薪酬福利管理制度(1稿)

薪酬福利管理制度(1稿)薪酬福利管理制度(1稿)薪酬福利管理制度(1稿)薪酬福利管理制度(1稿)編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:總則目的落實薪酬理念，保留和吸納優(yōu)秀人才。規(guī)范薪酬管理，創(chuàng)造公平合理的薪酬文化。發(fā)揮激勵作用，有效調(diào)動員工積極性。適用范圍本制度適用于深圳市*公司電子有限公司全體員工。薪酬管理委員會薪酬管理委員會組成薪酬管理委員會為薪酬福利管理的最高決策機構(gòu)，總經(jīng)理為最高決策者，各部門負責(zé)人參與協(xié)商、討論方案；日常薪酬福利管理由人力資源部負責(zé)。薪酬管理委員會職責(zé)確定公司薪酬福利政策理念，建立健全、科學(xué)的薪酬福利體系，制定具體的薪酬福利政策；協(xié)調(diào)、平衡各中心、部門、人員間的薪酬水平，建立合理的績效管理制度，確定公司的績效評價方法的修改和變更；審定薪酬制度改革或調(diào)整方案、年度工資總額預(yù)案；審定高管人員績效評估標準及激勵方案；監(jiān)督薪酬福利政策的執(zhí)行情況，評估、監(jiān)督績效評價系統(tǒng)的執(zhí)行；研究其他有關(guān)薪酬福利方面的事項。薪酬管理原則市場化：公司按照市場化原則，按崗定薪，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬，吸納和保存優(yōu)秀人才。因崗而異：薪酬體現(xiàn)各崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特點。成果分享：公司獲得的每一個進步都和員工的努力密切相關(guān)，公司發(fā)展的同時要讓員工分享成功的果實。均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。為卓越加薪：薪酬和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低沒有必然關(guān)系，但是和業(yè)績、能力密切相關(guān)。薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。薪酬結(jié)構(gòu)本制度所指的薪酬為總體薪酬，包含工資、獎金/提成、福利三大部分。工資工資（下稱綜合工資）=基本工資+崗位工資+管理津貼/技術(shù)津貼+職務(wù)工資+績效工資+競業(yè)及保密津貼，以薪資（調(diào)整）確認表依據(jù)，根據(jù)綜合薪酬下限的高低，共劃分16個工資級別。工資級別對照表（元）工資級別12345678綜合工資（下限）10000051995409553163424980215021828513416工資級別910111213141516綜合工資（下限）108018696695255974506362829202351、基本工資=2130元（即深圳市最低工資標準，當此標準有所調(diào)整時，公司配合政策進行調(diào)整更新）；、崗位工資按照綜合工資對應(yīng)的不同級別設(shè)定固定值，詳見下表崗位工資對照表工資級別12345678綜合工資（下限）150007500600047003700320027002000工資級別910111213141516綜合工資（下限）160013001000800450300200100、管理/技術(shù)津貼按照綜合工資對應(yīng)的不同級別設(shè)定固定值，1級為16000元，2-5級為8000元，6、7級為4000元，8-10級為2000元，11-12級為1000元。、績效工資按照綜合工資對應(yīng)的不同級別設(shè)定績效基數(shù)，根據(jù)當月績效考核結(jié)果來綜合評定。其中績效基數(shù)的設(shè)定原則為：1-5級占綜合工資的比重為25%，6-9級占綜合工資的比重為20%，10-15級占綜合工資的比重為10%，16級暫不列入績效考核范圍。、競業(yè)及保密津貼按照綜合工資對應(yīng)的不同級別設(shè)定固定值，1-5級占綜合工資的比重為12%，6-9級占綜合工資的比重為8%，10-16級占綜合工資的比重為4%。、職務(wù)工資=綜合工資-基本工資-崗位工資-管理津貼/技術(shù)津貼-績效基數(shù)-競業(yè)及保密津貼獎金/提成(一）獎金獎金是公司對員工超額勞動部分或績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，為激勵員工給付的額外薪酬。包括：1、全勤獎符合全勤規(guī)定的人員，即當月無遲到、無請假（調(diào)休、年假除外），公司當月發(fā)放100元全勤獎。2、月度提成運營部門根據(jù)個人負責(zé)的店鋪的凈利潤、提成點數(shù)計算提成；運營管理人員按照分管范圍的凈利潤、提成點數(shù)計算提成；支撐部門按照全司的整體凈利潤、提成點數(shù)情況計算提成。月度提成點數(shù)參照下表：部門提成基數(shù)月提成點數(shù)運營部運營崗負責(zé)范圍凈利潤%直接管理提成管理范圍凈利潤%間接管理提成間接管理范圍凈利潤%總經(jīng)辦公司凈利潤10%*部門人數(shù)*5/公司人數(shù)其他支持部門公司凈利潤10%*部門人數(shù)/公司人數(shù)3、年終分紅年終分紅根據(jù)公司當年度的凈利潤情況，拿出年度凈利潤的15%予以獎勵，按照人數(shù)均攤。4、其他獎金形式。公司經(jīng)營效益達到一定規(guī)模，可考慮增加其他獎金形式。三、福利福利包括法定福利和公司補充福利。法定福利社會保險公司按法律法規(guī)規(guī)定為全體正式員工繳納社保：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險。每月15日定為公司社保的辦理時間界線。15日前入職的當月購買，15日后入職的次月購買；15日前離職的當月停止購買，15日后直至的次月停止購買。法定節(jié)假日員工依照國家規(guī)定享受法定節(jié)假日。全年法定節(jié)假日共11天，分別為元旦1天、春節(jié)3天、清明節(jié)1天、勞動節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)3天。女員工在婦女節(jié)當天，根據(jù)工作安排酌情放假半天，但如因工作需要不能放假的，應(yīng)堅守崗位且無補休，遇休息日不順延。具體放假時間按公司通知執(zhí)行。年假員工入職滿一年可享受帶薪年假，年假天數(shù)按以下方式計算：在本公司工作年限帶薪年假天數(shù)在本公司工作年限帶薪年假天數(shù)滿1年（第2年）5日第6年9日第3年6日第7年10日第4年7日第8年11日第5年8日第9年及以上15日其他法定家假日員工還享受其他帶薪假期，包括生育假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚假、哺乳假、喪假、病假、工傷假等，具體遵照國家法律法規(guī)執(zhí)行。公司補充福利下午茶/生日會公司定于每周三下午提供下午茶，如當周恰有員工生日的，則改為生日會，另公司向生日員工發(fā)放生日禮金/禮品一份。餐補、車費補貼工作日工作至20：30時，經(jīng)部門負責(zé)人批準可給予15元/人餐費報銷，以考勤管理員核實的打卡時間作為報銷時的考勤依據(jù)。如工作至22：30后，經(jīng)公司批準還可報銷的士費，報銷按實際金額不超過50元范圍內(nèi)報銷，需提供當天實際的士小票作為報銷憑證。節(jié)日禮金/禮品公司于每年元旦、端午、五一、國慶為員工發(fā)放節(jié)禮金貼或等價禮品，發(fā)放標準為：試用期員工100元，轉(zhuǎn)正員工200元。慰問禮金員工結(jié)婚、添?。ǚ蠂矣媱澤叩模?，公司贈送禮金500元；員工的父母、子女、配偶發(fā)生重大疾病或身故，公司給予慰問金500元；公司每年中秋佳節(jié)向員工家屬寄送一盒月餅。出差補助公司為出差人員提供伙食補貼作為出差補助，補貼標準詳見《出差管理制度》。帶薪培訓(xùn)公司將不定期開展員工培訓(xùn)，工作日安排的培訓(xùn)為帶薪培訓(xùn)，如培訓(xùn)安排在休息日，則培訓(xùn)時間不視為工作時間，且不計為加班。年度體檢公司每年組織員工體檢，體檢啟動當月司齡滿半年的轉(zhuǎn)正在崗員工可享有體檢。年度帶薪旅游每年公司可組織員工外出旅游一次，原則上年度旅游安排在休息日或節(jié)假日進行，如旅游時間不足，則公司贈送1天帶薪假期，其他工作日需抵扣年休假。薪資及福利費臺帳人力資源部每月需做好薪資及相關(guān)福利費用臺帳，財務(wù)部需定期與人力資源部對賬，確保賬實相符。定薪與調(diào)薪定薪和調(diào)薪主要依據(jù)市場競爭力、崗位職級、績效表現(xiàn)、個人能力，兼顧內(nèi)部公平性新員工定薪原則新員工定薪以崗位勝任程度確定。根據(jù)該崗位薪資寬帶標準在下半?yún)^(qū)間起薪。新員工錄用時應(yīng)同時明確試用期薪資和轉(zhuǎn)正后薪資或薪資范圍。新員工定薪溝通統(tǒng)一由人力資源部負責(zé)，用人部門可給予內(nèi)部意見。新員工定薪程序新進員工的定薪用人部門、人力資源部門可提出建議，報總經(jīng)理批準。薪資調(diào)整的原則薪資調(diào)整的依據(jù)為崗位調(diào)整、個人能力和業(yè)績。薪資調(diào)整基于員工長期績效和能力發(fā)展。薪資調(diào)整與員工績效成績相關(guān)，體現(xiàn)獎勵優(yōu)秀的原則。薪資調(diào)整逐級進行。因員工的績效考核不及格、降職或工作中因主觀原因發(fā)生重大失誤等，可以對其進行降薪。薪資調(diào)整的規(guī)定職務(wù)晉升的薪資調(diào)整員工職務(wù)晉升，其薪資調(diào)整幅度具體結(jié)合公司內(nèi)部職級薪檔設(shè)定及員工個人能力而定，但最高不得超過新崗位薪資的中位值水平。降職的薪資調(diào)整根據(jù)職位變動，在新崗位的薪資標準內(nèi)進行薪資調(diào)整，薪資必須降至新任職崗位薪資寬帶以內(nèi)。內(nèi)部調(diào)動的薪資調(diào)整公司內(nèi)的輪崗/平級調(diào)動/借調(diào)，原則上崗位薪資不調(diào)整；如因工作地發(fā)生變化，崗位薪資標準采取就高不就低的原則。績效優(yōu)秀的薪資調(diào)整因績效優(yōu)秀而進行的薪資調(diào)整，原則上年度內(nèi)可調(diào)整一次。薪資調(diào)整程序員工薪資調(diào)整審批程序與新員工定薪程序一致。薪資調(diào)整需由員工本人或部門負責(zé)人填寫《人事異動申請表》，按規(guī)定流程審批后方可執(zhí)行。涉及年度各中心薪資調(diào)整方案，需報薪酬管理委員會審定。薪酬管理委員會將結(jié)合宏觀經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營情況確定整體調(diào)薪幅度及調(diào)薪范圍。調(diào)整后的薪資一般自審批完成后的次月1日起生效。薪資計算與發(fā)放程序薪資計算員工工資以月為單位計算，以員工實際工作天數(shù)支付薪資，每月15日支付上月薪資，如遇節(jié)假日，付薪日順延至最近工作日。薪資計算相關(guān)公式日工資=月工資總額÷當月出勤天數(shù)事假、入離職產(chǎn)生不滿勤的情況，薪資計算公式為：薪資=月工資總額-缺勤天數(shù)×日工資醫(yī)療期內(nèi)病假期間薪資按正常薪資的60%計發(fā)，即：薪資=病假天數(shù)×日工資×60%員工曠工1日除扣發(fā)當日工資外，另罰扣1日工資。員工年假、調(diào)休假、婚假、喪假、生育假等帶薪假期，工資同正常出勤支付。根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，公司依法為員工代繳個稅及社保，并從員工每月工資中代扣以下費用：個人工資所得稅；社會保險費中個人承擔(dān)的部分；住房公積金中個人承擔(dān)的部分；其它應(yīng)扣款（如離職員工的公司借款、違約金等）。薪資發(fā)放程序人力資源部每月8日前完成上月薪資報表，報表包括《考勤統(tǒng)計月報表》、《月度工資編制說明》、《月度工資發(fā)放情況表》、《工資明細表》、《銀行代發(fā)工資清單》。人力資源部于每月8日前提供《月度工資發(fā)放情況表》至財務(wù)部以做工資預(yù)提。人力資源部于每月10日前完成薪資報表簽字審批，審批流程為；人力資源部負責(zé)人復(fù)核呈報—財務(wù)部負責(zé)人審批—財務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)審批—總經(jīng)理審批。財務(wù)部每月15日（如遇休息日，則順延到下一個工作日）安排工資發(fā)放。財務(wù)部于每月公司個稅扣繳日前申報企業(yè)個人所得稅。薪酬保密公司實行薪酬保密制度。任何員工泄露個人或他人薪酬的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。人力資源部人員因工作關(guān)系可了解全公司人員薪資信息，其他部門/中心僅總監(jiān)級別人員可在管理權(quán)限內(nèi)了解本部門/中心下屬薪酬情況，無權(quán)進行跨部門查詢，總監(jiān)級別以下人員無薪資了解查詢權(quán)限。因工作關(guān)系，掌握員工薪酬信息的部門及工作人員，未經(jīng)許可，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方