工會在企業(yè)和諧勞動關(guān)系中的角色定位問題研究 工商管理專業(yè)

工會在企業(yè)和諧勞動關(guān)系中的角色定位問題研究摘要：在經(jīng)濟全球化的背景下，中國開始擁抱世界，我國的經(jīng)濟開放也邁上新的臺階，我國的勞資關(guān)系也經(jīng)歷了不小的的變化。由于勞資關(guān)系的不平衡導致出現(xiàn)勞資對抗的現(xiàn)象也屢見不鮮。筆者認為在中國當前國情之下，為了緩解勞資之間的緊張關(guān)系，工會應(yīng)該找到自己的角色定位，搭建企業(yè)與員工之間的橋梁，才能充分發(fā)揮自身在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的紐帶作用。工會與企業(yè)之間并不是完全對立的，具有中國特色的工會可以通過與資方之間的協(xié)商與合作達成勞資之間利益的平衡，維護雙方利益。本文通過對相關(guān)概念進行界定，綜述國內(nèi)外學者的意見，從我國工會的歷史、現(xiàn)狀以及存在的問題，聯(lián)系國外工會的發(fā)展實踐，并結(jié)合W企業(yè)工會發(fā)展案例，探討我國工會目前的角色錯位問題。本文旨在分析我國工會如何更好發(fā)揮自身角色，提出一些具體建議，讓工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中扮演更好地角色。關(guān)鍵詞：工會；勞動關(guān)系；角色定位；ResearchontherolepositionoflaborunionsinharmoniouslaborrelationsAbstract：Inthecontextofeconomicglobalization,Chinabegantoembracetheworld,oureconomicopeninguptoanewlevel,China'slaborrelationshaveundergoneprofoundchanges.Thedisharmonyoflaborrelationscausedbytheimbalanceoflaborforcehasbecomecommon.ForimprovingthestrainedlaborrelationsinthecurrentnationalconditionofChina,Ithinkthelaborunionsshouldidentifytheirrolepositionandbuildabridgebetweenenterprisesandemployees,sotheycangivefullplaytotheirroleinbuildingaharmoniouslaborrelationlink.Thelaborunionsandenterprisesarenotcompletelyopposite,LaborunionswithChinesecharacteristicsshouldstrikeabalancebetweentheinterestsofemployersandemployeesthroughconsultationandcooperation.Safeguardtheinterestsofbothsides.Thispaperwanttodefinerelatedconceptsandsummarizetheopinionsofscholarsathomeandabroad.FromthehistoryofChina'slaborunionsandtheexistingproblems,linkingthedevelopmentpracticeofforeignlaborunionsandthedevelopmentoflaborunionsinWenterprise.Discussingtheroledislocationofourlaborunions.Thepurposeofthispaperistoanalyzehowthelaborunionsinourcountrycanplaytheirrolesbetterandputforwardsomespecificsuggestionstomakelaborunionsplayagreaterroleinbuildingharmoniouslaborrelations.Keywords:Laborunions；Laborrelations；Roleposition；引言：隨著和諧社會的理念的傳播和實踐，和諧的勞動關(guān)系作為和諧社會的重要一環(huán)，其重要性越來越得到大眾的認可。發(fā)展和諧的社會主義勞動關(guān)系在黨的十六屆六中全會上被明確提出。從現(xiàn)實中看，社會大眾對當前勞資關(guān)系的發(fā)展也十分關(guān)心。因為穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系不僅關(guān)系到勞動者的個人利益，也對整個國家和社會利益產(chǎn)生巨大影響。工會作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的重要主體，其基本職責在《工會法》已被清楚寫明“維護勞動者的合法權(quán)益”。因此，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的時代大背景下，工會必須找準自己的角色定位，發(fā)揮自己的作用。一、研究背景以及研究意義（一）研究背景近些年來，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，勞動力市場也受到大眾關(guān)注，勞資之間的沖突問題也引起了學界的熱烈討論。我國工會的地位和職責其實在相關(guān)的工會法律中已經(jīng)有了比較完整的定義，但是這對工會在現(xiàn)實生活中發(fā)揮的作用卻絲毫沒有起到引領(lǐng)作用，工會在企業(yè)中的定位尷尬，更多的像是一個行政部門，而不是一個維護勞工利益的組織。近些年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，全球資訊更加流通，一些企業(yè)違法用工，損害員工利益的事例經(jīng)常見諸報端，而這時候我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)我們的工會基本上是“隱身”的，遇到這些與勞工利益密切相關(guān)的問題時，我們的工會常常是缺位的，沒有履行法律賦予自身的義務(wù)的，這也導致工會在員工的心中存在感極低，員工遇到問題也不會主動尋求工會的幫助。我國工會目前存在較大問題，主要是自身的現(xiàn)實定位與法律定位之間存在沖突，無法滿足社會大眾對它的期待。因此，工會的角色轉(zhuǎn)變順應(yīng)了時代發(fā)展的要求，也是工會自身發(fā)展的必經(jīng)之路。（二）研究意義工會在人們的認知中，一直扮演著一種橋梁的角色，連接勞資雙方，是勞資關(guān)系平穩(wěn)運行的潤滑劑。而當前工會并沒有扮演好自身角色，這受多方面因素的影響，雖然面臨種種的問題與挑戰(zhàn)，但是工會還是應(yīng)該切實肩負起法律賦予自身的使命，畢竟這是工會自誕生之日起就自帶的屬性。和諧的勞動關(guān)系之于勞動者、企業(yè)和國家都是非常重要的，勞動關(guān)系不和諧，社會生產(chǎn)的機器就會停止運轉(zhuǎn)，人民的生活水平也會下降，最終整個社會都會深受其害。工會作為勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中的重要一方，在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中，一直是一個難以取代的角色。社會對工會有期待，工會也應(yīng)轉(zhuǎn)變自身角色定位以適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。工會的角色定位轉(zhuǎn)變不僅僅牽涉到自身，也關(guān)系到工會與企業(yè)和政府之間的聯(lián)系。這也對企業(yè)和政府提出了更高的要求，企業(yè)需要重視工會，政府要簡政放權(quán)，讓工會和市場經(jīng)濟更加靠攏，工會的運行才會更加有效。工會的角色優(yōu)化同時也推動著企業(yè)建立更加現(xiàn)代化的企業(yè)制度，政府的放權(quán)以及轉(zhuǎn)型。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）概念界定1、勞動關(guān)系勞動關(guān)系又稱勞資關(guān)系，是已經(jīng)工會組織化或有可能加入工會的勞動力群體與雇主之間的往來關(guān)系的泛稱。[1]西方對此很早就進行了研究。在學術(shù)界，勞動關(guān)系常常被認為是工業(yè)關(guān)系中的一個分區(qū)。盡管在許多專業(yè)領(lǐng)域，例如經(jīng)濟學、社會學和政治學都研究工會和勞工運動，但是實際上，勞動關(guān)系是人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)中的一個分區(qū)。簡單的來說，勞動關(guān)系指的就是勞動者與用人單位在事實雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，雙方所產(chǎn)生的社會聯(lián)系。[2]2、和諧勞動關(guān)系中共在第十六屆四中全會上提出在建設(shè)和諧社會的同時應(yīng)該加強協(xié)調(diào)勞資之間的關(guān)系，努力使勞資關(guān)系朝著健康、和諧和可持續(xù)的方向發(fā)展。眾多學者也對和諧勞資關(guān)系表達了自己的看法。學者常凱認為和諧的勞動關(guān)系指的是個體、集體和社會三個層面關(guān)系的和諧。[3]李玉勇認為和諧勞動關(guān)系就是在堅持我國當前政治制度不變的條件下，勞資雙方平等合作，以使勞動關(guān)系沿著規(guī)范化、互利化、合作化方向發(fā)展的具有時代性的勞動關(guān)系。[4]李環(huán)認為和諧的勞動關(guān)系就是通過一系列手段，使勞資關(guān)系達到一種相互融合，促使他們之間相互積極合作，最終實現(xiàn)雙贏。[5]3、工會工會在時代潮流中應(yīng)運而生，由于個體工人的力量過于渺小，在與企業(yè)進行談判時，相對來說處于比較沒有優(yōu)勢的地位。這時候，為了實現(xiàn)共同的目標，如保護貿(mào)易的完整性，提高工作的安全標準，實現(xiàn)更高的工資待遇和福利，如醫(yī)療保健和退休保障，增加雇主的雇員數(shù)量和更好的工作條件，工人們開始聯(lián)合起來形成一個組織。這個組織體現(xiàn)了其成員的共同意志，到后來便發(fā)展成了工會。MarkvanDeVall也認為，工會的主體是企業(yè)員工，工會成員通過相互合作，凝聚共識，選出領(lǐng)導代表組織成員與雇主斡旋，并與雇主談判勞動合同。[6]（二）國內(nèi)外研究綜述1.我國工會的產(chǎn)生及現(xiàn)狀（1）我國工會的產(chǎn)生工會的誕生與工人運動有著很深的關(guān)系，中國工會的誕生也與時代背景下的工人運動密不可分。中國最早的具有工會性質(zhì)的工會組織是在反對西方列強的侵略的背景下誕生的，他們發(fā)動罷工以此表達自己反侵略的態(tài)度。民國初期的北洋政府對相關(guān)的工會組織采取敵視和禁止的態(tài)度，他們反對工人舉行罷工斗爭，這在一定程度上也阻礙了中國的工會進一步發(fā)展。廣州國民政府對待工會和工人運動則是完全相反的態(tài)度，特別是1921年頒發(fā)的《工會條例》，它保障了工人自由集合、組織工會的權(quán)利，在中國工會立法的道路上邁出了一大步。[7]中國共產(chǎn)黨一直是工人運動的積極參與者。1922年在中共舉行的全國勞動大會上，共產(chǎn)黨就提出了八小時工作制和罷工救國等倡議，這也得到了廣大工人階級的贊同。在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下，全國性的罷工運動一波更比一波高，這也給西方列強帶來不小的沖擊。三年之后，在第二次全國勞動大會上，全國性的工會組織出現(xiàn)，中華全國總工會宣布成立。新中國成立以后，工會的發(fā)展是非常曲折和艱難的。建國初期，在當時特殊的國情背景下，這一階段的工會工作得到了國家領(lǐng)導人的高度支持，再加上與群眾走得近，也能得到工人階級的信服。1956年以來，由于國際、國內(nèi)形勢的突變，工會建設(shè)和發(fā)展遭到了極大破壞。在極左思想政治運動中，工會更是成了靶子，中共中央提出要取消縣以下的工會組織，工會開始面臨生死存亡的問題。文化大革命運動中，全國各地工會工作停止，資金被扣押，大搞階級斗爭，這給工會造成極大傷害。改革開放以來，工會工作開始走上正軌。但由于之前的政治運動給國內(nèi)經(jīng)濟建設(shè)造成極大破壞，喚起勞動者積極投身國家經(jīng)濟建設(shè)的熱情，成了這一階段工會的最大任務(wù)。而建國初期制定的工會法已經(jīng)不再適應(yīng)時代的發(fā)展，在各界人士的期待中，新修訂的工會法在在1992年正式頒布。這次新修訂的工會法完善了工會的一些職權(quán)，例如工會有權(quán)處理勞動爭議、對勞動者的消極怠工有動員的職責，使工會發(fā)展適應(yīng)當前的經(jīng)濟建設(shè)。[8]2001年，工會法修訂版頒布，它明確了新的工會法適用所有形式的企業(yè)，其中最重要的是闡明了工會的工作方向。（2）我國工會現(xiàn)狀我國的工會法歷經(jīng)了三次的修改，但都沒有改變我國工會的鮮明特征，階級性、自愿性（非強制性）、政治性和獨立性。勞動者加入工會完全是自由意志驅(qū)使的，不受外力的強迫或阻撓。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2010年，我國工會已經(jīng)擁有近2億的會員，全國各地的基層工會組織也已經(jīng)超過10萬，基本覆蓋大小企業(yè)近300多萬個，我國的工會入會率以及企業(yè)建會率在世界范圍來說都是比較高的。[9]進入二十一世紀以來，政府鼓勵企業(yè)員工進行自我管理,積極參與工會建設(shè)。但我國工會發(fā)展到至今，工會所扮演的角色與大眾對它的期待之間落差比較大。在民間，工會組織甚至被人戲謔為花瓶。這種調(diào)侃雖然說得有些不準確，但也能看出民眾對工會不作為的不滿以及當前工會在企業(yè)之尷尬定位。我國企業(yè)工會目前對自身角色定位不清晰，由于我國政治體制原因，我國工會自誕生之日開始，本身就有雙重的角色定位。我國工會既是勞動者合法權(quán)益的捍衛(wèi)者，同時又是勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)者，維護著社會的整體利益。[10]當前我國工會的問題在于它不清楚自己代表誰，為誰服務(wù)。當前工會更多地被認為是企業(yè)的一個行政部門或者對外的宣傳部門，逢年過節(jié)發(fā)送一些禮品，平時就組織一些文體活動，但僅僅專注于這些是遠遠不夠的。一旦員工和公司產(chǎn)生矛盾，需要向工會尋求幫助去維權(quán)時，這時它卻會站在企業(yè)這方，會主動對勞動者進行耐心的勸說，直到勞動者同意和解為止。工會最大依仗來自于會員的支持，當前工會不代表工人，對群眾呼聲置之不理，已經(jīng)嚴重的脫離了群眾。工會應(yīng)該對自身行為負責，維護會員切身利益，不然就會失去民心。[11]其次，我國工會政府色彩比較濃厚，群眾色彩不足，工會更多地擔任的是企業(yè)和政府的中介者，為政府和企業(yè)說話，我國工會在本質(zhì)上是執(zhí)政黨的下屬機關(guān)。全國各級工會，都和政府緊密相連，其正式工作人員都是有政府編制的公務(wù)員。就連企業(yè)的工會基本上都是地方各級工會的下屬單位。企業(yè)工會其實受到政府和企業(yè)的同時領(lǐng)導，是上級工會協(xié)助企業(yè)處理勞動關(guān)系的橋梁，是政府安插在企業(yè)內(nèi)部負責維穩(wěn)的工具。[12]2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于工會在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系中的角色定位問題，國內(nèi)學者對這一方面涉及不多，主要是長期以來，工會作用被弱化，工會角色一直處于尷尬地位，對勞動關(guān)系的影響有限。他們更多的可能是針對工會的在現(xiàn)階段的地位、職責以及能發(fā)揮的作用進行相關(guān)的研究。關(guān)于工會在當前社會經(jīng)濟背景下的地位，最主要指的就是工會的法律地位。時穎認為工會法中對工會角色的定位是勞動者的維權(quán)者，對工會的角色進行了與時俱進的轉(zhuǎn)變，工會應(yīng)該鼓勵員工積極參與企業(yè)的民主決策和監(jiān)督，和勞動者站在一起。[13]許多學者認為我國工會的地位還不夠高，需要提高工會的法律地位，這樣工會才有的放矢。關(guān)于工會的職責問題，學者基本都同意工會的工作是維護勞動者合法權(quán)益，但是工會想為勞動者維權(quán)的時候，往往面臨來自社會的種種限制與挑戰(zhàn)，導致工會在維護和諧勞動關(guān)系中的角色缺位。在勞資關(guān)系出現(xiàn)沖突時，工會所能起到的緩沖矛盾、溝通雙方的能力就是工會應(yīng)該發(fā)揮的作用，盡管這種定位在一定意義上已是對現(xiàn)實的妥協(xié)，因為按照工會誕生的初衷，就只應(yīng)該站在勞動者的立場上，為勞動者利益吶喊。3.國外研究現(xiàn)狀工會是勞資沖突的產(chǎn)物，工會最先誕生在勞資關(guān)系比較緊張的西方資本主義國家，因此西方學者很早就對工會問題進行了比較細致的研究。學者一般是從工會組織的職責以及擁有的權(quán)利方面去探討工會問題。最早探討這一問題的是亞當斯密，他在其著作中提到：勞資雙方天生就存在矛盾，資方總是聯(lián)合在一起打壓勞方，要求他們降低工資。相對而言，資方具有與生俱來的優(yōu)勢，所以勞方的活動就帶有一定的暴力性。因此勞資雙方應(yīng)該互相博弈，以促進勞動收入分配的合理化和均衡化。[14]西方學者對工會的理論研究貼合時代發(fā)展脈絡(luò)，早期的馬克思主義學者認為工會斗爭具有明顯的階級性，勞資沖突難以避免，必須進行暴力革命才能改善工人工作條件。當資本主義經(jīng)濟進入壟斷期以后，工會運動愈加頻繁，資方和政府也認識到工會力量的強大。這段時期最有名的理論來自英國的韋伯夫婦，他們認為：勞資雙方在政治上應(yīng)該是平等的，工人運動應(yīng)當是為了就業(yè)等問題，為了擺脫對資方的依附狀態(tài)而行動的。只要資本主義的基本矛盾還在，工人運動就會一直存在，而工會在工人運動中往往扮演著領(lǐng)頭羊的角色。[15]后期的一些學者也進一步發(fā)展了韋伯夫婦的理論，比如以康門斯為代表的“社會法律學派”就認為，經(jīng)濟利益之間的不平衡是導致勞資之間的沖突的重要原因，社會應(yīng)該以規(guī)范化的制度來約束這種沖突，即勞資雙方之間可以通過談判來協(xié)商合作，化解沖突。[16]進入新世紀以來，西方學者也順應(yīng)時代發(fā)展提出一些新的主張，他們認為工會應(yīng)當超越以前所承擔的角色，應(yīng)該在社會上樹立一個中立的負責任的形象，工會不僅應(yīng)當僅僅關(guān)注利益分配的過程，也應(yīng)當關(guān)注企業(yè)的發(fā)展和其他社會議題。[17]工會在行使其職能時，不要僅僅關(guān)注自身，要更多地參與到和勞動者利益密切相關(guān)的政策法規(guī)的制定中去，從法律源頭保護勞動者，與政府和企業(yè)建立“戰(zhàn)略關(guān)系”。4.簡單評價國內(nèi)外學者都對工會問題有了比較深入的研究，國內(nèi)學者主要側(cè)重在工會的產(chǎn)生歷史、性質(zhì)、地位以及現(xiàn)階段我國工會的現(xiàn)狀及存在的問題，對工會為什么在中國不能發(fā)揮作用的原因也有深刻認知；國外學者對工會的研究更關(guān)注當代，他們更在意工會的獨立自主性，以及工會所擁有的權(quán)利以及如何最大爭取勞動者利益。他們在工會的集體談判權(quán)方面有比較深入的研究，例如，如何利用談判平衡員工與企業(yè)的力量。國內(nèi)外學者的相關(guān)研究為企業(yè)發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)，也為我國工會工作實踐提供一定意義上的參考。但是對于將和諧勞動關(guān)系與工會角色定位結(jié)合的研究比較少，這不利于我國職工權(quán)益的維護，不利于工會對自身角色的認知，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。當前我國工會對自身定位不明確，也沒有參與到和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建中去。因此，該問題很有研究的必要。三、工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的角色定位問題分析（一）當前工會法下工會角色定位的問題1.工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的缺位工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的角色缺位，就是工會在勞動者合法利益維護方面的不作為。具體表現(xiàn)就是工會對改善員工權(quán)益方面的漠視和不敢與資方進行談判。與世界上其他國家不同，我國的工會有其先天特色，其產(chǎn)生過程與中國共產(chǎn)黨密切相關(guān)，這也就導致了它的政治色彩比較嚴重。由于長期和政府走得過近，我國工會被認為官辦氣息濃厚，權(quán)力過于集中，過分強調(diào)社會利益的一致性，而忽視了現(xiàn)實經(jīng)濟社會的變化，和人民群眾靠得不夠近。相比西方工會，甚至是鄰近的日韓等國，我國工會由于受到各方面因素的限制，在為勞動者維權(quán)方面做得還很不夠。我國工會對企業(yè)和政府的依賴性比較強。平時工會也只是公司的附庸，即使參與調(diào)解勞動糾紛，他也會站在企業(yè)一方，對勞動者進行思想政治方面的說服，其實非?；闹?。近些年來發(fā)生的一系列勞資沖突事件中，我們完全看不見企業(yè)工會的身影。就在富士康工人跳樓事件發(fā)生后，富士康公司工會負責人遲遲沒有站出來，最后還為公司說了不少推脫責任的話。2.工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的錯位工會在和諧勞動關(guān)系中的角色錯位主要表現(xiàn)在工會與政府和企業(yè)的關(guān)系上，我國工會與政府和企業(yè)的關(guān)系過于緊密，有時不僅沒有維護職工權(quán)益，疏導員工的不滿，甚至連保持中立都做不到，站到員工利益的對立面上。在與政府的關(guān)系上，誠然工會應(yīng)當支持政府工作，維護社會穩(wěn)定與和諧，這是由于我國特殊國情決定的。這當然沒有錯，但工會不應(yīng)該自降身份，甘當政府的助手，而忽略了自己的本職工作。工會作為社會團體，不隸屬于政府，彼此應(yīng)該是平等的。在工作中，工會沒有行政權(quán)力去達成一些事，所以必須靠說服、教育和談判等方式去達成協(xié)議。對于政府而言，工會也只能監(jiān)督政府是否規(guī)范行使權(quán)力。雙方都不應(yīng)該跨越自己的權(quán)利，去指揮對方應(yīng)該做什么。而在現(xiàn)實中，政府和工會往往像上下級關(guān)系，政府占據(jù)上級指導地位，工會更多地是去完成政府的安排，而忽視勞動者的利益訴求。工會之于企業(yè)，它其實是企業(yè)的監(jiān)督者，它站在勞動者一方，是勞動者的代言人。它與企業(yè)之間應(yīng)該存在一種博弈的行為，即代表工人與資方進行談判。[18]企業(yè)方不可能有求必應(yīng)，因此為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，雙方必須有所取舍，只要企業(yè)答應(yīng)了勞方提出的某些條件，工會就不會組織工人罷工。在西方很多國家，工會與企業(yè)都是存在這樣一種契約交換的關(guān)系。然而在我國，這樣的關(guān)系不太能夠?qū)崿F(xiàn)，主要原因來自于工會活動經(jīng)費的來源牢牢把控在企業(yè)手中。根據(jù)我國工會法的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)工會經(jīng)費的來源有幾大途徑，一是工會成員上繳的會費、二是各級政府補助、三是成立工會的企業(yè)上交的收入、四是公司按照全體員工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費。[19]我國工會法的規(guī)定，變相造成了工會最大經(jīng)費來源是企業(yè),這是最具有中國特色的，在世界上是獨特的。這不符合國際上的通行做法，而且容易給人留下企業(yè)出錢控制工會的印象,結(jié)果就是工會工作處處受限，這也影響了工會角色的發(fā)揮。[20]工會在經(jīng)濟上受制于人，得不到獨立，自然就不敢為勞動者發(fā)聲。（二）工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系角色缺位和錯位的原因我國工會之所以不能在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中找準自己的角色定位，存在多方面原因，包括我國工會產(chǎn)生的特殊背景、工會立法存在偏差、工會自身存在的一些問題等。1.工會法不符合時代要求我國最新的工會法是在21世紀初頒布的，近些年來，我國社會快速變遷，工會法中一些與時代脫節(jié)的條文已經(jīng)不再適宜，工會也承受了太多的政治壓力。我國是社會主義國家，工會與執(zhí)政黨關(guān)系緊密，工會長期將自身定位為黨政機關(guān)的附屬機關(guān)，是一個政治實體，而不是人民團體。這導致工會在勞動關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮的作用有限，卻把工作重心放在了政治和社會領(lǐng)域。相關(guān)法規(guī)對工會的職責是這樣描述的，工會是勞動者合法權(quán)益的捍衛(wèi)者，工會在維護全國人民的總體利益時，維護勞動者權(quán)益。雖然我們都知道，全國人民的根本利益沒有沖突，是一致的。但是在市場經(jīng)濟中，我們也都了解，勞動者、企業(yè)和政府是存在差異的個體，這三者的利益存在一定的矛盾。[21]按照這樣的說法，在工會不能兼顧全國人民的總體利益和勞動者的個人利益時，工會首先維護全國人民的總體利益，這就與工會的基本職責相抵觸。況且“全國人民總體利益”這個大而空的概念由誰定義，工會在實際工作中又該如何界定個人與總體利益的邊界，這也給工會工作帶來麻煩。2.工會的集體談判權(quán)的缺失工會的集體談判權(quán)是工會在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的最重要權(quán)利之一，這也是西方百年工會實踐中得出的改善勞動關(guān)系的最有效方法。勞動者個體力量無法與企業(yè)抗衡，需要工會代表自己與企業(yè)就勞動報酬和工作條件等進行談判。西方國家一般都在立法中給予工會這項權(quán)利，而企業(yè)不能拒絕集體談判。集體的談判權(quán)是工會組織的基本權(quán)利之一，但是我國在法律上對它的描述卻是模糊不清的，工會的這項權(quán)利無法有效落實，導致工會無法發(fā)揮應(yīng)有的角色，也就加劇了工會維權(quán)的難度。[22]在具體實踐中，我們很遺憾的發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)工會沒有很好地建立和實施這項制度，就連“勞動關(guān)系三方協(xié)商機制”也沒有確切的實施機制。集體談判權(quán)是工會維護勞動者權(quán)益的最直接有效手段，這已經(jīng)在西方工業(yè)國家的勞動關(guān)系實踐中得到了證明，也成為國際勞工立法的普遍做法。我國工會要想在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中有個位置，必須認真落實工會的集體談判權(quán)。3.工會獨立性得不到保障工會組織的獨立性是工會行使權(quán)力的重要前提，我國工會的建立雖然是自愿原則，但我國工會的組織架構(gòu)是自上而下的三角形狀，實際上各級工會的成立都需要經(jīng)過上一級工會的批準。是在上一級工會組織的核準下建立并開展工作的，我國的工會在實質(zhì)上是一種政府機構(gòu)，并不是實質(zhì)意義上勞工自發(fā)組織起來維權(quán)的群體性組織。在有些企業(yè)里工會干部由企業(yè)行政人員兼任，這在某種意義上說明了工會的立場很模糊，不一定照顧員工的利益，他也要思考企業(yè)的利益，這樣就不能獨立自主地開展工作。[23]很多時候企業(yè)的總體利益與員工的具體利益是不一樣的，而幫員工維護權(quán)益的工會又是企業(yè)的管理部門，當勞動者利益與企業(yè)發(fā)生沖突，作為企業(yè)的管理者理應(yīng)維護企業(yè)利益，而他名義上又作為員工利益代言人，這種角色矛盾在此時表現(xiàn)地淋漓盡致，企業(yè)的管理者為了保護企業(yè)利益那么必定不能代表勞動者的利益，在這種狀況下工會只好選擇不作為。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系本就應(yīng)該有工會的參與，但由于現(xiàn)行的法律規(guī)定，工會的利益有賴于國家的制度保障，工會嚴重依賴黨政機關(guān)的支持，其自身的獨立性得不到保障，其他維權(quán)工作無從談起。四.案例分析--W公司工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的實踐（一）W公司及其工會概況W公司創(chuàng)立于1993年，總部位于江蘇南京，是一家以自動化產(chǎn)品和信息化產(chǎn)品解決方案為特色的技術(shù)性企業(yè)。公司從幾十人的規(guī)模逐漸發(fā)展到今天近5000人的規(guī)模，并在2010年成功上市。在近20年的艱苦創(chuàng)業(yè)中，公司一直堅持技術(shù)立業(yè)，在市場上頗受好評。隨著公司國內(nèi)外業(yè)務(wù)的拓寬，公司招聘的員工越來越多。2005年在區(qū)工會的支持下，公司組建了自己的工會。在上一級工會和企業(yè)負責人的關(guān)懷下，公司工會建設(shè)非常順利。公司為工會提供了辦公場地，并撥付經(jīng)費，并在企業(yè)中積極呼吁員工加入工會。工會在黨委的指導下開展工作，負責監(jiān)督員工勞動合同的執(zhí)行情況、慰問一些家庭有困難的員工，給他們送溫暖。平時負責組織一些企業(yè)中的問題活動，例如每周三的羽毛球活動。逢年過節(jié)，工會也會組織發(fā)放一些禮品，編排一些節(jié)目等等，為員工的工作生活增添色彩。（二）W公司工會的勞動關(guān)系現(xiàn)狀W公司整體上的勞動關(guān)系是和諧的，近些年來也沒有出現(xiàn)過較大的勞資沖突。但隨著企業(yè)的不斷升級發(fā)展，一些勞動關(guān)系中的問題也漸漸出現(xiàn)了。1.用工形式不統(tǒng)一W公司的用人形式主要有三種，分別為合同制、勞務(wù)派遣和勞動協(xié)議。正式的勞動合同一般簽五年，主要是針對技術(shù)型員工。對那些操作工或作業(yè)員等技術(shù)性不強的崗位統(tǒng)一采用勞務(wù)派遣的用工形式，一般是簽一年多合同。對于勞務(wù)派遣的員工，其享受的福利待遇比公司的合同工明顯低一些，這也導致了一些員工意見很大，他們認為明明和合同工干著一樣多的活，工資卻比較低，這是不合理的行為。2.員工離職糾紛率較高公司雖然在業(yè)內(nèi)是一家比較知名的公司，但福利待遇和其他公司相比，還是低了一截。員工也經(jīng)常向部門反映加班比較多，工作壓力很大。近些年來，公司技術(shù)型崗位和新入職員工流動率很大，很多當初一起創(chuàng)辦公司的老員工也紛紛離職，新員工普遍反映公司的培訓做得不夠，導致員工并不能勝崗位工作。對于一些職能部門員工，崗位工作辛苦，工資卻不高，他們之中也有不少人選擇跳槽。離職時，常常也會因為合同服務(wù)期沒到而產(chǎn)生違約金，也引起了不少糾紛。3.員工參與企業(yè)管理程度低W公司權(quán)力結(jié)構(gòu)自上而下，整個公司權(quán)力比較集中。公司的企業(yè)文化氛圍十分淡薄，沒有民主意識，員工嚴格聽從上級指揮。一些重大項目的決策均由幾個管理人員做出，員工平時幾乎不參與討論，只負責執(zhí)行，這也導致員工工作積極性不高。一些和員工切身利益相關(guān)的事項，也都由上級拍板決定，員工沒有拒絕的權(quán)利。這就導致了員工對企業(yè)發(fā)展的參與感降低，不利于企業(yè)員工的團結(jié)。很多員工對公司這一做法也日益感到不滿，這種態(tài)度也投射到員工工作上，員工認為對企業(yè)沒有歸屬感，經(jīng)常消極怠工。（三）W公司工會在構(gòu)建勞動關(guān)系中的角色定位問題雖然公司工會已經(jīng)成立不少年，但是隨著公司的發(fā)展，工會并沒有及時更新自己的角色定位，還是把自己定位為企業(yè)活動組織者。對于W公司目前的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，工會基本上置身事外，也沒有去試圖改變這種不和諧的因素，這種問題表現(xiàn)在以下幾個方面。1.工會存在感不強盡管公司成立了工會，公司也鼓勵大家積極加入工會。但是絕大部分員工都認為自己不是工會一員，也不太清楚工會是干什么的。這種事實與公司已經(jīng)組建了工會的情況形成強烈反差。另外企業(yè)的工會基本沒有專職的工會干部和專門的辦公場地，工會干部從最初的五個人，現(xiàn)在只剩下兩個人。就連工會安排的一些文體活動都是由公司的行政部門通知。除了偶爾安排的一些文體活動，工會的主要任務(wù)就是配合企業(yè)生產(chǎn)，在改善勞動環(huán)境方面做得也不夠多。2.工會行政化嚴重目前工會僅有的干部都不是專職的，都是其他部門負責人兼任，人力資源部經(jīng)理兼任了工會主席一職，另一個由行政管理部副經(jīng)理兼任。這種安排導致了工會成了企業(yè)的一個行政部門，有名無實。角色的混亂增強了工會主席作為企業(yè)管理人員的角色，自然不可能為了維護職工利益而去損害企業(yè)利益，其結(jié)果就是工會必須依靠企業(yè)才能生存。大多數(shù)員工也反映，工會與企業(yè)的關(guān)系如此緊密，工會在他們心中就是企業(yè)的行政管理部門，不可能為他們說話。3.工會維權(quán)角色缺失工會與員工之間的疏離，導致當員工和企業(yè)出現(xiàn)利益上的沖突時，員工首先想到的不是向工會尋求幫助，這反映了工會已經(jīng)脫離了群眾，已經(jīng)不再是員工利益的代言人。工會本位主義太重，太過于注重自身發(fā)展，而沒有關(guān)注自身對員工負有的責任。工會負責人也沒有那么高的思想覺悟，為了維護員工權(quán)益而得罪公司，吃力不討好。（四）W公司工會促進和諧勞動關(guān)系角色轉(zhuǎn)變的措施我們可以發(fā)現(xiàn)，在W公司，工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系上基本沒有發(fā)揮自己的作用，只是把自己定位成企業(yè)的一個部門。W公司也認識到，當前雖然沒有發(fā)生一些大的勞資沖突，但是隱性的一些矛盾已經(jīng)開始出現(xiàn)，這也極大的影響了公司勞動關(guān)系的和諧以及未來的發(fā)展，唯有和諧的勞動關(guān)系才是長遠之計。針對W公司實際情況，可以從以下幾方面著手，轉(zhuǎn)變工會工作心態(tài)，更好地發(fā)揮工會角色，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。1.加強工會對勞動合同簽訂的監(jiān)督對于之前用工形式不統(tǒng)一，導致員工的不滿。W公司工會可以聯(lián)系相關(guān)部門，修改并規(guī)范勞動合同的規(guī)章制度。像以前經(jīng)常受到忽視的一些操作工、作業(yè)員、保安和清潔員等技術(shù)性不強的職位，呼吁公司給予了更多地關(guān)注，在相同職位的勞動報酬方面也統(tǒng)一劃線，不搞區(qū)別對待。工會要加大宣傳，要讓公司負責人認識到規(guī)范勞動合同的重要性。在簽訂勞動合同時，工會也要認真聽取勞動者的意見，完善勞動合同的簽訂，協(xié)調(diào)雙方的利益，實現(xiàn)雙方共贏。2.營造良好企業(yè)氛圍，增強員工歸屬感之前很多員工離職都是由于覺得企業(yè)發(fā)展太快，自己找不到在企業(yè)中的位置，沒有歸屬感。工會在這一方面可以發(fā)揮更多的作用，例如公司很多員工因為項目實施原因，長年累月出差在外，這在一定意義上也影響了家庭生活。企業(yè)工會可以經(jīng)常組織一些活動，到有需要的員工家庭去拜訪，體現(xiàn)對員工家屬的關(guān)懷。同時這也能減輕員工的心理壓力，安心工作。而且，這樣也方便工會對員工家庭狀況有更深的了解，在員工家庭遇到困難時，能夠及時幫扶一把。在平時，工會也可以發(fā)揮自己在組織活動方面的長處，不僅能使員工在工作之余放松身心，還能加強與員工之間的聯(lián)系。作為和企業(yè)有密切聯(lián)系的部門，工會還可以及時將員工普遍關(guān)心的問題反映給公司領(lǐng)導，促使他們重視員工的意見。營造一種人人關(guān)心公司的企業(yè)氛圍，增強自己作為公司一份子的奮斗感。3.配合推動員工培訓制度和職業(yè)規(guī)劃的完善很多新加入公司的員工由于之前沒有得到系統(tǒng)的培訓，導致工作成績不佳，沒有成就感。工會應(yīng)該積極和人力資源部門合作，認真調(diào)研員工和部門，對培訓需求進行科學分析，結(jié)合公司的職能規(guī)劃。盡可能創(chuàng)造更多培訓的機會，增加員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。其次，很多員工在公司看不到發(fā)展的方向。工會也應(yīng)該協(xié)助部門做好員工的職業(yè)規(guī)劃工作，拓寬員工的晉升渠道，包括技術(shù)、銷售和管理三種管道，努力留住人才。同時工會也要傾聽員工個人意見，結(jié)合部門負責人的評價，為員工設(shè)計適合個人的職業(yè)規(guī)劃。這樣及時指明了員工的發(fā)展方向，員工就能更好地朝著目標努力，成為更優(yōu)秀的職場人。（五）總結(jié)從案例來看，W公司工會和我國大多數(shù)企業(yè)工會一樣，雖然成立了工會，但是工會工作只停留一些行政工作上了，對其自身的本職工作還做得不到位，在和諧勞動關(guān)系的維護上做得不夠多。隨著公司的經(jīng)營規(guī)模越來越大，雇員越來越多，勞動關(guān)系愈加復雜化，一些勞動關(guān)系中的糾紛就出現(xiàn)了。這時候工會應(yīng)該承擔起責任，積極為員工發(fā)聲，而不應(yīng)該在這些關(guān)乎員工切身利益的事情上隱身。當前工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系上的缺位和錯位已經(jīng)在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，堆積的矛盾如果不能夠被及時有效疏通，這對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展始終是一個隱患。對于公司員工而言，也需要認識到工會的巨大作用，倒逼工會進行改革。五.對策與建議新時期下，中國的勞動力更加市場化，這一方面促進了勞動力的流動，促進勞動者就業(yè)的積極性。但在另一方面，市場上勞動力供過于求，在于資方的博弈中，勞動者處于明顯的弱勢地位，沒有掌握主動權(quán)。企業(yè)侵害勞動者利益的事例也不罕見，這就對工會提出更高要求，工會不能再像以前一樣甘當“花瓶”，而是應(yīng)當轉(zhuǎn)變心態(tài)，找準自己的角色定位，真正的為勞動者做一些事。雖然由于政治體制的不同，我們不能完全照搬西方工會那套，但是西方工會百年來的實踐，確實證明了工會在促進勞動關(guān)系的和諧方面是能做不少事的。當前我國的工會需要改革，工會要真正是工人的組織，當前這種角色定位已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展。所以，我國工會必須轉(zhuǎn)變心態(tài)，找對自己的角色定位。下面是筆者對推動我國工會如何找準自己的角色定位的一些建議。（一）完善工會法，促進工會獨立我國工會目前最大問題就是不夠獨立，工會干部往往不是由會員直接選舉產(chǎn)生，而是由上級機關(guān)指派或者是企業(yè)管理人員兼任，工會干部沒有民意支持，自然不能代表民眾。[24]我們應(yīng)該向西方工會學習，促進工會干部任職的專門化，由工會會員直接選出工會領(lǐng)導人，而不是由上一級工會直接指派或者由其他部門負責人兼任職位。這樣的工會干部才會得到會員的支持，才會真心實意地為工人辦事。我國工會法規(guī)定我國工會經(jīng)費的主要來源來自用人單位的撥付，這也就說明了工會的經(jīng)濟基礎(chǔ)來自于企業(yè)，自然要為企業(yè)辦事，中國目前這種工會經(jīng)費方式也是不符合現(xiàn)實要求的。反觀國外，他們的工會經(jīng)費來源主要來自于會員繳交的會費和一些社會團體的捐款，并且會費的使用受到會員們的監(jiān)督。這也就保證了工會財政的相對獨立，不需要依附企業(yè)也能生存。在前西德，工會的經(jīng)濟實力就非常雄厚，他們通過創(chuàng)辦勞動服務(wù)企業(yè)，接受政府補貼與社會捐款，工會就能順利地運轉(zhuǎn)下去。這也是他能夠在談判桌上站得住腳、敢于為員工發(fā)聲的重