新疆人才流失與分析

PAGE12-新疆企業(yè)人才流失狀況與分析內(nèi)容提要：人才是最重要的資源，企業(yè)競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。本文從新疆企業(yè)人才流失及人才流失特點(diǎn)及給企業(yè)造成的影響入手,著重從薪酬、激勵、職業(yè)生涯三個角度探討企業(yè)人才流失的原因，利用以人為本的思想，提出企業(yè)應(yīng)對人才流失的四種對策，即:為人才搭建競爭性和公平合理的薪酬制度、完善運(yùn)用多種激勵機(jī)制、重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作、培養(yǎng)企業(yè)文化核心凝聚力。力圖為企業(yè)有效地利用好人才資源，避免企業(yè)人才流失直接影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營,提出一些解決問題的具有參考價值舉措。關(guān)鍵詞：新疆、人才流失、原因分析策略留住人才目錄1、新疆人力資源的流動…………2、新疆企業(yè)人才流失的動因…………2.1、現(xiàn)行的薪酬體制不公平…………2.2、激勵機(jī)制不健全或論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重…………2.3、職業(yè)生涯發(fā)展受阻…………3、新疆企業(yè)人才流失的對策研究…………3.1、為人才搭建競爭性和公平合理的薪酬績效制度…3.2、完善運(yùn)用多種激勵機(jī)制…………3.3、重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作…………3.4、培養(yǎng)企業(yè)文化核心凝聚力…………參考文獻(xiàn)…………新疆企業(yè)人才流失狀況與分析新疆地處歐亞中心,外向型經(jīng)濟(jì)歷史悠久，同時也是是我國重要的工業(yè)和種植業(yè)基地，在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略占了很重要的位置，隨著新疆大建設(shè)、大開發(fā)、大發(fā)展的歷史性機(jī)遇的到來，新疆求賢若渴，引才、聚才、重才、育才的聲音不斷響起，新疆企業(yè)已走向人才全面競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人才資源，誰就能在未來的競爭中占有優(yōu)勢。但當(dāng)前企業(yè)普遍面臨著人才過多流失的情況，因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，已成為企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。新疆人才大量流失人才是人力資源的精華，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的資源。隨著改革開放的深入，人才市場活躍起來。人才的合理流動，給產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來了活力，也使個人的潛力和價值得到了充分挖掘和體現(xiàn)。然而，由于種種原因，西部地區(qū)的大多數(shù)企業(yè)包袱沉重，管理機(jī)制不活，一時拿不出更多資金來改善和提高技術(shù)人才的待遇，使其在留住人才方面處于劣勢，再加上目前國家關(guān)于人才流動的法規(guī)尚不完善，使得西部人才的流失相當(dāng)嚴(yán)重，許多人才抵不住高額俸祿及工作環(huán)境優(yōu)越的誘惑，紛紛遠(yuǎn)走高飛、另謀高就，頻頻向發(fā)達(dá)地區(qū)、三資企業(yè)和私營企業(yè)跳槽。（一）新疆人力資源的流動新疆人才資源流出情況比較突出，昔日那種一江春水向西流的勝景不覆存在，隨之而來的是孔雀紛紛東南飛，西部大開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來，新疆共有20多萬科技專業(yè)技術(shù)人員流往區(qū)外，人才流出量是流入量的6倍以上，據(jù)對新疆人才流出情況進(jìn)行抽樣調(diào)查，本科以上人員占到了近96%，中青年骨干占到了約83%，高級職稱的科技人員占到了36%，甚至有些派出進(jìn)修的學(xué)者在派出后也不再回疆工作。在流出的科技人員中，有榮獲國家突出貢獻(xiàn)獎的專家,有享受政府特殊津貼的專家,有自治區(qū)學(xué)科帶頭人。如此嚴(yán)重的專業(yè)技術(shù)人才的流失,已經(jīng)成為困擾和影響自治區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的一大難題。除科技活動人員外，企業(yè)管理崗位人才外流現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，根據(jù)烏魯木齊市高級管理人才交流服務(wù)中心的信息庫顯示，國有企業(yè)對總經(jīng)理、廠長、財務(wù)總監(jiān)、總會計師的需求急速上漲，國有企業(yè)在招聘單位中的比例有所上升。目前，新疆高科技人才大部分集中在國有事業(yè)單位，企業(yè)中科技人力資源比較短缺。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，不僅新疆國有大型企業(yè)留不住人，私營企業(yè)人才流失也比較嚴(yán)重。企業(yè)的人才流失過大，輕者會對企業(yè)企業(yè)有造成一定的負(fù)面影響，重者會直接葬送企業(yè)的發(fā)展前程，其具體危害如下：首先會加重企業(yè)的人力重置成本（如招聘、培訓(xùn)費(fèi)用），影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；其次會在在不同程度上帶走了企業(yè)的客戶資源和商業(yè)、技術(shù)秘密，使企業(yè)競爭處于劣勢；再次會對企業(yè)的商譽(yù)形成負(fù)面的沖擊力影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，最終影響企業(yè)的競爭力。近年來，新疆各行業(yè)科技人員流入比例較小。新疆每年考入內(nèi)地的學(xué)生有12000人，回疆的不到1/6，這種現(xiàn)象是非常可怕的，這表示我們每年有至少10000名優(yōu)秀人才從考學(xué)關(guān)口就已流失，為什么我們的孩子在人生舞臺選擇時對生他養(yǎng)他的故鄉(xiāng)作首選放棄呢？新疆對他們?yōu)槭裁礇]有吸引力？連我們的孩子們都不熱愛新疆這塊熱土，我們付出巨額成本編織的教育搖籃卻成了內(nèi)地人才的孵化器，目前已做大成勢，這是新疆教育部門和各級政府所始料不及的，今后我們新疆的建設(shè)發(fā)展到底要依靠誰呢？這的確是值得我們深思的，這絕不是狹隘的人才觀，這是我們每一個新疆人都必須認(rèn)真加以思索的一個大問題。（二）新疆企業(yè)人才流失的動因2006年關(guān)于新疆各行各業(yè)科技工作者狀況調(diào)查表明，自治區(qū)科技工作者在決定更換工作時，考慮最重要的因素是單位發(fā)展前景、個人發(fā)展機(jī)會，第二重要的因素是更多培訓(xùn)機(jī)會，第三重要的因素是薪酬福利與工作條件。關(guān)于流動的趨向調(diào)查表明：自治區(qū)科技工作者流動時優(yōu)先選擇的地區(qū)依次為新疆地區(qū)、內(nèi)陸發(fā)達(dá)地區(qū)、東南沿海地區(qū)。其中，選擇新疆地區(qū)的比例為38.95％。內(nèi)陸和東南沿海地區(qū)的比例仍然高達(dá)50.33%。自治區(qū)科技工作者在更換工作時優(yōu)先考慮的單位類型依次為“政府機(jī)關(guān)”、“外資/合資企業(yè)”、“國營單位/企業(yè)”、“私營單位/企業(yè)”。總體上看，科技工作者更愿意到政府機(jī)關(guān)工作，這也是值得注意的一個問題。從某種角度講，新疆具有較大規(guī)模優(yōu)勢的科技人力資源中，科技活動人員比例較低，或許與這種選擇趨向有關(guān)。總體上看，新疆科技人力資源外流現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，盡管近年來出現(xiàn)回流的現(xiàn)象，但人才外流現(xiàn)象仍然沒有得到有效遏制。從科技工作者的流動趨向看，仍然有一半的科技工作者愿意到東南沿海地區(qū)、內(nèi)陸發(fā)達(dá)地區(qū)工作。近年來的回流現(xiàn)象中，少數(shù)民族科技人力資源比較突出。少數(shù)民族科技人力資源更愿意回新疆工作。從影響科技人力資源流動的主要因素看，事業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機(jī)會等仍然被作為最重要的因素，要留住人才，防止科技人力資源外流，關(guān)鍵是要創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。但值得注意的是，薪酬、福利和工作條件始終是一個起到基礎(chǔ)性作用的因素。1、現(xiàn)行的薪酬體制不公平。在企業(yè)中，大部分問題歸到底都是由薪酬分配機(jī)制引起的,。薪酬分配體制中的核心問題就是公平。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間。因此，員工的薪資問題是員工極為看重的問題，所以企業(yè)的員工自然會拿自己的薪酬和貢獻(xiàn)去做橫向和縱向的比較。橫向比較就是拿自己薪酬、貢獻(xiàn)同社會上和本企業(yè)的相同、相近崗位去比較，縱向比較就是拿自己薪酬、貢獻(xiàn)同社會上和本企業(yè)相同、相近崗位的過去相比較，而一旦企業(yè)的薪酬水平與同行相比沒有競爭力，或者員工薪酬的內(nèi)部分配不公平，付出與得到在橫向和縱向上不匹配，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，員工就會有提薪的期望，如果這種的薪酬待遇的期望得不到滿足，員工也會萌生離職念頭。2、激勵機(jī)制不健全或論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。員工激勵包括物質(zhì)激勵如發(fā)獎金、增加福利等和精神激勵如表揚(yáng)、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、旅游等，企業(yè)如果建立起了健全合理的激勵手段，在調(diào)動員工主動性和積極性上會起到事半功倍的效果。但在傳統(tǒng)的企業(yè)中和成立時間較長的企業(yè)中，往往存在:激勵機(jī)制不健全、手法單一、缺乏針對性和論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重的情況。如企業(yè)大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，根本沒有建立起相應(yīng)的激勵機(jī)制或雖有一定制度但沒有等到嚴(yán)格的執(zhí)行，凡事按平均主義執(zhí)行，“排隊隊，吃果果”；有多數(shù)的企業(yè)在使用激勵手段的時候論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，員工的任用、待遇、晉升、獎勵、培訓(xùn)、旅游、休假等以資歷分配，而不是論績效分配，種種的激勵手段都集中到那些“過去的好員工”身上。殊不知，這樣的激勵機(jī)制不能正確評估其對員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，如此執(zhí)行下來變了味的激勵機(jī)制傷害了多少年輕的優(yōu)秀人才的心，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生干好干壞一個樣的思想，使他們心灰意冷，喪失對企業(yè)的信心，以致做出離職的行為。3．職業(yè)生涯發(fā)展受阻。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該有一個優(yōu)秀的用工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，體系能清晰地讓員工明白，通過自身績效的提高，未來的職業(yè)發(fā)展通道和職位是什么樣的，相應(yīng)的薪酬是怎么樣的。而有些企業(yè)在這方面的規(guī)劃模糊，沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提升到應(yīng)有的高度。員工在工作時心中沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展計劃，進(jìn)取心便一落千丈。如果員工在企業(yè)長時間得不到升遷機(jī)會或職業(yè)發(fā)展通道受阻，工作很多年，還是在原地踏步，即使是跳起來也摘不到桃子，上面的那層天花板根本就沒有上去的可能，往那么離職就成為了他們的唯一選擇。三、新疆企業(yè)人才流失的對策研究從上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，尋求留住人才的對策也應(yīng)當(dāng)是多角度、全方位的。要應(yīng)對企業(yè)人才流失,筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以下幾方面努力：1、為人才搭建競爭性和公平合理的薪酬績效制度。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力，也就是說企業(yè)是否實(shí)行了行業(yè)50%點(diǎn)位以上的薪酬水平。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，在人才競爭全球化的今天，就很難避免人才流失。在設(shè)計了競爭性薪酬的定位后，企業(yè)要在建立有效的績效考評體系的基礎(chǔ)之上，搭建公平合理和切實(shí)可行的薪酬體系。徹底摒棄那種換湯不換藥的和不痛不癢的考評方式。從崗位關(guān)系、責(zé)任內(nèi)容、技能要求、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、工作經(jīng)驗、環(huán)境條件等方面入手，對崗位進(jìn)行了深入的分類和分析，并在此基礎(chǔ)上采用科學(xué)的因素評分法，從多維度的具體要素入手開展了崗位評估，然后提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？荚u中要打破以往的“大鍋飯”的中庸思想，實(shí)現(xiàn)公正、客觀、量化地考評員工的工作，健全公平合理的執(zhí)行有效的績效考核體系，企業(yè)才能為吸引人才、留住人才鋪設(shè)了籌碼。2、完善運(yùn)用多種激勵機(jī)制。所謂多種激勵機(jī)制是指非薪酬方面的激勵手段象發(fā)獎金、增加保險、津貼、補(bǔ)助、福利等和精神激勵如表揚(yáng)、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、旅游等等。按照馬斯洛的金字塔需求層次論,通常人的五個層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，呈階梯式分布。所以企業(yè)在運(yùn)用激勵手段時也要有針對性，講究藝術(shù)性和實(shí)效性，充分發(fā)揮激勵手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行彈性的自助福利計劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求，如此量身定做自然對員工有較強(qiáng)的吸引力。再比如采用內(nèi)激勵、外激勵相結(jié)合的激勵措施，留住人才，即對人才的外激勵達(dá)到一定程度后（獎金、待遇、晉升），要適時采用內(nèi)激勵（成就、責(zé)任、能），為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)，使人才始終保持高昂的工作熱情。再比如同樣的激勵手段和方式，給予新員工和老員工、給予家庭條件好的與家庭條件不好的、給予外籍員工和國內(nèi)員工所起到的激勵效果是不同的。3、重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。職業(yè)生涯管理關(guān)注的是員工的發(fā)展需要，這是留住人才的有效手段。設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該根據(jù)員工的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定出個人職業(yè)發(fā)展計劃，并幫助員工逐步地去實(shí)施這一計劃，以此提高員工的滿意度,增強(qiáng)員工的獻(xiàn)身精神。同員工職業(yè)生涯規(guī)劃同配套，企業(yè)要加大培訓(xùn)開發(fā)的力度。通過培訓(xùn)開發(fā)，提高員工素質(zhì)，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，加速各類員工在職業(yè)生涯上的成長。事實(shí)上，是否能獲得更多的培訓(xùn)，是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。實(shí)踐中，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，還同企業(yè)是否形成公平競爭的用人、晉升機(jī)制有關(guān)。在企業(yè)中，要形成由賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為能人搭建施展才華的舞臺，讓有專長、有頭腦的人積極參與決策。企業(yè)要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，著力營造一個有利于各種人才成長，完善的內(nèi)部機(jī)制，使更多人才在職業(yè)生涯規(guī)劃上順利成長，從而留住人才。4、培養(yǎng)企業(yè)文化核心凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。如有的企業(yè)文化注重情感管理和參與管理，加強(qiáng)與員工的意見溝通和情感交流，努力創(chuàng)造暢所欲言的文化氛圍。有的企業(yè)文化把“溝通”納入企業(yè)文化的一部分，首先讓員工參與管理，有效溝通。企業(yè)通過合理化建議、改善提案，“經(jīng)理信箱”等方式來收集員工的意見，鼓勵員工積極參與到企業(yè)管理中；其次是注重績效考核中的上下級溝通。通過正式的工作總結(jié)，定期的座談會，非正式的走動管理，表揚(yáng)和批評以及工作空余時間的閑聊等方式進(jìn)行溝通，管理者與員工討論工作業(yè)績，分析潛在的障礙和問題，幫助員工確定目標(biāo)，對員工為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取的措施提出建議。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打造的是一種氛圍，容易拴住“易流動人才”的心?？傊?，如何用好人才，留住人才，是企業(yè)人力資源管理的一項核心工作，作為企業(yè)的管理者和HR們，要用科學(xué)的發(fā)展觀，用以人為本的思想角度去探析企業(yè)人才流失的問題。對于企業(yè)來說，采用什么樣的方式去留住人才，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式防止員工流失。但無論什么方式，都要以人為本。只有企業(yè)制定出切實(shí)可行的人才發(fā)展規(guī)范并貫徹實(shí)施，才能達(dá)到為本企業(yè)留住人才、企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)的目的，使企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。參考文獻(xiàn)：[1