jié)果后交人事行政中心。文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第4頁-共10頁考核結(jié)果審查人事行政中心：每月9日前，審查各部門績效考核結(jié)果。針對有異議的給予修正、確定。對不符合績效考核管理規(guī)定的及數(shù)據(jù)不真實的退回部門修訂復查，10日前必須還回。4。按流程報批人事行政中心：每月12日前，匯總各部門績效考核結(jié)果按審批權限報批。5。 結(jié)果應用（1）人事行政中心：每月15日前公布最終考核結(jié)果；每月16日前轉(zhuǎn)至薪資員核算績效工資;對目標不達的部門，開出《糾正與預防措施通知單》，各部門需在接到通知后第三天返回人事行政中心（6） 財務部:每月財務部核算績效工資按審批限權報批后發(fā)放績效工資。6。 資料歸檔記錄與歸檔管理。（每月30日前）（二） 部門、個人、部門負責人考核計算@部門考核所得總分數(shù)，按績效系數(shù)對應關系計算出部門績效系數(shù)S。@個人考核所得總分數(shù)，按績效系數(shù)對應關系計算出個人績效系數(shù)X.個人總績效系數(shù)Y=S*X@部門負責人總績效系數(shù)=Y（Y1+Y2+ Yn）/n,即本部門人員的個人總績效系數(shù)的加權平均。（三） 審批權限各部門的績效考核由人事行政中心匯總編制，人事行政中心經(jīng)理復審，總經(jīng)辦審批生效。各部門負責人的績效考核由人事行政中心匯總編制，人事行政中心經(jīng)理審批生效。>各部門被考評人員的績效考核先自評,由直屬領導考評后部門負責人審核生效。（四） 績效考核得分結(jié)果與績效系數(shù)的對應關系總分為100分，以95分為基準，對應系數(shù)為1。0，每上浮或下降1分，相應調(diào)整0。02。（五） 員工管理跟蹤考核結(jié)果的處理及應用作為直接上級管理干部由于管理跟蹤不到位，將直接造成人員的流失，同時也增加公司人力成本.針對試用期員工管理跟蹤考核結(jié)果的處理及應用主要包括以下內(nèi)容：1、 直接上級管理干部針對下屬的必須輔導工作沒有執(zhí)行者，直接扣KPI考核總分5分；2、 考核最終得分在60分以下者，直接扣部門負責人KPI考核總分20分；3、 試用期員工的考核分值對應系數(shù)與直接上級的KPI考核得分對應成正比下調(diào)或上浮.4、 部門績效考核中，均設置人員流失率的考核指標,權重20%,即20分，正常標準控制在5%以內(nèi),人事行政中心提供數(shù)據(jù)。流失率提高1％，分數(shù)相應減少1分.流失率為0，獎勵2分。（六） 其他相關規(guī)定不按實際情況提供數(shù)據(jù)的，下一環(huán)節(jié)考核者有權加重扣分并給予200元獎金處罰；隱瞞事實,惡意給下屬打高分的管理人員直接扣管理人員5分；文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第5頁-共10頁考核表格保持整潔，避免涂改，按時交表。不符合要求的，退回重新考核，并因此其個人考核總分扣5分；考核指標數(shù)據(jù)，相關部門不配合提供或不提供而影響績效考核的部門，將取消該部門所有人員績效考核獎金；違反績效管理流程或延遲規(guī)定時間提交者，按50元/天扣獎金處罰責任人；（七）工作能力考核結(jié)果的處理及應用工和能力考核結(jié)果的處理及應用主要是作為晉升、降職、異動、轉(zhuǎn)正、錄用、淘汰等一種依據(jù)主要包括以下方面：>作為其他形式獎勵的依據(jù)：如:特別獎、福利、期權，等等；>作為晉升、降職、異動、轉(zhuǎn)正、淘汰的依據(jù)；>通過工作能力評估，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓后仍難以勝任的，給予“考核辭退"處理；>作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)，綜合其能力、潛力進行相應的培養(yǎng)、發(fā)展、使用.>工作能力評估最終結(jié)果應用：（注：每年春節(jié)后，人事行政中心統(tǒng)計在職人員上年度的績效成績，加權平均一年的得分情況。工作滿一年以上,即上年度1月1日前入職的，達到要求，每年7月1日起自動調(diào)薪；上年度已調(diào)薪的,當年度不作考慮，特別優(yōu)秀者例外。每年5月，人事行政中心負責調(diào)薪申請，經(jīng)總經(jīng)辦批準后實施。）■能力評估最終得分在70分以下的人員，公司將進行職業(yè)面談，與部門負責人溝通決定是否加強培訓、降職、降薪、換崗、辭退等事宜；■最終得分在70—95之間的加強培訓繼續(xù)崗位任職；■最終得分在95—100分之間年度晉升、調(diào)薪一級；■針對轉(zhuǎn)正員工的工作能力評估最終得分在70—95分者，同意轉(zhuǎn)正;最終得分在95—100分之間年度晉升、調(diào)薪（可根據(jù)綜合能力并接合公司薪酬制度定義薪酬）。第三章績效管理流程一、績效計劃績效計劃是考核雙方對被考核者應有的工作表現(xiàn)、能力及結(jié)果進行溝通并落實為書面協(xié)議的過程。績效計劃的基本要素包括：考核指標、權重、目標值和考核周期，績效計劃是整個績效管理循環(huán)的起點.績效計劃流程表

文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第6頁-共10頁序號步驟步驟描述輸出結(jié)果截止時間1召開月度工作規(guī)劃會議由上級主管召集下月月度工作規(guī)劃會議，被考核下屬參加并參與討論，會后完成《下月工作計劃表》《下月工作計劃表》每月28日2被考核人自報月度工作計劃根據(jù)月度工作規(guī)劃會議的精神，被考人在《月度績效考核表》中填寫個人工作計劃內(nèi)容，父直接上級《月度績效考核》每月29日3目標溝通直接上級與被考核人溝通，確定考核內(nèi)容、目標、權重《月度績效考核表》每月30日4書面確認直接上級與被考核人簽訂《月度績效考核表》《月度績效考核表》每月30日（1）召開月度工作規(guī)劃會議每月28日之前,由上級主管召集下月月度工作規(guī)劃會議,全體被考核下屬應參加會議，會議的形式可以相對靈活，也可以結(jié)合部門的其他工作會議進行，會議的目標是:上級主管傳導公司的重點工作信息（目標），以及本部門的重點工作信息（目標）；與會人員補充；對部門下月的工作重點達成共識；會后，應將共識的工作重點以《下月工作計劃表》的形式整理并發(fā)放給各位被考核人（2） 被考核人自報月度工作計劃根據(jù)月度工作規(guī)劃會議的精神，結(jié)合自身的崗位職責，被考核人擬定下月個人工作計劃，并將工作計劃中的關鍵信息填入《月度績效考核表》，上交直線上級。（3） 確定個人月度考核目標A.考核指標月度考核指標為工作目標完成情況。工作目標分為定量目標、任務目標和例外目標。各類目標的定義、來源、考核方式如下表：序號目標類型定義來源考核方式

文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第7頁-共10頁1定量目標以數(shù)量方式衡量的工作目標對直線上級的考核目標；部門業(yè)績指標庫（參考）；部門月度工作計劃；部門職責；以數(shù)量方式計算考核成績2任務目標以項目的形式下派,以完成情況衡量的工作目標對直線上級的考核目標；部門業(yè)績指標庫（參考）；部門月度工作計劃；部門職責；以對任務完成情況的評價計算考核成績3例外目標在考核期初沒有計劃，在實際運行中增加的任務目標與定量目標■當月重點工作記錄，計入《月度績效考核表》以對任務完成情況的評價計算考核成績考核指標的數(shù)量控制在5項以內(nèi)。在可以使用定量目標的情況下，盡可能使用定量目標。但對于某些無法簡單量化的工作內(nèi)容，不盲目追求量化。（4） 月度考核方式及權重分配月度考核實行評分制，滿分為100分。部門負責人通過對被考核者崗位職責及對經(jīng)營業(yè)務的影響程度的分析,確定各項工作目標的重要程度,并賦予相應的權重，以達到突出重點、綜合平衡的目的。權重分配由直線上級確定,但應征求被考核人的意見。A注意事項：單個指標權重一般不小于10%，否則對績效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標重要程度的不同，指標之間權重的差異應控制在10%以上；工作目標越重要，被考核者對該項工作的直接影響力越大，所賦予的權重就越高；考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標應盡可能采用相同權重。（5） 例外目標的權重分配對于考核期內(nèi)的例外任務，要根據(jù)任務的重要性、難度、工作量分配權重，權重分配的原則如下:序號例外任務類型定義權重1A類重要的、難度較大的任務30%2B類工作量較大的任務20%3C類一般性臨時任務10%例外任務的權重來自于既定權重的再分配，即：按比例縮減原有項目權重，使得例外目標達到上述權重.以上“例外目標的權重分配”僅作為參考，直線上級可根據(jù)實際酌情進行調(diào)整。6）目標溝通文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第8頁-共10頁每月30日之前,直線上級與被考核人就考核目標進行溝通，溝通過程中，直線上級應持有《下月工作計劃表》、被考核人《崗位職責》、被考核人下月個人工作計劃，并在溝通之前詳細閱讀了上述資料，以及進行了必要的準備。下月績效目標溝通可與上月績效評價合并進行。目標溝通的程序如下:直線上級與被考核人確認其下月個人工作計劃；直線上級根據(jù)部門目標，提出應增加的工作內(nèi)容,并經(jīng)被考核人確認；雙方確定工作目標4—6項；逐項討論工作目標的目標值，權重分配；在一次不能達成協(xié)議的情況下，可以進行第二次溝通，一般情況下，溝通最多不超過兩次；在多個下屬工作性質(zhì)、任務相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式；溝通的結(jié)果由部門助理或指定的輔助人員整理在《月度績效考核表》中。（7） 書面確認考核人及被考核人在《月度績效考核表》上簽字確認。二、 績效輔導績效輔導是在考核周期中為使下屬達成績效目標而進行的輔導?？冃лo導包括啟動輔導、期間輔導和周回顧三種形式。（1） 啟動輔導在新的考核周期開始前,直線上級與被考核人就《月度績效考核表》進行深入的溝通,直線上級幫助被考核人將月度工作目標分解到各周.（2） 期間輔導通常，期間輔導可以在績效考核周期內(nèi)的任何時候進行,按照輔導的內(nèi)容和側(cè)重點可以分為三類：具體指示：對于完成工作所需知識及能力較缺乏的下屬，需要給予較具體指示型的指導，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。方向引導:對于具有完成工作的相關知識和技能，但是遇到困難或問題的下屬，需要給予方向性的指引。鼓勵促進：對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務完成順利的下屬，應該給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議.（3） 周回顧為了保證每月績效目標的實現(xiàn)，直線上級要定期了解下屬的績效計劃完成情況,即，進行周回顧。周回顧可以理解為一次較正式的跟蹤指導，以確保下屬能完成或超越既定的績效指標和工作計劃。周回顧的基本流程如下:被考核人對照《月度績效考核表》，回顧本周任務完成情況；直線上級與被考核人溝通，對照《月度績效考核表》，檢核任務完成情況；直線經(jīng)理對被考核人的任務完成情況進行口頭評價，幫助其分析原因，指出改進方向；被考核人提出資源需求以及可能影響任務完成的風險，爭取直線上級的支持.三、 績效評估文件編號：XZ-03-014-A管理文件版本：B0文件名稱：績效管理手冊頁次：第9頁-共10頁績效評估是對實際績效與目標績效間差異的正式評估?？冃гu估包括六項基本工作:數(shù)據(jù)統(tǒng)計、自評、直線上級打分、能力評價、績效面談、績效申訴處理。（1）自評次月3日之前,被考核人對照《月度績效考核表》進行月度自評,做好與上級主管進行績效評估溝通的準備。（自評分只作為考核最終評分的依據(jù),不列入考核分的計算）（2） 數(shù)據(jù)統(tǒng)計對于月度考核中的量化目標，需要進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，以支持績效評估。一般情況下,直線上級將此項工作交由部門助理或其他指定的人員完成。在考核期初，該統(tǒng)計人員就應明確數(shù)據(jù)提供的責任人及具體要求。數(shù)據(jù)提供者應對數(shù)據(jù)的質(zhì)量負責,確保數(shù)據(jù)的及時、真實、準確。月度考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作應于次月6號之前完成。（3） 直線上級打分對于月度考核中的任務目標和例外目標，由直線上級打分。任務的打分標準采用五等評分法，即A、B、C、D、E。（直線上級所評得分作為績效工資的核算）評分級別標準描述賦分A任務完成情況全面超出預期目標的10%（含）以上滿分的120%B任務完成情況較好,部分超出預期目標的（5%-10%）滿分的100—110%C任務完成，質(zhì)量一般