中小企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析與對(duì)策研究

47/54摘要中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，而中小企業(yè)人才是中小企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才注定起了關(guān)鍵性的作用。但是目前中小企業(yè)卻不同程度面臨著吸引不到人才和留不住人才的局面。廣大中小企業(yè)如何吸引人才、培訓(xùn)員工并最終留住人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，迫切需要對(duì)中小企業(yè)人才管理進(jìn)行研究，建立中小企業(yè)人才吸引、培訓(xùn)和穩(wěn)定系統(tǒng)。本文在分析中中小企業(yè)人才管理理論及其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出我國(guó)中小企業(yè)在選擇、使用人才方面的諸多誤區(qū)，通過(guò)中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)分析，建立了更為合理、更為規(guī)范的中小企業(yè)人才管理體系,并科學(xué)地提出了我國(guó)中小企業(yè)人才管理的構(gòu)想。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)和詳細(xì)地提出了中小企業(yè)吸引人才、培訓(xùn)人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍的策略。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人才流失人才吸引人才培訓(xùn)人才穩(wěn)定

AbstractThemiddle&SmallCorporationplaysimportantroleinthenationaleconomyofourcountry,andthetalentofmiddleandsmallbusinessesisthesourceofthetechnicaladvanceofmiddle&SmallCorporation,isthemainpartofenterpriseinnovation.Indevelopmentcourseandthesurvivalofmiddle&SmallCorporationtalenttherolethathasbeendoomedcrucialness.Butnowmiddle&SmallCorporationdifferentlevelisfacedwithtoattractdonotgototalentwithreservedonotlivethesituationoftalent.Largemiddle&SmallCorporationhowtoattracttalentandtrainingemployeeandeventuallyreservetalentbecomesthemanagerofmiddle&SmallCorporationtheproblemthatcaredforverymuch.Facethetalenteconomywithincreasinglyintensecompetitionsociety,urgentneedsarestudiedforthetalentmanagementofmiddle&SmallCorporation,establishingthetalentofmiddle&SmallCorporationattract,trainandstabilizesystem.ThispaperisanalyzingthefoundationofChineseandforeigntalentmanagementtheoryanditspresentsituationofmiddle&SmallCorporation,pointoutthemiddle&SmallCorporationofourcountryinoption,makechooseapersonforthejobjustmanymistakesdistrictofaspect,throughmiddle&SmallCorporation,isattractingtheanalysisofinferiorpositionandtheadvantageintheaspectoftalent,haveestablishedthemorereasonable,morestandardtalentmanagementsystemofmiddle&SmallCorporation,andhaveputforwardtheconceptionofthetalentmanagementofourcountryofmiddle&SmallCorporationscientifically.Thispapercomparessystemthroughtheanalysisformiddle&SmallCorporationaccordingtothecharacteristicofmiddle&SmallCorporationandhassuggestedindetailthatmiddle&SmallCorporationattractsthestrategyoftalent,trainingtalentandsteadytalenttroops.Keywords:Themiddle&SmallCorporationTalentrunsoffTalentattractsTalenttrainsTalentstabilizes目錄TOC\o"1-2"\h\z\u1緒論 11.1問(wèn)題的提出 11.2論文研究的主旨 11.3國(guó)內(nèi)研究綜述 11.4本文研究的主要內(nèi)容 12我國(guó)中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析 32.1中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象及原因分析 32.2中小企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)現(xiàn)狀 42.3中小企業(yè)人才現(xiàn)狀導(dǎo)致的后果 43中小企業(yè)吸引人才策略 63.1中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)分析 63.2中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立 73.3從外部吸引人才的優(yōu)缺點(diǎn) 104中小企業(yè)人才培訓(xùn)策略 114.1中小企業(yè)人才培訓(xùn)的意義 114.2中小企業(yè)人才培訓(xùn)的內(nèi)容 114.3中小企業(yè)人才培訓(xùn)的方法 115中小企業(yè)人才穩(wěn)定策略 135.1中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制 135.2中小企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) 15結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 181緒論1.1問(wèn)題的提出二十一世紀(jì)，人才己成為經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)、公司不斷發(fā)展的核心資源。人才競(jìng)爭(zhēng)將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人才資源競(jìng)爭(zhēng)力，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建中小企業(yè)差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)的更難能可貴的因素。然而，人才始終是稀缺資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈，成為實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。那么，中小企業(yè)利用有限的資源應(yīng)該制定怎樣的人才吸引和管理體系，采取哪些科學(xué)有效的措施?中小企業(yè)如何對(duì)人才進(jìn)行吸引、有效的培訓(xùn)人才和穩(wěn)定人才，結(jié)合群體的需要挑選最合適的人才，促使本企業(yè)的人才發(fā)揮出最大的效能，吸引并留住企業(yè)最需要的人才，使人盡其才、才盡其用，是論文研究的核心內(nèi)容。1.2論文研究的主旨中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，科學(xué)技術(shù)的急速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加劇，中小企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?應(yīng)建立哪些方面的優(yōu)勢(shì)才能確立自己的市場(chǎng)地位?部分中小企業(yè)家把中小企業(yè)生存和發(fā)展的希望寄托在為中小企業(yè)獲取更多資金、添置更多設(shè)備上，力求通過(guò)資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張形成中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，提高中小企業(yè)的地位，這是經(jīng)營(yíng)思想上的誤區(qū)。中小企業(yè)有三種資源，他們是“物力資源”“財(cái)力資源”“人力資源”。中小企業(yè)的物力資源和財(cái)力資源是中小企業(yè)的有形資源，它們雖然是衡量中小企業(yè)實(shí)力的重要尺度，但它們畢竟都是有限資源。與它們不同，人力資源是中小企業(yè)的一種無(wú)形資源，指的是被中小企業(yè)雇用的各類(lèi)人員，是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并使其不斷增值的增量資源。人力資源的重要部分是人才資源，人才資源是指具有較高的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)，它強(qiáng)調(diào)人的質(zhì)量方面，是勞動(dòng)力源中較杰出與較優(yōu)秀的部分。從數(shù)量關(guān)系上看，人力只包括了勞動(dòng)力資源，而勞動(dòng)力資源又包括了人才資源。因而人才資源開(kāi)發(fā)即人才開(kāi)發(fā)是人力資源.1.3國(guó)內(nèi)研究綜述我國(guó)中小企業(yè)目前已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，占總稅收的43%，占出口的60%，并對(duì)緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面發(fā)揮著重要作用，由于我國(guó)在人力資源管理方面起步較晚，從大鍋飯到合同制，剛剛完成思想上的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中賴(lài)以生存和發(fā)展的重要條件。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論與技術(shù)在我國(guó)漸成氣候，但總的來(lái)說(shuō)發(fā)展較為緩慢，我國(guó)制定的一些人力資源發(fā)展規(guī)劃更多的依然是在傳統(tǒng)的體制下以傳統(tǒng)人才觀來(lái)思考問(wèn)題。最近幾年，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步推行引入了國(guó)外人才管理的理念，綜合了日本與西方的管理方法，但如何吸收國(guó)外人才資源管理理論的合理部分，建立適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式還急待解決。對(duì)中小企業(yè)人力資源方面的研究更是涉及較少，雖然在吸引人、激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人等個(gè)別方面有些研究，但與國(guó)外相比、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的才選拔與配置方面缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);在員工培訓(xùn)方面沒(méi)有系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)制度和目標(biāo);企業(yè)員工管理內(nèi)容大多體現(xiàn)出約束性和強(qiáng)制性;在績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制方面仍停留在企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成命令。并且長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)對(duì)人才‘大都實(shí)行事務(wù)性管理，其工作模式就是圍繞著具體的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，尚沒(méi)有系統(tǒng)的從中小企業(yè)的自身特點(diǎn)出發(fā)，完整的闡述中小企業(yè)使用、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才的管理體系。1.4本文研究的主要內(nèi)容中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，而中小企業(yè)人才是中小企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才注定起了關(guān)鍵性的作用。但是目前中小企業(yè)卻不同程度面臨著吸引不到人才和留不住人才的局面。廣大中小企業(yè)如何吸引人才、培訓(xùn)員工并最終留住人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，迫切需要對(duì)中小企業(yè)人才管理進(jìn)行研究，建立中小企業(yè)人才吸引、培訓(xùn)和穩(wěn)定系統(tǒng)。本文在分析中小企業(yè)人才管理理論及其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出我國(guó)中小企業(yè)在選擇、使用人才方面的諸多誤區(qū)，通過(guò)中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)分析，建立了更為合理、更為規(guī)范的中小企業(yè)人才管理體系,并科學(xué)地提出了我國(guó)中小企業(yè)人才管理的構(gòu)想。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)和詳細(xì)地提出了中小企業(yè)吸引人才、培訓(xùn)人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍的策略。2我國(guó)中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析目前，從總體上來(lái)說(shuō)我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展迅速，情況十分喜人。但是有一些情況需要得到人們的關(guān)注。其中，最重要的就是我國(guó)中小企業(yè)的人才問(wèn)題。廣大中小企業(yè)在人才問(wèn)題上面臨著人才流失、培訓(xùn)不足等問(wèn)題，這些問(wèn)題如果解決不好在一定程度上會(huì)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。2.1中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象及原因分析我國(guó)中小企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)重的人才問(wèn)題之一就是人才流失。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)交流的加快，人才的流動(dòng)也是不可避免的。但是中小企業(yè)的發(fā)展卻面臨著人才流失的巨大威脅。2.1.1中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)代的中國(guó)，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才被推到了前所未有的高度。為吸引人才，各單位可謂盡其所能，不惜代價(jià)，這誠(chéng)然是可喜的一大進(jìn)步。然而，招人容易留人難已成為困擾企業(yè)的普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性和勞動(dòng)分工的細(xì)化，決定了勞動(dòng)更換、職能變動(dòng)的必然性和人力資源的全面流動(dòng)性。人力資源的自由流動(dòng)和合理組合會(huì)使人力資本的效能得到較大發(fā)揮，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但是從企業(yè)的角度看，人員的自由流動(dòng)，一方面可以使企業(yè)獲得急需的人才;但另一方面人才的流失也給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，尤其當(dāng)前中小型企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)59%，遠(yuǎn)高于大型企業(yè)的人才流失率21%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。調(diào)查表明，中小企業(yè)1998年以來(lái)流失的技術(shù)人才占同期引進(jìn)的本科以上學(xué)歷畢業(yè)生中總數(shù)的34.8%，并呈上升趨勢(shì)。[1]據(jù)羊城晚報(bào)報(bào)道，1998年廣州中小型高新技術(shù)企業(yè)中人力資源的平均流動(dòng)率是38.9%，其中流出率為30.8%，流入率為9%，珠海市自1991年開(kāi)全國(guó)科技重獎(jiǎng)的先河，又很早提出“科技興市”的口號(hào)，引來(lái)很多具有開(kāi)拓性人才到珠海創(chuàng)業(yè)。形成了電子通信設(shè)備制造業(yè)的幾個(gè)骨干企業(yè)，并有了產(chǎn)業(yè)鏈的雛形，歷經(jīng)10年的發(fā)展，這一行業(yè)有了80多家中小企業(yè)。但珠海卻總也形成不了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有一個(gè)重要的原因是企業(yè)的大批優(yōu)秀人才被挖走，優(yōu)秀項(xiàng)目也附帶流出，使珠海遭受了技術(shù)和人才的雙重?fù)p失。特別是最近幾年，在珠江三角洲地區(qū)出現(xiàn)了十分罕見(jiàn)的用工荒。在這樣的大背景下，地處珠江三角洲的中小企業(yè)的人才流失方面就表現(xiàn)得更加明顯了。在我國(guó)其他地區(qū)的中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象也是十分普遍的。2.1.2中小企業(yè)人才流失的原因分析從理論上講在中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候也是人才展示自身價(jià)值、發(fā)揮自己才能的時(shí)候。但是從上面的分析中我們發(fā)現(xiàn)并非如此，在中小企業(yè)整體發(fā)展形勢(shì)大好的背景下，其人才的流失現(xiàn)象卻是十分的嚴(yán)重。這種情況的出現(xiàn)其深層次的原因值得我們來(lái)分析。（1）中小企業(yè)一般規(guī)模較小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)留住人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)高于在大企業(yè)。（2）部分中小企業(yè)效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)。部分中小企業(yè)提供的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，企業(yè)支付工資同大型企業(yè)和外資企業(yè)相比要低。上海市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才抽樣調(diào)查的結(jié)果表明，收入太低是人才離開(kāi)原企業(yè)的主要原因，占37.2%，重新選擇單位時(shí)最看中的因素是收入高的33.63%。（3）中小企業(yè)的人員配置不合理。有的人專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用，專(zhuān)長(zhǎng)得不到發(fā)揮;有的企業(yè)在招聘員工時(shí)盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。據(jù)對(duì)上海市中小企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員抽樣調(diào)查表明，被調(diào)查者只有40%的人發(fā)揮了75%以上的工作能力，35%的人發(fā)揮了90%以上的工作能力，25%的人只能發(fā)揮50%的工作能力。（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)機(jī)制看，國(guó)有中小企業(yè)收入分配既存在嚴(yán)重的平均主義、又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者只顧眼前利益的短期行為是問(wèn)題的關(guān)鍵。（5）企業(yè)環(huán)境不利于個(gè)人自身發(fā)展，員工看不到希望，特別是在部分中小型民營(yíng)企業(yè)。與國(guó)有大型企業(yè)相比，不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在著較明顯的短期性。經(jīng)營(yíng)的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來(lái)，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營(yíng)行為的短期性以及較高的人員流動(dòng)率，又使企業(yè)在使用人員時(shí)都想使用立即能工作的人，而不愿花費(fèi)時(shí)間和錢(qián)財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不愿對(duì)員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)。（6）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。2.2中小企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)現(xiàn)狀對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，對(duì)人才的再培訓(xùn)都是必不可少的。眾多的大型企業(yè)尚且如此，中小企業(yè)就更應(yīng)該加以重視。對(duì)人才的再培訓(xùn)客觀上可以起到拉攏人心、建立員工忠誠(chéng)度、到對(duì)外吸引人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。但是中小企業(yè)都不同程度地面臨同一個(gè)問(wèn)題：培訓(xùn)之后的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資流失。對(duì)個(gè)人而言，擇高枝而棲，無(wú)可厚非；對(duì)企業(yè)而言，則損失慘重。但是不培訓(xùn)又會(huì)加快人才的流失?，F(xiàn)在有很多中小企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓(xùn)人。所以好人才用到一定時(shí)候就筋疲力盡了，最后只能離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。有統(tǒng)計(jì)表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。如果企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會(huì)下降，就會(huì)導(dǎo)致員工的效率降低，直至選擇跳槽。[2]總體而言，目前在我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)中，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的是很少的。即使那些對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的也只是那種簡(jiǎn)單的上崗前的技能培訓(xùn)，很少有拔高式的培訓(xùn)，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的老板們認(rèn)為如其這樣還不如到人才市場(chǎng)去招聘現(xiàn)成的來(lái)得快和更劃算。這其中固然有中小企業(yè)考慮到了自身的財(cái)力和成本因素，但是很明顯這種對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是無(wú)法適應(yīng)中小企業(yè)的現(xiàn)狀和今后的進(jìn)一步發(fā)展的。因而，我國(guó)中小企業(yè)在人才培訓(xùn)方面作的很不夠。2.3中小企業(yè)人才現(xiàn)狀導(dǎo)致的后果在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資本的作用越來(lái)越大，人力資本將成為中小企業(yè)創(chuàng)造收益的實(shí)際推動(dòng)力，智力成分將取代市場(chǎng)份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工高比例流失，就像水土流失，走的不僅是人才，還有養(yǎng)分:不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，因此人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響應(yīng)引起我們的高度重視。首先，人員的流失意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散。因?yàn)槠髽I(yè)不同層次的技術(shù)人員都掌握著企業(yè)一定的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，有的甚至是核心技術(shù)。其次，人才的流失意味著企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)份額的減少。如果企業(yè)流失的是銷(xiāo)售人員，那么隨著銷(xiāo)售人員流失的還有企業(yè)的銷(xiāo)售渠道。銷(xiāo)售渠道的減少，意味著企業(yè)市場(chǎng)占有份額的減少和經(jīng)濟(jì)效益的下降。再次，人才的流失意味著企業(yè)可能喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般的說(shuō)，流失的人才會(huì)流向其他同類(lèi)企業(yè)，這樣會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能力提高，從而使企業(yè)可能喪失已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，人才的流失意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，其中包括可見(jiàn)成本和不可見(jiàn)成本的上升。人才的流失會(huì)使企業(yè)增加企業(yè)人力重置成本，即用于人員招聘、培訓(xùn)等方面的人力和財(cái)力;人才的流失會(huì)使企業(yè)組織混亂，原有團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷;新員工業(yè)務(wù)不熟練導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，同時(shí)也影響在員工的穩(wěn)定性和效忠心。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，由于人才頻頻跳槽而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的不乏其例。因此，中小企業(yè)的人才流失已嚴(yán)重?fù)p害了中小企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。而如此同時(shí)，中小企業(yè)在人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀也跟不上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展。員工在企業(yè)中感到自身的技能很難得以提高不利于今后自己的發(fā)展，影響在員工的穩(wěn)定性和效忠心。他們一旦得到更好的機(jī)會(huì)（比如被一大企業(yè)所看重），在權(quán)衡利弊后，就會(huì)很自然的選擇離開(kāi)到更好的企業(yè)去發(fā)展，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，去大企業(yè)工作這本身就是對(duì)自身能力的一種培訓(xùn)和提高，有利于自身的發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在人才吸引和培訓(xùn)方面的不足，加劇了中小企業(yè)的人才流失。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失必然會(huì)對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。這也會(huì)進(jìn)一步的危害國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、快速、健康的發(fā)展。3中小企業(yè)吸引人才策略既然在人才問(wèn)題上遇到這樣的困難，那么中小企業(yè)就必須為此找到解決的對(duì)策。這其中首要的問(wèn)題就是如何吸引人才、采取何種吸引人才的策略。首先我們來(lái)對(duì)中小企業(yè)在吸引人才方面的劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析。3.1中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)分析中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)在從外部吸引人才方面既有一定的劣勢(shì)也有很大的優(yōu)勢(shì)。先看中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)分析。3.1.1中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)分析由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，有時(shí)也是身不由己。而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)具體而言有如下幾點(diǎn)：（1）規(guī)模較小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。（2）行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（3）個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。（4）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。3.1.2中小企業(yè)在吸引人才方面優(yōu)勢(shì)分析雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業(yè)相比中小企業(yè)也具有一些優(yōu)點(diǎn):第一、中小企業(yè)的體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮取，F(xiàn)階段，我國(guó)的中小企業(yè)在體制上是相對(duì)靈活的，可以說(shuō)是多種多樣的。而且現(xiàn)在，國(guó)家在政策上對(duì)中小企業(yè)有一定的傾斜。同時(shí)由于中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化反應(yīng)比較敏感，可以有針對(duì)性地對(duì)市場(chǎng)的變化做出對(duì)策、調(diào)整自身的經(jīng)營(yíng)。從整體上說(shuō)，中小企業(yè)以后的發(fā)展?jié)摿κ潜容^大的。這些特點(diǎn)和企業(yè)以后的發(fā)展前景對(duì)于渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)建一番事業(yè)的人才而言是有很大吸引力的。第二、人才在中小企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。中小企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)體制上的靈活和對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的極佳適應(yīng)能力而發(fā)展較快，但同時(shí)又面臨著大型企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，迫切需要大量的人才來(lái)提升自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)力與大型企業(yè)和經(jīng)營(yíng)對(duì)手展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。因而他們對(duì)于人才而言發(fā)展的機(jī)會(huì)是相當(dāng)多的，也更容易發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自身的價(jià)值。第三、企業(yè)規(guī)模不大，信息的傳遞與交流及時(shí)而快捷，經(jīng)營(yíng)者便于掌握情況，人與人之間便于了解.中小企業(yè)由于自身的規(guī)模不大，其管理上較為靈活。[5]經(jīng)營(yíng)者很容易將信息傳遞到一線(xiàn)的員工，同時(shí)也有利于與員工的交流，增加凝聚力。并容易使經(jīng)營(yíng)者掌握整個(gè)企業(yè)的情況，這有利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有針對(duì)性地管理，提高管理的效率。這都是有利于人才在企業(yè)的發(fā)展。所以，中小企業(yè)在吸引人才方面也是具有自己的優(yōu)勢(shì)，在充分利用的前提下，完全可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，在無(wú)力與同行業(yè)強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡形成絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，根據(jù)自己的條件取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，及突出自己與眾不同的方面，建立有效的吸引人才的機(jī)制。3.2中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立中小企業(yè)在充分利用自身優(yōu)勢(shì)克服自身劣勢(shì)的情況下，建立起一整套完善的吸引人才的機(jī)制是完全有能的。中小企業(yè)要建立一整套完善的吸引人才的機(jī)制，就必須建立正確的觀念和創(chuàng)造各種吸引人才的條件。3.2.1建立正確的觀念馬克思主義哲學(xué)告訴我們：意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有反作用，正確的意識(shí)能夠起到促進(jìn)作用，錯(cuò)誤的意識(shí)起到阻礙作用?？磥?lái)做任何事情，都應(yīng)該首先建立正確的觀念。在這里，“建立正確的觀念”是指中小企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)該建立如下一些思想觀念：（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)的問(wèn)題，也不重視自身人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然是很關(guān)鍵的，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。在企業(yè)有序的推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新中，技術(shù)人才只是其中的一個(gè)重要方面。所以建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)應(yīng)該建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。（2）轉(zhuǎn)變片面的“人才的需要”觀，從人才“需要生活”到人才“要生活，也要事業(yè)”。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是物質(zhì)財(cái)富，他們不在乎事業(yè)的成功。只要能夠得到很高的收入，即使工作的不很順心也是可以接受的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的事業(yè)成功與否已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要生活，也要事業(yè)”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力的限制，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。3.2.2創(chuàng)造吸引人才的各種條件在與其他類(lèi)型的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才資源時(shí)，中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1．靈活運(yùn)用薪資、福利制度

工資薪酬及福利并不是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)要考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。中小企業(yè)也不能忽視對(duì)員工的福利制度,可以向員工提供一些“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，如有的企業(yè)在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類(lèi)福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都非常珍視這一點(diǎn)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

2．提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展前景

企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。根本途徑在于向人才提供事業(yè)發(fā)展空間和舞臺(tái)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個(gè)人在每個(gè)階段都會(huì)有不同的需求目標(biāo)，這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每一個(gè)員工都感到企業(yè)有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個(gè)員工都有自己的明確的工作（任務(wù)）目標(biāo)，并盡可能地考慮下面兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣和特長(zhǎng)，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外，中小企業(yè)也要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業(yè)內(nèi)部建立人才培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對(duì)于目前流動(dòng)率逐年攀升的人才市場(chǎng)，應(yīng)該是比薪酬等措施都更富有吸引力的。

3．建立良好的工作環(huán)境

良好的環(huán)境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?；萜展緞?chuàng)始人比爾?休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。環(huán)境，包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境（精神層面的）。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢(shì)不多，在環(huán)境這方面要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境。營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關(guān)系。中小企業(yè)往往人數(shù)不多，易于溝通理解，易于把個(gè)體之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標(biāo)、平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下，大家既可保持言行獨(dú)立、思想自由，也可以保持協(xié)作團(tuán)結(jié)、人格平等?，F(xiàn)在，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，管理者還可以?xún)A聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。盡管物質(zhì)條件艱苦，但只要有寬松、民主、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境，相信中小企業(yè)也會(huì)吸引和留住人才。

4.以真摯的情感留住人才

有研究者指出：“當(dāng)薪酬到了一定的程度金錢(qián)對(duì)一個(gè)人才的吸引就起不了開(kāi)始時(shí)那么大的作用。這時(shí)候，個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)才是他所追求的?！焙枏埲鹈粼f(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”。隨心所欲、任人唯親、獨(dú)斷專(zhuān)行的上司使員工心生不滿(mǎn)，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。企業(yè)搞感情投資,人才對(duì)人、對(duì)企業(yè)建立了深厚的感情后，才不會(huì)斤斤計(jì)較，才會(huì)相互溝通，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量朝一個(gè)共同目標(biāo)行進(jìn)。員工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，這是員工愿意長(zhǎng)期留在團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要因素。美國(guó)阿爾米公司曾經(jīng)有段時(shí)期職工士氣低迷，生產(chǎn)率低下，吉姆?丹尼爾擔(dān)任總經(jīng)理后，在公司大搞情感聯(lián)絡(luò)和投資，他花費(fèi)大量時(shí)間用于騎車(chē)巡視工廠，他和工人們打招呼，開(kāi)玩笑，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，彼此稱(chēng)兄道弟。當(dāng)?shù)氐墓?huì)主席無(wú)不敬意地說(shuō)：“他讓我們出席各種會(huì)議，并舉行各種聚會(huì)，讓我們了解工作的發(fā)展，這在別的行業(yè)真是前所未聞的?！边@樣做的結(jié)果是，該公司在最近3年里，不僅無(wú)人跳槽，而且?guī)缀跷醇尤魏瓮顿Y，生產(chǎn)率卻差不多提高了80%。5.適當(dāng)弱化考核作用

現(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但這也可能是導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失的一個(gè)重要原因，中小企業(yè)本身留住人才的優(yōu)勢(shì)不多，應(yīng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別，以免引起員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

6.開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查

員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。大型企業(yè)會(huì)花錢(qián)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿(mǎn)意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作。小企業(yè)資金不足，可以考慮由相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)或在職工隊(duì)伍中威信較高、公平公正的員工來(lái)完成。所收集到的意見(jiàn)和抱怨由公司高層責(zé)令相關(guān)部門(mén)做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司經(jīng)營(yíng)者。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。這一點(diǎn)恰恰是許多小企業(yè)從來(lái)都沒(méi)有做過(guò)的事情。上海施樂(lè)公司每年度舉行一次員工滿(mǎn)意度調(diào)查(公司內(nèi)稱(chēng)為EMSS，即雇員激勵(lì)及滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查)，這是施樂(lè)在管理上的一個(gè)特點(diǎn)。該公司在一次調(diào)查結(jié)果中員工對(duì)“交流/信息”的項(xiàng)目滿(mǎn)意度不高，工作小組(公司內(nèi)跨部門(mén)人員組成)進(jìn)行了根源分析，認(rèn)為主要有3方面原因：高級(jí)經(jīng)理對(duì)交流未重視；上下級(jí)的交流沒(méi)有制度化、經(jīng)?；?；交流工具少、方式單一化等。針對(duì)管理上的問(wèn)題和根源，他們制訂了行動(dòng)計(jì)劃，其內(nèi)容包括：高級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理定期與員工代表召開(kāi)“圓桌會(huì)議”交流意見(jiàn)、分享信息；公司每年召開(kāi)兩次員工大會(huì)，會(huì)上除了總經(jīng)理向員工報(bào)告公司經(jīng)營(yíng)狀況，還安排了員工向總經(jīng)理提問(wèn)、相互對(duì)話(huà)的時(shí)間；各部門(mén)每月一次員工會(huì)議；人力資源部和工會(huì)走訪職工家庭；加強(qiáng)與分公司職員交流，等等。這一系列行動(dòng)實(shí)施后，公司原來(lái)一些難以開(kāi)展的工作得以順利解決?？梢?jiàn)企業(yè)開(kāi)展職工滿(mǎn)意度調(diào)查的重要性。3.2.3運(yùn)用多種吸引人才的途徑中小企業(yè)在從外部吸引人才方面應(yīng)不拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才，嘗試多種途徑和方式:(1)內(nèi)部員工引用法。即由本企業(yè)員工將外部人才引入企業(yè)，吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自己應(yīng)該換個(gè)環(huán)境的人才。由于企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)和被引薦人都十分了解，所以更能為企業(yè)引薦合適的人才。當(dāng)員工引薦的人被錄用后，企業(yè)可以給予引薦人以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這種做法不僅能起到鼓勵(lì)員工、提高種程度的作用，也有助于增加新引進(jìn)人才的歸屬感，使他們較快的適應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系和工作環(huán)境。(2)個(gè)別走訪爭(zhēng)取法。對(duì)于本企業(yè)急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可發(fā)楊“劉備三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮的做法”，調(diào)動(dòng)一切關(guān)系，親自登門(mén)拜訪，用真情感召人才，并以高薪吸引他們。如果企業(yè)能給他們提供用武之地和發(fā)展機(jī)會(huì)，則更能打動(dòng)對(duì)方，而且有些人才還會(huì)吸引其他優(yōu)秀人才加入陣營(yíng)，形成良性循環(huán)。(3)借助“獵頭”公司法。企業(yè)急需某一方面人才，而一時(shí)又難以招聘到手，求助于“獵頭”公司不失為一種比較合適的方式。專(zhuān)門(mén)的“獵頭”公司掌握著各種人才的資料、信息，而且比較全面，他們的“挖”人的方法也很獨(dú)特、有效，多數(shù)情況下是能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才需求的。(4)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘。互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn)，隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯。以上這些方法具有普遍性，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中第一和第二種方法相對(duì)簡(jiǎn)單容易操作，且具有成本低的優(yōu)勢(shì)，廣大中小企業(yè)可以采用；第三種方法需要公司擁有較強(qiáng)的實(shí)力，廣大的中小企業(yè)由于自身實(shí)力的限制不太可能大量采用此法；第四種方法最近幾年發(fā)展迅猛，其具有方便、低成本、覆蓋面廣的特點(diǎn)。但是由于其具有較大虛擬性，使得人才供需雙方應(yīng)直接交流較少而很難了解深入。這就使得其實(shí)際使用效果不太理想，此法目前在中小企業(yè)中使用得也不是很廣泛。3.3從外部吸引人才的優(yōu)缺點(diǎn)從外部招聘或吸引人才有自身的優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)然也有一些缺點(diǎn)。具體而言，從外部吸引人才具有以下的優(yōu)點(diǎn)：(1)被聘人才具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”。所謂的“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”主要是指被聘者或被引進(jìn)者沒(méi)有“歷史包袱”。因此，如果他確有工作能力，那么便可以迅速地打開(kāi)局面。(2)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。從外部招聘可能使這些內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理上的平衡，從而利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。(3)能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。來(lái)自外部的候選人可以為組織帶來(lái)新的管理方法與經(jīng)驗(yàn)。他們沒(méi)有太多的框框程序束縛，工作起來(lái)可以放開(kāi)手腳，從而給組織帶來(lái)較多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。此外，由于他們新近加入組織，沒(méi)有與上級(jí)或下屬歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。雖然，從外部吸引人才具有很多的好處，但是它也是有很多缺點(diǎn)的，特別是從外部引進(jìn)中高級(jí)管理人才。從外界聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在著以下對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常不利的問(wèn)題。首先，從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員工而言是一種打擊。對(duì)受人尊敬的職位，豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。其次，外聘的人才特別是外聘的干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。這些弊端是中小企業(yè)在從外部引進(jìn)人才時(shí)必須注意和考慮的。4中小企業(yè)人才培訓(xùn)策略對(duì)于中小企業(yè)而言，僅僅吸引來(lái)人才還是不夠的。因?yàn)槲齺?lái)的人才也可能重新流失，對(duì)企業(yè)造成損失。為了防止這種情況的出現(xiàn)，中小企業(yè)就必須制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)策略。4.1中小企業(yè)人才培訓(xùn)的意義在現(xiàn)在的中小企業(yè)中這樣的一種思想，即現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)是這樣的豐富和充實(shí)，自己需要啥樣的員工就能很容易在人才市場(chǎng)上找到和招聘到，因而沒(méi)有必要在員工的培訓(xùn)方面投入大量的資金和人力、物力。其實(shí)這種想法是十分錯(cuò)誤的，通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展，否則這是很不利于中小企業(yè)的發(fā)展和壯大的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的能力必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就.然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣的快的速度被淘汰。人力資源的開(kāi)發(fā)，其中最主要的手段是對(duì)人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)同一句話(huà):管理過(guò)程是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)人才能達(dá)到“雙贏”效果，一方面使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力;同時(shí)也是一種對(duì)員工的福利政策，它所帶來(lái)的利益是隱性的，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，在一個(gè)能不斷充實(shí)自己、提高自己的企業(yè)里工作，比在其他任何地方更具有吸引力，盡管其他條件可能不是最好的。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于廣大中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。4.2中小企業(yè)人才培訓(xùn)的內(nèi)容總的說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、智慧培訓(xùn)等都是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。企業(yè)文化培訓(xùn)。這是企業(yè)精神的培訓(xùn)，企業(yè)全員都應(yīng)參加。企業(yè)文化和企業(yè)精神培訓(xùn)，是企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力所必不可少的。通過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)，能夠改善員工工作態(tài)度，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，增強(qiáng)相互的溝通了解。技術(shù)技能培訓(xùn)。這是企業(yè)員工培訓(xùn)的核心。技術(shù)技能培訓(xùn)包括著上崗培訓(xùn)、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，對(duì)員工要針對(duì)性開(kāi)展職業(yè)資格培訓(xùn)，促使員工提高技術(shù)水平，并通過(guò)職業(yè)技能鑒定考核，使員工明白自己的技術(shù)水平究竟在什么檔次，企業(yè)也能清楚了解員工技術(shù)水平的整體狀況。開(kāi)辦職業(yè)資格培訓(xùn)，請(qǐng)工程技術(shù)人員授課訓(xùn)練，培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)能手。培訓(xùn)還可把學(xué)校理論的大課堂辦到生產(chǎn)車(chē)間，技術(shù)比武的大擂臺(tái)擺到生產(chǎn)工地，以靈活的形式激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。智慧培訓(xùn)。這是員工培訓(xùn)的較高層次。所以稱(chēng)之為智慧培訓(xùn)，是因?yàn)檫@一層次的培訓(xùn)，是通過(guò)具體的案例分析、情景演習(xí)而訓(xùn)練員工如何在管理、工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，能提高員工處理問(wèn)題的能力，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，并且不斷積累為人處事的智慧。智慧培訓(xùn)能夠提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的高效率是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。這是對(duì)廣大中小企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展有著十分重要的作用。4.3中小企業(yè)人才培訓(xùn)的方法中小企業(yè)的實(shí)際情況不同，行業(yè)環(huán)境也不相同，因而所能采取的人才培訓(xùn)方法也各有不同。中小企業(yè)可根據(jù)自身?xiàng)l件，制定合理、有效的培訓(xùn)方法。(1)在職訓(xùn)練所謂在職訓(xùn)練，即一邊工作，一邊由上級(jí)、前輩施以多方面的培訓(xùn)，使職工學(xué)習(xí)工作所必需的知識(shí)和技能。中小企業(yè)很少有大企業(yè)那樣系統(tǒng)的研修教育制度，因此應(yīng)以在職培訓(xùn)為主。首先，在職培訓(xùn)有一個(gè)很明顯的長(zhǎng)處，即:實(shí)施訓(xùn)練的指導(dǎo)者和接受訓(xùn)練的職工既是教學(xué)關(guān)系，又是工作關(guān)系，訓(xùn)練與工作是結(jié)合在一起的，所以雙方對(duì)于在職訓(xùn)練均抱有明確的目的，積極參與。所以，在職訓(xùn)練雖然不系統(tǒng)、不正規(guī)，但效果還是令人滿(mǎn)意的。另外，在職培訓(xùn)還有一個(gè)很明顯的優(yōu)點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)、易行。中小企業(yè)可以通過(guò)在職培訓(xùn)起到以點(diǎn)帶面的作用，即通過(guò)培訓(xùn)一些核心員工，再有他們面向全體員工推而廣之，這樣是很有效果的。在職培訓(xùn)關(guān)鍵在企業(yè)的內(nèi)部講師。企業(yè)內(nèi)部有很多可用的資源，無(wú)論是業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、管理上的人才，都是非常優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的后備人選，他們只要經(jīng)過(guò)一定的訓(xùn)練就可以去做一名企業(yè)內(nèi)部講師。最后，為了保障在職培訓(xùn)的效果，中小企業(yè)還需采取一些相應(yīng)的配套措施，不僅任命指導(dǎo)者，而且實(shí)行追蹤檢查制度。在人事考核中添加促進(jìn)職工掌握熟練技能的內(nèi)容，制定培訓(xùn)目標(biāo)并定期檢查以督促目標(biāo)的達(dá)成，并對(duì)專(zhuān)心致力于在職訓(xùn)練的職工給以獎(jiǎng)勵(lì)。(2)脫產(chǎn)培訓(xùn)所謂脫產(chǎn)培訓(xùn)，即離開(kāi)工作崗位一段時(shí)間，在企業(yè)或企業(yè)外集中進(jìn)行的教育訓(xùn)練。中小企業(yè)的資金、人才不寬裕，實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)有困難。但面對(duì)技術(shù)的迅猛發(fā)展和消費(fèi)者需求的急速變化，企業(yè)又必須汲取新知識(shí)、新技術(shù)即其他種種新方法，積極實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)以培養(yǎng)人才乃大勢(shì)所趨。因此，需在內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)上，派優(yōu)秀員工進(jìn)行外訓(xùn)，獲取專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的最新知識(shí)和成果，使企業(yè)的培訓(xùn)永遠(yuǎn)更新。當(dāng)然，中小企業(yè)在選派員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)必須注意到選派誰(shuí)的問(wèn)題。由于中小企業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)必然只能夠選派企業(yè)的核心骨干和對(duì)企業(yè)具有很強(qiáng)忠誠(chéng)度的員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。否則一旦被選派參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后跳槽，這客觀上是增加了自身的損失和增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。所以中小企業(yè)在選派人員上必須嚴(yán)格挑選和把關(guān)。對(duì)于接受脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，企業(yè)應(yīng)重視樹(shù)立他們的目的意識(shí)。同時(shí)企業(yè)可組織以受過(guò)脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工為中心的“學(xué)習(xí)會(huì)”，即學(xué)習(xí)小組，通過(guò)知識(shí)的回授反饋進(jìn)一步強(qiáng)化他們?cè)诿摦a(chǎn)培訓(xùn)中獲得的知識(shí)，同時(shí)使這些新知識(shí)為參加學(xué)習(xí)小組的其他職工所共享，從而使脫產(chǎn)訓(xùn)練收到事半功倍的效果。(3)自我開(kāi)發(fā)所謂自我開(kāi)發(fā)，即職工在工作中為增加自己的職業(yè)能力而自發(fā)進(jìn)行的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。為推進(jìn)職工的自我開(kāi)發(fā)，中小企業(yè)可采取的方針是:①設(shè)立資格津貼，確立、實(shí)行補(bǔ)助金制度，對(duì)那些認(rèn)真進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)并取得實(shí)效者給予津貼或發(fā)放一定的補(bǔ)助金。②給職工以空余時(shí)間。員工的自我開(kāi)發(fā)是需要一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行的，在一般情況下給予他們相對(duì)少的加班時(shí)間，使其有一定的時(shí)間可以利用;③讓職工作關(guān)于自我開(kāi)發(fā)情況的報(bào)告以便在企業(yè)內(nèi)推廣經(jīng)驗(yàn);此外還可以在企業(yè)內(nèi)舉辦演講會(huì)等，通過(guò)環(huán)境的整備促使自我開(kāi)發(fā)在職工中蔚然成風(fēng)。當(dāng)然，從環(huán)境的整備到風(fēng)氣的形成，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)熏染、滲透的過(guò)程，不可能立竿見(jiàn)影，需要足夠的時(shí)間。企業(yè)對(duì)此要從長(zhǎng)計(jì)議，不可急功近利。上述各種人才培訓(xùn)的方法都有自身的適用條件，廣大中小企業(yè)在選擇人才培訓(xùn)方法一定要根據(jù)自身的實(shí)力和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行辨別選擇。5中小企業(yè)人才穩(wěn)定策略任何一個(gè)企業(yè)人才的流動(dòng)太大對(duì)企業(yè)的發(fā)展都是有不利影響的。中小企業(yè)要想得到進(jìn)一步的發(fā)展，采取一定的人才穩(wěn)定策略是十分必要的。5.1中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)僅僅吸引到人才和對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)還是不夠的，因?yàn)樵谝欢ǖ那闆r下，吸引到的人才和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人才有可能會(huì)被別人所再次“挖走”，對(duì)自己造成損失。因而中小企業(yè)還必須有自己的人才穩(wěn)定策略。首先我們討論一下中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。5.1.1中小企業(yè)人才激勵(lì)的原則中小企業(yè)人才激勵(lì)的方法和途徑很多，但必須遵循以下原則：(1)激勵(lì)應(yīng)具有規(guī)范性。企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，沒(méi)有健全的激勵(lì)制度是不行的。有什么制度，就有什么人才。(2)激勵(lì)應(yīng)有系統(tǒng)性。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，講究對(duì)人的行為進(jìn)行全過(guò)程的激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展機(jī)制、人才生長(zhǎng)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、雙向選擇機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制等，管理者應(yīng)對(duì)所有激勵(lì)行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展。(3)激勵(lì)應(yīng)具有聯(lián)動(dòng)性。實(shí)施激勵(lì)時(shí)，雖然激勵(lì)的是某個(gè)人，但他對(duì)所有的人都產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)形成相互激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。(4)激勵(lì)必須及時(shí)。激勵(lì)的時(shí)效性是不容低估的，在當(dāng)時(shí)特定環(huán)境，特定氣氛中，有時(shí)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)對(duì)被激勵(lì)者產(chǎn)生心靈的震撼，從而激起非凡的工作活力;而延期的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，將失去它應(yīng)有的意義。(5)激勵(lì)必須堅(jiān)持公正原則。要做到公正，、正確評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，給予不同的激勵(lì)。否則，評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，該激勵(lì)的沒(méi)激勵(lì)，不該激勵(lì)的卻給予激勵(lì)，這樣必然產(chǎn)生不良后果。(6)激勵(lì)必須堅(jiān)持效用最大化原則。一項(xiàng)激勵(lì)措施，其手段和方法不僅有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。日本著名企業(yè)家，索尼公司總裁盛田昭夫認(rèn)為，“對(duì)有功的人應(yīng)給予獎(jiǎng)金，而不是地位，地位應(yīng)給與那些具有相應(yīng)才華的人?！?7)激勵(lì)必須不斷創(chuàng)新。人的需求是不斷發(fā)展變化的，激勵(lì)方式也應(yīng)不斷創(chuàng)新。人的需要層次由低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足自身的需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對(duì)人行為促動(dòng)作用就會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。5.1.2中小企業(yè)人才激勵(lì)措施根據(jù)以上的分析，激勵(lì)并非易事，在不同場(chǎng)合、對(duì)不同類(lèi)型的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)可采取一些適合自身特點(diǎn)的激勵(lì)措施。（1）物質(zhì)激勵(lì)一般而言，物質(zhì)激勵(lì)是最直接也是最有效的激勵(lì)手段。對(duì)于起步不久的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，像在物質(zhì)激勵(lì)上與優(yōu)秀的外資企業(yè)媲美時(shí)不太可能的，但是決不能因此就忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要程度，應(yīng)該把有限的資金用在刀刃上。而且，在對(duì)人力資本進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長(zhǎng)期發(fā)展的原則。但正所謂賞罰分明，在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)這一手段時(shí)要把握好“度”的問(wèn)題。將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相互結(jié)合使用，以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為補(bǔ)充。但是正激勵(lì)不能夠過(guò)于頻繁，否則會(huì)使這種激勵(lì)手段失去其作用。同時(shí)在應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)手段時(shí)一定要使其具有規(guī)范性、及時(shí)性和公正性。否則物質(zhì)激勵(lì)是難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)的。（2）事業(yè)激勵(lì)事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)主要表現(xiàn)授權(quán)和提升兩個(gè)方面。每個(gè)人內(nèi)心都有一種把工作做好的愿望。授權(quán)就是要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)，向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)當(dāng)一面，讓員工累計(jì)決策的經(jīng)驗(yàn)和能力，并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可以挖掘出員工的內(nèi)在動(dòng)力，使他們?cè)敢庀衿髽I(yè)主人一樣承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這一點(diǎn)也是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，若在大企業(yè)里，不坐到寥寥可數(shù)的高位上，很難有如此的“高峰”體驗(yàn)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，給他們安排合適的職位，為人才搭好能夠發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”，提供必要的人力、物力的支持，賦予他們必要的權(quán)利，便充分發(fā)揮各類(lèi)人才的專(zhuān)長(zhǎng)。如為技術(shù)人才提供必須必要的設(shè)備，為管理人才提供必要的人權(quán)和財(cái)務(wù)權(quán)，采取適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理措施;為人才適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，及賦予高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)其自我挑戰(zhàn)，超越自我。不僅使人才個(gè)人的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。內(nèi)部提升機(jī)制就是組織成員能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)尋求發(fā)展的同時(shí)，員工進(jìn)入企業(yè)后也在尋求發(fā)展，期望在原有基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實(shí)踐，不僅在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能方面，而且在職務(wù)晉升方面，獲得進(jìn)步和提高。讓員工與企業(yè)同方向又同步發(fā)展，必然會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（3）精神激勵(lì)。可以將精神激勵(lì)細(xì)分為以下幾種：①目標(biāo)激勵(lì)許多中小企業(yè)只會(huì)埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來(lái)想一想，“我們的使命是什么?我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么?”也許老板會(huì)認(rèn)為，公司走一步算一步，因?yàn)樽罱K能夠發(fā)展到什么地步誰(shuí)都不知道。但是他卻忘了，沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力的朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望。沒(méi)有目標(biāo)信念的人是經(jīng)不起風(fēng)浪的，有許多人組成的一個(gè)企業(yè)更是如此，以謀取生計(jì)為目的而結(jié)成的團(tuán)體或企業(yè)是沒(méi)有前途的。共同的目標(biāo)是一面號(hào)召和指揮千軍萬(wàn)馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了員工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來(lái)，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對(duì)事業(yè)充滿(mǎn)熱情的人才投身其中。畢竟通過(guò)自己的耕耘是一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑。同時(shí)企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該可以細(xì)分，體現(xiàn)在每一位員工身上。并與員工所能取得的待遇和福利相掛鉤，這就具有很多大的實(shí)際可操作性。②情感激勵(lì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是一種人與人的關(guān)系。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過(guò)這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要與人才建立親密的工作和朋友關(guān)系，多于人才進(jìn)行全方位的交流。包括生活、技術(shù)、管理等方面的交流，并多關(guān)心、幫助、支持人才，通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們感受企業(yè)的溫暖，這不僅有助于增進(jìn)友誼，人才感受到企業(yè)大家庭的溫暖，還有助于解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題，確保人才全身心的投入工作。比如，如果中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時(shí)候親自安排他慶祝，常常能使員工感受到家的溫暖，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)充滿(mǎn)感激之情，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，更盡心盡力的為企業(yè)工作。③榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿(mǎn)足人們的自尊需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司設(shè)有“100%”俱樂(lè)部，每當(dāng)有員工超額完成銷(xiāo)售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員，他和他的家人將邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì)，獲得極大的心理滿(mǎn)足。雖然廣大中小企業(yè)不太可能像那些大公司那樣做，但有的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，這種對(duì)員工貢獻(xiàn)公開(kāi)承認(rèn)的做法，無(wú)需成本或是低成本，但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。實(shí)施的途徑很多，如召開(kāi)表彰大會(huì)等。④環(huán)境激勵(lì)工作場(chǎng)所中的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。持續(xù)創(chuàng)建一個(gè)環(huán)境，讓員工能把憂(yōu)慮的事情留給企業(yè)去處理，這樣他們才能專(zhuān)心服務(wù)于企業(yè)。“企業(yè)的問(wèn)題員工解決，員工的問(wèn)題企業(yè)解決?！币屍髽I(yè)融入員工的生活形態(tài)當(dāng)中，而不是只扮演工作場(chǎng)所的角色。5.2中小企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)中小企業(yè)員工相對(duì)較少，員工間的交往頻率較高，有著獨(dú)有的人性化管理優(yōu)勢(shì)，完全可以建立以總以新人為本的和諧的企業(yè)人際關(guān)系，在這種人際關(guān)系中，組織價(jià)值觀至上、只有平等與協(xié)作。要培育團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)必須眼睛向內(nèi)，苦練內(nèi)功。（1）確立明確的目標(biāo)明確、具體、可行的企業(yè)目標(biāo)是員工很好的航標(biāo)。目標(biāo)的價(jià)效越高，由此激發(fā)出來(lái)的團(tuán)隊(duì)動(dòng)力也越大。俗話(huà)說(shuō)，對(duì)于沒(méi)有目標(biāo)的船來(lái)說(shuō)，什么風(fēng)都不是順風(fēng)。一個(gè)企業(yè)只有目標(biāo)明確，員工才能看到希望，才會(huì)有奔頭，勁才會(huì)往一處使。海信在其起步階段的創(chuàng)“國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名”大公司的目標(biāo)，王牌的“創(chuàng)中國(guó)名牌、建一流企業(yè)”的目標(biāo)，都成為其在發(fā)展期激發(fā)員工向一流公司沖刺的力量源泉。（2）培育共同的企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)制度、規(guī)范只能在有限范圍內(nèi)和常規(guī)情況下告訴員工干什么或不干什么，一旦超出這個(gè)范圍，一旦遇到特殊情況，員工則會(huì)無(wú)所適從。而企業(yè)文化特別是企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)倫理卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超脫了企業(yè)行為和制度的局限，給員工一個(gè)價(jià)值參照系，使他們?cè)诟鞣N情況下，特別是沒(méi)有明確制度、規(guī)范約束的情況下都明確自己應(yīng)該做什么以及怎么做。（3）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班