中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析資料僅供參考文件編號：2022年4月中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：黃岡師范學(xué)院本科生畢業(yè)論文論文題目:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析作者：駱文淋專業(yè)班級：工商管理200802班學(xué)號：0219指導(dǎo)老師：王慶二○一二年五月目錄中文摘要………………………Ⅰ中文關(guān)鍵詞………………………Ⅰ英文關(guān)鍵詞………………………Ⅱ英文摘要………………………Ⅱ正文中文摘要 1中文關(guān)鍵詞： 11問題的提出 32相關(guān)文獻綜述 33我國中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r 7中小企業(yè)目前發(fā)展的基本情況 7企業(yè)成本增加 7中小企業(yè)融資難度增加。 8結(jié)構(gòu)性用工短缺矛盾凸顯。 8中小企業(yè)目前在人力資源管理方面的發(fā)展情況 8對人力資源規(guī)劃的認識不全面。 10中小企業(yè)人力資源管理的投入不足 10公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 11沒有清晰明確的薪酬制度 11過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制 12企業(yè)人才觀念之后，人才穩(wěn)定性差 124、當(dāng)前我國人力資源管理問題的原因 13企業(yè)自身原因 13企業(yè)規(guī)模因素的影響 13中小企業(yè)的行業(yè)和地區(qū)分布的影響 13中小企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)因素的影響 15中小企業(yè)管理者的因素 15當(dāng)前的經(jīng)濟狀況的影響 16當(dāng)前管理思想的影響 165、促進中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議 17加強對人力資源管理的認識，改變用個人理念 17制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 17加大人力資源管理投入 17規(guī)范績效考評制度，完善企業(yè)薪酬管理 18制定科學(xué)的考評制度 18確定績效考評的目標(biāo) 18制訂科學(xué)的考評指標(biāo) 19選擇合適的考評方法 19實行考評結(jié)果的反饋 19健全考評的配套機制 20完善企業(yè)激勵機制，激發(fā)員工潛力 20建立科學(xué)的、公正的激勵制度。 20建立健全企業(yè)激勵制度的配套制度。 20多種激勵機制的綜合運用 21參考文獻 21致謝 22調(diào)查問卷 23中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與研究工商管理專業(yè)駱文淋（指導(dǎo)老師王慶）中文摘要：隨著我國經(jīng)濟的極速發(fā)展，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，而當(dāng)前限制中小企業(yè)發(fā)展的重要原因就是人才的匱乏，因此，本文就是結(jié)合我國當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展形勢，運用人力資源的相關(guān)知識，在總結(jié)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，同時借鑒和比較國內(nèi)、外現(xiàn)有研究成果，按照一定的基本原則，分析我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，分析引發(fā)這些問題的原因和可能帶來的不良后果，并提出一些可行性建議，為中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和中小企業(yè)的長遠發(fā)展提出自己的一點建議。中文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題建議AnalysisandResearchofHumanResourceManagement

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SMEsBusinessAdministrationluowenlin(InstructsteacherWangQing)Abstract:WiththespeeddevelopmentofChina'seconomy,SMEshavebecomeanimportantpartofthenationaleconomy,whileimportantreasontolimitthedevelopmentofSMEsisthelackoftalent,sothisarticleisacombinationofChina'scurrenteconomicdevelopmentsituation,theuseofknowledgeofhumanresources,onthebasisofsummingupthesurveydata,referenceandcomparisonofdomestic,outsidetheexistingresearchresults,accordingtocertainbasicprinciples,analysisofthestatusofSMEhumanresourcemanagement,toidentifySMEhumanresourcemanagementexisttheproblem,analyzethecauseoftheseproblems,thecausesandpossibleadverseconsequences,andproposesomefeasiblesuggestionsputforwardsomesuggestionsforthedevelopmentofSMEhumanresourcemanagementandlong-termdevelopmentoftheSMEs.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Humanresourcemanagement;Issuesrecommended1問題的提出中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著我國經(jīng)濟體制的改革，中小企業(yè)如雨后春筍般異軍突起，在國名經(jīng)濟中扮演著越來越重要的角色。改革開放以來，特別是進入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至2011年9月底，全國工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)達萬戶，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但我們在看到中小企業(yè)良好發(fā)展勢頭的同時，也不能忽視在中小企業(yè)發(fā)展過程中存在的一系列問題。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。本課題正是基于以上的宏觀背景提出，目的是通過調(diào)查分析我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出我國目前一些中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中主要存在哪些問題，包括以企業(yè)內(nèi)部人力資源的實施情況，為以后更深層次的研究做好鋪墊。同時，針對找出的問題，依據(jù)人力資源管理相關(guān)的理論知識，結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟狀況和我國的國情，為中小企業(yè)的發(fā)展提出一些可行性建議。2相關(guān)文獻綜述中小企業(yè)人力資源管理狀況研究情況綜述中小企業(yè)是一個非常復(fù)雜的概念。中小企業(yè)在不同的國家有不同的規(guī)定，即使同一國家里，不同的歷史時期，不同的產(chǎn)業(yè)部門也有不同的標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)也是一個相對的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能是中等企業(yè)。隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的變化，企業(yè)規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)在不斷變化，但是，作為總的變化趨勢，其數(shù)量規(guī)模也在擴大，素質(zhì)水平也在提高。一般來說，中小企業(yè)是一個規(guī)模的概念。它是指相對于大企業(yè)來說資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模比較小的經(jīng)濟單位。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。綜合分析已有研究文獻，國內(nèi)學(xué)者對中小企業(yè)的人力資源管理問題的研究主要從人力資源規(guī)劃、人員甄選、引導(dǎo)培訓(xùn)、績效管理、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展等方面展開。1.關(guān)于人力資源及管理在企業(yè)中的地位與作用劉棟，在《我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析》(2009)[1]中認為，當(dāng)前經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。謝天君，在《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探究》(2011)[2]中認為，隨著經(jīng)濟體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。2.關(guān)于人力資源管理中存在的問題和原因王寶石，在《中小企業(yè)人力資源危機內(nèi)部原因探析》(2009)[3]中認為，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源危機的內(nèi)部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因。二是基于人力資源職能層面的原因。前者是本,后者是標(biāo)。其中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)先天不足是我國中小企業(yè)人力資源危機的制度性根源。不論是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因還是基于人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機，最終都會涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機產(chǎn)生的原因，要么成為危機的關(guān)聯(lián)因素。王靜，在《中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策》(2011)[4]中認為，中小企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有：過多依賴家族式管理，在中小企業(yè)人才招聘時缺乏正確的人才觀，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，人才穩(wěn)定性差，缺乏一種長遠的人才培訓(xùn)機制，出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面。郭麗娜，在《企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策》(2009)[5]中認為，在人力資源開發(fā)方面，存在開發(fā)形式單一，開發(fā)管理未科學(xué)化和評估未社會化等問題；在人員考評中，存在考評方法單一，考評結(jié)果與使用脫鉤等問題；在人員選用方面，存在著企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，受到領(lǐng)導(dǎo)觀念、論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響，人員選用仍然在人治的軌道上運行等問題。3.關(guān)于人力資源管理問題的對策和建議郭晶，在《淺談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策》(2009)[6]中認為，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭在迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。張百鵬，在《中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策建議》(2011)[7]中認為，在中國加入WTO以后，一些國際大集團進入我國，我國企業(yè)的競爭將不斷加劇，而對于我國的中小企業(yè)，人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，在激烈的競爭面前人力資源管理將成為我國中小企業(yè)能否取勝至關(guān)重要的因素。他提出提升中小企業(yè)人力資源管理水平的措施有：（一）樹立正確觀念，真正尊重員工；（二）根據(jù)不同員工需求，采取多種激勵方式；（三）使用外部資源促進企業(yè)發(fā)展。王中華，在《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新》(2011)[8]中認為，隨著我國經(jīng)濟與國際經(jīng)濟的接軌，使得中小企業(yè)的競爭迅速加劇，由于人才往往集中流向大城市或者大公司致使中小企業(yè)的人才一直處于短缺狀態(tài)。因此，如何對中小企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新，提升中小企業(yè)人力資源管理水平日益重要起來。在該篇文章中作者認為可以采取如下創(chuàng)新措施：（一）堅持以人為本的管理理念，加強企業(yè)組織文化創(chuàng)新；（二）創(chuàng)新科學(xué)選人，建立合理的管理機制；（三）積極開展員工的職業(yè)規(guī)劃，建立合理管理機制。從以上文獻綜述可知，國內(nèi)學(xué)者在人力資源管理方面已經(jīng)進行了大量的研究，也取得了豐富的成果，這些理論成果在指導(dǎo)企業(yè)改進其人力資源管理實踐方面也發(fā)揮了重要作用。在人力資源及管理的地位方面，許多學(xué)者都非常重視人力資源在企業(yè)管理中的地位和作用，將人力資源看作比物質(zhì)資源和自然資源更有效率和效果的資源；在人力資源管理存在的問題方面，許多學(xué)者認為問題主要存在于人力資源的選聘、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵、薪酬等方面；在人力資源管理方法改進方面，許多學(xué)者都提出以人為本，貼近企業(yè)，從實際出發(fā)，開發(fā)出適合企業(yè)實際情況的招聘機制、錄用機制、晉升機制、績效評估機制、薪酬管理機制和激勵機制等。在關(guān)注成果的同時，還必須注意到，過去的相關(guān)研究仍然存在不足之處，主要表現(xiàn)為人力資源研究主要從整體和宏觀出發(fā)，側(cè)重于對理論的研究，而針對某特定企業(yè)或地區(qū)的研究較少。同時，以上著作的研究對實際情況的變化的把握不是很好，特別是當(dāng)前經(jīng)濟的急速發(fā)展，許多理論已不能很好的與企業(yè)實際相結(jié)合，本文正是基于以上幾點，希望通過調(diào)查分析，獲得新的數(shù)據(jù)進而得出能夠為企業(yè)實際操作的人力資源管理的方法和建議，提高企業(yè)的人力資源管理水平。研究方法的說明對于“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析”的研究，它注定是比較繁瑣的，而且不一定能夠有很大的突破。首先，為了克服前文所述幾類研究者的缺陷，筆者在研究時主要采取了以下措施：一、研究方法上，借鑒學(xué)術(shù)界突出研究者的成果。二、行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)上，借鑒咨詢公司以及政府部門發(fā)布的數(shù)據(jù)。三、政策建議上，綜合各方意見。四、核心內(nèi)容上，選擇湖北省作為對象，實際深入調(diào)查，獲得一手數(shù)據(jù)及經(jīng)驗。其次，不同板塊采用不同研究方法。從文章標(biāo)題來看，文章主要分為兩大板塊，一是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的調(diào)查分析，這一板塊主要采用調(diào)查法、定量與定性相結(jié)合法、個案研究法。二是我國中小企業(yè)人力資源管理問題的解決，這一板塊主要采用理論與實際結(jié)合的方法，從不同角度不同方面，對這一問題提出具有實際可行性的建議。從具體內(nèi)容來看，文章的核心內(nèi)容主要有三大塊：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題、人力資源管理的相關(guān)知識、分析與建議。這三大板塊形成梯度，層層遞進，環(huán)環(huán)相扣。最后，市場調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。由于調(diào)查問卷設(shè)計的問題較多，實際分析起來比較繁瑣，要想做到深入骨髓、面面俱到，比較困難。所以只能選取湖北省黃岡市作為數(shù)據(jù)的基本來源，加之在網(wǎng)上搜集的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)。3我國中小企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r中小企業(yè)目前發(fā)展的基本情況改革開放以后，特別是近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展較為迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，經(jīng)濟實力明顯增強。據(jù)統(tǒng)計，“九五"至“十五”期間，我國工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)總值增長率為20%，其中大型企業(yè)增長率為5-8%，而同期中小企業(yè)增長率超過30%。目前我國中小企業(yè)占到全部企業(yè)總數(shù)的%。這些企業(yè)創(chuàng)造60%的國內(nèi)生產(chǎn)總值，吸納80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。因此，要實現(xiàn)我國經(jīng)濟發(fā)展三步走戰(zhàn)略中的后兩步，中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在全球經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，美元貶值、勞動力和原材料成本上漲、貨幣政策緊縮等多重因素疊加影響下，我國中小企業(yè)發(fā)展面臨三方面難題：企業(yè)成本增加隨著中國經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，在節(jié)約資源和保持生態(tài)環(huán)境的政策要求下，企業(yè)節(jié)能減排費用支出增加，土地、資源等要素價格上升，企業(yè)生產(chǎn)成本有所提高。特別是新的《勞動合同法》頒布實施后，企業(yè)按法規(guī)為員工交納各類社會保險金等費用，加上最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷調(diào)整，用工成本增加15%～30%。據(jù)調(diào)查，紡織品主要原材料（棉花）價格同比增長%，而主要產(chǎn)品的銷售價格同比只增長了%，造成紡織行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難度加大。隨著金融危機的加深，企業(yè)發(fā)展更加舉步維艱，在中國通貨膨脹的日益嚴(yán)重，企業(yè)各類成本不斷提高，給原本發(fā)展緩慢，能力不足的中小企業(yè)更是雪上加霜。中小企業(yè)融資難度增加2010年全國工商聯(lián)進行了一項重點調(diào)查，結(jié)果顯示中小型企業(yè)融資問題基本未能得到解決，占我國企業(yè)總數(shù)的99%的中小型企業(yè)缺乏正規(guī)的融資來源，這與中小企業(yè)在國家經(jīng)濟中的地位作用極不相稱。截止到2010年，我國金融機構(gòu)1465萬億元的短期貸款中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)9004億元，私營及個體經(jīng)濟6896億元，二者之和只占全國的%。證券市場上專門為中小企業(yè)提供直接融資服務(wù)的中小板，出現(xiàn)了“大多、中少、小無”的嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，目前在中小板340多家上市公司中，按其上市前一年的銷售收入規(guī)模來衡量，大型企業(yè)占2/3，中型企業(yè)占1/3，小型企業(yè)一家都沒有。同時，受到信貸規(guī)模受控的雙重壓力，銀行資金也出現(xiàn)了持續(xù)緊張。另外，由于中小企業(yè)的信譽度普遍不高，交易要求使用現(xiàn)金結(jié)算，加劇了中小企業(yè)的資金緊張。而民間融資非常活躍，也導(dǎo)致中小企業(yè)融資成本的不斷上升。結(jié)構(gòu)性用工短缺矛盾凸顯影響中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙，40%的中小企業(yè)企業(yè)認為是人才問題，僅排在資金問題之后。中小企業(yè)管理者反映，人才“招不來、用不上、留不住”。部分中小企業(yè)企業(yè)表示極缺高級技工人才，以致影響到其擴大產(chǎn)能。特別是紡織等勞動密集型企業(yè)，受工資待遇低、勞動時間長、強度大等問題影響，招工難問題較為突出；而且在一些發(fā)展相對較好的企業(yè)中也存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，問題的關(guān)鍵在于一些有能力的人才在一定的時間后感覺發(fā)展速度緩慢，發(fā)展前途渺茫，辭職現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)目前在人力資源管理方面的發(fā)展情況由于我國中小企業(yè)起步晚，中小企業(yè)大多為勞動密集型，該類企業(yè)擁有較多流動資產(chǎn)，經(jīng)營風(fēng)險較小，資本有機構(gòu)成較低，技術(shù)含量一般，勞動力是企業(yè)主要的生產(chǎn)要素，企業(yè)規(guī)模小、固定資產(chǎn)少，企業(yè)的發(fā)展沒有比較明確的發(fā)展規(guī)劃，其中大部分企業(yè)還是家族類企業(yè)，公司的管理層更多關(guān)注的是家族的利益，對企業(yè)長遠的發(fā)展方向，發(fā)展目標(biāo)沒有清晰的認識，這樣的發(fā)展始終不能給企業(yè)帶來大的利潤，也不能幫助企業(yè)實現(xiàn)高速健康發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源的認識不是很明確，在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理有相對滯后，不能很好的發(fā)揮人才的作用，還給企業(yè)帶來了不好的影響。由于我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，調(diào)查數(shù)據(jù)信息量大，所以筆者只能選取湖北省黃岡市作為代表，對黃岡市的部分中小企業(yè)進行了調(diào)查，共調(diào)查企業(yè)20家，收回有用信息20份，獲取了部分關(guān)于當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理情況的相關(guān)信息，并對這些信息做了細致的分析。數(shù)據(jù)信息如下圖所示：表1總體情況調(diào)查調(diào)查問題是/否是否比1、公司是否設(shè)有人力資源部門5/1525%/75%2、公司是否具有明確的長遠發(fā)展規(guī)劃14/670%/30%3、公司在制定未來發(fā)展規(guī)劃時是否考慮未來人力資源的因素3/1715%85%4、公司在管理中是否具有明確的人力資源規(guī)劃6/1430%/70%5、公司是否對員工做過職業(yè)規(guī)劃方面的調(diào)查和記錄2/1810%/90%6、公司是否在日常的經(jīng)營過程中定期對員工有針對性的做職業(yè)培訓(xùn)7/1335%/65%7、公司對不同的職位是否具有明確的職位分析和設(shè)計5/1525%/75%8、公司是否具有明確的績效考評制度6/1430%/70%9、公司是否具有明確的激勵刺激政策7/1335%/65%10、公司是否具有明確的招聘錄用制度3/1715%/85%表2中小企業(yè)招聘方式統(tǒng)計（共調(diào)查數(shù)據(jù)20份）招聘方式數(shù)量所占比率公開招聘420%員工推薦315%公司領(lǐng)導(dǎo)直接任命735%依靠人際關(guān)系進入630%表3中小企業(yè)的薪酬制度統(tǒng)計（共統(tǒng)計數(shù)據(jù)20份）薪酬方式數(shù)量所占百分比固定工資840%按崗位級別確定薪酬420%按勞動量確定薪酬525%按提供收益確定薪酬315%表4中小企業(yè)的培訓(xùn)制度（共統(tǒng)計數(shù)據(jù)20份）培訓(xùn)制度數(shù)量所占百分比幾乎沒有培訓(xùn)525%有需要的時候會組織培訓(xùn)735%有培訓(xùn)制度但經(jīng)常不執(zhí)行525%定期組織培訓(xùn)315%資料來源：調(diào)查問卷附件1根據(jù)以上表中數(shù)據(jù)，我們對中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題可作如下總結(jié)：對人力資源規(guī)劃的認識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃———人力資源規(guī)劃———人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。在以上數(shù)據(jù)中我們可以清晰的看到，在筆者調(diào)查的數(shù)據(jù)中有75%的中小企業(yè)內(nèi)部未設(shè)立人力資源部門，人力資源的管理師附屬于其他的服務(wù)部門，而且一些中小企業(yè)在制定企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃的時候根本沒有把人力資源管理與其他管理因素一起考慮，加之在企業(yè)的發(fā)展過程中中小企業(yè)對人力資源的發(fā)展和規(guī)劃沒有清晰的認識，沒有將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，只是將人力資源作為企業(yè)的一種附屬物，或是一種單純勞動力而已。中小企業(yè)人力資源管理的投入不足在上面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計里，我們可以發(fā)現(xiàn)大部分中小企業(yè)沒有對員工進行清晰的職業(yè)規(guī)劃，在中小企業(yè)內(nèi)部更看重的是當(dāng)前某一員工能為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤，而對于員工未來的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展需要什么樣的員工，企業(yè)沒有明確的認識，甚至不回去考慮這些問題，在他們看來員工的未來發(fā)展是員工自己的事情，與企業(yè)無關(guān)，進而帶來的后果就是一些有能力的人在一個崗位上從事很長時間，卻看不到晉升的機會，自然而然的離開了，企業(yè)又一次重復(fù)招聘、錄用、離職的惡性循環(huán)。對員工的培訓(xùn)方面，由于中小企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容相對簡單，需要的業(yè)務(wù)只是也相對較少，因此在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)更多的是選擇能不培訓(xùn)就不培訓(xùn)，到了萬不得已的時候才進行培訓(xùn)，一些新成立的公司學(xué)習(xí)先進的理論，制定出了培訓(xùn)計劃，可隨著企業(yè)的發(fā)展，慢慢的這些制度就被廢止，員工的培訓(xùn)成了一紙空文，進而員工的業(yè)務(wù)水平得不到保證，企業(yè)的發(fā)展也問題重重。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。而我國目前的一些中小企業(yè)在內(nèi)外競爭加劇的條件下，應(yīng)對當(dāng)前形勢已經(jīng)是捉襟見肘，對企業(yè)未來的發(fā)展也只是一個模糊的概念，沒有形成系統(tǒng)合理的規(guī)劃，即使一些企業(yè)制定出了明確的發(fā)展規(guī)劃，但并未將人力資源的發(fā)展也作為規(guī)劃的一部分，更多的是考慮企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展方面的進步，卻忽視與之聯(lián)系緊密的人力資源的因素了。沒有清晰明確的薪酬制度我國的中小企業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，受傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，在員工薪酬方面，更多的采用是固定工資制度，沒有或很少采用比較先進的薪酬制度或薪資方式，員工在企業(yè)的發(fā)展中只是做為勞動力的方式存在，企業(yè)為了自身利益的增長，不能很好的滿足員工在薪資方面的訴求，在一些企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)定量化的激勵機制，致使員工工作缺乏動力，工作積極性不高。在一些企業(yè)內(nèi)部采用的國企的薪資的方式，根據(jù)不同的級別來確定工資水平，這使得一些有能力沒資歷的人才感覺受到了不公平的待遇，對薪資的不滿成為當(dāng)前中小企業(yè)員工的一個共同話題。管理方式落后，缺乏科學(xué)的人才引進機制以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業(yè)的生長力，成為推動企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。在上面的圖表中我們也能清晰的發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)在進行人才招聘時，很少采用正規(guī)的招聘方式和合適的招聘渠道，更多的是依靠家族關(guān)系或朋友關(guān)系介紹進入企業(yè)，企業(yè)對這樣人才的能力和是否是企業(yè)需要的人才沒有很好的認識，給企業(yè)帶來了不良的后果。企業(yè)人才觀念之后，人才穩(wěn)定性差由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng);有些中小企業(yè)認為人才應(yīng)是全能的“完人”，總希望在人才市場上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實問題。再者中小企業(yè)的產(chǎn)生往往是因為企業(yè)擁有者在某一特定的時間和環(huán)境下發(fā)現(xiàn)了市場空缺，并在短時間內(nèi)創(chuàng)辦企業(yè)。所以這種偶然性和突發(fā)性使大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)創(chuàng)辦初期就沒有一個完整、完善的人力資源計劃。所以，這樣的短期化行為和缺乏完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計劃，使其不能及時準(zhǔn)確地獲得企業(yè)需要的人力資源，嚴(yán)重的影響企業(yè)的發(fā)展，還加大了企業(yè)的人力成本。4、當(dāng)前我國人力資源管理問題的原因企業(yè)自身原因企業(yè)規(guī)模因素的影響我國中小企業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，據(jù)相關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)一般都是由一些個體戶慢慢發(fā)展起來的，企業(yè)的規(guī)模一般人數(shù)都是在50人左右，公司注冊資金都在一百萬左右，人力資源部門設(shè)置作用不是很明顯。所以，中小企業(yè)受自身規(guī)模的限制，使得一些規(guī)模較少，而對人力需求比較大的企業(yè)，就放棄將人力資源單獨設(shè)置一個部門，從而來減少人力成本，節(jié)省開支。中小企業(yè)的行業(yè)和地區(qū)分布的影響中小企業(yè)的行業(yè)分布中小企業(yè)行業(yè)分布個數(shù)-萬比例公共管理和社會組織%制造%批發(fā)及零售%教育%衛(wèi)生及社會保障%租賃與商務(wù)服務(wù)%金融%科研\(zhòng)地勘%房地產(chǎn)%建筑%交通\倉儲\郵政%住宿及餐飲%IT%居民服務(wù)業(yè)及其它服務(wù)業(yè)%采礦%文化\體育及娛樂%電力\燃氣及自來水%水利\環(huán)境及公共設(shè)施%農(nóng)林牧漁%網(wǎng)吧18%其它0%合計%（資料來源：中小企業(yè)IT網(wǎng)，中小企業(yè)究竟集中在哪些行業(yè)？發(fā)表時間：2007-07-2616:33:作者：iSMb）根據(jù)上表，我們可以發(fā)現(xiàn)，公共管理和社會組織、制造、批發(fā)及零售占全國中小企業(yè)的60%，是我國中小企業(yè)的主力軍，這類行業(yè)的主要特點是投資小，規(guī)模小，勞動密集型，對技術(shù)的要求較低，人力資源的投入主要集中在數(shù)量上，質(zhì)量要求不是很高，因此在企業(yè)的發(fā)展中，對人力資源的規(guī)劃和培訓(xùn)的需求不是很強烈，人力資源的管理在企業(yè)的職能部門中作用不太明顯，因此，一些企業(yè)對人力資源管理的重視程度也不高。中小企業(yè)的地區(qū)分布排名省份SMB企業(yè)-萬SMB/全國1廣東%2江蘇%3上海%4浙江%5山東%6北京%7河南%8福建%9湖北%10四川%11湖南%12遼寧%13安徽%14河北%15陜西%16山西%17廣西%18江西%19黑龍江%20貴州%21天津%22甘肅%23重慶%24吉林%25云南%26內(nèi)蒙%27新疆%28寧夏%29海南%30青海%31西藏%合計%（資料來源：第一次全國經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)公報（第一號）2006年12月6日）根據(jù)以上數(shù)據(jù)，我們可以清晰的看到，在中小企業(yè)的地區(qū)分布情況中，靠近沿海地區(qū)的廣東、江蘇、上海、浙江等一些沿海城市，在改革開放和對外交流頻繁的大好形勢下，中小企業(yè)發(fā)展迅速，占我國中小企業(yè)的50%，在數(shù)量上占據(jù)絕對優(yōu)勢，但這些地區(qū)中小企業(yè)的起步和發(fā)展得益于國家政策的支持，企業(yè)自身能力不是很強，特別是在企業(yè)自身管理能力方面有待加強，因此，在人力資源管理方面更是極具欠缺。中小企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)因素的影響我國中小企業(yè)主要以民營企業(yè)為主，占67%；其次是國有企業(yè)，占21%；再次是外商投資企業(yè)，占10%左右。從各地區(qū)各類性質(zhì)的企業(yè)分布情況來看,民營企業(yè)作為我國中小企業(yè)板的絕對主力，均居于各地區(qū)企業(yè)家數(shù)占比的第1位；民營企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)決定了它在發(fā)展過程中，人力資源管理的發(fā)展會受到民營企業(yè)家家族關(guān)系的影響，突出表現(xiàn)在人力資源的招聘和錄用方面，而且在日常的管理，包括績效考核等一系列人力資源管理的相關(guān)制度方面，人情大于制度，這是中小企業(yè)中制約人力資源發(fā)展的至關(guān)重要的因素。中小企業(yè)管理者的因素中小企業(yè)的管理者大多都是中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們在自身企業(yè)技術(shù)方面有一定的優(yōu)勢，能夠輕松解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的技術(shù)問題，但這樣的管理者對管理知識相對欠缺，而且他們工作的中心大都集中與企業(yè)自身技術(shù)的改進上，對企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，公司文化等一些隱性的管理知識不是很了解，在人力資源管理方面同樣是這樣的問題，所以領(lǐng)導(dǎo)者不能很好的推動也制約著中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。當(dāng)前的經(jīng)濟狀況的影響隨著我國改革開放的不斷推進，我國的經(jīng)濟形勢漸入佳境，各企業(yè)有了更大的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展大環(huán)境越來越好。但正所謂改革開放是一把雙刃劍，在享受著改革開放帶來的巨大的市場空間和良好的發(fā)展條件的同時，我們也應(yīng)該意識到，伴隨改革開放的不算深入，企業(yè)間的競爭越來越激烈，這種競爭不僅包括國內(nèi)中小企業(yè)間的競爭，還包括一些外商來到中國創(chuàng)辦的一些企業(yè)。受制于中小企業(yè)自身規(guī)模小，企業(yè)成本高，人才匱乏的因素的影響，我國中小企業(yè)在競爭中頻頻受阻，舉步維艱，因此，我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)對企業(yè)未來的發(fā)展方向，企業(yè)規(guī)劃不是很清晰，對人力資源管理的關(guān)注度也慢慢退去，同時，隨著企業(yè)數(shù)量和企業(yè)質(zhì)量的提高，一些優(yōu)質(zhì)人才更愿意選擇那些薪資待遇好，具有遠大發(fā)展前途的大企業(yè)或是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，而對于中小企業(yè)，這些高素質(zhì)人才不愿意去考慮。隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟的發(fā)展趨勢是走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，而我國的中小企業(yè)大多都集中在勞動密集型的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量低，利潤率低，企業(yè)發(fā)展前途不是很好，一些渴望長遠發(fā)展的企業(yè)將更多的時間和精力花在如何對企業(yè)進行轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)的調(diào)整，因此，對于以往不太重視的人力資源，現(xiàn)在閑的愈發(fā)的不重視。當(dāng)前管理思想的影響人力資源管理是一門剛剛起步的管理思想，在管理思想理論界內(nèi)并未受到很大的重視，因此人們對于人力資源管理的認識也不是很深刻，同時我國的中小企業(yè)所學(xué)習(xí)的管理思想還遠遠滯后于世界最先進的管理理論，而且受中國傳統(tǒng)思想和中小企業(yè)的行業(yè)分布特點的影響，中小企業(yè)更關(guān)注的是企業(yè)技術(shù)水平的先進程度如何，企業(yè)的市場占有率如何，企業(yè)的資金狀況如何，很少有企業(yè)回去考慮自己企業(yè)員工的發(fā)展情況如何，所以，人力資源管理的思想還未徹底的深入中小企業(yè)的管理者的管理理論中，這就制約著中小企業(yè)在發(fā)展中對人力資源管理的實施和發(fā)展。5、促進中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議加強對人力資源管理的認識，改變用個人理念中小企業(yè)應(yīng)加強對人力資源管理的認識，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。同時，要樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者———西奧多.舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會化、市場化的要求選人、用人。把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)員工工作。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。其次要改變狹隘的人才觀，不單方面的引進技術(shù)人才，重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然關(guān)鍵，但是企業(yè)在運轉(zhuǎn)的過程中，其他方面的人才同樣不可或缺。中小企業(yè)要樹立“人”的觀念。在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進。在人才引進之后，為人才提供良好的條件，根據(jù)其需求進行激勵，不僅成本最低，而且還能起到很好的作用，只有這樣，才能留住人才。制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源部門恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源管理的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。加大人力資源管理投入隨著經(jīng)濟的急速發(fā)展，當(dāng)前的技術(shù)更新速度空前提高，企業(yè)的發(fā)展也要及時的跟上技術(shù)的革新，因此在人力資源管理層面，企業(yè)需要制定出明確的員工培訓(xùn)制度并堅決執(zhí)行，及時的讓員工了解并學(xué)習(xí)所從事行業(yè)最先進的理論成果和技術(shù)成果，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。同時還要為員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工樹立危機意識和學(xué)習(xí)意識，，同時也是為企業(yè)在未來發(fā)展培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。規(guī)范績效考評制度，完善企業(yè)薪酬管理績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)，是人員任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是激勵員工的手段，是促進員工成長的工具。因此，規(guī)范中小企業(yè)的績效考評制度，建立合理有效的績效考評體系，是中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)在規(guī)范績效考評制度，完善企業(yè)薪酬管理時要做好以下幾點。制定科學(xué)的考評制度績效考評不是隨心所欲的行為，它是和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的，必須制定科學(xué)的考評制度才能保證考評的有效性。制定科學(xué)的績效考評制度首先需要進行科學(xué)的崗位分析，在深入分析和認真總結(jié)的基礎(chǔ)上提出各崗位的說明書：其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來；第三，考評周期系統(tǒng)化，平?？荚u與月度、季度、年度考評有機結(jié)合起來。注意加強平時考評，不能忽視平時績效考評對員工工作評價的作用。確定績效考評的目標(biāo)績效考評目標(biāo)是進行績效考評的基本依據(jù)。因此，企業(yè)制定績效考評目標(biāo)非常重要。一般遵循以下原則：(1)目標(biāo)包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)以及完成每一目標(biāo)的具體日期或時段。(2)達到所有目標(biāo)的具體說明必須通俗易懂，具有操作性，可作為衡量依據(jù)；說明書的制定應(yīng)充分發(fā)揚民主，發(fā)動部門員工極積參與，這樣既可以使員工明確自己的工作責(zé)任及其在企業(yè)與部門中的作用，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的工作情況和工作期望。(3)目標(biāo)既不能設(shè)定太多，也不能設(shè)定太少，還要堅持持續(xù)改進的原則。同時，要使績效考評目標(biāo)不流于形式，還必須明確建立企業(yè)、主管與員工的目標(biāo)。制訂科學(xué)的考評指標(biāo)科學(xué)合理的考評指標(biāo)是做好考評工作的前提，考評指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)考評內(nèi)容確定，從任務(wù)績效和周邊績效兩方面進行設(shè)計。任務(wù)績效主要指員工的工作效率和結(jié)果，應(yīng)該從工作質(zhì)量、數(shù)量、成本費用、創(chuàng)收等方面進行指標(biāo)的設(shè)定，并根據(jù)不同的目的確定不同的權(quán)重，這樣考評才有針對性。周邊績效主要是對員工的素質(zhì)、潛能、工作狀態(tài)、企業(yè)忠誠度等的考評，應(yīng)從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、團隊意識、服務(wù)態(tài)度等方面設(shè)置指標(biāo)，從而達到對員工的全面考評。選擇合適的考評方法方法的選擇也是保證績效考評順利進行的有效工具，根據(jù)不同的考評對象選擇相應(yīng)的考評方法。同時，為了保證考評的公平公正，應(yīng)該采用多種方式進行考評。(1)工作總結(jié)。由于企業(yè)員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，有助于管理者對員工進行客觀的考評。(2)上級評價。部門主管對員工有更充分的了解機會，它可以從主管的角度對員工進行評價。(3)同事考評。通過同事之間的相互評判來修正自評和上級考評的不合理性。(4)相關(guān)方考評。通過合作方對當(dāng)事人的評價來考評當(dāng)事人的業(yè)績。(5)分級考評。從崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。實行考評結(jié)果的反饋企業(yè)對員工的績效考評是人力資源管理的一種手段，考評目的不應(yīng)終止于考評結(jié)果，它應(yīng)是新的績效管理的開始?？冃Ч芾碛兴膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、考評與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考評結(jié)果基礎(chǔ)之上的。一方面，績效考評的結(jié)果為員工聘任、晉升、獎懲、解聘以及收入分配的調(diào)整提供重要依據(jù)，但針對考評的措施一定要兌現(xiàn)，如果考評與獎懲、任用、晉升等不作一定的掛鉤，考評工作就不會引起員工的重視；另一方面，通過績效考評結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考評中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性的角度制定績效改進計劃，共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)。健全考評的配套機制企業(yè)只有健全相關(guān)的考評配套機制，健康有序的績效考評體系才能真正有效地建立起來。一方面員工績效考評涉及人員調(diào)整，因此要全面實行企業(yè)化運作，推行全員聘任制，建立人員能上能下、能進能出的用人機制，為實行績效考評管理奠定基礎(chǔ)。另一方面績效考評體系涉及大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、記錄、匯總和對比分析，依靠手工操作很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，中小企業(yè)人力資源管理部門有必要在員工績效考評管理中引入計算機信息管理系統(tǒng)，并配備專人負責(zé)，這樣既可以提高工作效率，也可以確?？荚u數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可追蹤性。完善企業(yè)激勵機制，激發(fā)員工潛力建立合理、有效的激勵機制是企業(yè)績效體系的重要組成部分，好的激勵措施可以更好地吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀人才，增強員工對企業(yè)的歸屬感；同時保證企業(yè)內(nèi)部人才的競爭處于正常的軌道之中，促使員工提高崗位工作效率從而形成企業(yè)旺盛的生命力和競爭力。建立科學(xué)的、公正的激勵制度。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。建立激勵制度過程中，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上確定一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。建立健全企業(yè)激勵制度的配套制度。有效的激勵制度的高效運行，離不開相應(yīng)的配套措施做保證，企業(yè)薪酬與績效管理涉及到員工的切身利益和企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理中非常重要但又對專業(yè)技術(shù)水平要求較高的兩個高度相關(guān)的組成部分。設(shè)計合理的、有競爭力的薪酬體系有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵員工、提高工作效率；而有效的績效管理體系有助于企業(yè)的資源配置和目標(biāo)協(xié)調(diào)。同時，通過績效指導(dǎo)，績效考核和考核結(jié)果的應(yīng)用等來督促員工，提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值。我們要建立我們企業(yè)的激勵機制必須全面考慮企業(yè)現(xiàn)有制度與企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃，企業(yè)激勵制度與績效評估的設(shè)計必須得到企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，需要他們參與其中并給予直接領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)。多種激勵機制的綜合運用在管理實踐中，盲目的激勵對企業(yè)來說既“勞命傷財”，又對員工起不到真正的激勵作用。因此企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，其次，實行工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再次，好好的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，建立現(xiàn)實職業(yè)晉升通道。在制定員工發(fā)