企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識筆記

48/48企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象與勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)一、勞動資源的稀缺性勞動資源的稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。普遍的屬性。其三，在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是：消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化市場主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個人追求的目標(biāo)是效用最大化。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去總費用的差額部分，利潤最大化的含義就是：如果上述的差額是正值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。三、勞動力市場收入循環(huán)模型四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法:實證研究方法和規(guī)范研究方法（一）實證研究方法1、實證研究方法的特點：重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”有兩個特點：其一，實證研究方法的目的在于認(rèn)識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律與內(nèi)在邏輯。其二，實證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進(jìn)行檢驗。2、實證研究方法的步驟：1、確定所要研究的對象2、設(shè)定假設(shè)條件3、提出理論假說4、驗證（二）規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象與其運行應(yīng)該是什么的問題特點：1、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)。2、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。其主要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷實證研究方法排斥價值判斷，規(guī)范研究方法卻以價值判斷為基礎(chǔ)。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運用。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率的概念勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。勞動力參與率：是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率?？?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100%年齡別（性別）勞參率=某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口*100%勞動力參與率是分析勞動力供給變動的工具。勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性。Es為勞動力供給彈性ΔS/S表示供給量變動的百分比；ΔW/W表示工資變動的百分比。Es=(ΔS/S)/(ΔW/W)（二）勞動力參與率的生命周期勞動參與率的變動趨勢：首先，15—19歲年齡組的青年人口勞參率下降。其次，女性勞參率呈上升趨勢。再次，老年人口勞參率下降。最后，25—55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經(jīng)濟(jì)周期循環(huán)產(chǎn)生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。（三）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動參與假說兩種勞動參與假說：附加性勞動假說、悲觀性勞動力假說附加性勞動力假說?？偹较陆禃r，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業(yè)率成正比悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比二、勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)在某種工資率下愿意并且能夠雇傭的勞動量，是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。工資率提高，勞動力需求減少;工資率降低，勞動力需求增加。需求無彈性Ed=0、工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變；需求有無限彈性Ed→∞、工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）；單位需求彈性Ed=1、工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等；供給富有彈性Ed﹥1、勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線；供給缺乏彈性Ed﹤1、勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線主體：勞動者、使用勞動力的企業(yè)客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場的含義廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中的體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制形式。（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：A·馬歇爾一般均衡分析的代表人物：瑞士洛桑學(xué)派的L·瓦爾拉均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析（三）勞動力市場均衡的意義：1、勞動力資源的最優(yōu)分配2、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對勞動力供給的影響1、人口規(guī)模勞動力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系2、人口年齡結(jié)構(gòu)3、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（二）資本存量對勞動力需求的影響一般情況表明，生產(chǎn)率的增長最終將導(dǎo)致整個經(jīng)濟(jì)勞動力需求的增加。（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡事實表明，資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理與工資決定均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價格論是A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來。工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能其報酬對應(yīng)為：地租、工資、利息、利潤（一）基本工資1、工資率工資率，是指單位時間的勞動價格2、貨幣工資與實際工資所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率；工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)3、計時工資與計件工資計時工資與計件工資是應(yīng)用最普遍的基本資支付方式計時工資的基本特征是：幾乎所有的勞動均可實行此種工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。（二）福利福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬福利分為兩類：一為實物支付。其二為延期支付。福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的。福利的特征1、福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)2、法定性3、企業(yè)自定性和靈活性實物支付是普遍存在的福利支付方式：1、可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。2、變相的提高了個人所得稅的納稅起點3、可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付優(yōu)勢：1、可以使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件2、可以增強(qiáng)企業(yè)對勞動力市場的多種適應(yīng)性3、可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊精神，可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能4、可以使若干保險基金實現(xiàn)積累。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。凡是從事社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動者，即為就業(yè)者（一）總供給、總需求與均衡國民收入總供給，是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價格總量?？偣┙o等同于一定時期的國民生產(chǎn)總值或國民收入總供給也等于消費與儲蓄的總和總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動+資本+土地+管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=消費+儲蓄總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和總需求=消費品需求+投資品需求總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，即：均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資設(shè)均衡國民收入為Y，消費為C，儲蓄為S，投資為I，則有：Y=C+S=C+I（三）失業(yè)與其類型1、摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，總是存在，不能消除2、技術(shù)性失業(yè)解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。占很大比重緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以與低費用的人力資本投資計劃。4、季節(jié)性失業(yè)三、需求不足性失業(yè)（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)增長差距性失業(yè)，是指實際經(jīng)濟(jì)增長率長期低于可能達(dá)到的經(jīng)濟(jì)增長率。因此造成勞動力供給大于勞動力需求而導(dǎo)致的失業(yè)。所謂周期性失業(yè)，（經(jīng)濟(jì)周期）它是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。（二）緩解需求不足性失業(yè)的對策總需求不足是造成非正常失業(yè)（失可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因刺激總需求與擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間面對勞動力市場，人們可以有三種身份：就業(yè)者，失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負(fù)面影響：其一，失業(yè)造成家庭生活困難。其二，失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式。其三，失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出主要分為；政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類轉(zhuǎn)移支付是：保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟(jì)以與某些補貼等方面的支出。（二）勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素1、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)（1）最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率（2）最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)2、最低社會保障3、工會最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu)（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是財政政策、貨幣政策和收入政策。1、財政政策財政政策是指政府運用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。財政政策的內(nèi)容包括通過增減政策稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。擴(kuò)張性的財政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。是經(jīng)濟(jì)蕭條時的政策緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。是經(jīng)濟(jì)過熱2、貨幣政策由于貨幣政策對經(jīng)濟(jì)的調(diào)控是間接發(fā)生作用的，因而見效較慢。擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實行緊縮性的貨幣政策政府實施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。3、收入政策（1）收入政策與其作用收入政策在社會經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：1）有處于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2）有處于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題與其危害。（2）收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)收入差距的衡量指標(biāo)有：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)。它具有方法簡單、可比性強(qiáng)的特點?；嵯禂?shù)：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等，基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在0.2—0.4之間。（3）收入政策措施：1）調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施2）收入平等化措施第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念其一，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》其二，廣義的勞動法則指調(diào)整勞動關(guān)系以與與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。其三，勞動法是指法律科學(xué)中的一個亞學(xué)科，即勞動法學(xué)。二、勞動法的基本原則（一）勞動法基本原則的含義和特征勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以與與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動法的基本原則有以下特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性、高度的穩(wěn)定性、權(quán)威性、反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性。（二）勞動法基本原則的作用1）指導(dǎo)勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)2）指導(dǎo)勞動法實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規(guī)范可能存在的缺陷（三）勞動法基本原則的內(nèi)容1、保障勞動者勞動權(quán)的原則保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則勞動權(quán)包括：平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面?；颈Ｗo(hù)是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護(hù)。保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益全面保護(hù)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。優(yōu)化保護(hù)：保護(hù)在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。2、勞動關(guān)系民主化原則3、物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保障來實現(xiàn)。此外，社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟(jì)性、補償性。三、勞動法律淵源（一）勞動法律淵源的含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。第三種含義是指法的表現(xiàn)形式，即法是由何種國家機(jī)關(guān)、通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的。在我國勞動法學(xué)中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。（二）勞動法律淵源的類別1、憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定憲法是國家的根本大法。是由國家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國人民代表大會制定的。2、勞動法律3、國務(wù)院勞動行政法規(guī)4、勞動規(guī)章5、地方性勞動法規(guī)6、我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約7、正式解釋根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋我國目前沒有立法解釋其他一些市場經(jīng)濟(jì)國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：（1）雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）（2）勞動（雇傭）合同（3）集體合同（4）習(xí)慣法（5）法官法或判例法勞動法律體系的構(gòu)成勞動法體系勞動法律體系的構(gòu)成勞動法體系勞動關(guān)系法勞動合同法集體合同法用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法職工民主管理法勞動爭議處理法勞動標(biāo)準(zhǔn)法工作時間法工資法勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動保障法促進(jìn)就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會保險法勞動福利法勞動監(jiān)督檢查法我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構(gòu)成：1、促進(jìn)就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度4、職業(yè)培訓(xùn)制度5、社會保障和福利制度6、勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度8、勞動法的監(jiān)督檢查制度勞動法律體系的構(gòu)成：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法第二節(jié)勞動法律關(guān)系（一）勞動法律關(guān)系的含義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán)。（二）勞動法律關(guān)系的種類1、勞動合同關(guān)系（國有、集體、股份、私營、外商、機(jī)關(guān)）2、勞動行政法律關(guān)系（勞動行政主體機(jī)構(gòu)、行政相對人（被管理和接受服務(wù)者—即勞動者+用人單位）3、勞動服務(wù)法律關(guān)系（勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1、服務(wù)對象：勞動關(guān)系當(dāng)事人2、服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定（如培訓(xùn)、工會等）（三）勞動法律關(guān)系的特征1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)3、勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系4、勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體（一）勞動法律關(guān)系的主體勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力（二）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以與法律規(guī)定的基本勞動權(quán)利（三）勞動法律關(guān)系的客體客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物三、勞動法律事實1、勞動法律行為、（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）2、勞動法律事件、不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等）第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征概念：企業(yè)為了適應(yīng)未來適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮缘奶卣?。（二）企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點企業(yè)分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。經(jīng)營環(huán)境分類（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境的調(diào)研（1）獲取口頭信息（2）獲取書面信息（3）專題性調(diào)研2、外部環(huán)境的預(yù)測（四）經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1、現(xiàn)有競爭對手的分析2、潛在競爭對手分析3、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析4、顧客力量的分析5、供應(yīng)商力量的分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1、政治法律環(huán)境2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策3、技術(shù)環(huán)境4、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以與競爭優(yōu)勢分析（一）企業(yè)資源狀況分析：1、企業(yè)資源的概念2、企業(yè)資源分析（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念與內(nèi)容戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。（1）基本活動。生產(chǎn)加工、產(chǎn)品儲運、市場營銷、售后服務(wù)（2）支持活動采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施2、企業(yè)能力分析的方法（1）縱向分析、年度間績效比較（2）橫向分析、同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對手分析（3）財務(wù)分析：財務(wù)報表和財務(wù)比率分析（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。S指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（strength）W(weaknesses)劣勢O(opportunities)機(jī)會T(treats)威脅（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、總體戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。（1）進(jìn)入戰(zhàn)略1）購并戰(zhàn)略2）內(nèi)部企業(yè)戰(zhàn)略3）合資戰(zhàn)略（2）發(fā)展戰(zhàn)略1）單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略2）橫向發(fā)展戰(zhàn)略3）縱向發(fā)展戰(zhàn)略4）多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略（4）撤退戰(zhàn)略1）特許經(jīng)營2）分包3）賣斷4）管理層與杠桿收購5）拆產(chǎn)為股/分拆6）資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2、一般競爭戰(zhàn)略（1）低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略制定的原則：領(lǐng)先原則、全過程低成本的原則、總成本最低的原則、持久原則（2）差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則（3）重點戰(zhàn)略3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略（1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：（1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；（2）合適定位戰(zhàn)略（3）收獲戰(zhàn)略（4）迅速退出戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制實施：1、建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織2、合理配置資源，制定與預(yù)算和規(guī)劃3、調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃4、建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動組成：一是制定戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)；二是進(jìn)行實際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對立分析；三是針對偏差采取糾偏行動。1、企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)、戰(zhàn)略控制的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的總體目標(biāo)。一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有兩類：一類是成效標(biāo)準(zhǔn)；另一類是廢棄標(biāo)準(zhǔn)。2、戰(zhàn)略控制的基本要素：（1）戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)（2）實際成效（3）績效評價3、戰(zhàn)略控制的方法戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制、事后控制戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)一般由定量和定性兩方面的標(biāo)準(zhǔn)組成。定量標(biāo)準(zhǔn)含：資金利用率、勞動生產(chǎn)率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性標(biāo)準(zhǔn)含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風(fēng)險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學(xué)決策的要求與方法（一）決策科學(xué)化的要求1、合理的決策標(biāo)準(zhǔn)2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學(xué)的決策程序5、決策方法科學(xué)化（二）確定型決策方法1、量本利分析法量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤的關(guān)系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對企業(yè)盈虧的影響。決策者可借助它對方案進(jìn)行設(shè)計和選優(yōu)。（1）量本利分析的原理量本利分析的基本原理是邊際分析原理進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法（2）邊際收益分析（3）經(jīng)營安全狀況分析經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值經(jīng)營安全率在0—1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。（4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析2、線性規(guī)劃法線性規(guī)范的模型是由變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成的3、微分法（三）風(fēng)險型決策方法1、收益矩陣：設(shè)定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案2、決策樹決策點：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝3、敏感性分析：敏感性分析也稱靈敏度分析，用于研究決策方案受概率變動影響的程度（四）不確定型決策方法1、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)：也稱“華德決策準(zhǔn)則”。按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)：又稱赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù)a一般取0.667。3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn);是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則。5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）：也稱拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。二、企業(yè)經(jīng)營計劃（一）企業(yè)計劃職能的作用和特點作用：1、使決策目標(biāo)具體化2、有利于提高企業(yè)的工作效率3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)（二）制訂企業(yè)計劃的原則1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則2、短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則（三）編制經(jīng)營計劃的方法：1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法：PDCA計劃（plan）、執(zhí)行do、檢查check和處理action3、綜合平衡法（四）企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的含義與特點（1）目標(biāo)管理的含義。所謂目標(biāo)管理是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。（2）目標(biāo)管理的特點：1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式2）要求有明確完整的目標(biāo)體系3）更富于參與性4）強(qiáng)調(diào)自我控制5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)2、企業(yè)目標(biāo)管理的實施：建立、實施、控制第三節(jié)市場營銷一、市場分析（一）市場營銷的概念（二）市場的概念與分類市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和，在營銷學(xué)的范疇里，“市場”往往等同于“需求”，這個概念經(jīng)常被交替使用。市場包含三個主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需求的購買能力和購買欲望。市場=人口+購買力+購買欲望市場是上述三個要素的統(tǒng)一市場分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法有很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。2、按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場（三）消費者市場分析1、影響消費者購買行為的主要因素（1）文化因素。文化因素是人類欲望和行為最基本的決定因素（2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位（3）個人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個性（4）心理因素。購買動機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度2、消費者的購買決策過程（1）參與購買的角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者（2）消費者購買行為類型。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者購買行為分為四種：1）習(xí)慣性購買行為2）化解不協(xié)調(diào)的購買行為。3）尋求多樣化的購買行為。4）復(fù)雜的購買行為（3）購買決策過程：1）引起需要2）收集信息3）評價方案4）決定購買5）買后行為（四）組織市場分析1、組織市場的構(gòu)成組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和，它可分為三種類型：（1）產(chǎn)業(yè)市場：生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務(wù)給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場（2）轉(zhuǎn)賣者市場：它是指那些通過購買商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織。（3）政府市場：為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預(yù)算2、產(chǎn)業(yè)市場的購買行為：（1）產(chǎn)業(yè)市場的特點（2）產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者（3）產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型：直接重購；修正重購，新購（4）影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素（5）產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主要階段：提出需要、確定需要、說明需要、物色供應(yīng)商、征求建議、確定供應(yīng)商、選擇訂貨程序、檢查合同履行情況市場營銷管理過程包括步驟如下：1）分析市場機(jī)會；2）選擇目標(biāo)市場；3）設(shè)計市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。二、市場營銷管理過程所謂市場營銷管理過程是指企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場機(jī)會的管理過程。包括如下步驟：分析市場機(jī)會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。（一）分析市場機(jī)會：1、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會。發(fā)現(xiàn)和識別未滿足需求和新市場機(jī)會2、評價市場機(jī)會。選出最佳營銷機(jī)會，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失（二）選擇目標(biāo)市場1、市場細(xì)分（1）消費者市場細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分（2）產(chǎn)業(yè)市場細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模2、目標(biāo)市場的選擇（1）無差異市場營銷。（2）差異市場營銷（3）集中市場營銷3、市場定位（三）設(shè)計市場營銷組合4PS：產(chǎn)品product、價格price、地點place、促銷promotion市場營銷組合也就是這四個P的適當(dāng)組合與搭配。（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃1、市場營銷計劃的執(zhí)行2、市場營銷計劃的控制營銷控制主要有年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制三、市場營銷策略（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組織策略（1）產(chǎn)品的整體概念產(chǎn)品包含：核心產(chǎn)品：消費者購買某種產(chǎn)品時所追求的利益有形產(chǎn)品：表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、外觀、式樣、品牌名稱或包裝附加產(chǎn)品：附加服務(wù)和利益，包括提供信貸、免費送貨、安裝、信后服務(wù)等。企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：1）擴(kuò)大產(chǎn)品組合2）縮減產(chǎn)品組織3）產(chǎn)品線延伸2、品牌與商標(biāo)策略（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝策略、差別包括策略、組織包括策略、復(fù)用包裝策略、附贈品包裝策略4、產(chǎn)品生命周期投入期、成長期、成熟期、衰退期四個階段投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略：高價格、高促銷費用緩慢掠取策略：高價格、低促銷快速滲透策略：低價格、高促銷緩慢滲透策略：低價格、低促銷成長期，企業(yè)可采取以下營銷策略：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新的市場、樹立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道功效、適時降價成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可以采取以下營銷策略：1）市場改良2）產(chǎn)品改良3）市場營銷組合改良面對處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場，通常有以下幾種策略可供選擇：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略5、服務(wù)策略（二）定價策略定價的方法有三類：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法和競爭導(dǎo)向定價法1、成本導(dǎo)向定價法成本導(dǎo)向定價法就是以產(chǎn)品成本為中心來制定價格成本加成定價法單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本*（1+加成率）盈虧平衡定從法單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本目標(biāo)收益定價法目標(biāo)收益率=1/投資回收期*100%邊際成本定價法2、需求導(dǎo)向定價法以需求為中心的定價法，包括：理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法（這種定價法主要不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。3、競爭導(dǎo)向定價法隨行就市定價法、密封投標(biāo)定價法（1）新產(chǎn)品定價策略，常用的新產(chǎn)品定價策略有三種：撇油定價策略滲透定價策略滿意定價策略（2）折扣和折讓定價策略數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼（3）心理定價策略整數(shù)定價策略、尾數(shù)定價策略、聲望定價策略、招徠定價策略、分級定價策略（三）分銷策略1、銷售渠道的概念銷售渠道的特性取決于這樣幾個參數(shù)：渠道層次數(shù)目、渠道的長度、渠道的寬度、渠道的多重性2、銷售渠道的設(shè)計（1）影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素、市場因素、企業(yè)因素常用的銷售渠道策略有如下三種：獨家性分銷、廣泛性分銷（又稱密集性分銷）、選擇性分銷。（四）促銷策略促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系（宣傳）等方式第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間的身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。（一）員工的能力與人格1、能力差異心理學(xué)所指能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”其二是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”，前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)大約在0.20—0.30之間，在對效度系數(shù)加以校正后，平均效度系數(shù)可上升到0.50的水平，可以解釋25%的工作績效的變異。2、人格差異能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素人格只有差異之分，而絕無“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作?！按笪逄刭|(zhì)”與團(tuán)隊績效也相關(guān)（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向2、工作滿意度員工工作滿意度來源于以下幾個方面：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配、工作滿意度與績效和行為的關(guān)系3、組織承諾最早提出組織承諾的貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（2）組織承諾的結(jié)果。組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強(qiáng)員工的忠誠度和依賴感具有實際意義（三）員工的知覺和歸因（1）、知覺與其意義感覺是人的感官對聲、光、色等基本刺激的直接反應(yīng)。知覺則是這些基本刺激被選擇、組織與解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的，換言之，人們不是依賴現(xiàn)實，而是依賴被自己選擇、組織和解釋了的現(xiàn)實行事。（2）、社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)（一好百好，一壞百壞）、投射效應(yīng)（推己與人）、對比效應(yīng)、刻板印象3、歸因歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程，行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等；外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點和難度等穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等同知覺一樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差：（1）行為者的自利性偏差（2）對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系（3）人們還常有“善有善報、惡有惡報”的歸因傾向二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報酬在現(xiàn)代人力資源管理中，報酬的形式已不僅僅限指工資、資金、福利等，而是從更為廣泛的角度，把報酬視為員工所看重的任何東西，心理學(xué)家并沒有就各種動機(jī)分類達(dá)成一致，但是他們都承認(rèn)有一結(jié)需要和動同是以生理為基礎(chǔ)的，非習(xí)得的。比如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等。與前一種生理性動機(jī)相比，好奇、控制、活動和情感的動機(jī)與組織管理和員的工作行為的相關(guān)性更大。馬斯洛：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)5個需要層次赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素保健因素：環(huán)境、薪酬激勵因素：與工作相關(guān)馬斯洛的需求理論:在激勵員工問題上沒有簡單化的解決方案，管理者往往很困惑，他們支付了更高的工資，為員工提供了額外的福利和更舒適的工作環(huán)境（二）組織公正與報酬分配亞當(dāng)斯的公平理論：1、分配公平2、程序公平3、互動公平（三）期望理論與績效薪資第一個將期望理論運用于工作動機(jī)并將其公式化的是弗洛姆?？傊?，期望理論說明了工作動機(jī)是否受到激發(fā)以與強(qiáng)度如何，關(guān)鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關(guān)系。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華·桑代克。在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個行為法則：強(qiáng)化原則、懲罰原則、消退原則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。在認(rèn)知理論的先驅(qū)愛德華·托爾曼認(rèn)知論者認(rèn)為，獎賞不會自動加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動機(jī)。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象，即學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。3、社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人：班杜拉員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（二）A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報酬；B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理；C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步；E、成就動機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發(fā)展等遞進(jìn)與提高第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為一、工作團(tuán)隊的能力（一）工作團(tuán)隊有效性的理論2、團(tuán)隊的有效性模型森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度內(nèi)部團(tuán)隊過程：指團(tuán)隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。邊界管理：指一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法團(tuán)隊設(shè)計是指團(tuán)隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)報酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊成員之間以與團(tuán)隊與外界互動的重要背景因素。（二）團(tuán)隊的動力因素分析團(tuán)隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：能提供比個體更為豐富和全面的信息；能提供比個體更多的不同的決策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性不足：要比個體決策要要更多的時間、甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點而浪費時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)；如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結(jié)果的責(zé)任不清2、影響群體決策的群體因素群體多樣性（群體異質(zhì)性）、群體熟悉度、群體的認(rèn)知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增加而提高的，而且成員間的相關(guān)性越小，成員數(shù)量對決策可靠性的影響就越大。群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段（人際關(guān)系建立的最后一個階段）2、溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶隱藏區(qū)的信息是自己知道而別人不知道的信息。未知區(qū)包括了那些自己和對方都不知道的信息，是一種雙盲式。依據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型明茨伯格的經(jīng)理角色類別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演講、報告、電視向外提供信息決策類企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者制訂計劃、建立秩序解決員工或部門中種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分配對象和數(shù)量第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色（二）經(jīng)理角色分析亨利·明茨伯格用三類十種不同的卻是高度相關(guān)的角色來說明管理者。人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格與其權(quán)變因素七個有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度：關(guān)懷維度（對人的關(guān)懷）、結(jié)構(gòu)維度（對工作或任務(wù)的關(guān)心）2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1）費德勒的權(quán)變模型費德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)，他通過對1200個群體的調(diào)查，設(shè)計了“最不愿與之共事者問卷”LPC問卷。費德勒分離了三個情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)；、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。這三個變量的評估結(jié)果，就是領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境狀態(tài)費德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效，“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論赫塞與布蘭查德開發(fā)了這一理論把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個維度劃分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系——低工作的參與式，低關(guān)系——高工作的命令式，高關(guān)系——高工作的推銷式，低關(guān)系——低工作的授權(quán)式。領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度阿基里斯的“不成熟——成熟”理論。員工的工作成熟度與心理成熟度高低程度不同，組織情況也就不同，依成熟度的高低依次為：有工作能力，也有工作動機(jī)；有能力，但無動機(jī)；無能力，但有動機(jī)；既無能力，又無動機(jī)。（3）路徑——目標(biāo)理論路徑——目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯提出，后由豪斯開發(fā)確立的。路徑——目標(biāo)，意味著為下屬清除實現(xiàn)目標(biāo)過程中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型、成就導(dǎo)向型（設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。（4）參與模型弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——按下屬參與的程度依次是：獨裁I：你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策。獨裁Ⅱ：你從下屬那里獲得必要的信息。磋商Ⅰ：你與有關(guān)的下屬進(jìn)行個別討論磋商Ⅱ：你與下屬們集體討論有關(guān)問題群體決策：你與下屬們集體討論有關(guān)問題三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果領(lǐng)導(dǎo)者情感智力5因素：1）自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；2）情緒控制力，針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；3）自我激勵，樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)；4）認(rèn)知他人情緒的能力，正確判斷、了解和分享他人情感；5）處理人際關(guān)系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論按照權(quán)變的觀點，領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在任何情況下都有效。羅賓斯認(rèn)為，某些個體、任務(wù)或組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響到無效的。領(lǐng)導(dǎo)者并不總結(jié)對下屬產(chǎn)生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機(jī)和群體動力因素、企業(yè)文化。（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃1、加速站2、輔導(dǎo)3、按需培訓(xùn)4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗心理測量，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。人事測量是另一個經(jīng)常使用的術(shù)語，北京大學(xué)王壘等人認(rèn)為，人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)。（二）心理測驗的類型1、按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗分為成就測驗和性向測驗。人格測驗主要測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動機(jī)、價值觀等個性心理特征。2、按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。3、按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團(tuán)體測驗。4、按測驗?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗和預(yù)測性測驗。5、按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗6、按測驗解釋：常模參照測驗和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗8、按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗（三）心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)1、信度。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗、0.80以上的人格測驗被視為是最好的測驗。2、效度。效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性，效度越高，測驗越好，越有用處。3、難度4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量在使用心理測驗對應(yīng)聘才進(jìn)行評價和篩選時，有三種策略選擇：1、擇優(yōu)策略。2、淘汰策略3、輪廓匹配策略（二）晉升中的測評：1、在晉升決策的依據(jù)上。2、在對能力進(jìn)行衡量的方法上。3、在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。解決這些問題的最好方法是建立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測力的晉升考評體系，以科學(xué)的定量分析作為主要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競爭性和公正性。（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。（四）心理測驗是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)。如①動機(jī)測驗、②需求結(jié)構(gòu)測驗、③工作價值測驗都是較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動力因素，制訂相應(yīng)的激勵方案。有關(guān)④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、⑥組織承諾感、⑦員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好的表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對一定時期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。（五）組織激勵和管理診斷中的心理測量第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)（一）人性內(nèi)容與特征1、人性內(nèi)容（1）自然屬性（2）心理屬性心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和，這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。1）心理過程。人的認(rèn)知活動、情感活動和意志活動相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過程2）心理狀態(tài)。注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松馳3）個性心理特征。認(rèn)知、情感、意志，人皆有之，是人類共同的心理特征。個性是指個體在社會關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和4）個性意識傾向。這是指一定社會條件下所形成的個人的需要、動機(jī)、興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀等意識傾向。它是個性的核心部分。個性意識傾向是人們行為的心理動力因素，制約著人的全部心理活動和行為的方向與社會價值，反映著人與人之間精神世界的差異。情緒是心理狀態(tài)的主要成分2、人性特征（1）人性具有能動性（2）人性具有社會性（3）人性具有整體性（4）人性具有兩面性。（5）人性具有可變性（6）人性具有個體差異性（二）人性假設(shè)——對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)1、管理中的人性假設(shè)2、人性假設(shè)與其相應(yīng)的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。（1）X“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與其管理“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實利人”美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈在其《企業(yè)的人性面》一書中，對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點進(jìn)行了綜合概括，稱之為X理論。其主要內(nèi)容為：1）人天生懶惰，厭惡工作；2）一般人都沒有雄心大志，無進(jìn)取心……3）人生來以自我為中心，對組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心；4）人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響；5）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：（2）“社會人”假設(shè)與其管理“社會人”又稱“社交人”。“社會人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人們工作的動機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物。與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：重點放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)與其管理“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會人”假設(shè)則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的專注點卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上。（4）“復(fù)雜人”假設(shè)與其管理“復(fù)雜人”假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的?！皬?fù)雜人”假設(shè)的主要觀點如下：1）人的需要和動機(jī)多種多樣。2）人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機(jī)3）人是可變的對四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確認(rèn)識和評價第一，四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。第二，四種人性假設(shè)與以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性的一面。第四，四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者。二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。（二）人本管理的原則1、人的管理第一2、滿足人的需要，實施激勵3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5、和諧的人際關(guān)系6、員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機(jī)制1、動力機(jī)制亦即激勵機(jī)制2、約束機(jī)制3、壓力機(jī)制4、保障機(jī)制5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6、選擇機(jī)制。一方面是指企業(yè)每一名員工具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，另一方面，是企業(yè)亦具有選擇權(quán)，即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。三、人力資本理論——舒爾茨人力資本：新的價值增值。是其成為資本之根本所在。2、人力資本的特征（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有時效性（4）人力資本具有收益性，人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性（6）人力資本具有累積性質(zhì)。（7）人力資本具有個體差異性。（三）人力資本投資1、人力資本投資的含義2、人力資本投資的特征（1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性（2）人力資本投資主體與客體具有同一性（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。（4）人力資本投資收益形式多樣3、人力資本投資的成本人力資本投資支出分為三類：（1）實際支出或直接支出（2）放棄的收入或時間支出。（3）心理損失。（1）人力資本投資的機(jī)會成本。機(jī)會成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機(jī)會的損失。（2）社會成本和私人成本。社會成本是指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。（3）邊際成本。每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。（4）沉淀成本。人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回。4、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（1）主體結(jié)構(gòu)人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。（2）形式結(jié)構(gòu)（3）時間結(jié)構(gòu)5、教育投資成本支出教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。6、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：（1）時間因素（2）收益分布（3）費用分擔(dān)7、人力資本流動投資的成本流動成本包括以下幾個方面：（1）區(qū)域流動。（2）職業(yè)流動。（3）社會流動四、人力資本投資的收益率（一）私人收益與私人收益率影響私人收益率的因素包括：1、個人偏好與資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低2、資本市場平均報酬率3、貨幣的時間價值與收益期限4、勞動力市場的工資水平。5、國家政策（二）社會收益與社會收益率1、社會收益的含義社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。通常，外部收益者可以分為以下幾類：（1）近郊效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。（2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。（3）社會收益2、社會收益率的計算影響社會收益率變動的因素有以下三類：投資成本與收益的大小與其變動關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)水平與國家的財政政策、傾向政策和分配政策；人力資本投資類型人力資本投資收益率變化規(guī)律1、投資和收益之間的替代和互補關(guān)系（1）收益替代。是指投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降。（2）收益互補。一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。2、人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1、人和資源開發(fā)目標(biāo)的多元性2、人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次1、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)（1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)動機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成個體或群體的潛能值（PV），用公式表示為：PV=IDPV——潛能值；I——智力；D——動機(jī)二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。（一）人力資源的心理開發(fā)人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能激勵理論認(rèn)為，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：一是需要