薪資制度的制定方法

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制定薪資制度的指導原則1.

遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。2.

考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。3.

堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。4.

合理的職工報酬應達到：（1）

講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；（2）

能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）

能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）

能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5.

根據勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。6.

適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7.

測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。8.

在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、

薪資制度在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。1.

工資體系（1）

職務工資制：——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。——職務變動則工資相應變化?！赡茉斐蓡T工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。（2）

技能工資制：——按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額?！旑I導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。（3）

年功工資：——根據在本企業(yè)工作年限確定工資?！话慵俣ㄔ诒酒髽I(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。（4）

結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼2.

工資形式（1）

計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如：①

直線型。所得工資=合格品生產數量×單件工資率②

遞增型。所得工資=合格品生產數量×單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產數量×單件工資率2（定額以上）③

集體型小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率——優(yōu)點：

依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔?！秉c：

易出現(xiàn)重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議?！m合范圍：

質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2）

計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下。所得工資=實際工時×小時工資率標準工時以上。所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數×超時數×小時工資率其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略?！獌?yōu)點：

不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障?！秉c：

不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本?！m合范圍：

不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。（3）

產值含量工資制。類似于計件工資制，適合生產一線工人。（4）

銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：①

底薪＋銷售收入提成；②

無底薪的銷售收入提成。（5）

項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6）

年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經理）。3.

薪資方案制定（1）

選擇影響職務工資的因素。職務工資確定因素及等級劃分表①

企業(yè)根據自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。②

對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。（2）

把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。（3）

把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：評分與工資轉換表①

由上表可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。②

工資等級合理劃分：——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多?！獙χ行推髽I(yè)，工資等級可以10～20個。——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右?！臼謨越o出的是五類十八級方案，有較大適應性。③

確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較?。ㄈ?0元、一五元），隨

職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。（4）

以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。（5）

加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。（6）

對員工普調（增加、削減）工資方法。①

同比例調整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。②

等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。③

不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。（7）

對員工工齡工資制定方法。①

區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。②

工齡工資可為一年

元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。（8）

考績與工齡相結合。①

考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。②

考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。③

考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。4.

薪資管理綜述與策略（1）

關于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學家歸結為主要成功武器之一。——優(yōu)點：

培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小?！秉c：

唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2）

關于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪?！獌?yōu)點：

減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性?！秉c：

職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。（3）

管理者薪金制定策略。①

對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。②

對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。③

對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。（4）

企業(yè)生命周期階段的薪資策略。①

創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。②

成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調節(jié)。③

成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。（5）

國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。（6）

當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。（7）

隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。三、

年薪制1.

適用范圍——企業(yè)的董事長、總經理?！话愀甭毑粚嵭心晷街?。副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半實行。2.

報酬模式年薪=基薪＋加薪（1）

基薪。主要根據企業(yè)效益水平和生產經營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內確定。（2）

加薪?！獓庖话銓⑵髽I(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例——國內通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產保值增值、工業(yè)產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環(huán)保達標或優(yōu)質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。（3）

國內國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。3.

財務處理（1）

基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。（2）

加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。4.

具體操作要點（1）

利潤基數確定：——原則上按上年實際完成核算?！▌哟蟮目砂辞?～3年平均數核定?！虬炊聲洜I計劃中的利潤目標確定。（2）

國內分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。（3）

對經營者實行個人資產風險抵押制。（4）

薪資發(fā)放：——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)。——提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業(yè)的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者?！?/p>

當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線●

已核定贏利基數又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業(yè)，經營者領導班子只能領取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職四、

福利制度福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。1.

福利項目一般包括：●

職工意外傷害保險

●

職工失業(yè)保險●

職工養(yǎng)老保險

●

職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌●

職工個人財產保險

●

帶薪休假●

提供職工住房或住房補貼

●

免費午餐、職工食堂或伙食補助

●

提供交通接送或交通補貼

●

帶薪培訓或教育補助●

本企業(yè)股份、股票或期權優(yōu)先權●

娛樂或體育活動●

廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康●

家庭特困補助●

家庭紅白事慰問金、撫恤金●

公傷殘疾、重病補助●

組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會●

節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配2.

福利權利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）

全員福利，對所有職工享有的；（2）

特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3）

特困補助，針對特別困難家庭。企業(yè)應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。3.

彈性的職工自助福利計劃為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：（1）

附加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。（2）

核心加選擇型。“核心福利”是每個員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。（3）

套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內自行決定的福利結構。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。無憂商務網x5ucomx共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理精品文檔精心整理無憂商務網x5ucomx共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理精品文檔可編輯的精品文檔無憂商務網x5ucomx共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理無憂商務網x5ucomx共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理薪資與福利管理一、

制定薪資制度的指導原則1.

遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。2.

考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。3.

堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。4.

合理的職工報酬應達到：（1）

講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；（2）

能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）

能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）

能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5.

根據勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。6.

適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7.

測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。8.

在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、

薪資制度在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。1.

工資體系（1）

職務工資制：——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準?！殑兆儎觿t工資相應變化?！赡茉斐蓡T工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。（2）

技能工資制：——按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額?！旑I導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。（3）

年功工資：——根據在本企業(yè)工作年限確定工資。——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。（4）

結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼2.

工資形式（1）

計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如：①

直線型。所得工資=合格品生產數量×單件工資率②

遞增型。所得工資=合格品生產數量×單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產數量×單件工資率2（定額以上）③

集體型小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率——優(yōu)點：

依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔?！秉c：

易出現(xiàn)重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議?！m合范圍：

質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2）

計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下。所得工資=實際工時×小時工資率標準工時以上。所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數×超時數×小時工資率其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略?！獌?yōu)點：

不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障?！秉c：

不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本?！m合范圍：

不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。（3）

產值含量工資制。類似于計件工資制，適合生產一線工人。（4）

銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：①

底薪＋銷售收入提成；②

無底薪的銷售收入提成。（5）

項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6）

年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經理）。3.

薪資方案制定（1）

選擇影響職務工資的因素。職務工資確定因素及等級劃分表①

企業(yè)根據自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。②

對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。（2）

把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。（3）

把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：評分與工資轉換表①

由上表可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。②

工資等級合理劃分：——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多?！獙χ行推髽I(yè)，工資等級可以10～20個?！獙π⌒推髽I(yè)，工資等級可以在10個左右。——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。③

確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較?。ㄈ?0元、一五元），隨

職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。（4）

以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。（5）

加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。（6）

對員工普調（增加、削減）工資方法。①

同比例調整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。②

等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。③

不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。（7）

對員工工齡工資制定方法。①

區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。②

工齡工資可為一年

元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。（8）

考績與工齡相結合。①

考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。②

考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。③

考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。4.

薪資管理綜述與策略（1）

關于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學家歸結為主要成功武器之一。——優(yōu)點：

培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小?！秉c：

唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2）

關于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪?！獌?yōu)點：

減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性?！秉c：

職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。（3）

管理者薪金制定策略。①

對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。②

對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。③

對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。（4）

企業(yè)生命周期階段的薪資策略。①

創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。②

成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調節(jié)。③

成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。（5）

國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。（6）

當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。（7）

隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。三、

年薪制1.

適用范圍——企業(yè)的董事長、總經理?！话愀甭毑粚嵭心晷街?。副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半實行。2.

報酬模式年薪=基薪＋加薪（1）

基薪。主要根據企業(yè)效益水平和生產經營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內確定。（2）

加薪?！獓庖话銓⑵髽I(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例——國內通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產保值增值、工業(yè)產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環(huán)保達標或優(yōu)質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。（3）

國內國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。3.

財務處理（1）

基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。（2）

加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。4.

具體操作要點（1）

利潤基數確定：——原則上按上年實際完成核算?！▌哟蟮目砂辞?～3年平均數核定?！虬炊聲洜I計劃中的利潤目標確定。（2）

國內分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。（3）

對經營者實行個人資產