人力資源從業(yè)資格證考試

學(xué)習(xí)文檔僅供參考填空〔P92〕所謂職業(yè)，從本質(zhì)上看，是社會職能專業(yè)化和人的角色社會化的統(tǒng)一?！睵65〕人力資源市場的基本功能概括說是兩條，一是優(yōu)化配置二是激發(fā)活力?！睵53〕我們現(xiàn)在討論的人才市場，是宏觀的概念，是包括市場機制、市場主體、市場中介服務(wù)組織和市場管理在內(nèi)的體系?！睵52〕人力資源市場配置機制表現(xiàn)出來的基本特征是：契約化的用人機制、市場化的分配機制、優(yōu)勝劣汰的競爭機制、以社會化為基礎(chǔ)的保障機制、以法制化為特征的人力資源市場宏觀調(diào)控體系、以商業(yè)化為特征的人才信用體系?！睵55－P59〕問答題為什么說人力資源是第一資源？〔P49〕答：人力資源是第一資源，這是因為人力資源是使用其它資源的資源，其它資源離開人力資源的使用是無法發(fā)揮作用的。第一資源的另一個含義是說人力資源在價值創(chuàng)造中起決定性作用。什么是職業(yè)道德？〔P65〕答：職業(yè)道德是同職位特點相聯(lián)系的社會公德，是從事一定職業(yè)的人們在其特定的工作或按勞動中應(yīng)該遵循的職業(yè)行為的標準，是社會公德在職業(yè)生活中的具體表達。職業(yè)道德是一種軟性的行為標準，在經(jīng)濟倫理體系中它與經(jīng)濟信用一樣，同屬于第一層次，是整個經(jīng)濟倫理體系的基石。它本身受到社會成員個人素質(zhì)的制約，同時又調(diào)節(jié)著人們的自我行為、人際關(guān)系和一切非法律關(guān)系的交往，是全體社會成員都需恪守遵循的道德標準。什么是職業(yè)指導(dǎo)？〔P72〕答：所謂職業(yè)指導(dǎo)，是社會服務(wù)機構(gòu)幫助個人走上職業(yè)生涯道路的各種措施的總稱。分為升學(xué)指導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)兩個方面。人才招聘的誤區(qū)是什么？〔P72〕答：1、脫離崗位履行職責(zé)需要的能力設(shè)定招聘條件。2、模糊的薪酬承諾――薪酬結(jié)構(gòu)的誤解和陷阱。3、輕信申請者的外表價值或履歷。4、競爭性選拔中的非結(jié)構(gòu)化的面試。5、招聘渠道與招聘職位不匹配。人才派遣的特點是什么？〔P75〕答：1、派遣公司的雇員有長期雇員、登記式雇員、臨時雇員三種。2、派遣公司與雇員之間簽訂按勞動合同，建立的是按勞動關(guān)系；派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協(xié)議，建立的是勞務(wù)關(guān)系。勞動合同與派遣協(xié)議產(chǎn)生三邊關(guān)系和事實上的雙重按勞動關(guān)系。3、被派遣單位對派遣職工實施崗位管理，派遣公司對派遣人才實施勞動關(guān)系管理。4、派遣公司的營業(yè)收入和營業(yè)稅納稅基數(shù)是派遣服務(wù)費。三、論述題1、試論述人才中介服務(wù)機構(gòu)工作人員的職位道德。〔P66〕答：1、敬業(yè)，熱愛人才服務(wù)工作。2、遵守人事人才工作的各項政策法規(guī)。3、對客戶負責(zé)，誠信服務(wù)。4、以人為本，為人才和企業(yè)客戶著想。5、重義輕利，不侵害當(dāng)事人或第三方利益。2、論述職位說明書的內(nèi)容和作用。〔P83〕答：職位說明書通常有三部分：一是工作概要、職責(zé)任務(wù)；二是組織圖表、匯報和管理關(guān)系；三是職位的任職資格要求。職位說明書的基礎(chǔ)作用表現(xiàn)在它是招聘人員、確定薪酬、進行績效考核以及培訓(xùn)職工和依據(jù)。3、論述人才派遣用工方式的利和弊?！睵76〕答：1、人才派遣的利：靈活用工，不受編制和單位原有人事管理政策的限制，正式用工方式的補充躲避用人風(fēng)險，降低人才進入和退出成本降低一般管理成本，降低高于市場薪酬和福利水平的開支精簡大量事務(wù)性管理工作，有利于將職能聚焦于核心業(yè)務(wù)2、人才派遣方式的弊端：派遣職工缺乏職業(yè)穩(wěn)定感派遣職工對用人單位的忠誠度相對較差，這種方式不適合核心職工存在事實上的雙重勞動關(guān)系，使用、考核與薪酬、福利需要協(xié)調(diào)的因素增多社會化、商業(yè)化操作，不標準的公司容易侵害派遣職工的權(quán)益思考題〔P109〕實施首都人才戰(zhàn)略必須抓住哪三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)？〔P94〕答：培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才獵頭追逐的目標定位在哪三種人身上？〔P95〕答：獵頭追逐的目標定位在高學(xué)歷、高職位、高價位的三位一體的人身上。搜尋的是那些受教育程度高〔很多具備海外留學(xué)背景〕、實踐經(jīng)驗豐富〔做過大型企業(yè)或外資公司中高層技術(shù)或管理職位〕、業(yè)績表現(xiàn)出色的各行各業(yè)的領(lǐng)軍人物。現(xiàn)在北京市場上主要的四個招聘渠道是什么？〔P94〕答：通過各種傳媒渠道〔如報刊雜志音像媒介和視覺廣告〕參加各種會務(wù)活動〔如人才招聘會各種行業(yè)會議專業(yè)論壇等〕利用各種信息網(wǎng)絡(luò)〔如企業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)招聘網(wǎng)和電信網(wǎng)絡(luò)〕選擇中介服務(wù)機構(gòu)中的專業(yè)人力資源服務(wù)供給商做招聘流程外包〔主要是獵頭方式〕企業(yè)為了參與競爭不惜重金求賢、招聘流程外包服務(wù)的準確方便快捷使企業(yè)花錢買了省心、也給獵頭服務(wù)提供了活動的土壤和生存的空間。作為一種特殊行業(yè)，獵頭操作中要注意的六個特征是什么？〔P100〕答：目標性、政策性、保密性、專一性、服務(wù)性、穩(wěn)定性北京市人才市場管理條例明文規(guī)定招聘活動中不得聘用哪六類人員？〔P108〕

答：1、從事國家機密工作或者曾經(jīng)從事國家機密工作尚在規(guī)定的保密期限內(nèi)的；2、有違法、違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的；3、國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術(shù)人員和管理人員、尚未完成規(guī)定任務(wù)前，未經(jīng)單位同意的；4、由上級主管部門任命、委派的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員在任期內(nèi)未經(jīng)主管部門同意的；5、尚未與原單位解除合同或者辦理合法辭職、調(diào)動手續(xù)的；6、法律、法規(guī)規(guī)定不能流動的其他人員。簡述做好獵頭服務(wù)工作的指導(dǎo)思想是什么？〔P94〕答：大力實施首都人才戰(zhàn)略，抓住“培養(yǎng)人才，吸引人才，用好人才”三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把人才資源作為北京經(jīng)濟發(fā)展和參與國際競爭的戰(zhàn)略性資源，把國內(nèi)外人才資源進行市場化配置作為一項戰(zhàn)略性工作，為首都先進生產(chǎn)力的發(fā)展提供源源不斷的人才和智力支持，推動首都經(jīng)濟快速健康發(fā)展。思考題名詞解釋勝任特征、心理測驗、信度、效度、常模、動機測驗、履歷分析技術(shù)、公文筐、角色扮演、結(jié)構(gòu)化面試勝任特征：能將某一工作〔或組織、文化〕中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。心理測驗：通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對人的全部行為活動中的特點做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。信度：又叫可靠性，指的是測量的一致性程度。效度：指的是測量的正確性，即一個測驗?zāi)軌驕y量出所要測量東西的程度，常模：我們在對能力測驗、個性測驗的分數(shù)進行解釋時，通常把被試個體的分數(shù)與有關(guān)團體進行比較，根據(jù)一個人在所比較團體內(nèi)的相對位置來報告他的成績或特點。這里用來作比較的參考團體叫常模團體，常模團體一般平均分數(shù)叫常模。動機測驗：從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配。履歷分析技術(shù)：對個體過去的背景、經(jīng)歷、成績進行定性或定量分析，以預(yù)測其未來的表現(xiàn)，這樣一種技術(shù)叫履歷分析技術(shù)。公文筐：公文處理練習(xí)也稱為“文件筐”，這是評價中心中最重要的一種測評方式之一。角色扮演：模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由評價者的一名助手扮演與被評價者談話的人，這個人是經(jīng)過了培訓(xùn)的，他的行為將遵循一種標準化的模式。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試內(nèi)容、程序和評價三個方面進行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價結(jié)構(gòu)化三個方面?！敖Y(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計參照職位要求、被評價者特征、對面試題目、評價標準作適當(dāng)歸納，目的是減少評價偏差，提高面試的信度和效度。填空題能力測驗一般分為基本能力測驗和特殊能力測驗面試按題目內(nèi)容主要分為情景面試、行為面試、工作相關(guān)面試和壓力面試Holland職業(yè)興趣采取藝術(shù)取向、事務(wù)取向、經(jīng)營取向、研究取向、操作取向、社交取向六種職業(yè)偏好作為測量維度，了解職業(yè)特點和個體特點之間的匹配關(guān)系。16PF測驗的四項次級因素為適應(yīng)―焦慮、內(nèi)向－外向、感情用事－安詳機敏、怯懦－果斷。簡答題結(jié)構(gòu)化面試的有哪些特點？答：結(jié)構(gòu)化面試則比較可信，過程的標準化可以增強被評價者評價標準的一致性，提高面試與工作的相關(guān)程度，減輕主觀性。但是結(jié)構(gòu)化面試會使測評人員失去了解被評價者一些有意義方面信息的時機。檢驗一個心理測驗是否科學(xué)有哪些標準？答：真正的心理測驗至少有這么幾個標準：常模、信度及效度。請簡要介紹一下DISC測驗？答：DISC測驗著重從以下四個與管理績效有關(guān)的人格特質(zhì)對人進行描繪，即支配性〔D〕，影響性〔I〕，穩(wěn)定性〔S〕和妥協(xié)性〔C〕，從而了解應(yīng)試者的管理素質(zhì)及情緒特點。常用的能力測驗有哪些？答：基本能力測驗和特殊能力測驗論述題結(jié)合您的體會，談?wù)劙虢Y(jié)構(gòu)化面試的特點。答：半結(jié)構(gòu)化面試只對面試的部分因素進行統(tǒng)一規(guī)定，而有一部分面試題目可以根據(jù)不同被評價者而靈活變化，或?qū)Σ煌辉u價者進行不同問題的追問。半結(jié)構(gòu)化面試如如下特點：1.>面試測評要素在工作分析基礎(chǔ)上進行明確界定2.>面試操作過程根據(jù)測評要素靈活地進行3.>面試方法常常采用行為事件訪談技術(shù)〔BEI〕結(jié)合您的工作，談?wù)勅瞬艤y評有怎樣的應(yīng)用價值？可以用在您的工作的哪些方面應(yīng)用？答：人才測評是通過心理測驗、履歷分析、情境模擬、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行分析，實現(xiàn)對人準確的了解，放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最正確工作績效。人才測評是人力資源管理整體解決方案中的一部分，是人力資源開發(fā)中不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、人員激勵等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔主面有很高的使用價值。思考題請列舉5個以上人力資源服務(wù)項目答：人才招聘、人事檔案管理、人事代理、人才培訓(xùn)、人才素質(zhì)測評等；北京地方標準―――人力資源服務(wù)標準〔人才服務(wù)標準〕的主要內(nèi)容是哪些？答：人才招聘，人事檔案管理，人事代理，人才培訓(xùn)，人才派遣，人才網(wǎng)站，人才素質(zhì)測評，高級人才尋訪，人力資源咨詢參謀，代辦社會保