企業(yè)培訓(xùn)流程怎么辦

企業(yè)培訓(xùn)流程怎么辦

——企業(yè)培訓(xùn)實戰(zhàn)寶典培訓(xùn)流程是什么？如何組織培訓(xùn)實施？培訓(xùn)部門存在的理由？培訓(xùn)人員的心理定位？培訓(xùn)的作用？培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作？如何甄別課程？第一部分企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)一、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理念1、投資人力資源開發(fā)，是企業(yè)回報最高的一項投資。

——諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨2、培訓(xùn)是投資，而不是消費。

——微軟公司3、培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。

——通用電氣4、現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學(xué)習(xí)力的競爭。

——著名經(jīng)濟學(xué)家彼得·圣·吉5、公司不僅適用你，同時也培訓(xùn)你。

——惠普公司6、合理的訓(xùn)練是訓(xùn)練，不合理的訓(xùn)練是磨練。

——松下電子7、管理者就是培訓(xùn)者。

——三星公司8、公司不怕員工離職，就怕他沒學(xué)好就離職。

——影響力訓(xùn)練二、企業(yè)教育訓(xùn)練的目的員

工

面企

業(yè)

面保持企業(yè)

成長發(fā)展提高知識提高技能態(tài)度適應(yīng)三、企業(yè)教育訓(xùn)練發(fā)展程序1、建立教育訓(xùn)練基本方針2、建立教育訓(xùn)練體系3、擬定長期人才培育訓(xùn)練計劃4、擬定年度教育訓(xùn)練計劃5、擬定個別教育訓(xùn)練計劃6、舉辦個別訓(xùn)練課程7、課后評鑒與成果追蹤8、檢討與反饋四、企業(yè)培訓(xùn)形式的發(fā)展1、“政治學(xué)習(xí)”式2、“報告講座”式3、“演講”式4、“交流研討”式5、“游戲體驗”式五、企業(yè)培訓(xùn)的五大基本層次精神訓(xùn)練態(tài)度訓(xùn)練技能訓(xùn)練知識訓(xùn)練生存訓(xùn)練企業(yè)培訓(xùn)的五大基本層次精神訓(xùn)練態(tài)度訓(xùn)練技能訓(xùn)練知識訓(xùn)練生存訓(xùn)練怎樣發(fā)揮潛能怎樣做好怎樣做怎么回事該做什么不該做什么潛能激發(fā)、心靈成長、職業(yè)發(fā)展團隊精神、企業(yè)文化等方面訓(xùn)練。思維方式、心態(tài)、價值觀念、心理、人格修養(yǎng)、與人相處、團隊協(xié)作等方面訓(xùn)練各項必備技能及高級技能培訓(xùn)。包括職能類的各項技能及階層類的各項技能等了解公司產(chǎn)品、服務(wù)、市場、崗位專業(yè)等相關(guān)知識與信息。公司有關(guān)背景資料、規(guī)章制度、價值體系、評判標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)及工作環(huán)境的說明；晉升及處罰規(guī)則，基本生存及發(fā)展規(guī)律等。訓(xùn)練層次針對問題相關(guān)內(nèi)容六、教育訓(xùn)練觀念的轉(zhuǎn)移

過去現(xiàn)在1人力資源部門負(fù)責(zé)管理者就是培訓(xùn)者2是附屬的體現(xiàn)是工作責(zé)任3為失誤而訓(xùn)練為提升績效而訓(xùn)練4以訓(xùn)練個人為主以加強團隊學(xué)習(xí)為主5以強化工作能力為主以提升個人素質(zhì)為主七、企業(yè)常用的教育訓(xùn)練體系模式企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練的三大支柱1）集中訓(xùn)練OFFJ.T（offthejobtraining）是指一般集合式教育訓(xùn)練，分內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。2）在崗訓(xùn)練O.J.T（onthejobtraining）是指一般工作場所內(nèi)的教育訓(xùn)練。3）自我發(fā)展訓(xùn)練S.D（Selfdevelopment）是指個人為提升自我能力而做的進修、研討等。企業(yè)常用的教育訓(xùn)練體系1）階層訓(xùn)練體系是按組織各階層職務(wù)所需工作技能及知識的不同，所分類規(guī)劃的訓(xùn)練。2）智能訓(xùn)練體系是按員工職務(wù)或崗位所需專業(yè)工作技能及知識不同，所分類規(guī)劃的訓(xùn)練。3）自我發(fā)展訓(xùn)練體系針對個性的，非上述兩項之教育訓(xùn)練活動，包括講座、讀書會、大專院校進修及海外進修等。八、教育訓(xùn)練缺乏系統(tǒng)運作之主要表現(xiàn)形式1、教育訓(xùn)練沒有連貫性2、教育訓(xùn)練與人事管理的結(jié)合不夠3、推動教育訓(xùn)練的組織力量薄弱（沒有發(fā)言權(quán)）4、教育訓(xùn)練的專業(yè)度不高5、教育訓(xùn)練部門的功能角色未獲明確、肯定6、教育訓(xùn)練專業(yè)人員的能力不足7、相關(guān)教育訓(xùn)練的資訊與資源未能有效掌握8、對教育訓(xùn)練的觀念與認(rèn)識有偏差9、教育訓(xùn)練影響業(yè)務(wù)的推進，造成負(fù)擔(dān)10、教育訓(xùn)練未能使工作績效立即提升，因而對教育訓(xùn)練的成績有存疑九、教育訓(xùn)練失敗的原因訓(xùn)練所學(xué)的技術(shù)與行為沒有得到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪?8%因時數(shù)不足無法完整的執(zhí)行訓(xùn)練方案55%現(xiàn)實環(huán)境無法提供讓所學(xué)得以發(fā)揮的條件53%員工本身缺乏動機47%不夠精確的訓(xùn)練需求分析40%在訓(xùn)練方案實施后又常常更改訓(xùn)練需求35%主管未能盡心支持訓(xùn)練方案30%沒有足夠的財力來支持訓(xùn)練21%十、訓(xùn)練不能直接解決的問題1、利益問題（薪資太低、酬勞不當(dāng)?shù)龋?、規(guī)則問題（組織內(nèi)部系統(tǒng)混亂，工作程序不當(dāng)，權(quán)責(zé)不清等）3、管理問題（措施不當(dāng)，執(zhí)行不力，組織松散等）4、人員問題（如人員道德低下、管理者對訓(xùn)練的觀念不正確）第二部分訓(xùn)前準(zhǔn)備一、如何做訓(xùn)前調(diào)研1、訓(xùn)前調(diào)研目的

把準(zhǔn)課程方向熟悉學(xué)員資料了解學(xué)員需求收集課程案例2、訓(xùn)前調(diào)研對象受訓(xùn)者本人受訓(xùn)者的直接上司及主管領(lǐng)導(dǎo)公司培訓(xùn)部主管3、訓(xùn)前調(diào)研形式針對受訓(xùn)者本人最宜采用：問卷式調(diào)查及現(xiàn)場聊天式調(diào)查針對受訓(xùn)者上司最宜采用：面談?wù)髟兪秸{(diào)查針對培訓(xùn)部主管最宜采用：面談研究式調(diào)查4、訓(xùn)前調(diào)研內(nèi)容

針對受訓(xùn)者上司：

主要調(diào)查內(nèi)容包括：公司關(guān)于此次培訓(xùn)的目的、期望結(jié)果、希望解決什么問題、受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)。受訓(xùn)者的長處、不足及存在的具體問題等。

針對培訓(xùn)部主管：

公司背景資料，學(xué)院背景資料（如：學(xué)員人數(shù)、工作崗位、年齡、學(xué)歷、資歷、受訓(xùn)經(jīng)歷、工作狀況等），公司企業(yè)文化，公司培訓(xùn)體系，企業(yè)存在的問題，關(guān)于課程目的、內(nèi)容、形式，以及與相關(guān)課程關(guān)聯(lián)性的研討等。

針對受訓(xùn)者本人：

主要調(diào)查內(nèi)容包括：受訓(xùn)者基本情況，存在的問題、期望。針對課程相關(guān)要點預(yù)先了解受訓(xùn)者的現(xiàn)狀，盡可能多地收集受訓(xùn)者與課程相關(guān)的具體案例。二、如何做培訓(xùn)需求分析不要為培訓(xùn)而培訓(xùn)，任何培訓(xùn)活動都應(yīng)有其明確的目的；或者說，任何培訓(xùn)都應(yīng)該是針對相應(yīng)的培訓(xùn)需求而設(shè)計安排的。關(guān)于對培訓(xùn)的需求，一般來講，可根據(jù)以下九個方面的需求分析得出。1、直接需求——即以問卷的形式，直接向受訓(xùn)對象或相關(guān)人員征詢他們需要哪些培訓(xùn)支持。2、崗位需求——即根據(jù)企業(yè)制定的“職務(wù)說明書”中所要求的該崗位應(yīng)具備的相關(guān)知識、技能與態(tài)度而進行設(shè)置相應(yīng)培訓(xùn)課程。3、系統(tǒng)規(guī)劃需求——即企業(yè)對受訓(xùn)對象應(yīng)受訓(xùn)的內(nèi)容已有過系統(tǒng)的規(guī)劃。因此，它要求有計劃、有步驟地設(shè)置實施培訓(xùn)課程。4、結(jié)果需求——即根據(jù)企業(yè)要達成的預(yù)定目標(biāo)的需要，而設(shè)置相應(yīng)培訓(xùn)課程。5、發(fā)展需求——即為提高工作績效，或企業(yè)未來發(fā)展需要及員工職業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置相應(yīng)培訓(xùn)課程。如儲備干部訓(xùn)練等方面的培訓(xùn)。6、競爭需求——即因為競爭的需要而設(shè)置必須進行的特別培訓(xùn)課程。7、“維修”性需求——因某部門、某崗位、或某人在工作中出現(xiàn)問題，為了“維修”好，既解決這些問題而特別設(shè)置培訓(xùn)課程。8、“保養(yǎng)”性需求——即受訓(xùn)對象目前工作也許并沒有出現(xiàn)什么問題，但為了企業(yè)良性運轉(zhuǎn)或可持續(xù)發(fā)展，需要對其進行相關(guān)知識技能態(tài)度方面的提升與更新，因此而設(shè)置相應(yīng)培訓(xùn)課程。9、其他特殊性需求——因特殊需要而臨時安排培訓(xùn)課程。第三部分訓(xùn)后跟蹤一、如何作訓(xùn)后跟蹤1、訓(xùn)后跟蹤的目的：

深化培訓(xùn)效果

促成學(xué)員將想法變成行動，將行動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力

2、訓(xùn)后跟蹤的對象：

受訓(xùn)者本人

受訓(xùn)者的上司及主管領(lǐng)導(dǎo)

公司培訓(xùn)部主管

3、訓(xùn)后跟蹤的形式：

訓(xùn)后小結(jié)表（訓(xùn)后即時）

訓(xùn)后心得報告（訓(xùn)后一周內(nèi)）

電話跟蹤（訓(xùn)后一周至一個月左右）

走訪面談跟蹤（訓(xùn)后一個月內(nèi)）

訓(xùn)后報告會跟蹤（訓(xùn)后兩周左右）

訓(xùn)后研討會跟蹤（訓(xùn)后一個月左右）

訓(xùn)后“行動承諾”跟蹤

（持續(xù)三個月至一年）

4、訓(xùn)后跟蹤的內(nèi)容：

學(xué)員對課程的印象、評價與自我評價

學(xué)員對課程是否在應(yīng)用，用在哪里，結(jié)果怎樣

學(xué)員“行動承諾”計劃的實施狀況

學(xué)員的工作績效改善

學(xué)員在工作中遇到什么新問題二、如何評估培訓(xùn)績效1、關(guān)于如何量化評估培訓(xùn)績效，到目前為止，仍然是一個世界性難題，因為培訓(xùn)僅是公司眾多經(jīng)營活動中的一個環(huán)節(jié)，而且是軟性的。它的績效要受到諸如產(chǎn)品、利益、制度、決策、市場行情、市場運作、緊急事務(wù)、公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人理解及應(yīng)用程度等因素的共同制約，以至于難以量化評估出它的直接結(jié)果。2、盡管如此，評估培訓(xùn)的績效，仍有許多規(guī)律可循：

A、現(xiàn)場反應(yīng)評估

評估對象：講授質(zhì)量、教材、教學(xué)內(nèi)容與形式、場地、設(shè)施、時間控制、組織工作、食宿交通等。

評估方式——一般有問卷調(diào)查、訪談、觀察等方法。

評估內(nèi)容——一般包括滿意率、心得體會、行動計劃、意見建議等。

B、學(xué)習(xí)成果評估

包括：考試、測試、心得報告、專題論文、研討結(jié)論、實踐應(yīng)用結(jié)果等。

C、行為改變評估

包括：觀察法、自我表現(xiàn)量化記錄法、訪談法、統(tǒng)計法等。