（福師網(wǎng)考）福建師范大學(xué)《組織行為學(xué)》網(wǎng)考通關(guān)資料（含答案）

《組織行為學(xué)》考試大綱附答案一、簡(jiǎn)答題1.直線——職能制組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)和優(yōu)劣之處？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）既能保持統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮參謀人員的作用；（2）分工精細(xì)，責(zé)任清楚，效率較高；（3）組織穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團(tuán)效率。缺點(diǎn)：（1）部門間缺乏信息交流，不利于集思廣益地作出決策；（2）直線部門與職能部門之間目標(biāo)不易統(tǒng)一；（3）難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。2.X理論與Y理論對(duì)人性、管理有何不同理解。答：（1）“X理論”的人性假設(shè)：A.人生來(lái)就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作；B.人生來(lái)就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮；C.人天生就以自我為中心，漠視組織需要；D.人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革；E.人缺乏理性，容易受外界的影響。（2）“Y理論”的人性假設(shè)：A.要求工作是人的本性；B.在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；C.個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒(méi)有矛盾。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。3.簡(jiǎn)述什么是社會(huì)知覺(jué)，以及社會(huì)知覺(jué)的分類。答：社會(huì)知覺(jué)就是對(duì)人的知覺(jué)，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)。它是知覺(jué)主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)，影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)著主體的社會(huì)行為。

社會(huì)知覺(jué)可以分為以下知覺(jué)：（1）對(duì)人知覺(jué)：這是指通過(guò)對(duì)他人外部形態(tài)和行為特征的知覺(jué)，進(jìn)而借以了解其心理活動(dòng)。

（2）人際知覺(jué)：這是指對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺(jué)，這種知覺(jué)主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺(jué)對(duì)象。

（3）自我知覺(jué)：指一個(gè)人通過(guò)對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的自我感知，使自己對(duì)自己的看法。

（4）角色知覺(jué)：這是指對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺(jué)。人們通過(guò)人際交往、社會(huì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)，不斷產(chǎn)生對(duì)他人的各種角色知覺(jué)。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。4.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。答：（1）領(lǐng)導(dǎo)威信的概念。

（2）領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效（主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面）。

（3）威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)內(nèi)容闡述請(qǐng)自行展開。通過(guò)提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。5.簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用。答：（1）人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；（2）人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；（3）人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。6.管理方格圖理論帶給我們哪些啟示？答：管理方格圖理論是布萊克和穆頓提出的，以對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心提出81種不同結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。并描述出5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：權(quán)威與服從型、貧乏型、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型、組織人型和團(tuán)隊(duì)協(xié)作型。結(jié)合自己的實(shí)際利用這一理論在我們現(xiàn)實(shí)的管理當(dāng)中一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該體現(xiàn)何種管理方式。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。7.需要層次論在管理中有何應(yīng)用?答：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次:生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn):（1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。（2）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。8.簡(jiǎn)述影響人的行為的因素。答：任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。具體分析略，請(qǐng)自行展開。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。二、論述題1.論述彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”的特征和意義。答：特征：（1）建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過(guò)組織共識(shí)，大家努力的方向一致，個(gè)人也樂(lè)于奉獻(xiàn)，為組織目標(biāo)奮斗。（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)智慧應(yīng)大于個(gè)人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過(guò)集體思考和分析，找出個(gè)人弱點(diǎn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)向心力。（3）改變心智模式：組織的障礙，多來(lái)自于個(gè)人的舊思維，例如固執(zhí)己見(jiàn)、本位主義，唯有透過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以及標(biāo)桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。（4）自我超越：個(gè)人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)。（5）系統(tǒng)思考：掌握事件的全貌，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問(wèn)題的本質(zhì)。意義：彼得?圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織，出版了其作品《第五項(xiàng)修練》，不僅帶動(dòng)了美國(guó)經(jīng)濟(jì)近十年的高速發(fā)展，并在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了一場(chǎng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的管理浪潮。它是是理論與實(shí)踐相配套的一套新型的管理技術(shù)方法，被西方企業(yè)界譽(yù)為21世紀(jì)的企業(yè)管理圣經(jīng)。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。2.結(jié)合實(shí)際，談?wù)剤F(tuán)隊(duì)精神在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義。答：(1)目標(biāo)導(dǎo)向功能。團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，使店內(nèi)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個(gè)目標(biāo)努力，對(duì)單個(gè)營(yíng)業(yè)員來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)要達(dá)到的目標(biāo)即是自己所努力的方向，團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)順勢(shì)分解成各個(gè)小目標(biāo)，在每個(gè)員工身上得到落實(shí)。

(2)凝聚功能。任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的管理方法是通過(guò)組織系統(tǒng)自上而下的行政指令，淡化了個(gè)人感情和社會(huì)心理等方面的需求，而團(tuán)隊(duì)精神則通過(guò)對(duì)群體意識(shí)的培養(yǎng)，通過(guò)員工在長(zhǎng)期的實(shí)踐中形成的習(xí)慣、信仰、動(dòng)機(jī)、興趣等文化心理，來(lái)溝通人們的思想，引導(dǎo)人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，反過(guò)來(lái)逐漸強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，產(chǎn)生一種強(qiáng)大的凝聚力。

(3)激勵(lì)功能。團(tuán)隊(duì)精神要靠員工自覺(jué)地要求進(jìn)步，力爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的員工看齊。通過(guò)員工之間正常的競(jìng)爭(zhēng)可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，而且這種激勵(lì)不是單純停留在物質(zhì)的基礎(chǔ)上，還能得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，獲得團(tuán)隊(duì)中其他員工的尊敬。

(4)控制功能。員工的個(gè)體行為需要控制，群體行為也需要協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)精神所產(chǎn)生的控制功能，是通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規(guī)范，控制職工的個(gè)體行為。這種控制不是自上而下的硬性強(qiáng)制力量，而是由硬性控制向軟性內(nèi)化控制；由控制職工行為，轉(zhuǎn)向控制職工的意識(shí)；由控制職工的短期行為，轉(zhuǎn)向?qū)ζ鋬r(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。3.聯(lián)系實(shí)際談?wù)動(dòng)绊懭后w凝聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？答：（1）內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。內(nèi)聚力指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。沒(méi)有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個(gè)群體。（2）影響群體內(nèi)聚力的因素有：A.態(tài)度和目標(biāo)的一致性。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。B.外部的威脅。這種群體成員不得不團(tuán)結(jié)一致與外界抗?fàn)?。若?jìng)爭(zhēng)不適度也可能導(dǎo)致內(nèi)聚力下降。C.群體規(guī)模。一般講小群體成員有更多彼此交流的機(jī)會(huì)，因而比大群體內(nèi)聚力高。況且群體越大，成員的態(tài)度和價(jià)值觀差異也增大，異質(zhì)也增多。D.獎(jiǎng)酬體制。以群體為單位的獎(jiǎng)酬制度使成員們意識(shí)到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。E.班組的組合。一般講，以人際吸引、價(jià)值觀和目標(biāo)的一致基礎(chǔ)的班組比隨機(jī)組成的班組有更高的工作滿意感。F.與外界的隔離。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。4.請(qǐng)闡述自己認(rèn)同的人性假說(shuō)觀點(diǎn)，及在現(xiàn)代管理中的借鑒作用。答：道格拉斯˙麥格雷戈提出了有名的“X理論—Y理論”，提出兩大類可供選擇的人性觀。他對(duì)傳統(tǒng)管理中人性假設(shè)和行為科學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)加以系統(tǒng)的歸納分析，指出了它們的要點(diǎn)和根本分歧，把這套觀點(diǎn)叫做“X理論”。麥格雷戈把Y理論叫做“個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合”，認(rèn)為它能使組織的成員在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，最好地實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。美國(guó)的行為科學(xué)家埃德加˙沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》中對(duì)人性進(jìn)行了歸類并提出了四種人性假設(shè)。即理性—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人的假說(shuō)、自我實(shí)現(xiàn)人的假說(shuō)、復(fù)雜人的假說(shuō)。闡述四種人性假說(shuō)觀點(diǎn)。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。5.結(jié)合你所在企業(yè)的管理實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)理論談?wù)勅绾渭?lì)員工。答：理想激勵(lì)、灌輸企業(yè)精神；目標(biāo)激勵(lì)；榜樣的激勵(lì)；培訓(xùn)的激勵(lì)；任務(wù)激勵(lì)；組織激勵(lì)——領(lǐng)導(dǎo)利用組織的責(zé)任和權(quán)利激發(fā)員工承擔(dān)責(zé)任；制度激勵(lì)——制度一般與物質(zhì)聯(lián)系，它對(duì)消極行為以約束；、環(huán)境激勵(lì)——?jiǎng)?chuàng)造必要條件，順利開展工作；物質(zhì)激勵(lì)——對(duì)較貧困職工可能作用大些；榮譽(yù)激勵(lì)；績(jī)效信息激勵(lì)：告訴員工現(xiàn)在的績(jī)效，離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)；創(chuàng)新激勵(lì)；危機(jī)（壓力）激勵(lì)；信仰激勵(lì)；鯰魚效應(yīng)；批評(píng)激勵(lì)。聯(lián)系自己企業(yè)實(shí)際提出激勵(lì)方法。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。6.聯(lián)系工作實(shí)踐，結(jié)合所學(xué)內(nèi)容，你認(rèn)為作為一名職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備哪些方面的素質(zhì)？答：管理能樂(lè)，協(xié)調(diào)能力度，可靠性強(qiáng)，值得信賴，聰明機(jī)智，公正無(wú)私，誠(chéng)實(shí)本分等等）。可以根據(jù)自己實(shí)際情況來(lái)分析。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。7.試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?答：（1）從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。①明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求②加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)，全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))的整體效能。③科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。④不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。（2）從被領(lǐng)導(dǎo)者入手。（3）從環(huán)境入手。具體闡述略，請(qǐng)自行展開。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。三、案例分析題1.【不加薪，就跳槽】周一主管會(huì)議上，公司人事部高經(jīng)理提出一項(xiàng)臨時(shí)動(dòng)議，緣由是該廠制造部章經(jīng)理因不滿本年的收入，而且經(jīng)常加班不發(fā)錢，從而公開提出“不加薪，就跳槽”的要求。高經(jīng)理表示：“如果我們一口回絕，那么章經(jīng)理便會(huì)掛冠而去，公司也會(huì)立刻出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的空缺?！笨偨?jīng)理也表示，訓(xùn)練一個(gè)接班人需要幾個(gè)月的時(shí)間，生產(chǎn)力也會(huì)受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會(huì)吳董事聽了以后，便詢問(wèn)總經(jīng)理劉經(jīng)理的意見(jiàn)。劉經(jīng)理說(shuō)：“員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來(lái)即可能又為了高薪而離職，除此之外，也顯示管理當(dāng)局屈服于威脅，也會(huì)產(chǎn)生一些副作用。”劉經(jīng)理接著說(shuō)：“如果哪個(gè)企業(yè)職工是干多少活，拿多少錢，這個(gè)企業(yè)一定不能發(fā)展。員工干活不能斤斤計(jì)較?！眴?wèn)題：請(qǐng)你運(yùn)用至少兩個(gè)與組織行為學(xué)相關(guān)的理論分析該案例。答：（1）該問(wèn)題可以用公平理論來(lái)解釋，反映的是投入與回報(bào)的關(guān)系問(wèn)題。（2）企業(yè)和員工對(duì)待投入與回報(bào)問(wèn)題，在思想上應(yīng)該有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，員工不能以回報(bào)的多少來(lái)衡量自己的投入。對(duì)員工要加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工樹立正確的價(jià)值觀，客觀公正地看待投入與回報(bào)之間的關(guān)系。如果企業(yè)和員工都斤斤計(jì)較，企業(yè)確實(shí)難以發(fā)展。（3）企業(yè)要從制度層面處理好投入與回報(bào)的關(guān)系。企業(yè)的薪酬制度要體現(xiàn)投入與回報(bào)的關(guān)系，與績(jī)效考核真正地掛鉤；（4）公司留住優(yōu)秀員工不能僅僅依靠金錢，還要從其他方面入手，比如事業(yè)、感情、培訓(xùn)等。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。2.張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。問(wèn)題：（1）請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。（2）如果你是公司領(lǐng)導(dǎo)，你的態(tài)度是什么？請(qǐng)說(shuō)明理由。答：提示：從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。因此，在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問(wèn)題所困擾。而這個(gè)問(wèn)題也正是激勵(lì)理論所要解決的問(wèn)題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析。具體分析略，請(qǐng)自行展開。溫馨提示：照抄答案，沒(méi)有加入自己的答案，一律0分。3.不到兩年換一個(gè)，換了12任廠長(zhǎng)也沒(méi)擺脫虧損的一家國(guó)有企業(yè)，卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽(yáng)縣水泥廠時(shí)，該廠虧損123萬(wàn)元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬(wàn)元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬(wàn)元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬(wàn)元。當(dāng)年水泥廠多年虧損，再任命誰(shuí)為廠長(zhǎng)呢？難！有人說(shuō)，“讓王義堂試試吧！”王義堂？這提議讓大家一楞，他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)呢？可再一琢磨，認(rèn)為王義堂有本事，他和人合伙開辦的公司，個(gè)個(gè)盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營(yíng)協(xié)議。王義堂交10萬(wàn)元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒(méi)收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30％的比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。談起當(dāng)時(shí)廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113人，廠長(zhǎng)一正八副，各自為政。一個(gè)科室有五、六個(gè)人，天天沒(méi)事干。來(lái)三五個(gè)客人，是一、兩桌相陪；來(lái)一個(gè)客人