2022年現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型

精選精選..精選.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型一、前期準(zhǔn)備階段

前期準(zhǔn)備階段主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。

〔一〕培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。

1、培訓(xùn)需求分析的參與者。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級(jí)、同事、下屬、有關(guān)工程專(zhuān)家、客戶(hù)以及其他相關(guān)人員。

2、現(xiàn)有記錄分析。這是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、缺勤率、客戶(hù)投訴率、事故率、績(jī)效評(píng)估、設(shè)備運(yùn)作年報(bào)、生產(chǎn)年報(bào)、工作描述、聘用標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人檔案等等。

3、培訓(xùn)需求分析的方法。主要有以下幾種：個(gè)人面談、小組面談、問(wèn)卷、操作測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、觀察法、關(guān)鍵事件、工作分析、任務(wù)分析等等。

4、解決員工績(jī)效問(wèn)題的流動(dòng)模型。流動(dòng)模型是一個(gè)層級(jí)推進(jìn)和反響分析圖，這個(gè)模型主要反映這樣一個(gè)事實(shí)，從員工績(jī)效問(wèn)題中也可以分析出培訓(xùn)的需求，進(jìn)而為確定培訓(xùn)目標(biāo)作好準(zhǔn)備。

〔二〕確立目標(biāo)

確立目標(biāo)是指確立培訓(xùn)目標(biāo)?？梢愿鶕?jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)確立目標(biāo)，確立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、要和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；

2、一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多；

3、目標(biāo)應(yīng)訂得具體，可操作性強(qiáng)。

二、培訓(xùn)實(shí)施階段

培訓(xùn)實(shí)施階段主要可以分為兩個(gè)步驟：設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案和實(shí)施培訓(xùn)。

〔一〕設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案

培訓(xùn)方案也可以是長(zhǎng)期的方案，例如年度培訓(xùn)方案，但這里主要指一次具體的培訓(xùn)方案，其主要包括以下幾個(gè)方面：

1、希望到達(dá)的結(jié)果；

2、學(xué)習(xí)的原那么，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等等；

3、組織的制約，例如部門(mén)經(jīng)理必須參加等等；

4、受訓(xùn)者的特點(diǎn)，例如新進(jìn)員工、大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在30歲以下等等；

5、具體的內(nèi)容和方法，這里要包括：時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)的方法(例如：講授、個(gè)案討論、角色扮演等等)；

6、預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類(lèi)，內(nèi)容等各方面因素，每人每天的預(yù)算可從100元至5000元不等。

〔二〕實(shí)施培訓(xùn)

實(shí)施培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟。實(shí)施培訓(xùn)主要涉及到以下幾個(gè)方面：

1、確定培訓(xùn)師。

要尋找到一位適宜的培訓(xùn)師不是一件容易的事，企業(yè)要培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師本錢(qián)很高，而培訓(xùn)師的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果。一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識(shí)，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，既要有扎實(shí)的培訓(xùn)技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。

一般由培訓(xùn)師確定教材，教材來(lái)源主要有四種：外面公開(kāi)出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開(kāi)發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫(xiě)的教材。一套好的教材應(yīng)該是圍繞目標(biāo)、簡(jiǎn)明扼要、圖文并茂、引人入勝。

3、確定培訓(xùn)地點(diǎn)。

培訓(xùn)地點(diǎn)的優(yōu)劣也會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點(diǎn)一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會(huì)議室、企業(yè)外部的會(huì)議室、賓館內(nèi)的會(huì)議室。要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)布置培訓(xùn)場(chǎng)所。

4、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。

例如：電視機(jī)、投影儀、屏幕、放像機(jī)、攝像機(jī)、幻燈機(jī)、黑板、白板、紙、筆等等。尤其是一些特殊的培訓(xùn)，需要一些特殊的設(shè)備，事前一定要準(zhǔn)備好。

5、決定培訓(xùn)時(shí)間。

要考慮是在白天，還是在晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時(shí)開(kāi)始，何時(shí)結(jié)束等等。精選精選..精選.

6、發(fā)通知。

要確保每一個(gè)應(yīng)該來(lái)的人都收到通知，因此，最后有一次追蹤，使每個(gè)人都確知時(shí)間、地點(diǎn)與培訓(xùn)根本內(nèi)容。

〔三〕評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段

評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、受訓(xùn)者測(cè)試、培訓(xùn)控制、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。

1、確定標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)是息息相關(guān)的，只有確立了目標(biāo)才能確立標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)又是為目標(biāo)效勞的，有了標(biāo)準(zhǔn)才能使目標(biāo)具體化。確定標(biāo)準(zhǔn)的原那么如下：(1)要以目標(biāo)為根底；(2)要與培訓(xùn)方案相匹配；(3)要具體、要可操作。

2、受訓(xùn)者先測(cè)

受訓(xùn)者先測(cè)是指讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)之前先進(jìn)行一次相關(guān)的測(cè)試，以了解受訓(xùn)者原有的水平，包括原有的知識(shí)、技能和態(tài)度。受訓(xùn)者先測(cè)可以用紙和筆測(cè)試，也可以用操作方法測(cè)試，還可以用情景測(cè)試，或用案例測(cè)試。受訓(xùn)者先測(cè)的主要作用如下：(l)有利于引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)；(2)為正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果打下根底；(3)使受訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就受到一次培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)控制

培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過(guò)程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的種種努力。因此，培訓(xùn)控制是與實(shí)施培訓(xùn)連在一起的。培訓(xùn)控制要注意以下幾點(diǎn)：(l)要注意觀察，要善于觀察；(2)要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通；(3)要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向；(4)與受訓(xùn)者及時(shí)交流，了解真實(shí)情況；(5)要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

4、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)

培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)常用的方法是請(qǐng)受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫(xiě)一份培訓(xùn)評(píng)價(jià)表。而設(shè)計(jì)出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評(píng)價(jià)表那么是這一步驟的關(guān)鍵。一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評(píng)價(jià)表應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：(l)與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的；(2)以標(biāo)準(zhǔn)為根底的；(3)與受訓(xùn)者先測(cè)內(nèi)容有關(guān)的；(4)包括培訓(xùn)的一些主要因素的，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等等；(5)包括培訓(xùn)的一些主要環(huán)節(jié)的，如第一單元，客戶(hù)效勞局部、案例討論方面等等；(6)評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；(7)鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果的。

5、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移

評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟，也是許多培訓(xùn)工程無(wú)視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓(xùn)目標(biāo)息息相關(guān)，因此，正確評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最終衡量一次培訓(xùn)是否有效果的關(guān)鍵。評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移要注意以下幾點(diǎn)：(1)要取得其他職能部門(mén)的支持。(2)評(píng)價(jià)工具要有效性高。(3)評(píng)價(jià)內(nèi)容要具有可測(cè)量性，如銷(xiāo)量、產(chǎn)品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量、耗油量等等。(4)要有時(shí)間性，有的培訓(xùn)效果立竿見(jiàn)影，有的培訓(xùn)效果要在一段時(shí)間后才能見(jiàn)效，有的培訓(xùn)效果過(guò)了一段時(shí)間后會(huì)失效。(5)要真實(shí)，即使有的培訓(xùn)結(jié)果無(wú)轉(zhuǎn)移，也要真實(shí)反映，這樣才能吸取教訓(xùn)，以利于以后的改進(jìn)。精選精選..精選.

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與類(lèi)型企業(yè)中，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法與類(lèi)型是否恰當(dāng)與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。

(一)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法

1、成人學(xué)習(xí)的原那么

由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同，因此，成人學(xué)習(xí)的原那么也與非成年人不同。企業(yè)中的員工都是成人。我們掌握了成人學(xué)習(xí)的原那么，就可以更好地運(yùn)用各種培訓(xùn)方法，來(lái)到達(dá)培訓(xùn)的目標(biāo)。成人學(xué)習(xí)的原那么主要有以下六點(diǎn)：(l)邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱；(2)有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望時(shí)幾乎不能學(xué)習(xí)；(3)聯(lián)系過(guò)去、現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)較易學(xué)習(xí)；(4)通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習(xí)；(5)聯(lián)系未來(lái)情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容；(6)在一種非正式的，無(wú)威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。

2、各種培訓(xùn)方法的效果

培訓(xùn)方法有許多種，例如：授課、研討會(huì)、電影、錄像、方案性指導(dǎo)、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、師帶徒、工作輪換、案例研究、游戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書(shū)等等。在企業(yè)中較常用的方法有八種：案例研究、研討會(huì)、授課、游戲、電影、方案性指導(dǎo)、角色扮演、敏感性小組。各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較：授課的效果最差，但是費(fèi)用也最低；方案性指導(dǎo)的費(fèi)用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會(huì)，其費(fèi)用僅為中偏低，似乎是企業(yè)培訓(xùn)的首選方法。

3、主要培訓(xùn)方法介紹

企業(yè)中有許多培訓(xùn)方法可以運(yùn)用，目前常用的有以下一些方法。

(1)案例研究

這是一種培訓(xùn)員工作出決策和解決問(wèn)題的古老方法之一。這種方法的步驟是：首先讓受訓(xùn)者閱讀一那么描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。案例研究的目的是培訓(xùn)受訓(xùn)者如何來(lái)分析信息、如何來(lái)產(chǎn)生一些方法，以及如何來(lái)評(píng)價(jià)這些方法。案例研究通過(guò)口頭討論或書(shū)面作業(yè)來(lái)進(jìn)行反響和強(qiáng)化。通過(guò)案例分析，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)如何把一些原那么轉(zhuǎn)移到現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題中去。由于費(fèi)用較低，因此在企業(yè)培訓(xùn)中廣泛運(yùn)用。

(2)研討會(huì)

研討會(huì)分兩種，一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會(huì)一般在賓館或會(huì)議中心舉行，對(duì)人數(shù)有一定的控制。研討會(huì)的效果好壞與培訓(xùn)師的水平關(guān)系密切。較差的研討會(huì)效果只相當(dāng)于授課，但較成功的研討會(huì)由于結(jié)合了其他方法的長(zhǎng)處，因此效果十分理想。

(3)授課

授課是學(xué)校常用的方法，主要由培訓(xùn)者講述知識(shí)，由受訓(xùn)者記憶知識(shí)，中間會(huì)穿插一些提問(wèn)，由受訓(xùn)者來(lái)答復(fù)。授課的效果完全取決于培訓(xùn)師的演講水平，即使培訓(xùn)師的演講水平很高，但培訓(xùn)效果仍不理想，主要原因是這種方法不太符合成人學(xué)習(xí)原那么。另外又是一種單向溝通，而且只用了視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)兩種感知通道。在企業(yè)培訓(xùn)中，授課只能作為一種輔助方法。

(4)游戲

游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，外表上與其他游戲相差無(wú)幾的活動(dòng)，其實(shí)內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類(lèi)活動(dòng)。普通游戲很受受訓(xùn)者的歡迎，他們很愿意參與，對(duì)其結(jié)果的分析，涉及工作的延伸，培訓(xùn)內(nèi)容與技能很容易掌握，是培訓(xùn)的一種較好方法，但設(shè)計(jì)要求較高。商業(yè)游戲需要受訓(xùn)者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個(gè)情景也將變化，可以看作是案例研究的動(dòng)態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個(gè)市場(chǎng)劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個(gè)職能部門(mén)劃分。目前往往運(yùn)用電腦來(lái)記錄信息，計(jì)算出結(jié)果，時(shí)間跨度可以是半年，也可以是三年，實(shí)際操作時(shí)間只是在半小時(shí)至二小時(shí)之間。商業(yè)游戲效果良好，受訓(xùn)者參與性高，實(shí)用性也強(qiáng)，但是由于設(shè)計(jì)費(fèi)用昂貴，企業(yè)租用費(fèi)用也相對(duì)較高，因此限制了商業(yè)游戲的推廣。

(5)電影

電影與錄像培訓(xùn)相似。是一種事先制作好的視覺(jué)教材，受訓(xùn)者通過(guò)看電影而獲得培訓(xùn)。錄影帶可以購(gòu)置或租賃，也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。電影的優(yōu)點(diǎn)有以下一些：直觀、能觀察到許多過(guò)程細(xì)節(jié)、活動(dòng)的物體容易記憶、容易引起視覺(jué)想象、可以重播。電影也有一些缺點(diǎn)：受訓(xùn)者處在消極的地位、受訓(xùn)者無(wú)時(shí)機(jī)反饋或強(qiáng)化或?qū)嶋H操作、制作本錢(qián)大或者不符合受訓(xùn)者實(shí)際情景。

(6)方案性指導(dǎo)

是指一種以書(shū)面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后，受訓(xùn)者必須答復(fù)這一階段的有關(guān)問(wèn)題，每一答復(fù)后，會(huì)提供正確答案作為反響。受訓(xùn)者只有通過(guò)前一階段的所有問(wèn)題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。方案性指導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)有以下一些：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)、反響程度高又及時(shí)、給答對(duì)題的受訓(xùn)者提供鼓勵(lì)、有很多時(shí)機(jī)作練習(xí)，不受時(shí)間地點(diǎn)的限制。方案性指導(dǎo)也有一些缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)本錢(qián)很高、學(xué)到的知識(shí)較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去。

(7)角色扮演

這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中，由兩個(gè)以上的受訓(xùn)者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能。受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶(hù)、其他職能部門(mén)經(jīng)理、同事等等。角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓(xùn)師的水平，如果培訓(xùn)師能作及時(shí)、適當(dāng)?shù)姆错懞蛷?qiáng)化，那么效果相當(dāng)理想，而且學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓(xùn)費(fèi)用較高，主要原因是這種培訓(xùn)只能以小組進(jìn)行，人均費(fèi)用會(huì)提高。

(8)敏感性小組

這種培訓(xùn)方法在20世紀(jì)六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個(gè)組配一位仔細(xì)觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有固定的日程安排，討論的問(wèn)題往往涉及到小組形成中精選精選..精選.“現(xiàn)時(shí)、現(xiàn)地〞的問(wèn)題，主要集中在“為何參與者的行為會(huì)如此？人們是怎樣覺(jué)察他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？〞這類(lèi)問(wèn)題上。敏感性小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長(zhǎng)與開(kāi)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴(lài)培訓(xùn)師的水平，否那么很難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去。

(二)培訓(xùn)與組織

在識(shí)別培訓(xùn)需求之初必須認(rèn)識(shí)到：培訓(xùn)經(jīng)理的職能更加廣泛，而且公司和個(gè)人都有培訓(xùn)需求。下面將從三個(gè)方面來(lái)探討這種更廣泛的體系：培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系；與組織的更廣泛開(kāi)展和驅(qū)動(dòng)力之間的聯(lián)系。得出的結(jié)論有點(diǎn)讓人灰心——要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專(zhuān)家還沒(méi)有找出一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因?yàn)檎窃谶@些領(lǐng)域培訓(xùn)活動(dòng)不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀的角度識(shí)別培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)人員更有理論依據(jù)，研究更加充分。并且在論述培訓(xùn)需求的問(wèn)題上，將介紹一些證實(shí)很有價(jià)值的實(shí)際方法。

1、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略

培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是目前培訓(xùn)管理中最有爭(zhēng)議的領(lǐng)域之一，而且缺乏實(shí)踐方面的文獻(xiàn)。這里介紹的是人力資源活動(dòng)的一致性和良好配合(或組合)，以及對(duì)戰(zhàn)略管理形成過(guò)程的理解。如果企業(yè)正在進(jìn)行一個(gè)包括人力資源在內(nèi)的重大改造項(xiàng)目，那么情況就會(huì)容易些。沒(méi)有人疑心培訓(xùn)方案可以反映企業(yè)戰(zhàn)略，問(wèn)題是這在操作方面有什么意義。從最正確實(shí)例調(diào)查中可以看出，它強(qiáng)調(diào)的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓(xùn)方案。但是即使在最正確實(shí)例公司里，仍有需要解決的問(wèn)題。有學(xué)者將人力資源管理描述為標(biāo)志著人力資源職能認(rèn)識(shí)自我或希望認(rèn)識(shí)自我的方式上的重新組合。很明顯這種重組的關(guān)鍵是人力資源的職能更具戰(zhàn)略性作用，尤其是在培訓(xùn)和開(kāi)展方面。人力資源管理模式尚不明確，但這種觀點(diǎn)的核心思想是：人是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人力資源實(shí)踐彼此之間的連貫性及它們適應(yīng)組織戰(zhàn)略的能力也是如此。這就引出了重組的概念精選精選..精選.——人力資源系統(tǒng)的因素應(yīng)該一起安排的思想。美國(guó)評(píng)論家佛姆布蘭(Fombrun)、堤奇(Tichy)和第瓦那(Devana)認(rèn)為關(guān)鍵的管理任務(wù)是把正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)和人力資源系統(tǒng)排列起來(lái)，以便趨動(dòng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。佛姆布蘭提出人力資源管理(HRM)的四個(gè)主要成分是選拔、評(píng)價(jià)、開(kāi)展和獎(jiǎng)勵(lì)。

2、培訓(xùn)與企業(yè)文化

近幾年來(lái)文化的概念在人力資源領(lǐng)域顯得很突出?！拔幕芾悫暬顒?dòng)需要引入培訓(xùn)，并為培訓(xùn)專(zhuān)家提供了時(shí)機(jī)。然而這一概念的定義尚不完善，并容易引起深層的討論。下面闡述了一些決定組織文化的實(shí)際方法。在過(guò)去20年中，人力資源管理的最重要開(kāi)展是認(rèn)識(shí)到文化的重要性，并廣泛接受了確定公司文化并開(kāi)展理想文化的需要。如今下面幾種說(shuō)法已被廣泛接受和認(rèn)可：

〔1〕組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類(lèi)。

〔2〕管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理想的組織，換言之，文化可以進(jìn)行比較。

〔3〕建立理想的公司文化很重要，因?yàn)檫@可成為到達(dá)公司目標(biāo)的重要決定因素。更重要的是，不適宜的公司文化會(huì)阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

〔4〕把定義明確的組織程序和人力資源程序綜合起來(lái)，可能建立起公司文化，并且管理層可操縱公司文化。

〔5〕如果組織強(qiáng)有力的公司文化與理想的公司目標(biāo)相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。如果這些說(shuō)法是對(duì)的，那么它們對(duì)培訓(xùn)實(shí)施顯然是非常重要的。培訓(xùn)工程將在重塑公司文化的人力資源程序上占突出的位置。因而培訓(xùn)經(jīng)理必須了解有關(guān)公司文化的討論以及這些討論對(duì)他們的工作方式有哪些含義。下面將會(huì)討論文化的概念，但需注意的是，公司文化仍是探索性討論的題目，通常在小范圍內(nèi)進(jìn)行，從討論中很難得出實(shí)際的結(jié)論。無(wú)須奇怪的是，這樣一個(gè)知識(shí)不斷變化又缺乏明確行動(dòng)的領(lǐng)域，已為外來(lái)參謀提供了大量的時(shí)機(jī)——尤其有些人希望成為客戶(hù)組織變革的促進(jìn)者。重要的是要認(rèn)識(shí)到在這種關(guān)系中可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。如果文化方面的變化是由董事會(huì)或高層管理者發(fā)動(dòng)，而又由外來(lái)參謀指導(dǎo)，人力資源管理必須在開(kāi)始就要努力確保該程序轉(zhuǎn)化為硬性方案。這種方案可表現(xiàn)為培訓(xùn)活動(dòng)或其他人力資源活動(dòng)。如果不這樣，就會(huì)有故作姿態(tài)的過(guò)渡性工程出現(xiàn)的危險(xiǎn)，其效果只能是一時(shí)的。培訓(xùn)部門(mén)會(huì)使全體工作人員進(jìn)行所謂的“藥水洗羊〞(剪羊毛前用藥水將羊浴洗)——這種快速工程，目的是為了實(shí)施上級(jí)強(qiáng)加的政策。因而培訓(xùn)經(jīng)理必須要試圖理解公司文化，而首先必須要考慮這一概念是如何變得突出的。在這點(diǎn)上有些潛在的混亂，局部是由于它是從社會(huì)人類(lèi)學(xué)中借來(lái)的。鑒于這種不確定性，實(shí)際定義中出現(xiàn)混亂也就缺乏為奇了。英國(guó)倫敦人力資源管理學(xué)會(huì)(IPM)有關(guān)公司文化的標(biāo)準(zhǔn)出版物參考了164條文化本身的定義和對(duì)文化作為實(shí)體的理解。而這種文化實(shí)體用定義幾乎是無(wú)法衡量、研究或改變的。最簡(jiǎn)單的定義是：“我們?cè)诖说靥幨碌姆绞建?，在范圍上是有限的。多?shù)評(píng)論家提出，文化是有關(guān)潛在的信仰和價(jià)值觀，這些信仰和價(jià)值觀既遍布于我們的行為——文化的可識(shí)表現(xiàn)，又遍布于組織。因此人力資源管理學(xué)會(huì)(IPM)提供了以下定義：“文化是存在于組織內(nèi)部的，普遍擁有又相對(duì)穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價(jià)值。〞美國(guó)著名學(xué)者哈利森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定義：“組織文化是給予組織特殊環(huán)境和‘感覺(jué)精選精選..精選.’的某些方面。組織的文化就如人的個(gè)性一樣，由信仰、價(jià)值觀、工作風(fēng)格和關(guān)系組成，其獨(dú)特性使組織與組織區(qū)別開(kāi)來(lái)。〞可以把文化理解為洋蔥一樣的多層現(xiàn)象。人力資源管理學(xué)會(huì)(IPM)的標(biāo)準(zhǔn)出版物提出了一個(gè)圖解：信仰作為文化中的潛意識(shí)因素放在里層，態(tài)度和價(jià)值觀作為可描述因素放在中間，而行為(習(xí)俗、禮儀和象征)作為文化的表現(xiàn)在外部。其他評(píng)論家認(rèn)為：戰(zhàn)略是近幾年中組織的重要概念，準(zhǔn)那么是怎樣完成組織工作；價(jià)值觀是為什么我們?cè)诮M織中工作。這種討論可能看起來(lái)很深?yuàn)W。許多學(xué)者提供了有關(guān)文化概念的討論，很多包括案例研究。這些案例描述了那些成功進(jìn)行管理的組織，如何把文化作為企業(yè)生存的一項(xiàng)重要因素。遺憾的是，當(dāng)20世紀(jì)80年代出現(xiàn)文化熱潮的時(shí)候，缺乏如何將概念與案例聯(lián)系起來(lái)這方面的指導(dǎo)。把這種指導(dǎo)的結(jié)果用于組織培訓(xùn)的實(shí)施還要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。因而“我們?cè)鯓記Q定組織文化〞和“怎樣進(jìn)行管理〞之類(lèi)的問(wèn)題對(duì)培訓(xùn)行業(yè)非常重要，倒不是因?yàn)楦邔庸芾碚邥?huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題。不幸的是非常缺乏實(shí)際的意見(jiàn)。美國(guó)文化專(zhuān)家埃德加?森恩(EdgarH?Schein)，認(rèn)為文化很難研究，而且解釋一個(gè)特殊的組織文化還不如說(shuō)是外表假設(shè)，一旦揭開(kāi)就可被成認(rèn)。他介紹了四種數(shù)據(jù)收集方法：分析新成員的社交活動(dòng)的過(guò)程和內(nèi)容、分析對(duì)組織歷史上重大事件的反響、通過(guò)詳細(xì)調(diào)查、同內(nèi)部人員共同探討和分析在調(diào)查中未觀察到、未發(fā)現(xiàn)的不正?，F(xiàn)象或令人費(fèi)解的特點(diǎn)。

3、培訓(xùn)與全面質(zhì)量管理

質(zhì)量是當(dāng)前一個(gè)內(nèi)容廣泛的概念之一。這些概念影響了培訓(xùn)的方法——尤其是宏觀層次的培訓(xùn)。質(zhì)量活動(dòng)可包括各種不同的內(nèi)容，從包羅萬(wàn)象的文化轉(zhuǎn)變到數(shù)據(jù)程序的改進(jìn)。無(wú)論方法如何，其應(yīng)用對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理都是重要的。質(zhì)量管理可認(rèn)為是繼培訓(xùn)管理之后當(dāng)今重大概念性主題之一。其他主題——戰(zhàn)略性人力資源管理、不斷學(xué)習(xí)的組織、文化變革——都已討論過(guò)。面對(duì)如此眾多的概念框架，培訓(xùn)專(zhuān)家可能會(huì)感覺(jué)茫然。美國(guó)?人力資源管理?雜志中一篇名為?大思想對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性?的文章敏銳地捕捉到了這種情況。作者斯蒂芬?卡諾克(StephonConnock)認(rèn)為，很少有幾個(gè)人力資源經(jīng)理不受“大思想〞的影響。他指出這些“大思想〞起碼滿(mǎn)足的三個(gè)條件：這種思想必須普遍運(yùn)用于組織的各個(gè)局部及各種規(guī)模的織、這種思想必須是不易忘記的標(biāo)志、這種思想必須是不言而喻的，比方“沒(méi)有人會(huì)否認(rèn)提高客戶(hù)效勞的重要性〞。雖然對(duì)“大思想〞很容易有玩世不恭的態(tài)度，但如卡諾克所說(shuō)：“它們能把人們的注意力引向或重新引向簡(jiǎn)單的、普遍的和不言而喻的主題。〞目前，質(zhì)量是尤其突出的“大思想〞，吸引了眾多注意力和支持，其首創(chuàng)思想包括：擴(kuò)展質(zhì)量的概念；反過(guò)來(lái)，質(zhì)量活動(dòng)已開(kāi)展成為戰(zhàn)略性文化概念：全面質(zhì)量管理(TQM)。全面質(zhì)量管理已引起廣泛興趣，而且其提倡者的主張是強(qiáng)有力的。在?人力資源管理?的一篇文章中有人提出：“質(zhì)量管理在當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)中可能是進(jìn)行組織管理的最成功的方式。〞也有人認(rèn)為：“當(dāng)公司建立起全面質(zhì)量管理作為其行為方式，他們建立的實(shí)際是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的組織。〞對(duì)全面質(zhì)量管理不是持擁護(hù)態(tài)度的人中，英國(guó)的培訓(xùn)專(zhuān)家可能僅僅竭力去滿(mǎn)足ISO9000的要求。而在持消極態(tài)度的人中，有人試圖將全面質(zhì)量管理視為90年代繼關(guān)心客戶(hù)和績(jī)效管理之后的另一個(gè)管理時(shí)髦，而不予理睬。對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，不理睬是一種危險(xiǎn)的態(tài)度，實(shí)在應(yīng)該了解全面質(zhì)量管理的一些含義。要追尋全面質(zhì)量管理的先例并勾畫(huà)其歷史，要比形成一致的定義容易。最初把質(zhì)量看作管理概念的啟發(fā)來(lái)自20世紀(jì)50年代日本尋求新產(chǎn)品的成功。20世紀(jì)60年代在英國(guó)和其他地方開(kāi)始出現(xiàn)崇尚質(zhì)量的一群人。通過(guò)兩位管理專(zhuān)家愛(ài)德華?戴明(W?EdwardsDeming)和約瑟夫?朱蘭(JosephJuran)的工作，質(zhì)量運(yùn)動(dòng)在知識(shí)方面的可信度已超出了控制程度的可信度。兩位專(zhuān)家起先都是對(duì)質(zhì)量保證的統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)感興趣，并都與日本建立了關(guān)系。他們同時(shí)也分別主張質(zhì)量可成為一種不同的也是更好的方法，用來(lái)組織業(yè)務(wù)及與人員進(jìn)行工作。由于日本企業(yè)管理模式的因素所具有的吸引力，尤其他們?cè)谥圃鞓I(yè)方面的成功，質(zhì)量被視為管理概念并引起人們的興趣也是缺乏為奇的。而且咨詢(xún)業(yè)也證明這是一片沃野，這也反過(guò)來(lái)提高了這種觀點(diǎn)的影響。人們對(duì)此興趣迅速高漲的一種結(jié)果是缺乏精確的定義。從廣義來(lái)說(shuō)，全面質(zhì)量活動(dòng)包括以下因素：持續(xù)解決問(wèn)題的活動(dòng)、一種結(jié)構(gòu)以給出質(zhì)量程序的焦點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)的控制和衡量、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和外部客戶(hù)、廣泛培訓(xùn)。英國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)(BritishQualityAssociation)給出全面質(zhì)量管理的三種選擇性定義：〔1〕一種定義強(qiáng)調(diào)精選精選..精選.“軟〞的質(zhì)量特性，比方：客戶(hù)傾向、優(yōu)秀化、排除績(jī)效障礙、團(tuán)隊(duì)工作、培訓(xùn)、員工參與及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！?〕一種定義強(qiáng)調(diào)“硬〞