2022-2023學年江蘇省南京市統(tǒng)招專升本管理學第一輪測試卷(含答案)

2022-2023學年江蘇省南京市統(tǒng)招專升本管理學第一輪測試卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.赫茲伯格指出，公司的政策、管理和監(jiān)管、人際關系、工作條件等因素，是與人們的不滿情緒相關的因素，被稱為（）

A.激勵因素B.領導因素C.協(xié)調(diào)因素D.保健因素

2.下列信息溝通的方式中，完全屬于書面溝通的一組是（）

A.文件講座電話報告B.講座討論電話交談C.書面合同報告信件文件D.交談報告信件書面合同

3.下列不屬于有效領導者具有的共同特性的是（）

A.言行一致B.強烈的權力欲望C.急于求成D.充滿自信

4.風險型決策常用的方法是（）

A.量本利分析法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.最小最大后悔值法

5.人際關系學說認為，工人是（）

A.經(jīng)濟人B.自我實現(xiàn)人C.社會人D.復雜人

6.俄亥俄州立大學研究發(fā)現(xiàn)，領導者的直接上級給領導者的績效評估等級與高關懷度（）

A.成正相關B.不成比例C.成負相關D.關聯(lián)不明確

7.領導者成功的基本物質(zhì)條件是（）

A.知識素質(zhì)B.能力素質(zhì)C.心理素質(zhì)D.身體素質(zhì)

8.（）是當事人一方將其技術、商標或?qū)＠氖褂脵噢D(zhuǎn)讓給另一方，由后者按合同規(guī)定使用的交易行為

A.特許B.合同制造C.管理合同D.加盟

9.政策指導矩陣方法的兩個分析維度是市場前景和（）

A.業(yè)務增長率B.市場占有率C.資金投入D.相對競爭能力

10.某一快遞公司在市區(qū)規(guī)劃了30條不同的汽車配送路線，但是這些路線會遇到概率不定的堵車現(xiàn)象，此時，快遞人員選擇最短路線的決策屬于（）

A.不確定型決策B.風險型決策C.確定型決策D.以上都不是

11.在組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次（）

A.沒有什么必然聯(lián)系B.直接成正比關系C.有明顯的間接關系D.直接成反比關系

12.對于最高層次的管理者最為重要的是（）

A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.計算機應用技能

13.組織文化從本質(zhì)上是代表組織所共有的價值觀體系，具有無形性和對員工軟約束性的特點。但也有許多學者認為組織文化也涉及物質(zhì)層和制度層的建設，關于它們之間的關系，你最贊同哪種看法（）

A.廠容廠貌、產(chǎn)品外觀與包裝等是組織文化的一種外部體現(xiàn)，因而與精神文化一起構成了完整的組織文化

B.物質(zhì)文化、制度文化和精神文化都是完整的組織文化建設的重要組成部分

C.工作制度和責任制度等是組織文化建設的基礎和前提，與精神文化一起構成了完整的組織文化

D.既然組織文化的核心是精神范疇，就不應當包括物質(zhì)層面和制度層面

14.認為一個行業(yè)內(nèi)部的競爭狀態(tài)取決于五種基本競爭作用力的學者是（）

A.波特B.德魯克C.法約爾D.韋伯

15.某技術專家，原來從事專業(yè)工作，業(yè)務專精，績效顯著，近來被提拔到所在科室負責人的崗位。隨著工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，他今后應當注意把自己的工作重點調(diào)整到（）

A.放棄技術工作，全力以赴，抓好管理和領導工作

B.重點仍以技術工作為主，以自身為榜樣帶動下級

C.以抓管理工作為主，同時參與部分技術工作，以增強與下級的溝通和理解

D.在抓好技術工作的同時，做好管理工作

16.企業(yè)向現(xiàn)有顧客提供新的，與原有業(yè)務不相關的產(chǎn)品或服務，這種戰(zhàn)略屬于（）

A.市場滲透B.同心多元化C.橫向多元化D.混合多元化

17.隨著空調(diào)市場從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場，各空調(diào)廠家在改進產(chǎn)品設計，增加產(chǎn)品功能，改善售后服務等方面絞盡腦汁，不斷推陳出新。這種競爭戰(zhàn)略是（）

A.集中化戰(zhàn)略B.成本領先戰(zhàn)略C.多元化戰(zhàn)略D.差異化戰(zhàn)略

18.領導者關心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬用新觀念分析老問題，進而改變他們對問題的看法，能夠激勵、喚醒和鼓舞下屬為達到組織目標而付出加倍努力，這樣的領導是（）

A.民主型領導B.魅力型領導C.變革型領導D.事務型領導

19.關于正式組織、非正式組織，以下哪個理解是不正確的（）

A.在正式組織中，存在著各種非正式組織

B.正式組織以效率邏輯為主

C.非正式組織以感情邏輯為主

D.在非正式組織中，存在著各種正式組織

20.在組織中，構成組織溝通最基本的溝通類型是（）

A.團隊溝通B.組織間溝通C.個體間溝通D.正式溝通

21.從企業(yè)運營的角度來看，推廣新產(chǎn)品前做好市場調(diào)研屬于（）

A.前饋控制B.同期控制C.反饋控制D.預算控制

22.一個尊重需求占主導地位的人，下列哪種激勵措施最能產(chǎn)生效果（）

A.升職B.提薪C.解聘威脅D.安全保障

23.變革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段是組織變革的什么階段（）

A.解凍階段B.變革階段C.再凍結(jié)階段D.強化階段

24.組織變革后的行為強化階段是（）

A.解凍階段B.心理準備階段C.變革階段D.再凍結(jié)階段

25.相對于扁平式組織結(jié)構來說，錐形式組織結(jié)構具有的特點是（）

A.管理層級比較多，管理幅度比較小

B.管理層級比較少，管理幅度比較小

C.管理層級比較多，管理幅度比較大

D.管理層級比較少，管理幅度比較大

26.組織文化的核心層是（）

A.制度層B.精神層C.中介層D.顯現(xiàn)層

27.內(nèi)部審計有助于推行（）

A.集權化管理B.分權化管理C.集權化管理和分極化管理并重D.以上都不對

28.根據(jù)確定控制標準Z值的方法分類，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，稅金的繳納，利潤、工資、獎金的分配，資金、材料的供應等都屬于（）

A.程序控制性質(zhì)B.自適應控制性質(zhì)C.最佳控制性質(zhì)D.跟蹤控制性質(zhì)

29.決定是否與另一個組織合并，如何重組以提高效率，或是否關閉一個虧損的工廠，這些都是典型的（）

A.確定型決策B.非程序化決策C.例常型決策D.重復性決策

30.西方學者菲德勒1962年提出了一個有效領導的權變模型，即菲德勒模型。他認為：在最有利和最不利的情境下，宜采用的領導方式是（）

A.開放型領導方式B.封閉式領導方式C.關系型領導方式D.任務型領導方式

二、填空題(15題)31.為實現(xiàn)組織長遠目標而選擇的發(fā)展方向，以及資源分配方案的一個總綱，我們稱之為____

32.績效工資實際上是激勵的____和____的邏輯結(jié)果

33.對管理人員的培訓方法有____

34.成果控制的主要作用是通過總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓，為____提供借鑒

35.____是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革

36.期望理論的核心是____

37.權變理論的核心是研究組織與____的關系

38.人員配備，一般是指組織中基于對人員的____配備

39.有效的____是決定組織中層級數(shù)目的的最基本因素

40.權變理論的核心是研究____的聯(lián)系

41.組織變革就是組織根據(jù)____的變化，及時對組織中的要素進行____，以適應未來組織發(fā)展的要求

42.組織變革的第一步是____

43.把領導分為事務型領導者和戰(zhàn)略型領導者的依據(jù)，是按領導過程中的____

44.斯密的____觀點促進了工業(yè)革命的發(fā)展，成為資本主義管理的一條基本原理

45.組織設計的實質(zhì)是對管理人員的管理勞動進行____和____分工

三、判斷題(5題)46.“德爾菲技術”是英國心理學家奧斯本提出的一種集體決策方法。（）

47.技術創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的主要內(nèi)容，企業(yè)中出現(xiàn)的大量創(chuàng)新活動是有關技術方面的。要素創(chuàng)新是企業(yè)技術創(chuàng)新的核心內(nèi)容（）

A.否B.是

48.士為知己者死這一古訓反映了有效的領導始于為下屬設定崇高的目標（）

A.否B.是

49.管理幅度是指一個上級領導與指揮下屬的人數(shù)（）

A.否B.是

50.甘特的主要貢獻是提出了理想的行政組織體系理論（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.在非確定型決策的原則中，稱為小中取大原則的是（）

A.樂觀原則B.樂觀系數(shù)原則C.悲觀原則D.后悔值原則

52.供應商、公眾、政府、顧客等屬于管理的（）

A.一般環(huán)境B.具體環(huán)境C.復雜環(huán)境D.簡單環(huán)境

53.海爾的崛起

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。經(jīng)過短短15年的時間，海爾集團從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，到1999年海爾產(chǎn)品包括58大門類、9200多個品種，企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長，1999年，集團工業(yè)銷售收入實現(xiàn)215億元。1997年8月，海爾被國家經(jīng)貿(mào)委確定為中國六家首批技術創(chuàng)新試點企業(yè)之一，重點扶持沖擊世界500強。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設，對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn)：

A美國海爾人：當日的工作決不往后拖！

1999年7月中旬美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達40多度，連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次，因運輸公司駕駛員的原因，運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機會調(diào)回來即可，但美國海爾貿(mào)易有限公司零售部經(jīng)理丹先生不這么認為，他說：當天的日清中就定下了要調(diào)回來的內(nèi)容，哪能把當日該完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調(diào)了回來。

B金昌順現(xiàn)在工作為何這么順？

金昌順經(jīng)過培訓上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢想是想當海爾焊接大王。光想當不行，更要平日好好練。怎么個練法？因為心急，剛開始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績不理想，便一度產(chǎn)生了消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后，便開導他說：任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后，他苦練基本功，空余時間尋來些廢舊的切割管子，天天晚上進行練習。同事們說：發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金，他這種拼勁真讓人佩服！金昌順焊接技術天天有提高，他終于實現(xiàn)了自己的夢想，在1998年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中，金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應負什么責任！

1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢，被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應該承擔的工作責任，但是，從這位員工身上反映出的質(zhì)保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場，這一責任也應該像處理這位員工這樣落到實處，找到責任人。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當時的洗衣機有限總公司的產(chǎn)品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則，這位員工的上級——原洗衣機有限總公司分管質(zhì)量的負責人也自罰300元并做出了書面檢查。

問題

試從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因

五、論述題(2題)54.論述公平理論的要點及其對管理者的啟示

55.聯(lián)系實際論述強化理論及其對管理實踐的啟示

六、材料題(2題)56.剛剛大學畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復轉(zhuǎn)給相關責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經(jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關鍵時刻把把關就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

57.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

參考答案

1.DD本題考查保健因素和激勵因素的含義。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素。這些因素常與工作環(huán)境有關

2.CC講座、討論、電話、交談等屬于言語溝通

3.CC有效領導者具有的共同特性，一般有以下五點：①努力進取，渴望成功；②強烈的權力欲望；③正直誠信，言行一致；④充滿自信；⑤追求知識和信息。急于求成不屬于有效領導者具有的共同特性

4.BB首先，我們了解風險型決策的特征，凡體現(xiàn)概率計算的決策都是風險型決策；決策樹法是風險型決策的常用方法

5.CC梅奧的人際關系學說認為工人是社會人，他們在追求金錢收入的同時，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬

6.CC俄亥俄州立大學研究發(fā)現(xiàn)，領導者的直接上級給領導者的績效評估等級與高關懷度成負相關

7.DD身體素質(zhì)作為道德和智慧的載體，是領導者成功的基本物質(zhì)條件

8.AA本題考查特許的概念

9.DD政策指導矩陣方法的兩個分析維度是市場前景和相對競爭能力

10.AA注意：關鍵詞概率不定，這屬于不確定型決策

11.D在組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次直接成反比關系

12.C本題考查三種技能對不同管理者的重要性。技術技能對于基層管理者最重要，概念技能對高層管理者最重要，人際技能對于不同管理者同等重要

13.BB物質(zhì)文化、制度文化和精神文化均是組織文化建設的組成要素

14.A美國學者邁克爾·波特認為，一個行業(yè)的競爭狀態(tài)取決于五種基本作用力，即現(xiàn)有企業(yè)間的競爭、潛在入侵者、替代品生產(chǎn)商、買方的討價還價能力、供應商的討價還價能力

15.C轉(zhuǎn)向管理崗的這位技術專家，其工作自然也應轉(zhuǎn)向管理為主，技術為輔的階段，同時，與下屬的溝通工作也有所增加

16.CC橫向多元化是指企業(yè)向現(xiàn)有顧客提供新的，與原有業(yè)務不相關的產(chǎn)品或服務

17.DD考查對差異化戰(zhàn)略內(nèi)涵的理解

18.CC本題考查領導的類型。變革型領導者關心每個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬用新觀念分析老問題，進而改變他們對問題的看法，能夠激勵、喚醒和鼓舞下屬為達到組織或群體目標而付出加倍的努力

19.D

20.CC在組織中，個體間溝通構成組織溝通最基本的內(nèi)容

21.AA前饋控制又稱事前控制或預先控制，是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的控制。推廣新產(chǎn)品前做好市場調(diào)研顯然是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的

22.AA根據(jù)需求層次理論，只要同層次的激勵才能滿足同層次的需要。一個尊重需求占主導地位的人，升職產(chǎn)生的激勵效果最為明顯

23.BB變革的三個階段：解凍階段是變革前的心理準備階段；變革階段是行為轉(zhuǎn)換階段；再凍結(jié)階段是行為強化階段

24.DD再凍結(jié)階段是組織變革后的行為強化階段，其目的是要通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定

25.A扁平式和錐形式是組織結(jié)構的兩種形式，扁平式結(jié)構管理層級少、管理幅度大；錐形式結(jié)構則相反，管理層級多，管理幅度小

26.B組織文化由表及里可分為三層：①顯現(xiàn)層的組織文化載體；②表層的制度系統(tǒng)；③潛層次的精神層。精神層是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學、敬業(yè)精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等

27.BB該題目考查對經(jīng)營審計的理解。企業(yè)的控制系統(tǒng)越完善，控制手段越合理，越有利于分權化管理

28.DD跟蹤控制的特點是控制標準Z值是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，稅金的繳納，利潤、工資、獎金的分配，資金、材料的供應等都屬于跟蹤控制性質(zhì)

29.BB非程序化決策是指對非重復性的新穎事件所作的決策，它常用來解決以往沒有經(jīng)驗可依據(jù)的新問題，如新產(chǎn)品的開發(fā)、新機構的設置等

30.DD菲德勒的研究結(jié)果表明，在對領導者最有利和最不利的環(huán)境類型1、2、3和7、8，采用任務導向型效果較好；在對領導者環(huán)境條件一般的情況下，采用關系導向型效果較好

31.戰(zhàn)略

32.期望理論

33.工作輪換、設置助理職務、臨時職務

34.未來計劃的制定和活動的安排

35.戰(zhàn)略性變革

36.雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞

37.環(huán)境

38.組織崗位要求

39.管理幅度

40.組織環(huán)境

41.內(nèi)外環(huán)境、結(jié)構性改革

42.通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆

43.思維方式

44.勞動分工

45.橫向、縱向

46.N“頭腦風暴法”由英國心理學家奧斯本提出，而“德爾菲法”是由蘭德公司提出。

47.N

48.N×有效的領導應該善于同下屬交談，傾聽下屬的意見，了解下屬的欲望和需要

49.N×本題考查管理幅度的概念。管理幅度也稱管理寬度，是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領導下屬的數(shù)量

50.N×韋伯提出了理想的行政組織體系理論

51.CC悲觀的管理者會按照最大化最小收益來進行選擇，或者采取最小化最大遺憾方式，也就是最小最大法則，因此小中取大原則屬于悲觀原則

52.B具體環(huán)境也稱任務環(huán)境。其任務環(huán)境主要包括：資源供應者、合作者、競爭者、顧客、政府主管部門以及社區(qū)等

53.海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一，海爾的核心競爭力就是以海爾企業(yè)文化為基礎的海爾品牌。其成功的原因：首先，重視企業(yè)精神文化建設。企業(yè)的精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。日清的觀念，使員工的工作效率大大提高，體現(xiàn)了海爾企業(yè)文化中的組織精神和組織價值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。員工積極創(chuàng)新的精神，也是海爾企業(yè)文化的精神。當日的工作當日完成的日清日高的觀念就是一大創(chuàng)新。其次，重視質(zhì)量管理，爭創(chuàng)品牌，這體現(xiàn)了企業(yè)物質(zhì)文化。對質(zhì)量管理嚴格要求，如原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢，被罰款50元，并要追究領導者的責任，對不稱職的員工以及管理者都要進行嚴格懲罰

54.公平理論的觀點主要有：（1）公平理論的基礎在于員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。（2）公平理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。橫向比較就是將自我與他人相比較?？v向比較就是把自己目前的與過去的進行比較。如果比較的結(jié)果不平衡，就會感到緊張。這樣的心理是進一步驅(qū)動員工追求公平和平等的動機基礎。公平理論對管理者的啟示有：（1）公平理論對管理者的啟示是很重要的。它告訴管理人員，工作任務以及公司的管理制度都有可能產(chǎn)生某種關于公平性的影響作用。（2）員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，當員工的離職率普遍上升時，說明組織已經(jīng)對員工產(chǎn)生了強烈的不公平感，這需要引起管理人員高度重視。（3）管理者在應用該理論時應當注意實際工作績效與報酬之間的合理性

55.（1）強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。（2）根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關系等精神獎勵。實踐證明，間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化更有利于組織目標的實現(xiàn)。（3）所謂負強化，就是懲罰那些不符