怎樣合理運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)

117/117第一章構(gòu)建人才測(cè)評(píng)體系技能點(diǎn)1如何發(fā)揮人才測(cè)評(píng)在人才選聘中的功用主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·人才測(cè)評(píng)功用適用情景當(dāng)想了解提高人才甄選效果的方法時(shí)，查看此技能。7技能描述人才測(cè)評(píng)是通過(guò)科學(xué)方法對(duì)個(gè)體行為和內(nèi)在素養(yǎng)進(jìn)行分析的手段，是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的要緊信息來(lái)源之一。人才測(cè)評(píng)的最要緊的作用是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人力資源決策提供參考性建議，是人力資源決策的差不多工具。在人才選聘中，人才測(cè)評(píng)有如下的作用：?企業(yè)招聘的“地圖”假如您第一次到某一座都市，您首先想到的是什么？專(zhuān)門(mén)多人是去買(mǎi)一張地圖，以確定自己的位置及前進(jìn)的方向。人才測(cè)評(píng)確實(shí)是企業(yè)招聘的“地圖”。通過(guò)綜合運(yùn)用材料法（應(yīng)聘材料）、訪談法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法等人才測(cè)評(píng)方法進(jìn)行人才選拔，能夠提高甄選效果。?提供人才安置信息，確定職業(yè)方向人才測(cè)評(píng)能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，能夠?qū)€(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，進(jìn)而確定個(gè)體最為合適的職業(yè)方向。?為考核及培訓(xùn)提供依據(jù)人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面評(píng)價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。在人力資源治理與開(kāi)發(fā)中，對(duì)職員的能力水平、工作中意度水平及可供開(kāi)發(fā)的潛力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)職員進(jìn)行考核或培訓(xùn)時(shí)應(yīng)了解的基礎(chǔ)信息，通過(guò)各種心理測(cè)評(píng)、人才測(cè)評(píng)手段能夠獵取以上信息。?預(yù)測(cè)被測(cè)者進(jìn)展方向人才測(cè)評(píng)，尤其是心理測(cè)評(píng)，是在對(duì)個(gè)體現(xiàn)在及過(guò)去大量表現(xiàn)行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，推斷個(gè)體表征行為運(yùn)動(dòng)群的特征和傾向的過(guò)程。因此，人們能夠依據(jù)個(gè)體表征行為進(jìn)展的歷史軌跡及其趨向，對(duì)個(gè)體的進(jìn)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于個(gè)體特征的穩(wěn)定性程度。只有更好地理解人才測(cè)評(píng)的功用，才能在實(shí)際工作中更好地運(yùn)用人才測(cè)評(píng)。提供招聘信息和人才安置信息，確定職業(yè)方向，為考核及培訓(xùn)提供依據(jù)，預(yù)測(cè)被測(cè)者的進(jìn)展方向等，是人才測(cè)評(píng)在人才選聘中的功用。9牢記要點(diǎn)人才測(cè)評(píng)在人才選聘中的功用涉及以下幾個(gè)方面：e企業(yè)招聘的地圖e提供人才安置信息，確定職業(yè)方向e為考核及培訓(xùn)提供依據(jù)e預(yù)測(cè)被測(cè)者進(jìn)展方向葉平是一家合資企業(yè)的職員，來(lái)公司5年沒(méi)有升遷，留給同事的印象是：1.工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力專(zhuān)門(mén)強(qiáng)。2.給人一種孤傲的感受，與同事相處有一定的心理距離。3.在上司特不是頂頭上司的感受中，葉平總是居高臨下，比較難以配合工作?！安恍蓄I(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對(duì)他的評(píng)價(jià)。4.葉平為人慎重、不愛(ài)張揚(yáng)，除同部門(mén)的人外，專(zhuān)門(mén)少有人認(rèn)識(shí)他，公司高層領(lǐng)導(dǎo)更是對(duì)他毫無(wú)印象。不久，公司要通過(guò)一系列測(cè)評(píng)選拔人才，下面是葉平的人才測(cè)評(píng)結(jié)果：1.極強(qiáng)的傳統(tǒng)道德意識(shí)和典型的自由型職業(yè)價(jià)值觀并存。2.充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能。3.個(gè)人制造力和開(kāi)拓精神極強(qiáng)，做事極有主見(jiàn)，甚至獨(dú)斷專(zhuān)行。4.思維高度活躍，只要?jiǎng)訖C(jī)受到啟發(fā)，便可冒出出人意料或者異想天開(kāi)的點(diǎn)子。5.難以同意自上而下的權(quán)威，關(guān)于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感，難以容忍現(xiàn)實(shí)中的不完美現(xiàn)象，行動(dòng)經(jīng)常充滿矛盾等?？傊?，所有的測(cè)評(píng)結(jié)果都講明：此人不適合本公司文化，不是公司的理想職員。那個(gè)案例告訴我們，對(duì)一個(gè)人直覺(jué)的評(píng)價(jià)往往具有主觀性，在人才選拔中制定科學(xué)合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)人才測(cè)評(píng)程序，會(huì)關(guān)心人力資源主管選出適合該職位的優(yōu)秀人才。另外，關(guān)于像葉平如此具有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的人，人力資源主管應(yīng)該通過(guò)人才測(cè)評(píng)程序?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使其人盡其才。4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1．您所在的公司如何樣進(jìn)行人才的選聘呢？依照您的經(jīng)驗(yàn)，材料法（應(yīng)聘材料）、訪談法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法等人才測(cè)評(píng)方法哪一種更有用呢？2．您所在的公司如何樣選擇培訓(xùn)人員呢？如何確定培訓(xùn)內(nèi)容？參考答案：1．一般來(lái)講，進(jìn)行工作分析，設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)都能為人才選聘提供依據(jù)。不同職位的人才選聘，能夠運(yùn)用不同的測(cè)評(píng)方法，更多的是綜合運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法進(jìn)行人才選聘。2．人才測(cè)評(píng)是確定培訓(xùn)人員以及培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)之一。針對(duì)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的測(cè)評(píng)題目，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)將對(duì)培訓(xùn)人員的選拔和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供專(zhuān)門(mén)好的關(guān)心。技能點(diǎn)2如何合理運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的三項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·關(guān)鍵技術(shù)運(yùn)用適用情景當(dāng)想合理運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的信度、效度和項(xiàng)目分析時(shí)，查看此技能。7技能描述信度、效度和項(xiàng)目分析是人才測(cè)評(píng)的三項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)。從信度、效度和項(xiàng)目分析三個(gè)維度評(píng)估人才測(cè)評(píng)，關(guān)于衡量人才測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、有效性及人才測(cè)評(píng)測(cè)驗(yàn)題目的有效性具有重要的意義。1．測(cè)量人才測(cè)評(píng)可靠性的信度（1）信度的涵義及測(cè)量。信度即可靠性，是指多次測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性程度。一個(gè)好的測(cè)量工具，對(duì)同一事物反復(fù)多次測(cè)量或由不同的人使用，其測(cè)量結(jié)果應(yīng)該保持不變。正如用一個(gè)體重計(jì)在一天內(nèi)測(cè)量某人的體重，假如每次測(cè)量結(jié)果相差專(zhuān)門(mén)大，即其測(cè)量的可靠性不高，也確實(shí)是講那個(gè)體重計(jì)不是一個(gè)可靠的測(cè)量工具。通過(guò)計(jì)算信度系數(shù)，能夠衡量人才測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性。信度系數(shù)通常由兩個(gè)測(cè)量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示，即實(shí)得分?jǐn)?shù)與真實(shí)分?jǐn)?shù)相關(guān)的平方：rxx＝ST2/SX2信度確實(shí)是真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差在總體方差中所占的比例。信度系數(shù)是一個(gè)介于0和1之間的數(shù)，信度系數(shù)越高表示可靠性越高。其中：rxx—信度系數(shù)；Sr2—真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差；Sx2—總體的方差。（2）信度系數(shù)的作用。信度系數(shù)的作用要緊有兩個(gè)：①解釋真實(shí)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。信度能夠解釋為測(cè)量分?jǐn)?shù)的變化中有多少是真正反映被測(cè)者分?jǐn)?shù)變化的。例如，當(dāng)rxx＝0.90時(shí)，意味著實(shí)得分?jǐn)?shù)中有90％的方差是來(lái)自真實(shí)分?jǐn)?shù)的差不，只有10％是來(lái)自測(cè)量的誤差。信度系數(shù)的分布是從0.00～1.00的正數(shù)范圍，代表了從缺乏信度到完全可信的所有狀況。②講明能夠同意的信度水準(zhǔn)。信度究竟多少才是能夠同意的呢？因此，最理想的情況是rxx＝1.00，但實(shí)際上達(dá)不到。那個(gè)地點(diǎn)我們給出幾種類(lèi)型的測(cè)評(píng)工具的信度系數(shù)，相信關(guān)于您的人才測(cè)評(píng)有指導(dǎo)意義。一般能力與成就測(cè)評(píng)的信度系數(shù)在0.90以上，人格、興趣等測(cè)評(píng)的信度系數(shù)通常在0.80～0.85之間。詳見(jiàn)下表：幾種心理測(cè)評(píng)的信度系數(shù)測(cè)評(píng)類(lèi)型信度低中高成就測(cè)評(píng)0.660.920.98學(xué)術(shù)能力測(cè)評(píng)0.560.900.97傾向性測(cè)評(píng)0.260.880.96客觀人格測(cè)評(píng)0.460.850.97興趣問(wèn)卷0.420.840.93態(tài)度量表0.470.790.98一般來(lái)講，當(dāng)rxx<0.70時(shí)，不能用測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人做評(píng)價(jià)，也不能在團(tuán)體間做比較；當(dāng)rxx>0.70時(shí)，可用于團(tuán)體間做比較；當(dāng)rxx>0.85時(shí)，可用于對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，信度是以測(cè)評(píng)所應(yīng)用的情景為依據(jù)的，是某一特定條件下的一致性，因此，具體的測(cè)評(píng)一定要具體問(wèn)題具體分析。2．測(cè)量測(cè)評(píng)有效性的效度（1）效度的涵義。效度是指測(cè)評(píng)的有效性，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)對(duì)被測(cè)評(píng)者準(zhǔn)確測(cè)評(píng)的程度。一個(gè)測(cè)驗(yàn)總是為一定的測(cè)評(píng)目的而設(shè)計(jì)編制的，并具有一定的操作規(guī)則和使用范圍。推斷它的效度高低，首先要看它達(dá)到測(cè)評(píng)目的的程度，假如能正確地測(cè)評(píng)出所要測(cè)評(píng)的東西，那么它確實(shí)是高效度的測(cè)量。例如，用英文書(shū)寫(xiě)的算術(shù)題測(cè)量?jī)和阈g(shù)能力，他的成績(jī)不佳不能講明他的算術(shù)能力低。因此，該測(cè)評(píng)作為能力測(cè)評(píng)便是無(wú)效的。同理，智力測(cè)評(píng)只能用來(lái)度量智力，而不能用來(lái)度量個(gè)性，否則也是無(wú)效的。（2）效度和信度的關(guān)系。一般講，效度的作用比信度的作用更為重要。假如一個(gè)測(cè)評(píng)效度專(zhuān)門(mén)低，不管信度有多高，這項(xiàng)測(cè)評(píng)都沒(méi)有應(yīng)用價(jià)值。效度是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)好壞、選擇測(cè)評(píng)方法的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)效度的分析，能夠了解測(cè)評(píng)對(duì)所有測(cè)量的心理學(xué)變量的測(cè)量準(zhǔn)確程度如何，以及對(duì)外在標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)測(cè)能力。（3）效度的測(cè)量。效度是指與測(cè)評(píng)目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差與總分方差（指真實(shí)方差與誤差之和）的比率。3．測(cè)量問(wèn)題好壞的項(xiàng)目分析（1）項(xiàng)目分析的目的。項(xiàng)目分析是指依照測(cè)試結(jié)果對(duì)組成測(cè)評(píng)的各個(gè)題目（項(xiàng)目）進(jìn)行分析，從而評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)題目好壞、對(duì)題目進(jìn)行篩選的程序和方法。進(jìn)行項(xiàng)目分析有助于評(píng)價(jià)各個(gè)測(cè)評(píng)題目的好壞。（2）項(xiàng)目分析的測(cè)量。項(xiàng)目分析能夠分為定性分析和定量分析，定性分析要緊考慮內(nèi)容效度，即題目表達(dá)的恰當(dāng)性和有效性等方面；而定量分析要緊考察題目難度和鑒不度是否適當(dāng)。由于測(cè)評(píng)的信度、效度最終都依靠于題目的上述性質(zhì)，因此通過(guò)項(xiàng)目分析，對(duì)測(cè)評(píng)題目進(jìn)行選擇和修改，還能夠提高測(cè)評(píng)的信度和效度。信度、效度和項(xiàng)目分析是人才測(cè)評(píng)的三項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，三者的關(guān)系相輔相成，互相作用。效度的作用比信度的作用更為重要，信度高不能保證效度一定高，然而效度高，信度一定高。項(xiàng)目分析是基礎(chǔ)的工作，通過(guò)項(xiàng)目分析，對(duì)測(cè)評(píng)題目進(jìn)行選擇和修改，能夠提高測(cè)評(píng)的信度和效度。9牢記要點(diǎn)人才測(cè)評(píng)的三項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)包括：e測(cè)量人才測(cè)評(píng)可靠性的信度e測(cè)量人才測(cè)評(píng)有效性的效度e測(cè)量問(wèn)題好壞的項(xiàng)目分析4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1．結(jié)合本講的學(xué)習(xí)，識(shí)不下面哪種情況是信度考察的內(nèi)容，哪種情況是效度考察的內(nèi)容？由于設(shè)計(jì)的緣故，或者是制作工藝、刻度刻畫(huà)、金屬材料的溫度特定等因素的阻礙，卡尺對(duì)長(zhǎng)度的反映會(huì)出現(xiàn)誤差，這些現(xiàn)象要緊是由于量具自身的緣故造成的，而且具有穩(wěn)定性，不論誰(shuí)使用、什么時(shí)候使用，都會(huì)發(fā)生同樣規(guī)律的誤差，因此是系統(tǒng)誤差，由系統(tǒng)誤差造成的誤差屬于（1）。然而，另一方面，關(guān)于同一種卡尺，每一次使用卡尺、不同的人使用卡尺，造成的誤差也會(huì)不同，這種誤差是隨機(jī)誤差，是偶然性的，不穩(wěn)定的，是指測(cè)量的一致性如何，這是（2）要考察的內(nèi)容。2．假設(shè)您的真正體重是100kg，您家中有兩個(gè)測(cè)體重的秤，下表是您重復(fù)測(cè)試體重的記錄：重復(fù)測(cè)試體重的記錄A體重秤（kg）B體重秤（kg）1209712010112010012012411998推斷二者的信度和效度。參考答案：1．（1）效度，（2）信度；2．A的信度較高，B的效度相對(duì)較高。技能點(diǎn)3如何進(jìn)行信度評(píng)估主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·信度評(píng)估適用情景當(dāng)想準(zhǔn)確衡量人才測(cè)評(píng)的可靠性時(shí)，查看此技能。7技能描述信度要緊指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性或一致性，是標(biāo)準(zhǔn)化人才測(cè)評(píng)的差不多要求之一。由于同意測(cè)評(píng)時(shí)被測(cè)評(píng)者的行為可能會(huì)由于各種緣故而產(chǎn)生變動(dòng)，偏離了其真實(shí)行為，這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤差。誤差大，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的可靠性就降低。因此，對(duì)信度進(jìn)行評(píng)估是十分重要的。針對(duì)不同的誤差來(lái)源，評(píng)估信度的方法要緊有以下4種：1．再測(cè)信度評(píng)估（1）再測(cè)信度的適用情景。再測(cè)信度所考察的誤差來(lái)源是時(shí)刻的變化所帶來(lái)的隨機(jī)阻礙。如由天氣、偶然的噪音或其他干擾，以及引起被測(cè)評(píng)者身心狀態(tài)變化的因素，如疾病、疲勞、情緒波動(dòng)、焦慮等緣故造成的對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的阻礙。如感受－運(yùn)動(dòng)測(cè)評(píng)或人格測(cè)評(píng)，比較適合用再測(cè)信度評(píng)估其可靠性。再測(cè)信度代表測(cè)評(píng)成績(jī)能夠用于不同時(shí)刻的程度，信度越高，受測(cè)評(píng)環(huán)境中日常的隨機(jī)阻礙越小，測(cè)評(píng)就越穩(wěn)定。（2）進(jìn)行再測(cè)信度評(píng)估需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：①注意再測(cè)的間隔時(shí)刻。間隔時(shí)刻太長(zhǎng)或太短都會(huì)阻礙再測(cè)信度系數(shù)的高低。再測(cè)間隔時(shí)刻的長(zhǎng)短，依照測(cè)評(píng)的性質(zhì)和目的來(lái)確定。如關(guān)于人格測(cè)評(píng)，再測(cè)時(shí)刻在兩周到6個(gè)月之間比較合適。②再測(cè)信度一般只反映由隨機(jī)因素導(dǎo)致的變化，而不反映被測(cè)評(píng)行為的長(zhǎng)久變化。例如，被測(cè)評(píng)者智力的進(jìn)展與能力的提高，不是再測(cè)信度考慮的因素。③不同行為受隨機(jī)誤差的阻礙不同。如手指敏捷性就比言語(yǔ)理解力更容易受疲勞、環(huán)境等因素的阻礙。因此，我們必須分析測(cè)評(píng)的目的和了解測(cè)評(píng)所預(yù)測(cè)的行為。當(dāng)測(cè)評(píng)行為或特質(zhì)較為穩(wěn)定時(shí)，再測(cè)信度的解釋才有效。（3）再測(cè)信度評(píng)可能算方法。再測(cè)信度的高低用再測(cè)信度系數(shù)來(lái)表示。最為簡(jiǎn)單的再測(cè)信度的計(jì)算方法為：計(jì)算兩次測(cè)評(píng)結(jié)果的積差相關(guān)系數(shù)。其公式為：N∑xy-∑x×∑y［N∑x2-（∑x）2］×［N∑y2-（∑y）2］其中：N—兩次測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)配對(duì)總數(shù)（被測(cè)者個(gè)數(shù)）；x—被分析的測(cè)評(píng)結(jié)果（分?jǐn)?shù)）；y—重復(fù)測(cè)評(píng)得到的測(cè)評(píng)結(jié)果（分?jǐn)?shù)）。r越接近于1則講明測(cè)評(píng)結(jié)果x越準(zhǔn)確可靠，否則就講明測(cè)評(píng)結(jié)果越不準(zhǔn)確，不可信。2．復(fù)本信度評(píng)估（1）復(fù)本信度的適用情景。復(fù)本信度又稱(chēng)等值性系數(shù)，是以兩個(gè)測(cè)評(píng)復(fù)本（功能等值但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)評(píng)同一群體，然后求得在這兩個(gè)測(cè)評(píng)上得分的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度的高低反映了這兩個(gè)測(cè)評(píng)復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。兩個(gè)等值的測(cè)評(píng)互為復(fù)本。計(jì)算復(fù)本信度的要緊目的在于考察兩個(gè)測(cè)評(píng)復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣是否等值。例如，同樣是測(cè)評(píng)數(shù)學(xué)運(yùn)算能力的測(cè)評(píng)，假如一個(gè)測(cè)評(píng)復(fù)本側(cè)重于考核加減法的運(yùn)算，另一個(gè)復(fù)本側(cè)重于乘除法的運(yùn)算，兩者之間的相關(guān)性確信可不能專(zhuān)門(mén)高，即復(fù)本信度低。復(fù)本信度確實(shí)是考慮這種內(nèi)容取樣誤差的阻礙問(wèn)題。（2）復(fù)本信度的優(yōu)點(diǎn)。其優(yōu)點(diǎn)在于：①適用于在進(jìn)行長(zhǎng)期追蹤或調(diào)查某些干涉變量對(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)的阻礙；②減少了作弊的可能性。（3）復(fù)本信度的缺點(diǎn)。①假如測(cè)評(píng)的行為容易受練習(xí)的阻礙，則復(fù)本信度只能減少而不能消除這種阻礙。②有些測(cè)評(píng)的性質(zhì)會(huì)由于重復(fù)測(cè)評(píng)而發(fā)生改變，如此測(cè)評(píng)結(jié)果可靠性就不太高了。③有些測(cè)評(píng)專(zhuān)門(mén)難找到合適的復(fù)本。（4）復(fù)本信度的評(píng)可能算方法。復(fù)本信度的高低用等值系數(shù)來(lái)衡量。等值系數(shù)的計(jì)算公式用下式計(jì)算：其中：N—測(cè)評(píng)結(jié)果的總個(gè)數(shù)（被測(cè)人數(shù)）；D—對(duì)應(yīng)同一個(gè)被測(cè)兩次評(píng)定等級(jí)（名次）的差，一般以被檢驗(yàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果為被減數(shù)。3．內(nèi)部一致性信度評(píng)估（1）內(nèi)部一致性信度評(píng)估的適用情景。同質(zhì)性是保證測(cè)評(píng)只測(cè)評(píng)單一特質(zhì)的必要條件。假如同質(zhì)性差，則測(cè)評(píng)混淆了不同的內(nèi)容，其結(jié)果就無(wú)從推斷究竟是否反映了被測(cè)評(píng)者的特征。例如在人格測(cè)評(píng)中，樂(lè)觀情緒特質(zhì)和外向特質(zhì)是兩個(gè)容易混淆的內(nèi)容，這就要求測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)時(shí)能找到相應(yīng)的題目把二者區(qū)分開(kāi)來(lái)。在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)題目時(shí)，所有的測(cè)評(píng)題目都要保證只測(cè)評(píng)一種特質(zhì)或內(nèi)容，假如需要在一個(gè)測(cè)評(píng)中測(cè)評(píng)不同的內(nèi)容，就應(yīng)該將測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)為幾個(gè)分測(cè)評(píng)進(jìn)行分不測(cè)評(píng)。如16PF人格測(cè)評(píng)確實(shí)是包括16個(gè)分測(cè)評(píng)，每個(gè)分測(cè)評(píng)量表只對(duì)一種人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（2）內(nèi)部一致性信度評(píng)可能算方法。α系數(shù)分析法是常用的內(nèi)部一致性信度系數(shù)的計(jì)算方法，公式如下：at＝N×St2-∑Vi2n-1St2其中：n—測(cè)評(píng)項(xiàng)目數(shù)；St2—測(cè)評(píng)結(jié)果的方差；Vi2—每一項(xiàng)目的方差。例如，某態(tài)度測(cè)評(píng)量表共5題，被測(cè)評(píng)者在各題上的得分的方差為0.80,0.81,0.79,0.78,0.82，測(cè)評(píng)總分的方差為15.00，因此α測(cè)評(píng)的系數(shù)為：α＝5（1-0.80＋0.81＋0.79＋0.78＋0.82）＝0．925-1154．評(píng)分一致性信度評(píng)估（1）評(píng)分一致性信度評(píng)估的適用情景。在有些測(cè)評(píng)中，評(píng)分者的評(píng)判也是誤差的來(lái)源之一。如投射法測(cè)評(píng)、制造力測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、治理者情景模擬測(cè)評(píng)等等，都依靠于評(píng)分者的推斷。這種推斷的主觀性往往造成不同評(píng)分者的評(píng)分專(zhuān)門(mén)不一致，因此，評(píng)分一致性信度評(píng)估就專(zhuān)門(mén)有必要了。（2）評(píng)分一致性信度評(píng)估的計(jì)算方法。評(píng)分者信度的計(jì)算，通常是隨機(jī)抽取若干份試卷，由至少兩位受過(guò)訓(xùn)練的評(píng)分者按計(jì)分規(guī)則分不判分，然后計(jì)算他們的相關(guān)性。幾個(gè)評(píng)分者的評(píng)分越一致，評(píng)分者信度越高。下面的公式反映了評(píng)分者一致性信度的度量，W越大講明測(cè)評(píng)結(jié)果越可靠。W＝［∑Ri2-（∑Ri）2］／1N2（m3-m）mN其中：N—評(píng)定者人數(shù)；m—測(cè)評(píng)項(xiàng)目個(gè)數(shù)；Ri—第i項(xiàng)目上所有被測(cè)者等級(jí)之和或分?jǐn)?shù)之和（那個(gè)地點(diǎn)分?jǐn)?shù)只限于正整數(shù)）。通過(guò)問(wèn)卷等形式的人才測(cè)評(píng)結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確呢？再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分一致性信度確實(shí)是衡量測(cè)評(píng)結(jié)果可靠性的方法。掌握、理解這些可操作性的評(píng)估信度的方法，對(duì)衡量測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性具有重要的意義。9牢記要點(diǎn)信度的評(píng)估方法包括：e再測(cè)信度e復(fù)本信度e內(nèi)部一致性信度e評(píng)分一致性信度4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：下面的例子分不屬于哪種信度評(píng)估的分析方法？如何計(jì)算其相應(yīng)的信度系數(shù)？1．欲對(duì)某品德測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的可靠性進(jìn)行考評(píng)，隨機(jī)抽取了其中10個(gè)被測(cè)的分?jǐn)?shù)，他們分不是：74718085767777687474再次測(cè)評(píng)后，10個(gè)被測(cè)的分?jǐn)?shù)分不是：82758189828988848087計(jì)算其信度系數(shù)，進(jìn)而評(píng)測(cè)其可靠性。2．10個(gè)被測(cè)者同意了一次技能水平的觀看評(píng)定，名次分不是：12345678910為了檢驗(yàn)上述測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性，又同時(shí)進(jìn)行了另一次等值的技能觀看評(píng)定，10個(gè)被測(cè)得到的對(duì)應(yīng)名次分不為：3147610985計(jì)算其信度系數(shù)，進(jìn)而評(píng)測(cè)其可靠性。3．已知某組被測(cè)者在評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)過(guò)程中，分不同意了數(shù)種測(cè)評(píng)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果分不如下表：項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)量總分心理測(cè)評(píng)（1）心理測(cè)評(píng)（2）心理測(cè)評(píng)（3）心理測(cè)評(píng)（4）面試觀看評(píng)定平均數(shù)91.5313.8211.3223.1810.1420.5312.53方差4849.6112.9651.848.4143.5614.14計(jì)算其信度系數(shù)，進(jìn)而評(píng)測(cè)其可靠性。4．某位面試考官對(duì)被試的7項(xiàng)素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，總共面試了8位被測(cè)者，其評(píng)定等級(jí)結(jié)果如下表，請(qǐng)考評(píng)一下這位面試官面試結(jié)果是否可靠。測(cè)評(píng)項(xiàng)目被測(cè)者1234567A3651427B5641327C2751436（續(xù)表）D3672415E4762315F4562317G3742516H2741635Ri26514112321448參考答案：習(xí)題1屬于再測(cè)信度分析方法，信度系數(shù)r＝0.48，相關(guān)系數(shù)未達(dá)到顯著水平，因此該次品德測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)不太可靠；習(xí)題2屬于復(fù)本信度分析方法，信度系數(shù)r＝0.72，達(dá)到顯著水平，因此，第一次所做的觀看評(píng)定結(jié)果比較可靠。習(xí)題3屬于內(nèi)部一致性信度分析方法。r＝0.85，因此能夠講該次評(píng)價(jià)中心所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果較可靠。習(xí)題4屬于評(píng)分一致性信度分析方法。r＝0.81，相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，測(cè)評(píng)結(jié)果較為可靠。然而假如測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)為0.90，則那個(gè)面試官的測(cè)評(píng)結(jié)果信度不夠。技能點(diǎn)4如何進(jìn)行效度評(píng)估主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·效度評(píng)估適用情景當(dāng)想準(zhǔn)確衡量人才測(cè)評(píng)的有效性時(shí)，查看此技能。7技能描述效度是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)好壞、選擇測(cè)評(píng)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。依照效度評(píng)估方法的不同，效度能夠分為內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三類(lèi)，下面是一些具體的評(píng)估方法。1．內(nèi)容效度評(píng)估（1）內(nèi)容效度評(píng)估的涵義。內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)題目對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適宜性程度。例如，教師在講課告一段落后要進(jìn)行考試，而考題不可能包含講過(guò)的所有內(nèi)容，必須從中選出一個(gè)有代表性的題目樣本，編制成測(cè)驗(yàn)，然后依照考試分?jǐn)?shù)推斷學(xué)生對(duì)該范圍內(nèi)知識(shí)技能的掌握情況。假如測(cè)評(píng)題目不是該范圍內(nèi)的有代表性樣本，或者過(guò)難或者過(guò)易，那么由此做出的推論，其效度必定專(zhuān)門(mén)差。因此，取樣的恰當(dāng)性確實(shí)是阻礙測(cè)評(píng)效果的一個(gè)重要因素。（2）內(nèi)容效度的評(píng)估方法。內(nèi)容效度的確定一般沒(méi)有可用的數(shù)量化指標(biāo)，只能靠推理和推斷來(lái)進(jìn)行評(píng)估。較好的內(nèi)容效度依靠于以下兩個(gè)條件：?測(cè)評(píng)內(nèi)容范圍明確；?測(cè)評(píng)內(nèi)容的取樣具有代表性。因此，要保證良好的內(nèi)容效度，應(yīng)該從編制測(cè)評(píng)開(kāi)始，慎重選擇合適的測(cè)評(píng)題目。為了使內(nèi)容效度的確定過(guò)程更為客觀，能夠采取如下步驟：①確定總體范圍，即描述有關(guān)的知識(shí)與技能及所用材料的來(lái)源；②編制雙向細(xì)目表，確定內(nèi)容和技能各自所占的比例，并由測(cè)評(píng)編制者確定各題所測(cè)的是何種內(nèi)容與技能；③制定評(píng)定量表來(lái)測(cè)量測(cè)評(píng)的整個(gè)效度及其他特點(diǎn)，如測(cè)評(píng)包括的內(nèi)容、技能、材料的重要程度、題目對(duì)內(nèi)容的適用性等。由每位評(píng)判者在評(píng)定量表上做出推斷，總結(jié)獲得測(cè)評(píng)內(nèi)容效度的證據(jù)。內(nèi)容效度的確定還可采納經(jīng)驗(yàn)的方法，例如，對(duì)成就測(cè)評(píng)能夠檢查不同年級(jí)的被測(cè)者總分和每題分?jǐn)?shù)變化的情況。（3）內(nèi)容效度評(píng)估的應(yīng)用。內(nèi)容效度最適合于評(píng)估教育和職業(yè)成就測(cè)評(píng)以及某些用于選拔和分類(lèi)的人事測(cè)評(píng)。內(nèi)容效度評(píng)估旨在回答以下兩個(gè)問(wèn)題：①該測(cè)評(píng)是否是應(yīng)考察的某種技能和知識(shí)的代表性樣本。②測(cè)評(píng)的成績(jī)是否不受無(wú)關(guān)因素的阻礙。內(nèi)容效度一般不適用于能力傾向測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)。2．構(gòu)想效度評(píng)估構(gòu)想效度表示一個(gè)測(cè)評(píng)是否達(dá)到了對(duì)某一理論概念或特質(zhì)的測(cè)量。所謂構(gòu)想通常指一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、制造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等。假如一個(gè)智力測(cè)評(píng)測(cè)得的結(jié)果與該測(cè)評(píng)所依據(jù)的智力理論或假設(shè)相符合，那么，我們講該測(cè)評(píng)具有較高的構(gòu)想效度。構(gòu)想效度的確定通常需要綜合評(píng)價(jià)各種不同的資料，一般采取兩種途徑：一是考察與度量同類(lèi)構(gòu)想的測(cè)評(píng)是否相關(guān)；二是考察是否與不應(yīng)有關(guān)的東西無(wú)關(guān)。例如，羞怯測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)應(yīng)與一個(gè)人出現(xiàn)在聚會(huì)上的次數(shù)、團(tuán)體中的發(fā)言多少以及父母和朋友的評(píng)價(jià)有關(guān)，而與度量其他構(gòu)想的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，如空間知覺(jué)、推論能力等差不多無(wú)關(guān)。3．效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度評(píng)估（1）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的涵義。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱(chēng)預(yù)測(cè)效度，是指一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)處于特定情景中的個(gè)體的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性，也確實(shí)是對(duì)我們所感興趣的行為能夠預(yù)測(cè)到什么程度。在那個(gè)地點(diǎn)，被預(yù)測(cè)的行為是檢驗(yàn)測(cè)評(píng)效度的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo)。一個(gè)心理構(gòu)想的外部行為表現(xiàn)可能專(zhuān)門(mén)多，因此，用于檢驗(yàn)測(cè)評(píng)的效標(biāo)也專(zhuān)門(mén)多，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也就不止一個(gè)。假如一個(gè)人在選拔消防員的測(cè)評(píng)上得分專(zhuān)門(mén)低，而他在防止火災(zāi)和滅火中表現(xiàn)得與真正的消防隊(duì)員一樣好，那么，毫無(wú)疑問(wèn)，那個(gè)測(cè)評(píng)不能用于消防員選拔，他的預(yù)測(cè)效度太低了。（2）常用的效標(biāo)。效標(biāo)是衡量測(cè)評(píng)有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，是一種能夠直接、獨(dú)立測(cè)量的行為。即通過(guò)把效標(biāo)行為轉(zhuǎn)換為某種能夠操作的測(cè)量指標(biāo)，以便進(jìn)行比較。這種可操作的測(cè)量指標(biāo)稱(chēng)為效標(biāo)測(cè)量。在測(cè)評(píng)的過(guò)程中，常用的效標(biāo)有：學(xué)術(shù)成就、專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練成績(jī)、實(shí)際工作表現(xiàn)、團(tuán)體對(duì)比和等級(jí)評(píng)定。不同的效標(biāo)用于不同的情況。①學(xué)術(shù)成就效標(biāo)屬于對(duì)學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)評(píng)的精確描述，常常作為某些多重能力傾向測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)的效標(biāo)。②專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練成績(jī)效標(biāo)常用于能力傾向測(cè)評(píng)中。③實(shí)際工作表現(xiàn)這一效標(biāo)常用于起選拔作用的一般智力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)及能力傾向測(cè)評(píng)等。假如一個(gè)測(cè)評(píng)是有效的，其必定是可靠的。但反過(guò)來(lái)，一個(gè)測(cè)評(píng)具有專(zhuān)門(mén)高的信度，則并不一定是有效的。比如，假如我們使用一個(gè)指標(biāo)偏高的秤測(cè)量體重，盡管每次測(cè)量都得到一致的結(jié)果，卻并不能準(zhǔn)確測(cè)出人的體重。與信度相比，效度是一個(gè)更復(fù)雜、更重要的概念。內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是效度的三種測(cè)評(píng)維度。9牢記要點(diǎn)效度的評(píng)估方法包括：e內(nèi)容效度評(píng)估e構(gòu)想效度評(píng)估e效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度評(píng)估4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1．您認(rèn)為，若要考核一個(gè)治理人員的能力，可能的效標(biāo)有哪些？什么緣故？2．閱讀以下“招聘?jìng)€(gè)案”，結(jié)合本講的學(xué)習(xí)，討論并回答下列問(wèn)題。普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)公司，以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售藥品、農(nóng)藥等為主。露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，要緊生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的治理、開(kāi)發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作要緊是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)。人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者做了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部的經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)治理碩士學(xué)位，有8年一般人事治理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。鈔票力：男，32歲，有企業(yè)治理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事治理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，往常曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)專(zhuān)門(mén)好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。面談結(jié)果：可錄用?？催^(guò)上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量講：“兩位候選人，看來(lái)大概都不錯(cuò)，您認(rèn)為哪一位更適合呢？”李初講：“兩位候選人的資格審查都合格了，惟一存在的問(wèn)題是，鈔票力的第二位主管給的資料太少，然而盡管如此，我也看不出他有什么不行的背景，您的意見(jiàn)呢？”王量講：“專(zhuān)門(mén)好，李經(jīng)理，顯然您和我對(duì)鈔票力的面談表現(xiàn)都有專(zhuān)門(mén)好的印象，人嗎，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)容易與他共事，相信在以后的工作中可不能出現(xiàn)大的問(wèn)題?！崩畛踔v：“既然他將與您共事，因此由您做出決定更好，改日就能夠通知他來(lái)工作。”因此，鈔票力被公司錄用了，進(jìn)入公司6個(gè)月以后，他的工作不如期望那樣做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，因此引起了治理層的抱怨，顯然，鈔票力對(duì)此職位不適合，必須加以處理。（1）什么緣故會(huì)錯(cuò)選鈔票力？該招聘選用的面談的方式其效度和信度如何？（2）假如您是人力資源部經(jīng)理，您該如何處理這件情況？以后應(yīng)該如何幸免？參考答案：1．治理人才測(cè)評(píng)可能的效標(biāo)有：智力能力、制造力、組織能力、溝通能力、心理承受能力等等。2．（1）人員招聘與錄用，將隨著企業(yè)組織的進(jìn)展，在人力資源治理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接阻礙一個(gè)組織的興衰成敗。對(duì)不同崗位的人員選聘，需要采取不同的方法，招聘人員應(yīng)該具備公正的態(tài)度及相應(yīng)知識(shí)和技能，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人員測(cè)評(píng)程序。本案例中，首先，招聘人員的態(tài)度和相應(yīng)知識(shí)的缺乏，導(dǎo)致招聘的失敗。其次，其選用的面談方式效度和信度低，也是導(dǎo)致招聘失敗的一個(gè)緣故。技能點(diǎn)5如何進(jìn)行項(xiàng)目分析主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·項(xiàng)目分析適用情景當(dāng)想準(zhǔn)確衡量測(cè)評(píng)題目的好壞和難易程度時(shí)，查看此技能。7技能描述項(xiàng)目分析是依照測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)組成測(cè)評(píng)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，從而評(píng)價(jià)題目的好壞、對(duì)題目進(jìn)行篩選的程序和方法。項(xiàng)目分析分為定性分析和定量分析，定性分析要緊考慮內(nèi)容效度，即題目表達(dá)的恰當(dāng)性和有效性；定量分析要緊考察題目難度和鑒不度是否適度，即測(cè)評(píng)題目的難易程度。測(cè)評(píng)信度、效度最終都依靠于題目表達(dá)的恰當(dāng)性、有效性及難易程度等特性，因此，通過(guò)項(xiàng)目分析，對(duì)測(cè)評(píng)題目進(jìn)行選擇和修改，能夠提高測(cè)評(píng)的信度和效度。下面對(duì)難度分析和測(cè)量項(xiàng)目的鑒不度分析的評(píng)估進(jìn)行詳細(xì)描述：1．測(cè)評(píng)的難度分析評(píng)估難度分析評(píng)估要緊指測(cè)評(píng)題目難度水平的測(cè)定。測(cè)評(píng)題目難度水平究竟多高合適，這依靠于測(cè)評(píng)的目的、性質(zhì)和題目的形式。（1）從測(cè)評(píng)的目的考慮。許多測(cè)評(píng)都希望能準(zhǔn)確測(cè)評(píng)個(gè)體間的差異。假如在某題上，被測(cè)評(píng)者全答對(duì)或全答錯(cuò)，則該題無(wú)法提供個(gè)不差異的信息，即不能把不同的被測(cè)評(píng)者區(qū)不開(kāi)來(lái)。題目難度（即答對(duì)或通過(guò)該題的人數(shù)百分比）越接近于0或者1，越無(wú)法區(qū)分被測(cè)評(píng)者之間能力的差異。題目難度越接近0.5，區(qū)不力越高。因此，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)題目時(shí)，盡量選擇難度在0.5左右的試題比較合適。（2）從測(cè)評(píng)的作用考慮。關(guān)于選拔用的人才測(cè)評(píng)，應(yīng)該盡量使題目難度值接近錄用率。比如，測(cè)評(píng)若是要辨不或選擇少量的最優(yōu)秀的應(yīng)試者，那么，測(cè)評(píng)應(yīng)該有較高的難度，即題目難度值要小。反之，題目難度值要高。（3）從題目的形式考慮。一般地，關(guān)于選擇題，其題目難度以0.5最為合適；關(guān)因此非題而言，其難度值以0.75最為合適；關(guān)于四選一題目，其難度值約為0.63最合適。2．測(cè)評(píng)項(xiàng)目的鑒不度分析評(píng)估項(xiàng)目鑒不度是指測(cè)評(píng)項(xiàng)目關(guān)于所檢查的心理特性的鑒不能力和區(qū)分程度。一般情況下，只要鑒不度值大于0.30時(shí)，題目就能夠同意了。美國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家L.Ebel提出了鑒不度指數(shù)的大致標(biāo)準(zhǔn)能夠?yàn)槲覀兊膶?shí)際工作提供參考。詳見(jiàn)下表：鑒不度指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)鑒不度指數(shù)D試題評(píng)價(jià)0.4以上0.30～0.390.20～0.290.19以下專(zhuān)門(mén)好良好，最好修改能夠，必須修改差，必須淘汰項(xiàng)目分析能夠提高測(cè)評(píng)的信度和效度。因此，進(jìn)行項(xiàng)目分析具有重要的意義，確定難度分析值和鑒不度指數(shù)則從定量的角度關(guān)心我們衡量題目的好壞和難易程度。9牢記要點(diǎn)項(xiàng)目分析的評(píng)估方法包括：e測(cè)量的難度分析評(píng)估e測(cè)量項(xiàng)目的鑒不度分析評(píng)估迷惑答案的有效性分析是對(duì)選擇題而言的，他是在難度分析和鑒不度分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。能夠依照迷惑答案的有效性分析，為教師提供修改試題的參考信息。一次測(cè)驗(yàn)的考生人數(shù)為100人，按考試成績(jī)?nèi)∏懊娴?7人和后面27人構(gòu)成高分組和低分組。下表表示該測(cè)驗(yàn)的部分試題的項(xiàng)目分析。題號(hào)組不各選項(xiàng)選答人數(shù)答對(duì)人數(shù)難度鑒不度ABCDE1高分組7(15)023430.570.26低分組8(8)0472高分組23(15)43430.570低分組14(15)343高分組(7)4655310.69-0.11低分組(10)64344高分組3211(5)6100.900.19低分組5315(0)4“（）”表示正確的選項(xiàng)，依照表中列出的各題的回答情況，可對(duì)每題的設(shè)計(jì)質(zhì)量進(jìn)行分析。第一題，選項(xiàng)C不管是高分組或低分組無(wú)一人選擇，講明C對(duì)該題沒(méi)有貢獻(xiàn)，應(yīng)予修改或刪除。關(guān)于選項(xiàng)A，高分組和低分組幾乎有相同的選擇，講明該選項(xiàng)有意義模糊之處，也需要修改。本題的難度和鑒不度比較合適。第二題，高分組和低分組對(duì)正確選項(xiàng)選擇的人數(shù)一樣多，鑒不度為0，4個(gè)錯(cuò)誤選項(xiàng)也具有同等的迷惑力。這專(zhuān)門(mén)可能是因?yàn)轭}目的編制不當(dāng)，因此需要進(jìn)一步修改。第三題，低分組的答對(duì)人數(shù)反比高分組答對(duì)人數(shù)多，鑒不度出現(xiàn)負(fù)值，如此的題目或者刪掉，或者重新編制。第四題，高分組的人數(shù)有80％以上的學(xué)生答錯(cuò)，低分組的無(wú)一人答對(duì)，可見(jiàn)題目太難。而且答錯(cuò)者較多集中在選項(xiàng)C上，講明選項(xiàng)的迷惑力太強(qiáng)了。4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您推斷下列內(nèi)容，正確的打“√”，錯(cuò)誤的打“×”：1．題目的鑒不度指標(biāo)越高越好。（）2．假如測(cè)評(píng)的目的是要篩除少數(shù)較差的應(yīng)試者，那么題目難度值越小越好。（）3．選擇題的難度一般以0.5較為合適，是非題的難度以0.75較為合適。（）4．假如一個(gè)測(cè)評(píng)具有專(zhuān)門(mén)高的信度，則它一定是有效的。（）5．假如一個(gè)測(cè)評(píng)是有效的，它必定是可靠的。（）參考答案：1.×；2.×；3.√；4.×；5.√。技能點(diǎn)6如何編制人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制適用情景當(dāng)想了解各種編制人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的方法時(shí)，查看此技能。7技能描述人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制關(guān)系到人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性、有效性。人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)采納量表和評(píng)語(yǔ)定量化的形式。針對(duì)不同的情況，在不同的時(shí)期，能夠采取不同的編制方法：1．評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)的編制（1）評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是用文字評(píng)述每個(gè)要素的不同等級(jí)，這是人才測(cè)評(píng)中運(yùn)用較廣、形式較多的一種標(biāo)準(zhǔn)。（2）評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例。下表是某企業(yè)編制的治理人才評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)例。某企業(yè)治理人才評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例結(jié)構(gòu)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)素養(yǎng)結(jié)構(gòu)責(zé)任心堅(jiān)持以責(zé)任為中心，熱愛(ài)本職工作，不扯皮，不拖拉智體結(jié)構(gòu)敏感性主動(dòng)正確吸取利用先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事務(wù)反應(yīng)敏感能力結(jié)構(gòu)處事能力辦事講效率，充分利用時(shí)刻，處事既有原則性，又有靈活性2．量表式標(biāo)準(zhǔn)的編制（1）量表式標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。量表式標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是用刻度量表形式直觀劃分等級(jí)的一種標(biāo)準(zhǔn)，在測(cè)評(píng)每個(gè)對(duì)象后，就能夠直接在表上形成一條軸線。量表式標(biāo)準(zhǔn)直觀形象，測(cè)評(píng)結(jié)束就進(jìn)行評(píng)價(jià)，是一種方便有效的標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)通常分為三級(jí)、五級(jí)和七級(jí)，其中最常用的是五級(jí)。（2）量表式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例。下表是測(cè)評(píng)某一治理者能力結(jié)構(gòu)若干要素的量表式標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例結(jié)構(gòu)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能力結(jié)構(gòu)信息溝通能力信息溝通的方向常常是A．向下；B．多數(shù)向下；C．有上有下；D．上下左右下級(jí)同意信息的態(tài)度A．抱有懷疑；B．可能抱有懷疑；C．小心翼翼；D．樂(lè)于同意向上傳遞的準(zhǔn)確性A．一貫不準(zhǔn)確；B．時(shí)常不準(zhǔn)確；C．一般準(zhǔn)確；D．幾乎總是準(zhǔn)確決策能力制定決策的層次A．上層；B．要緊在上層偶然有中層參加；C．上層與中層結(jié)合偶然有下層參加；D．貫穿上、中、下層次并能有機(jī)結(jié)合決策是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性A．不大有利；B．差不多有利；C．相當(dāng)有利；D．幾乎總是準(zhǔn)確特不有利3．對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的編制（1）對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干等級(jí)。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)是在量表式標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上派生出來(lái)的，能夠?qū)⒐δ軓?qiáng)與弱的人員明顯區(qū)分出來(lái)。（2）對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例。下表是某企業(yè)對(duì)新職工測(cè)評(píng)的對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例績(jī)效能力結(jié)構(gòu)智體結(jié)構(gòu)素養(yǎng)結(jié)構(gòu)得分值質(zhì)量好產(chǎn)量高小改革合理化建議多勝任本職體力強(qiáng)體質(zhì)好抽象的智力高機(jī)械的智力高合群利人責(zé)任性強(qiáng)勞動(dòng)態(tài)度好紀(jì)律性強(qiáng)得分值554433221100－1－1－2－2－3－3－4－4－5－5差低少不弱差低低孤獨(dú)利己弱差弱4．隸屬度標(biāo)準(zhǔn)的編制（1）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)是以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標(biāo)度的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，其優(yōu)點(diǎn)在于使難以精確定量的要素得到客觀合理的測(cè)評(píng)。（2）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例。下表是某學(xué)校使用的隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例結(jié)構(gòu)要素等級(jí)ABCDE素養(yǎng)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作學(xué)習(xí)熱情忽高忽低，缺乏上進(jìn)心在不人帶動(dòng)下能激起工作學(xué)習(xí)熱情，但不能持久有一定的工作學(xué)習(xí)熱情，有提高自己業(yè)務(wù)水平和科學(xué)文化知識(shí)的愿望和行動(dòng)有一定的進(jìn)取心，工作學(xué)習(xí)熱情高，肯鉆研，舍得下苦功不管是在順境或逆境，始終保持明確的奮斗目標(biāo)，刻苦鉆研，積極進(jìn)取，有開(kāi)拓精神隸屬度函數(shù)0.1～0.30.4～0.50.6～0.70.8～0.91.05．行為特征標(biāo)準(zhǔn)的編制行為特征標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。行為特征標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是通過(guò)觀看分析，選擇一系列關(guān)鍵行為作為測(cè)評(píng)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)最大的特點(diǎn)確實(shí)是強(qiáng)調(diào)描述工作行為，而不是評(píng)價(jià)工作行為，因而比其他方法更易于擺脫個(gè)人偏見(jiàn)的阻礙，然而這種標(biāo)準(zhǔn)的編制難度較大。6．情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)的編制（1）情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。這是一種工作模擬測(cè)試的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，即在模擬的工作環(huán)境下對(duì)被測(cè)者行為進(jìn)行觀看和評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由于工作樣本借助于模擬練習(xí)和工作表現(xiàn)（如公文處理、小組討論和角色扮演等實(shí)際操作）來(lái)評(píng)價(jià)被測(cè)者的行為，因而比一般的測(cè)量或評(píng)定更為直接和有效。（2）情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例。下表是通過(guò)小組討論和角色扮演等情景模擬來(lái)測(cè)評(píng)治理干部口頭表達(dá)能力的標(biāo)準(zhǔn)。情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)行為優(yōu)在個(gè)不交談或集體場(chǎng)合中，能風(fēng)趣有力地表達(dá)思想和見(jiàn)解在聽(tīng)眾前面始終保持恰如其分的風(fēng)度講話時(shí)始終保持清晰的發(fā)音發(fā)言簡(jiǎn)潔，要點(diǎn)突出，有條理性和邏輯性，能保持傳神的眼光在緊張或?qū)α⒌臍夥罩?，?zhèn)定自如中在個(gè)不交談或集體場(chǎng)合中，一般能風(fēng)趣有力地表達(dá)思想和見(jiàn)解。但不能經(jīng)常在聽(tīng)眾前面始終保持恰如其分的風(fēng)度。講話時(shí)一般能保持清晰的發(fā)音，但有時(shí)有些嘮叨。盡管有時(shí)缺乏條理性和邏輯性，多數(shù)時(shí)候還能保持傳神的眼光。在緊張或?qū)α⒌臍夥罩?，有時(shí)不太沉著，但一般能自我穩(wěn)定差在個(gè)不交談或集體場(chǎng)合中，常常是一個(gè)遲鈍的發(fā)言人。在聽(tīng)眾面前，常常缺乏恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)度。講話時(shí)語(yǔ)言不清晰，啰嗦，重復(fù)，沒(méi)有條理。缺乏傳神的眼光。在緊張或?qū)α⒌那闆r下，常常顯得驚惶失措7．目標(biāo)治理標(biāo)準(zhǔn)的編制（1）目標(biāo)治理標(biāo)準(zhǔn)的適用情景。目標(biāo)治理式標(biāo)準(zhǔn)是以目標(biāo)治理內(nèi)容為基準(zhǔn)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)治理成果加以嚴(yán)格考核的一種治理程序。其要緊特點(diǎn)是將現(xiàn)代治理方法與人事考核制度相結(jié)合，由職工直接參與目標(biāo)值和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，有利于開(kāi)發(fā)各類(lèi)人員的能力，是一種較為具體和客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）目標(biāo)治理式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例。下表是目標(biāo)治理式測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)例。目標(biāo)治理式標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例自我評(píng)定直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定績(jī)效結(jié)構(gòu)工作數(shù)量目標(biāo)值①達(dá)到值②得分值③＝①/②工作質(zhì)量目標(biāo)值①達(dá)到值②得分值③＝①/②評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)、行為特征標(biāo)準(zhǔn)、情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)治理標(biāo)準(zhǔn)差不多上編制人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的方法。依照不同的測(cè)評(píng)目的，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)對(duì)象，編制合適的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于成功的人才測(cè)評(píng)起著重要的作用。各實(shí)例的介紹將關(guān)心您更好地理解各測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制過(guò)程。9牢記要點(diǎn)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制有7種方法：e評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)的編制e量表式標(biāo)準(zhǔn)的編制e對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的編制e隸屬度標(biāo)準(zhǔn)的編制e行為特征標(biāo)準(zhǔn)的編制e情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)的編制e目標(biāo)治理標(biāo)準(zhǔn)的編制4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：針對(duì)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制的7種方法，您認(rèn)為您所在的單位通常用哪幾種方法？您覺(jué)得有什么需要改進(jìn)的嗎？人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制您單位的實(shí)際行為您的改進(jìn)打算評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)編制量表式標(biāo)準(zhǔn)編制對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)編制隸屬度標(biāo)準(zhǔn)編制行為特征標(biāo)準(zhǔn)編制情景模擬式標(biāo)準(zhǔn)編制目標(biāo)治理標(biāo)準(zhǔn)編制技能點(diǎn)7如何構(gòu)建人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建適用情景當(dāng)想了解構(gòu)建人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系所包括的內(nèi)容時(shí)，查看此技能。7技能描述人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建要緊包括以下步驟：1．測(cè)評(píng)對(duì)象及目的的界定測(cè)評(píng)對(duì)象不同，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系就不同。因此，構(gòu)建人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先要確定測(cè)評(píng)對(duì)象及目的。2．測(cè)評(píng)參考因素及項(xiàng)目的確定當(dāng)我們依照測(cè)評(píng)對(duì)象的特征與測(cè)評(píng)目的確定了測(cè)評(píng)內(nèi)容之后，需要將測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把他們變成可操作的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，工作分析是測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。3．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)的確定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系具有一定的層次結(jié)構(gòu)，一般分為三層：即測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)。不管哪一級(jí)指標(biāo)差不多上反映或講明測(cè)評(píng)對(duì)象的特征，只是具體反映與講明的程度有所不同。4．測(cè)評(píng)指標(biāo)的表述及篩選（1）明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的涵義。對(duì)每一個(gè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)，都必須認(rèn)真分析研究，界定其內(nèi)涵和外延，并給以清晰、準(zhǔn)確的表述，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者以及第三者均能明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的涵義。（2）測(cè)評(píng)指標(biāo)篩選的標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)指標(biāo)篩選的標(biāo)準(zhǔn)一般包括：第一，那個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)是否具有有用價(jià)值；第二，那個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)是否切實(shí)可行。5．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定那個(gè)地點(diǎn)的權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。一般的加權(quán)是依照不同的測(cè)評(píng)主體、不同的測(cè)評(píng)目的、不同的測(cè)評(píng)對(duì)象、不同的測(cè)評(píng)時(shí)期和不同的測(cè)評(píng)角度而給予不同的數(shù)值。確定權(quán)重常見(jiàn)的方法有德?tīng)柗品ā哟畏治龇?、多元分析法和主觀經(jīng)驗(yàn)法。6．測(cè)評(píng)指標(biāo)計(jì)量方法的確定人才測(cè)評(píng)是相當(dāng)復(fù)雜的，它的測(cè)評(píng)指標(biāo)是由多方面的屬性和因素構(gòu)成的集合體。任何一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量，均由兩個(gè)因素決定，一是計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)。為了使測(cè)評(píng)的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計(jì)分簡(jiǎn)單化，便于計(jì)算機(jī)處理，關(guān)于測(cè)評(píng)體系中的每一個(gè)指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，即每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)均分為1～5等，分不代表最好、較好、一般、較差、最差，分不對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)5、4、3、2、1，最后統(tǒng)一加總即可。7．測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的測(cè)試及完善通過(guò)以上6個(gè)步驟所制定的測(cè)評(píng)體系，由于種種緣故，其測(cè)評(píng)實(shí)際效果仍可能不一定如愿，其客觀性、準(zhǔn)確性、可行性還需要通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。因此，對(duì)測(cè)評(píng)體系進(jìn)行多次測(cè)試，進(jìn)而不斷完善是專(zhuān)門(mén)有必要的。總之，人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建需要上述的7個(gè)步驟，缺一不可。9牢記要點(diǎn)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建包括7個(gè)步驟：e測(cè)評(píng)對(duì)象及目的的界定e測(cè)評(píng)參考因素及項(xiàng)目的確定e測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)的確定e測(cè)評(píng)指標(biāo)的表述及篩選e測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定e測(cè)評(píng)指標(biāo)計(jì)量方法的確定e測(cè)評(píng)指標(biāo)體系測(cè)試及完善4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1．依照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容的確定，您認(rèn)為作為一個(gè)機(jī)械廠職工，應(yīng)該具備哪些素養(yǎng)？請(qǐng)分類(lèi)填入下表，并在最重要之處打“Δ”。品德素養(yǎng)智能素養(yǎng)其他素養(yǎng)2．請(qǐng)舉例構(gòu)建一生產(chǎn)企業(yè)治理人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。3．依照構(gòu)建人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的流程，畫(huà)出人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的一般結(jié)構(gòu)圖。參考答案：1．品德素養(yǎng)法制觀念、遵規(guī)守紀(jì)、事業(yè)心、敢負(fù)責(zé)任、服從調(diào)配、協(xié)同關(guān)系、原則性、靈活性、節(jié)約、準(zhǔn)確性智能素養(yǎng)技術(shù)水平、興趣、對(duì)新事物的反應(yīng)、效率、合理化建議、產(chǎn)量、質(zhì)量其他素養(yǎng)體力、慢性疾病、生理缺陷、出勤率2．提示：以素養(yǎng)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)為一級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)；政治素養(yǎng)、思想素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、責(zé)任心、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)水平、觀看想像力、推斷分析力、體質(zhì)狀況、專(zhuān)業(yè)能力、處事能力、組織能力、制造力、口頭表達(dá)能力為二級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。3．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的一般結(jié)構(gòu)圖：編號(hào)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系測(cè)評(píng)指標(biāo)要求N1N2…NW1素養(yǎng)結(jié)構(gòu)事業(yè)心2責(zé)任心3…4績(jī)效結(jié)構(gòu)工作數(shù)量…工作質(zhì)量技能點(diǎn)8如何針對(duì)不同的目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)程序主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·人才測(cè)評(píng)程序適用情景當(dāng)針對(duì)不同的目標(biāo)設(shè)計(jì)有效的測(cè)評(píng)程序時(shí)，查看此技能。7技能描述在實(shí)施人才測(cè)評(píng)時(shí)，需要依照具體的目標(biāo)和不同的用途，進(jìn)行有針對(duì)性的安排，如此才能提高人才測(cè)評(píng)的效用。如何做好這些工作呢？請(qǐng)參考下面的建議：1．選拔性測(cè)評(píng)程序（1）選拔性測(cè)評(píng)的適用情景。選拔性測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測(cè)評(píng)，是人力資源治理活動(dòng)中經(jīng)常用到的一種人才測(cè)評(píng)。（2）選拔性測(cè)評(píng)的程序。如何進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)呢？在分析合格求職者之間的素養(yǎng)差異及其表征的基礎(chǔ)上，從所有能夠揭示求職者素養(yǎng)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個(gè)最要緊的特征與標(biāo)志，然后選取適當(dāng)方法測(cè)評(píng)每個(gè)求職者在每個(gè)指標(biāo)上的取值。求出的測(cè)評(píng)值與您的測(cè)評(píng)規(guī)劃做比較，調(diào)整數(shù)據(jù)并操縱誤差在一定范圍，假如那個(gè)數(shù)據(jù)您覺(jué)得符合您的測(cè)評(píng)規(guī)劃，那么選拔性人才測(cè)評(píng)結(jié)束，報(bào)告人才測(cè)評(píng)結(jié)果，為選拔優(yōu)秀人員提供依據(jù)；反之，接著重復(fù)以上的步驟。其流程圖如下：選拔性測(cè)評(píng)流程圖2．配置性測(cè)評(píng)程序（1）配置性測(cè)評(píng)的適用情景。配置性測(cè)評(píng)是一種以人事合理配置為目的的人才測(cè)評(píng)，也是人力資源治理活動(dòng)中經(jīng)常用到的一種人才測(cè)評(píng)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源治理要求以人為本，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相匹，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯其效。因此，配置性測(cè)評(píng)關(guān)于人力資源治理有著重要的作用。（2）配置性測(cè)評(píng)的程序。首先進(jìn)行工作分析，確定任職資格要求；然后制定操作性強(qiáng)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，包括建立測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)，接下來(lái)您能夠選取適當(dāng)方法測(cè)評(píng)每個(gè)求職者在每個(gè)指標(biāo)上的得分，同時(shí)依照測(cè)評(píng)結(jié)果篩選合格者，假如您對(duì)選定的人員中意，同時(shí)中意的人數(shù)正好等于您確定的職位數(shù)，那么就結(jié)束了配置性測(cè)評(píng)；反之，假如中意的人數(shù)大于您確定的職位數(shù)，這要求您需要接著進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)。因此，假如您對(duì)選定的人員不中意，您就需要重新進(jìn)行配置性測(cè)評(píng)了。其流程圖如下：配置性測(cè)評(píng)流程圖3．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)程序（1）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)適用情景。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開(kāi)發(fā)素養(yǎng)潛能與組織人力資源開(kāi)發(fā)為目的的人才測(cè)評(píng)。人的素養(yǎng)具有可塑性和潛在性。從當(dāng)前現(xiàn)狀來(lái)看，有些人也許并不具備某方面的素養(yǎng)，但他可能具有進(jìn)展這方面素養(yǎng)的潛力，如何發(fā)覺(jué)這些人的潛力呢？開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)就顯得尤為重要了。（2）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的程序。首先要收集人力資源各種形態(tài)的資料，并確定每一類(lèi)型的內(nèi)涵與外延，接著查找能夠揭示每種類(lèi)型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志，然后按照您擬訂的測(cè)評(píng)規(guī)劃進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果與您所在組織提出人力資源開(kāi)發(fā)的建議。其流程圖如下：開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)流程圖4．診斷性測(cè)評(píng)程序（1）診斷性測(cè)評(píng)適用情景。診斷性測(cè)評(píng)是一種以服務(wù)于現(xiàn)狀或以組織診斷問(wèn)題為目的的人才測(cè)評(píng)。在組織的治理中，我們常常遇到如此或那樣的問(wèn)題，需要從人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)方面查找緣故，這就需要我們實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。診斷性測(cè)評(píng)是系統(tǒng)性較強(qiáng)的人才測(cè)評(píng)，因此您需要從表面特征與標(biāo)志觀看搜尋入手，繼而深入分析問(wèn)題與緣故，診斷“癥狀”，接著由此提出改進(jìn)的對(duì)策方案，而其他的人才測(cè)評(píng)程序沒(méi)有該要求。（2）診斷性測(cè)評(píng)的程序。既然診斷性測(cè)評(píng)有如此大的作用，那么如何進(jìn)行診斷性測(cè)評(píng)呢？首先您必須初步了解組織治理中的人力資源存在的問(wèn)題與緣故，并從調(diào)查、觀看、測(cè)試等方式中選擇適當(dāng)方式，找出那些能夠揭示問(wèn)題與緣故的特征與標(biāo)志，然后分不對(duì)被測(cè)者和其他周?chē)诉M(jìn)行測(cè)評(píng)，并提交測(cè)評(píng)報(bào)告，這時(shí)需要聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)問(wèn)題與情況做系統(tǒng)深入分析與推斷，對(duì)所查明的問(wèn)題與情況做出診斷報(bào)告，并提出改進(jìn)意見(jiàn)與方案。其流程圖如下：診斷性測(cè)評(píng)流程圖5．考核性測(cè)評(píng)程序（1）考核性測(cè)評(píng)適用情景?？己诵詼y(cè)評(píng)是一種以鑒定與驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備或具備程度大小為目的的人才測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中。（2）考核性測(cè)評(píng)的程序。在了解考核性測(cè)評(píng)的目的后，您該掌握考核性測(cè)評(píng)的程序了。首先必須明確被考核的對(duì)象與內(nèi)容，確定測(cè)評(píng)細(xì)則，并向測(cè)評(píng)者講解測(cè)評(píng)細(xì)則與測(cè)評(píng)要求，然后請(qǐng)專(zhuān)家依照被測(cè)者和其他知情人提供的事實(shí)進(jìn)行綜合推斷，對(duì)綜合推斷的結(jié)果與被測(cè)者的事實(shí)相比較，假如相吻合，則結(jié)束考核性測(cè)評(píng)程序，報(bào)告人才測(cè)評(píng)結(jié)果；反之，需要重新進(jìn)行測(cè)評(píng)。其流程圖如下：考核性測(cè)評(píng)流程圖“具體問(wèn)題具體分析”，不同的人才測(cè)評(píng)目的，應(yīng)該設(shè)計(jì)不同的人才測(cè)評(píng)程序。選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)確實(shí)是針對(duì)不同人才測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)的不同人才測(cè)評(píng)程序。9牢記要點(diǎn)針對(duì)不同的人們測(cè)評(píng)目的，人才測(cè)評(píng)包括：e選拔性測(cè)評(píng)e配置性測(cè)評(píng)e開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)e診斷性測(cè)評(píng)e考核性測(cè)評(píng)4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的連線題：測(cè)評(píng)方法有用情景1．選拔性測(cè)評(píng)A．開(kāi)發(fā)素養(yǎng)潛能與組織人力資源開(kāi)發(fā)2．配置性測(cè)評(píng)B．組織診斷3．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C．選拔優(yōu)秀人員4．診斷性測(cè)評(píng)D．驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備或具備程度大小5．考核性測(cè)評(píng)E．人事合理配置參考答案：1—C；2—E；3—A；4—B；5—D。技能點(diǎn)9如何設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序主題詞人才測(cè)評(píng)·人才測(cè)評(píng)體系·人才測(cè)評(píng)實(shí)施程序適用情景當(dāng)想了解人才測(cè)評(píng)實(shí)施程序的設(shè)計(jì)方法時(shí)，查看此技能。7技能描述進(jìn)行人才測(cè)評(píng)最終要落實(shí)到人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序中。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的實(shí)施程序關(guān)于成功進(jìn)行人才測(cè)評(píng)具有重要的意義。下面將介紹人才測(cè)評(píng)的要緊實(shí)施程序（見(jiàn)下圖）：人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序流程圖1．依照人才測(cè)評(píng)目的，確定測(cè)評(píng)內(nèi)容依照不同的測(cè)評(píng)目的確定具體的測(cè)評(píng)內(nèi)容是人才測(cè)評(píng)的第一步。不同的測(cè)評(píng)目的，選擇的測(cè)評(píng)內(nèi)容不同。（1）確定選拔性人才測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。關(guān)于以選拔為目的的人才測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)依照所選拔崗位的任職素養(yǎng)要求（通常以工作分析、職務(wù)講明為依據(jù)），針對(duì)不同的職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征以及某些專(zhuān)門(mén)需要來(lái)確定；另一個(gè)重要的程序是確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)，即確定什么樣的應(yīng)試者能夠被企業(yè)錄用。（2）確定診斷性測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。關(guān)于以診斷、評(píng)價(jià)為目的的人才測(cè)評(píng)，確定測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。能夠依照診斷、評(píng)價(jià)的內(nèi)容確定測(cè)評(píng)內(nèi)容。例如，要想了解職員偏好哪種工作，能夠?qū)β殕T的職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)評(píng)。要想確定是否要對(duì)治理人員的溝通技能進(jìn)行培訓(xùn)，能夠測(cè)評(píng)他們的溝通技能，為培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供依據(jù)。2．確定人才測(cè)評(píng)的差不多形式和測(cè)評(píng)工具人才測(cè)評(píng)的形式和工具依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容的不同而不同。例如，需要對(duì)應(yīng)聘營(yíng)銷(xiāo)人員的口頭表達(dá)、情緒操縱等方面能力進(jìn)行測(cè)查，就不宜采納一般的紙筆測(cè)評(píng)，而最好采納情景模擬測(cè)評(píng)，如小組討論測(cè)評(píng)。假如應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效高低有決定性阻礙，能夠采納隱蔽性較高的投射測(cè)評(píng)來(lái)對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。3．人才測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集在測(cè)評(píng)過(guò)程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測(cè)量結(jié)果能夠公平、真實(shí)反映應(yīng)試者的狀況。在收集測(cè)評(píng)資料的同時(shí)要注意將實(shí)施測(cè)評(píng)過(guò)程中相關(guān)信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生阻礙的細(xì)節(jié)記錄下來(lái)，作為決策的輔助材料。4．分析人才測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。關(guān)于心理測(cè)評(píng)來(lái)講，他的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法往往是預(yù)先建立的，使用者只需要按照測(cè)評(píng)講明進(jìn)行操作即可；對(duì)結(jié)果的解釋相對(duì)比較復(fù)雜；對(duì)單一測(cè)量結(jié)果的解釋能夠參照效標(biāo)進(jìn)行解釋。但專(zhuān)門(mén)多情況下，需要權(quán)衡多個(gè)不同的測(cè)評(píng)結(jié)果，采取組合測(cè)評(píng)的方法，做出整體的解釋。5．依照分析做出決策與建議決策與測(cè)評(píng)的目的緊密聯(lián)系，以選拔為目的的測(cè)評(píng)，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)評(píng)，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)評(píng)，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者素養(yǎng)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)評(píng)，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問(wèn)題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和治理問(wèn)題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)評(píng)，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者以后的績(jī)效和工作表現(xiàn)。6．跟蹤檢驗(yàn)和反饋在最后，需要對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，要緊是依照工作績(jī)效對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn)。不同目的的人才測(cè)評(píng)，事實(shí)上施方法不同。科學(xué)設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序關(guān)于高效地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)至關(guān)重要。確定測(cè)評(píng)內(nèi)容、確定人才測(cè)評(píng)的差不多形式和測(cè)評(píng)工具、人才測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集、分析人才測(cè)評(píng)結(jié)果、依照分析做出決策與建議、跟蹤檢驗(yàn)和反饋是實(shí)施人才測(cè)評(píng)的6個(gè)步驟。9牢記要點(diǎn)設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)實(shí)施程序包括6個(gè)步驟：e確定測(cè)評(píng)內(nèi)容e確定人才測(cè)評(píng)的差不多形式和測(cè)評(píng)工具e人才測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集e分析人才測(cè)評(píng)結(jié)果e依照分析做出決策與建議e跟蹤檢驗(yàn)和反饋打字員招聘測(cè)評(píng)假如某外企大公司各部門(mén)要招聘100個(gè)打字員，報(bào)名有200人，要求一天內(nèi)完成招聘錄用工作，如何辦呢？按照老方法，每人試一小時(shí)或半小時(shí)，顯然行不通。這時(shí)我們能夠設(shè)計(jì)下面的心理測(cè)評(píng)程序進(jìn)行測(cè)評(píng)。首先對(duì)打字員素養(yǎng)要求進(jìn)行工作分析。假設(shè)我們發(fā)覺(jué)，阻礙打字效率效果的因素要緊有：知識(shí)廣度、知覺(jué)廣度、手指靈活性以及反應(yīng)快慢。其中知識(shí)因素又具體劃分語(yǔ)文、算術(shù)與一般常識(shí)。其次，針對(duì)每個(gè)因素（素養(yǎng)）編制（選擇）一個(gè)分測(cè)評(píng)。再次，測(cè)試建立效標(biāo)參照量表。其具體程序如下：1．選擇一些有代表性的老打字員（因?yàn)槔洗蜃謫T的打字速度是已知的），試測(cè)新編（選）測(cè)評(píng)；2．把試測(cè)后6個(gè)分測(cè)評(píng)的原始分?jǐn)?shù)等值化，并求和，每個(gè)老打字員即有一個(gè)測(cè)評(píng)總分?jǐn)?shù)；3．以測(cè)評(píng)總分為自變量，以打字速度為因變量建立回歸方程；4．讓每個(gè)應(yīng)聘的打字員同時(shí)參加測(cè)評(píng)，并把測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)代入回歸方程就能夠明白其打字速度，決定能否錄用。例如，已知測(cè)評(píng)與打字速度如下表所示：測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與打字速度對(duì)比表應(yīng)聘者項(xiàng)目123456……測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)192021222324……打字速度153815531568156816001615……打字速度=字?jǐn)?shù)/小時(shí)由上述數(shù)據(jù)所得到的回歸方程如下：Y=1245+15.4X有了那個(gè)回歸方程，把其他任何一個(gè)人同類(lèi)的人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)代入方程，即能夠明白他打字的速度。假設(shè)某人測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是20，則他打字的速度可能是：Y=1245+15.4×20=1553（字/小時(shí)）假如錄用標(biāo)準(zhǔn)定為1500字/小時(shí)，則該人能夠錄用。4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：甲公司人力資源部門(mén)通過(guò)認(rèn)確實(shí)工作分析后，決定招聘公司營(yíng)銷(xiāo)主管部門(mén)經(jīng)理，請(qǐng)您幫忙設(shè)計(jì)口頭表達(dá)能力、情緒操縱能力及溝通能力測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)程序。第二章個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)技能點(diǎn)1如何選用合適的測(cè)評(píng)題型進(jìn)行知識(shí)測(cè)評(píng)主題詞人才測(cè)評(píng)·個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)·選用合適的測(cè)評(píng)題型適用情景當(dāng)想依照不同測(cè)評(píng)目的選用合適的測(cè)評(píng)題型時(shí)，查看此技能。7技能描述知識(shí)測(cè)評(píng)是素養(yǎng)測(cè)評(píng)的一個(gè)方面。知識(shí)是一個(gè)人通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)所獲得的知識(shí)量、科目，及其所掌握知識(shí)的深度、理解的程度和應(yīng)用的熟練程度等。知識(shí)素養(yǎng)的高低和結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)直接阻礙人的學(xué)習(xí)、生活和工作的成敗與效率，是構(gòu)成人員綜合素養(yǎng)的重要組成部分。因此，掌握知識(shí)測(cè)評(píng)的方法至關(guān)重要。知識(shí)測(cè)評(píng)的題型專(zhuān)門(mén)多，如何依照不同的測(cè)評(píng)目的選用合適的測(cè)評(píng)題型，以及對(duì)不同的測(cè)評(píng)類(lèi)型選用合適比例的測(cè)評(píng)題目，對(duì)人才測(cè)評(píng)效果至關(guān)重要。一般來(lái)講，測(cè)評(píng)題型分為供答型測(cè)評(píng)、選答型測(cè)評(píng)及介于二者之間的題型。下面將分不進(jìn)行闡述：1．供答型知識(shí)測(cè)評(píng)供答型是指知識(shí)測(cè)評(píng)的題型，包括名詞解釋、填空題、簡(jiǎn)答題、論述題、計(jì)算題、證明題、論文題等。供答型題目的優(yōu)點(diǎn)是能夠測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者理解、應(yīng)用、綜合、評(píng)價(jià)等高層次知識(shí)素養(yǎng)。因此，對(duì)治理人才、領(lǐng)導(dǎo)人才等高層次人才的測(cè)評(píng)往往采納供答型題目會(huì)取得更好的效果。評(píng)分的主觀性是供答型測(cè)評(píng)的要緊缺陷。為了更好地發(fā)揮供答型測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)，幸免其缺陷，供答型題目設(shè)計(jì)的好壞就顯得極為重要了。（1）供答型的題目要清晰、明確，使被測(cè)者了解應(yīng)該做什么，如何去做，做到何種程度，要幸免出現(xiàn)模糊的問(wèn)題。（2）論文題一般用于測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者對(duì)知識(shí)的理解與應(yīng)用狀況，因此，題目中應(yīng)幸免使用像“誰(shuí)”、“是否”、“何時(shí)、何地”等用于考察經(jīng)歷的詞匯，而應(yīng)該用“什么緣故”、“描述”、“解釋”、“比較”、“分析”、“評(píng)價(jià)”等用于考察對(duì)知識(shí)理解和綜合應(yīng)用的詞匯。（3）在設(shè)計(jì)題目的同時(shí)要設(shè)計(jì)明確、具體、完整的標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分要求。2．選答型知識(shí)測(cè)評(píng)選答型包括單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、匹配題和是非題，也確實(shí)是人們常講的客觀題。選答型測(cè)評(píng)相對(duì)簡(jiǎn)潔，答案明確，是常用的測(cè)評(píng)方式，多用于短時(shí)刻內(nèi)的人才選拔。3.介于二者之間的知識(shí)測(cè)評(píng)介于二者之間的題型包括辨析題和改錯(cuò)題，常?？疾毂粶y(cè)評(píng)者的思維反應(yīng)能力，然而因?yàn)轭}目的設(shè)計(jì)比較難，因此不是專(zhuān)門(mén)常用。供答型、選答型及介于二者之間的題型是知識(shí)測(cè)評(píng)常用的題型。每種題型都各有特點(diǎn)，一般地，在一份知識(shí)測(cè)評(píng)題目中，三種題型都同時(shí)出現(xiàn)，然而測(cè)評(píng)目的不同，測(cè)評(píng)對(duì)象不同，三種題型的分值比例會(huì)有所不同。9牢記要點(diǎn)知識(shí)測(cè)評(píng)的題型包括：e供答型知識(shí)測(cè)評(píng)e選答型知識(shí)測(cè)評(píng)e介于二者之間的知識(shí)測(cè)評(píng)4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的連線題：知識(shí)測(cè)評(píng)方式包括題型A．供答型知識(shí)測(cè)評(píng)B．選答型知識(shí)測(cè)評(píng)C．介于二者的知識(shí)測(cè)評(píng)1．選擇題2．辨析題3．計(jì)算題4．匹配題5．論述題6．名詞解釋7．是非題8．簡(jiǎn)答題9．改錯(cuò)題參考答案：A—3、5、6、8；B—1、4、7；C—2、9。技能點(diǎn)2如何進(jìn)行生理健康測(cè)評(píng)主題詞人才測(cè)評(píng)·個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)·生理健康測(cè)評(píng)適用情景當(dāng)想運(yùn)用診斷法和問(wèn)卷法測(cè)評(píng)生理健康時(shí)，查看此技能。7技能描述俗話講，軀體是革命的本鈔票，因此，生理健康的測(cè)評(píng)特不重要。眾所周知，生理健康的測(cè)評(píng)屬于醫(yī)學(xué)范疇，需要由專(zhuān)職醫(yī)務(wù)工作者來(lái)完成。生理健康的測(cè)評(píng)是一個(gè)由表及里的過(guò)程，測(cè)評(píng)方法要緊包括臨床診斷法和問(wèn)卷法兩種。1．臨床診斷法測(cè)評(píng)臨床診斷法是大夫?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者的臨床檢查和評(píng)定，包括中醫(yī)和西醫(yī)兩種評(píng)定方式。2．問(wèn)卷法測(cè)評(píng)問(wèn)卷法測(cè)評(píng)即通過(guò)被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)卷中所提問(wèn)題的回答情況，對(duì)其健康狀況做評(píng)價(jià)。（1）問(wèn)卷法生理健康測(cè)評(píng)實(shí)例。下面的問(wèn)卷確實(shí)是一個(gè)測(cè)評(píng)健康狀況的例子。健康測(cè)評(píng)問(wèn)卷A．您患有慢性疲勞癥嗎？是否不定1．不想吃油膩的食物（續(xù)表）2．早上起床時(shí)候覺(jué)得精神專(zhuān)門(mén)好3．不知不覺(jué)地喜愛(ài)用雙手托腮靠在桌子上4．專(zhuān)門(mén)樂(lè)意與領(lǐng)導(dǎo)或群眾見(jiàn)面5．眼看公交車(chē)進(jìn)站，也懶得跑幾步趕上6．講話聲音洪亮、滔滔不絕7．對(duì)不人談話不放心8．不想靠喝茶或咖啡來(lái)提神9．上樓梯時(shí)容易絆倒10．飯菜中不喜愛(ài)加香辣調(diào)料11．眼睛總像睜不開(kāi)似的12．自我感受經(jīng)歷力專(zhuān)門(mén)好13．容易拉肚子或便秘14．體重保持不變或略有增加15．寫(xiě)起文章來(lái)不順利16．專(zhuān)門(mén)少失眠17．總覺(jué)得兩手發(fā)僵變冷18．專(zhuān)門(mén)少抽煙或喝酒19．坐下來(lái)總想把腳放在桌椅上歇歇20．專(zhuān)門(mén)少打哈欠B．您的軀體健康嗎？1．是否抽煙？2．是否每天喝酒？3．經(jīng)常吃蔬菜嗎？（續(xù)表）4．每天都吃肉嗎？5．喜愛(ài)吃熏腌制食品嗎？6．經(jīng)常吃水果嗎？7．喜愛(ài)吃甜食嗎？8．喜愛(ài)吃較咸的菜嗎？9．在每次吃飯前都有點(diǎn)饑餓感嗎？10．小便的次數(shù)是否比不人多？11．是否經(jīng)?？人浴⑻刀嗷蛐赝?？12．白天勞累一天后，晚上能快速入睡嗎？13．您的頭頸是否明顯比他人粗并容易出汗？14．是否不斷地消瘦？15．是否早晚刷兩次牙？16．您的指甲和眼結(jié)膜是否呈淡白色？17．是否專(zhuān)門(mén)少洗手？18．是否每天大便一次？19．是否經(jīng)常出牙血、鼻血或有“烏青塊”？20．每次感冒，是否必須服藥才會(huì)好？21．每天運(yùn)動(dòng)嗎？22．是否每天看電視超過(guò)3小時(shí)？23．您的體重是否明顯超重？24．定期檢查軀體嗎？25．是否住在都市里？（2）依照實(shí)例量表，進(jìn)行加總計(jì)分及結(jié)果分析。在“您患有慢性疲勞癥嗎？”那個(gè)調(diào)查中，凡是偶數(shù)題，答“是”者得2分；奇數(shù)題，答“是”者得2分；答“不定”者得1分。最多得分為40分，最少為0分。加總您的得分，5分以上者，講明已有慢性疲勞癥的跡象，應(yīng)調(diào)劑自己的工作和生活節(jié)奏。9分以上者，講明已是慢性疲勞癥患者，應(yīng)該注意休息和營(yíng)養(yǎng)。13分以上者，講明已是嚴(yán)峻慢性疲勞癥患者，應(yīng)全面加強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)和休息。在“您的軀體健康嗎”調(diào)查中，凡是3的倍數(shù)題，答“是”者得4分；其余，答“否”者得4分；答“不定”者得2分。最多得分100分，最少得0分。加總您的得分，假如80分以上，講明軀體健康狀況優(yōu)秀；60～79分，講明軀體健康狀況良好；40～59分，講明健康狀況一般；39分以下，講明健康狀況較差。診斷法和問(wèn)卷法是兩種測(cè)評(píng)生理健康常用的方法，及時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以便有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整，能夠關(guān)心您保持良好的生理健康狀況，提高工作和生活質(zhì)量。9牢記要點(diǎn)生理健康狀況測(cè)評(píng)方法包括：e臨床診斷法測(cè)評(píng)e問(wèn)卷法測(cè)評(píng)4實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您回答下列問(wèn)題：假如您是一名公司白領(lǐng)，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，您有沒(méi)有感受到自己常常疲勞呢？請(qǐng)?jiān)囉蒙頊y(cè)評(píng)問(wèn)卷測(cè)評(píng)自己的軀體狀況。技能點(diǎn)3如何進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)主題詞人才測(cè)評(píng)·個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)·心理健康測(cè)評(píng)適用情景當(dāng)想通過(guò)運(yùn)用MMPI問(wèn)卷測(cè)評(píng)心理健康時(shí)，查看此技能。7技能描述“焦慮情緒”是我們?nèi)粘Ｉ钪薪?jīng)常遇到的問(wèn)題，是心理健康與否的一個(gè)指標(biāo)。那么什么是心理健康呢？如何進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)呢？請(qǐng)看下面的分析。生理健康和心理健康兩者互為阻礙，假如心理異常處理不行，會(huì)導(dǎo)致生理不健康；同樣，假如生理健康處理不行，也會(huì)導(dǎo)致心理異常。相比而言，心理異常對(duì)生活和工作的阻礙更大，因此，科學(xué)地進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)有著重要的意義。一般地，心理健康的常用測(cè)評(píng)方法包括：?jiǎn)柧矸?、投射法和醫(yī)學(xué)檢查法。1．MMPI問(wèn)卷法心理健康測(cè)評(píng)（1）MMPI問(wèn)卷法的適用情景。運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷測(cè)評(píng)人的心理健康狀況及心理障礙的類(lèi)型和程度是心理健康狀況測(cè)評(píng)的差不多方法之一。心理健康測(cè)評(píng)問(wèn)卷類(lèi)型專(zhuān)門(mén)多，最聞名的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷，也叫MMPI問(wèn)卷，該問(wèn)卷的編制目的是判不精神病人與正常人。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，工作壓力越來(lái)越大，心理健康已逐漸成為人們關(guān)注的問(wèn)題。MMPI問(wèn)卷能夠關(guān)心您及時(shí)了解自己的心理健康狀態(tài)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。（2）MMPI問(wèn)卷的內(nèi)容組成。MMPI問(wèn)卷包括566道題目，由10個(gè)臨床量表和4個(gè)效度量表組成，適用于16歲以上的成年人進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)。問(wèn)題涉及的范圍包括一般健康、一般神經(jīng)癥等26個(gè)方面，10個(gè)臨床量表包括：疑病癥測(cè)評(píng)量表、抑郁癥測(cè)評(píng)量表、癔病癥測(cè)評(píng)量表、病態(tài)偏執(zhí)測(cè)評(píng)量表、男子氣－女子氣測(cè)評(píng)量表、妄想狂測(cè)評(píng)量表、精神衰弱測(cè)評(píng)量表、精神分裂癥測(cè)評(píng)量表、輕躁癥測(cè)評(píng)量表和社會(huì)內(nèi)向測(cè)評(píng)量表。4個(gè)效度量表包括：講謊分?jǐn)?shù)、詐病分?jǐn)?shù)、校正分?jǐn)?shù)和疑問(wèn)分?jǐn)?shù)。效度量表反映了被測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)的態(tài)度。MMPI問(wèn)卷包括的具體項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每個(gè)項(xiàng)目的題目數(shù)詳見(jiàn)下表：MMPI包括的項(xiàng)目?jī)?nèi)容和題目數(shù)分類(lèi)項(xiàng)目題目數(shù)分類(lèi)項(xiàng)目題目數(shù)1．一般健康914．有關(guān)性的態(tài)度162．一般神經(jīng)癥狀1915．有關(guān)宗教態(tài)度193．腦神經(jīng)1116．政治態(tài)度—法律和秩序464．運(yùn)動(dòng)和協(xié)調(diào)動(dòng)作617．關(guān)于對(duì)社會(huì)的態(tài)度725．敏感性518．抑郁感情326．血管運(yùn)動(dòng)、營(yíng)養(yǎng)、言語(yǔ)1019．狂躁感情247．呼吸循環(huán)系統(tǒng)520．強(qiáng)迫狀態(tài)158．消化系統(tǒng)1121．妄想、幻覺(jué)、錯(cuò)覺(jué)319．生殖泌尿系統(tǒng)522．恐懼癥2910．適應(yīng)1923．施虐狂、受虐狂711．家庭婚姻2624．志氣3312．職業(yè)關(guān)系1825．男女態(tài)度5513．教育關(guān)系1226．想把自己表現(xiàn)得好的態(tài)度152．投射法心理健康測(cè)評(píng)（1）投射法心理健康測(cè)評(píng)的適用情景。“投射”在心理學(xué)上是指?jìng)€(gè)體把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等人格特征，不自覺(jué)地反映于外界事物或他人的一種心理作用。投射法正是運(yùn)用這一理論，采納一些模棱兩可的刺激，讓被測(cè)評(píng)者不受限制、自由地表現(xiàn)其反應(yīng)，在不自覺(jué)中表露出他的人格特點(diǎn)，并借此分析、評(píng)定其心理健康狀況。（2）投射法心理健康測(cè)評(píng)的幾種形式。常用的投射法測(cè)評(píng)有四種：羅夏墨跡測(cè)評(píng)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng)（TAT）、完成句子測(cè)評(píng)和繪畫(huà)測(cè)評(píng)。①羅夏墨跡測(cè)評(píng)。羅夏墨跡測(cè)評(píng)是特不有代表性并廣為使用的投射法測(cè)評(píng)。它要緊是通過(guò)觀看被測(cè)評(píng)者對(duì)一些標(biāo)準(zhǔn)化的墨跡圖形的自由反應(yīng)，評(píng)估被測(cè)評(píng)者投射出來(lái)的個(gè)性特征。值得注意的是，該測(cè)評(píng)方法計(jì)分和結(jié)果分析專(zhuān)門(mén)復(fù)雜，必須由專(zhuān)業(yè)人員執(zhí)行，同時(shí)主觀性較大。②主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng)（TAT）。TAT測(cè)評(píng)是通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者依照所呈現(xiàn)的圖片來(lái)自由聯(lián)想編造故事。值得注意的是TAT測(cè)評(píng)的主觀性專(zhuān)門(mén)強(qiáng)，然而相比羅夏墨跡測(cè)評(píng)，其結(jié)構(gòu)性更強(qiáng)一些。③完成句子測(cè)評(píng)。完成句子測(cè)評(píng)是投射測(cè)評(píng)中較為接近自陳問(wèn)卷的測(cè)評(píng)，是一種在評(píng)分和結(jié)果分析方面都比較標(biāo)準(zhǔn)化的自由做答測(cè)評(píng)，依照被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)，將其情感、態(tài)度、觀念等投射出來(lái)。完成句子測(cè)評(píng)，事實(shí)上施同前面兩種方式相比，更為簡(jiǎn)單。完成句子測(cè)評(píng)的題目形式較為規(guī)范化，例題如：我喜愛(ài)，讀書(shū)，我恨，大部分的女孩。（3）投射法心理健康測(cè)評(píng)值得注意的問(wèn)題。投射法測(cè)評(píng)是一種非結(jié)構(gòu)性測(cè)評(píng)，不如問(wèn)卷法易于掌握，因此，只有經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家使用這類(lèi)方法，才能保證其測(cè)評(píng)的效度。3．醫(yī)學(xué)檢查法醫(yī)學(xué)檢查法往往是借助醫(yī)學(xué)手段加以檢查和評(píng)定，比較專(zhuān)業(yè)。MMPI問(wèn)卷法、投射法和醫(yī)學(xué)檢查法是測(cè)評(píng)心理健康狀況常用的方法。選擇合適的測(cè)評(píng)方法將關(guān)心我們正確評(píng)定被測(cè)評(píng)者的心理健康狀況，為被測(cè)評(píng)者的招聘、選拔、培訓(xùn)等提供依據(jù)。9牢記要點(diǎn)心理健康狀況的測(cè)評(píng)方法包括：eMMPI問(wèn)卷法e投射法e醫(yī)學(xué)檢查法健康狀況問(wèn)卷調(diào)查精神癥狀的自我鑒定下面的問(wèn)卷是由日本PDS（個(gè)性資料系統(tǒng)）研究所所長(zhǎng)稻田年太先生編制的精神癥狀自測(cè)鑒定。請(qǐng)?jiān)诿總€(gè)問(wèn)題后面的括號(hào)中填寫(xiě)相應(yīng)的字母：A：符合B：不符合C：與自己毫無(wú)關(guān)系D：不清晰1．問(wèn)題如下：（1）假如周?chē)行[聲，不能立即睡著。（2）常常怒氣陡生。（3）夢(mèng)中所見(jiàn)與平常所想的不謀而合。（4）適應(yīng)與陌生人談笑自如。（5）經(jīng)常精神萎靡。（6）常常希望好好改變一下生活環(huán)境。（7）不破除往常的規(guī)矩。（續(xù)表）（8）稍稍等人一會(huì)就急得不行。（9）常常感到頭有緊箍感。（10）看書(shū)時(shí)對(duì)周?chē)鷮?zhuān)門(mén)小的聲音也能感受到。（11）不大會(huì)有哀傷的心情。（12）常?？紤]今后的情況并感到不安。（13）一整天孤獨(dú)一人時(shí)常常心煩意亂。