積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用xxx公司積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用方心如12人力資源管理M01214139【摘要】積極心理學(xué)目前在西方心理學(xué)界引起了普遍的興趣和關(guān)注，掀起了一股當(dāng)代新興心理學(xué)思潮。該文介紹了積極心理學(xué)的概念，著重探討了積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用與影響?！娟P(guān)鍵詞】積極心理學(xué)；人力資源管理；應(yīng)用1776年,《獨(dú)立宣言》正式宣告“人人生而平等，造物者賦予他們?nèi)舾刹豢蓜儕Z的權(quán)利，其中包括生命權(quán)、自由權(quán)和追求幸福的權(quán)利?！睆哪菚r(shí)起，幸福就被明確地與生命、自由相提并論了,這意味著追求幸福對(duì)人類(lèi)的意義。2006年，哈佛大學(xué)的積極心理學(xué)成為最受歡迎的課程，俗稱(chēng)為哈佛“幸福課”，正式命名為哈佛心理學(xué)1504。有23%的哈佛學(xué)生說(shuō)，這個(gè)課程改變了他們一生。一、積極心理學(xué)概述20世紀(jì)末西方心理學(xué)界興起了一股新的研究思潮——積極心理學(xué)的研究。這股思潮的創(chuàng)始人是美國(guó)當(dāng)代著名的心理學(xué)家馬丁·塞里格曼（Martin），謝爾頓（KennonM.Sheldon）和勞拉·金(LauraKing)。他們的定義道出了積極心理學(xué)的本質(zhì)特點(diǎn)“積極心理學(xué)是致力于研究人的發(fā)展?jié)摿εc美德的科學(xué)?！狈e極心理學(xué)主張研究人類(lèi)積極的品質(zhì)，充分挖掘人固有的潛在的具有建設(shè)性的力量，促進(jìn)個(gè)人和社會(huì)的發(fā)展，使人類(lèi)走向幸福，其矛頭直指過(guò)去傳統(tǒng)的“消極心理學(xué)”。它是利用心理學(xué)目前已比較完善和有效的實(shí)驗(yàn)方法與測(cè)量手段,研究人類(lèi)的力量和美德等積極方面的一個(gè)心理學(xué)思潮。積極心理學(xué)當(dāng)前主要集中在研究積極的情緒和體驗(yàn)、積極的個(gè)性特征、積極情緒與健康以及創(chuàng)造力與培養(yǎng)天才等方面。積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用在人員招聘與選拔方面招聘與配置中的首要原則就是能位對(duì)應(yīng)、人崗匹配。在員工招募的過(guò)程中，除了要考察相應(yīng)職位所要求的職業(yè)技能和智商，更應(yīng)該考察相應(yīng)的心理素質(zhì)。積極心理學(xué)研究顯示，具有積極品質(zhì)的個(gè)體有更好的職業(yè)道德和社會(huì)適應(yīng)能力，這些品質(zhì)能夠讓他們更好地應(yīng)對(duì)工作中的壓力與困境。其中，最主要的便是對(duì)情緒智力和心理資本的考察。情緒智力的考察可以通過(guò)組織面試，也可以通過(guò)情商問(wèn)卷，如Bar-on的情緒智力量表等。該量表具有較高的信度和效度，在考察個(gè)體的情商得分方面具有與專(zhuān)家評(píng)定相似的等級(jí)結(jié)果。相比于只考察學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)前人員招聘也注重對(duì)希望、樂(lè)觀、熱情、主觀幸福感等心理資本的考察。另外聘請(qǐng)心理學(xué)家及人力資源專(zhuān)家來(lái)共同制定崗位勝任力模型,根據(jù)個(gè)體的特點(diǎn)和差異,實(shí)現(xiàn)人職匹配,提高招聘技能。積極心理學(xué)的研究已經(jīng)證實(shí),和一般人相比,那些具有積極觀念的人具有更好的社會(huì)道德和更佳的社會(huì)適應(yīng)能力,任何具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的組織都希望所招聘的員工具有積極品質(zhì),如責(zé)任感、工作熱情等,以便形成一股充滿(mǎn)活力又能對(duì)抗問(wèn)題的積極力量。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面從理論上講，個(gè)體的積極心理資本是可以開(kāi)發(fā)、管理、培育的。積極心理學(xué)認(rèn)為，員工的培訓(xùn)，除了常規(guī)的企業(yè)文化的培訓(xùn)，規(guī)章制度的培訓(xùn)和崗位技能的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括心理素質(zhì)的培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)更注意培育員工積極體驗(yàn)、良好品質(zhì)與樂(lè)觀向上的心理。例如，美國(guó)快遞財(cái)務(wù)顧問(wèn)公司將樂(lè)觀主義納入員工的培訓(xùn)內(nèi)容；藍(lán)盾公司和香港電信公司也把情緒智力作為培訓(xùn)與咨詢(xún)的內(nèi)容，培養(yǎng)員工處理涉劇烈情緒與工作情境變化的良好心態(tài)。其中最重要的是自我效能感的培訓(xùn)。自我效能理論是班杜拉教授創(chuàng)立的理論，是指我們對(duì)自己有效地組織和完成某項(xiàng)特殊任務(wù)的主觀評(píng)價(jià)。高自我效能感個(gè)體，即對(duì)行為結(jié)果有更好預(yù)期的個(gè)體，更會(huì)設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰(zhàn)情境時(shí)擁有更多的認(rèn)知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業(yè)應(yīng)該致力于培養(yǎng)高自我效能感的員工。在員工培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的成功者和員工分享他們?cè)诼殬I(yè)生涯中的經(jīng)驗(yàn)，這些成功者在職業(yè)生涯起步的時(shí)候和企業(yè)員工有類(lèi)似的教育背景和生活經(jīng)歷，他們的分享，可以讓員工意識(shí)到，持之以恒的努力也可以給他們帶來(lái)成功，從而可以提升他們的自我效能感。在績(jī)效考核方面績(jī)效考核是指收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過(guò)程，目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，使人力資源發(fā)揮最大效能，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。績(jī)效考核不僅僅是一種獎(jiǎng)懲手段，而是讓員工意識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并及時(shí)對(duì)發(fā)展方向進(jìn)行修正的手段。因此在績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)束后和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。歸因方式會(huì)影響個(gè)體在類(lèi)似情境中的努力程度，比如如果個(gè)體把成功歸結(jié)為內(nèi)部因素，會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生愉悅情緒，并愿意付出持續(xù)的努力。因此在和員工反饋溝通的過(guò)程中，要引導(dǎo)員工的歸因方式，讓員工意識(shí)到，他們的成功是能力的表現(xiàn)和努力的結(jié)果，而不是由于運(yùn)氣好或者任務(wù)本身難度小，而他們的失敗，是因?yàn)樗麄兣Τ潭炔粔颍绻麄兡軌蚋冻龀掷m(xù)的努力，在未來(lái)的工作中是可以獲得成功的通過(guò)訓(xùn)練，員工能夠采用正確的歸因方式來(lái)面對(duì)工作中的成功和挫折，及時(shí)對(duì)自身狀態(tài)進(jìn)行修正，真正達(dá)到績(jī)效考核調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人力資源最大能效的目的。強(qiáng)調(diào)員工之間、員工與團(tuán)隊(duì)間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)間績(jī)效的協(xié)同，注重團(tuán)結(jié)與合作精神的養(yǎng)成。在開(kāi)發(fā)高效激勵(lì)機(jī)制方面積極人格特質(zhì)主要是通過(guò)對(duì)個(gè)體的各種現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力加以激發(fā)和強(qiáng)化,當(dāng)激發(fā)和強(qiáng)化使某種現(xiàn)實(shí)能力或潛在能力變成為一種習(xí)慣性的工作方式時(shí),積極人格特質(zhì)也就形成了。有效激勵(lì)企業(yè)員工是人力資源工作的核心。企業(yè)的人力資源應(yīng)該更多地考慮激勵(lì)和引導(dǎo)員工，努力創(chuàng)造一個(gè)能夠促進(jìn)員工自身的積極品質(zhì)和正面思考的綜合制度，提升他們的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，以面對(duì)企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。而對(duì)于員工需要的把握與滿(mǎn)足是建立高效薪酬激勵(lì)體系的內(nèi)在要求。積極心理學(xué)指出，個(gè)體的發(fā)展主要?dú)w因于保持樂(lè)觀的心態(tài)與積極的生活理念，投身于滿(mǎn)意與高興的活動(dòng)中。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)足其高層次的精神需要比滿(mǎn)足低層次的物質(zhì)需要具有更大的價(jià)值，因此人力資源管理者應(yīng)注重員工高層次需求的開(kāi)發(fā)與滿(mǎn)足，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，激發(fā)員工的自身潛能，提高員工的組織認(rèn)同。同時(shí)，積極的工時(shí)制度對(duì)于提高員工工作滿(mǎn)意度具有重要意義。這就要求人力資源管理部門(mén)針對(duì)企業(yè)自身性質(zhì)與工作定位，建立包括休假、晉升、薪酬、組織參與在內(nèi)的多方面的綜合制度體系來(lái)滿(mǎn)足員工不同的心理需要。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)心態(tài)管理方面積極心理學(xué)認(rèn)為，只有在確認(rèn)目標(biāo)之后，人們才會(huì)把注意力放在過(guò)程本身，因此明確而清晰的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃對(duì)于員工感受工作所帶來(lái)的愉悅至關(guān)重要。人力資源管理部門(mén)應(yīng)讓員工參與到自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃中，并給予積極的指導(dǎo)，使員工找到適合自己的職業(yè)定位；制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，增強(qiáng)自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具。要幫助員工培養(yǎng)積極的職業(yè)心態(tài),注重培養(yǎng)員工感受快樂(lè)的能力,通過(guò)培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè),給員工灌輸積極的思想,使之學(xué)會(huì)尋找生活中的幸福體驗(yàn),要培養(yǎng)員工優(yōu)秀的積極品質(zhì),培養(yǎng)他們?yōu)樽约籂I(yíng)造積極氛圍和環(huán)境的能力,使他們學(xué)會(huì)接受和改變,在改變中收獲,在接受中成熟。在提升管理者管理魅力方面積極心理學(xué)在提升管理者管理魅力方面,首先是管理者要為員工營(yíng)造一個(gè)積極的組織環(huán)境?，F(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該是以相互欣賞、合作、充滿(mǎn)活力為特征的,強(qiáng)調(diào)員工的自主管理和積極敬業(yè),希望企業(yè)的成員處在信任、關(guān)愛(ài)、謙遜和積極的高水平狀態(tài)中,組織人際關(guān)系以友好忠實(shí)、誠(chéng)實(shí)、尊重和寬容為特點(diǎn),這樣就可以充分發(fā)揮企業(yè)與員工的積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。其次在管理者應(yīng)為員工制定積極的工作制度。管理者要實(shí)行激勵(lì)方法,建立愉悅溫暖的組織文化,建立互相尊重和關(guān)心的管理環(huán)境;與員工進(jìn)行有效的溝通,承認(rèn)和適度滿(mǎn)足員工的合理需要;肯定員工在企業(yè)的存在價(jià)值,注意員工的心理保健因素,消除不滿(mǎn)情緒及他們的習(xí)得性無(wú)能感;用培訓(xùn)進(jìn)修的方式激勵(lì)員工,引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)高級(jí)心理需要;關(guān)心員工的身體健康和家庭生活,與企業(yè)一起規(guī)劃組織未來(lái)。小結(jié)最后需要指出的是，無(wú)論是在心理學(xué)領(lǐng)域還是管理領(lǐng)域，文化與價(jià)值觀都扮演著重要的角色。由于東西方文化和價(jià)值觀的差異，很多國(guó)外適用的研究結(jié)論在中國(guó)的應(yīng)用推廣還需做進(jìn)一步的驗(yàn)證分析。從國(guó)情出發(fā)，建構(gòu)中國(guó)特色的積極心理學(xué)理論與應(yīng)用模式是我們今后的奮斗目標(biāo)。此外，在關(guān)注積極心理學(xué)對(duì)人力資源管理正向影響的同時(shí)，也不能忽視其伴隨的負(fù)面效應(yīng)。例如，積極心理學(xué)大力倡導(dǎo)樂(lè)觀，而盲目樂(lè)觀對(duì)于管理來(lái)說(shuō)是有害的，會(huì)導(dǎo)致組織功能發(fā)生障礙。此外，盡管積極心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用中發(fā)揮了重要作用，但并不能從根本上改變傳統(tǒng)人力資源管理的理論體系與實(shí)踐應(yīng)用。【參考文獻(xiàn)】[1]崔麗娟，張高產(chǎn).