中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：黃岡師范學(xué)院本科生畢業(yè)論文論文題目:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析作者：駱文淋專(zhuān)業(yè)班級(jí)：工商管理200802班學(xué)號(hào)：0219指導(dǎo)老師：王慶二○一二年五月目錄中文摘要………………………Ⅰ中文關(guān)鍵詞………………………Ⅰ英文關(guān)鍵詞………………………Ⅱ英文摘要………………………Ⅱ正文中文摘要 1中文關(guān)鍵詞： 11問(wèn)題的提出 32相關(guān)文獻(xiàn)綜述 33我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r 7中小企業(yè)目前發(fā)展的基本情況 7企業(yè)成本增加 7中小企業(yè)融資難度增加。 8結(jié)構(gòu)性用工短缺矛盾凸顯。 8中小企業(yè)目前在人力資源管理方面的發(fā)展情況 8對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。 10中小企業(yè)人力資源管理的投入不足 10公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 11沒(méi)有清晰明確的薪酬制度 11過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 12企業(yè)人才觀(guān)念之后，人才穩(wěn)定性差 124、當(dāng)前我國(guó)人力資源管理問(wèn)題的原因 13企業(yè)自身原因 13企業(yè)規(guī)模因素的影響 13中小企業(yè)的行業(yè)和地區(qū)分布的影響 13中小企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)因素的影響 15中小企業(yè)管理者的因素 15當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況的影響 16當(dāng)前管理思想的影響 165、促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議 17加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，改變用個(gè)人理念 17制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 17加大人力資源管理投入 17規(guī)范績(jī)效考評(píng)制度，完善企業(yè)薪酬管理 18制定科學(xué)的考評(píng)制度 18確定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo) 18制訂科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 19選擇合適的考評(píng)方法 19實(shí)行考評(píng)結(jié)果的反饋 19健全考評(píng)的配套機(jī)制 20完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工潛力 20建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度。 20建立健全企業(yè)激勵(lì)制度的配套制度。 20多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用 21參考文獻(xiàn) 21致謝 22調(diào)查問(wèn)卷 23中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與研究工商管理專(zhuān)業(yè)駱文淋（指導(dǎo)老師王慶）中文摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展，中小企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而當(dāng)前限制中小企業(yè)發(fā)展的重要原因就是人才的匱乏，因此，本文就是結(jié)合我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)，運(yùn)用人力資源的相關(guān)知識(shí)，在總結(jié)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，同時(shí)借鑒和比較國(guó)內(nèi)、外現(xiàn)有研究成果，按照一定的基本原則，分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，分析引發(fā)這些問(wèn)題的原因和可能帶來(lái)的不良后果，并提出一些可行性建議，為中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提出自己的一點(diǎn)建議。中文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題建議AnalysisandResearchofHumanResourceManagement

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SMEsBusinessAdministrationluowenlin(InstructsteacherWangQing)Abstract:WiththespeeddevelopmentofChina'seconomy,SMEshavebecomeanimportantpartofthenationaleconomy,whileimportantreasontolimitthedevelopmentofSMEsisthelackoftalent,sothisarticleisacombinationofChina'scurrenteconomicdevelopmentsituation,theuseofknowledgeofhumanresources,onthebasisofsummingupthesurveydata,referenceandcomparisonofdomestic,outsidetheexistingresearchresults,accordingtocertainbasicprinciples,analysisofthestatusofSMEhumanresourcemanagement,toidentifySMEhumanresourcemanagementexisttheproblem,analyzethecauseoftheseproblems,thecausesandpossibleadverseconsequences,andproposesomefeasiblesuggestionsputforwardsomesuggestionsforthedevelopmentofSMEhumanresourcemanagementandlong-termdevelopmentoftheSMEs.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Humanresourcemanagement;Issuesrecommended1問(wèn)題的提出中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，中小企業(yè)如雨后春筍般異軍突起，在國(guó)名經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的角色。改革開(kāi)放以來(lái)，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。截至2011年9月底，全國(guó)工商登記企業(yè)1030萬(wàn)戶(hù)(不含3130萬(wàn)個(gè)體工商戶(hù))，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，中小企業(yè)達(dá)萬(wàn)戶(hù)，超過(guò)企業(yè)總戶(hù)數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但我們?cè)诳吹街行∑髽I(yè)良好發(fā)展勢(shì)頭的同時(shí)，也不能忽視在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本課題正是基于以上的宏觀(guān)背景提出，目的是通過(guò)調(diào)查分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出我國(guó)目前一些中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中主要存在哪些問(wèn)題，包括以企業(yè)內(nèi)部人力資源的實(shí)施情況，為以后更深層次的研究做好鋪墊。同時(shí)，針對(duì)找出的問(wèn)題，依據(jù)人力資源管理相關(guān)的理論知識(shí)，結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況和我國(guó)的國(guó)情，為中小企業(yè)的發(fā)展提出一些可行性建議。2相關(guān)文獻(xiàn)綜述中小企業(yè)人力資源管理狀況研究情況綜述中小企業(yè)是一個(gè)非常復(fù)雜的概念。中小企業(yè)在不同的國(guó)家有不同的規(guī)定，即使同一國(guó)家里，不同的歷史時(shí)期，不同的產(chǎn)業(yè)部門(mén)也有不同的標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)也是一個(gè)相對(duì)的概念，過(guò)去被稱(chēng)為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能是中等企業(yè)。隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的變化，企業(yè)規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)在不斷變化，但是，作為總的變化趨勢(shì)，其數(shù)量規(guī)模也在擴(kuò)大，素質(zhì)水平也在提高。一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)是一個(gè)規(guī)模的概念。它是指相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較小的經(jīng)濟(jì)單位。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。綜合分析已有研究文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題的研究主要從人力資源規(guī)劃、人員甄選、引導(dǎo)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展等方面展開(kāi)。1.關(guān)于人力資源及管理在企業(yè)中的地位與作用劉棟，在《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策分析》(2009)[1]中認(rèn)為，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。謝天君，在《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探究》(2011)[2]中認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，在宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀(guān)經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。2.關(guān)于人力資源管理中存在的問(wèn)題和原因王寶石，在《中小企業(yè)人力資源危機(jī)內(nèi)部原因探析》(2009)[3]中認(rèn)為，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源危機(jī)的內(nèi)部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因。二是基于人力資源職能層面的原因。前者是本,后者是標(biāo)。其中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)先天不足是我國(guó)中小企業(yè)人力資源危機(jī)的制度性根源。不論是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因還是基于人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機(jī)，最終都會(huì)涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因，要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。王靜，在《中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》(2011)[4]中認(rèn)為，中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要有：過(guò)多依賴(lài)家族式管理，在中小企業(yè)人才招聘時(shí)缺乏正確的人才觀(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，人才穩(wěn)定性差，缺乏一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”的局面。郭麗娜，在《企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》(2009)[5]中認(rèn)為，在人力資源開(kāi)發(fā)方面，存在開(kāi)發(fā)形式單一，開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化和評(píng)估未社會(huì)化等問(wèn)題；在人員考評(píng)中，存在考評(píng)方法單一，考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤等問(wèn)題；在人員選用方面，存在著企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，受到領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念、論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀(guān)念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，人員選用仍然在人治的軌道上運(yùn)行等問(wèn)題。3.關(guān)于人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策和建議郭晶，在《淺談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策》(2009)[6]中認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)在迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀(guān)念，將人才管理從觀(guān)念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。張百鵬，在《中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策建議》(2011)[7]中認(rèn)為，在中國(guó)加入WTO以后，一些國(guó)際大集團(tuán)進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇，而對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)，人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)面前人力資源管理將成為我國(guó)中小企業(yè)能否取勝至關(guān)重要的因素。他提出提升中小企業(yè)人力資源管理水平的措施有：（一）樹(shù)立正確觀(guān)念，真正尊重員工；（二）根據(jù)不同員工需求，采取多種激勵(lì)方式；（三）使用外部資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。王中華，在《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新》(2011)[8]中認(rèn)為，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)的接軌，使得中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)迅速加劇，由于人才往往集中流向大城市或者大公司致使中小企業(yè)的人才一直處于短缺狀態(tài)。因此，如何對(duì)中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，提升中小企業(yè)人力資源管理水平日益重要起來(lái)。在該篇文章中作者認(rèn)為可以采取如下創(chuàng)新措施：（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)組織文化創(chuàng)新；（二）創(chuàng)新科學(xué)選人，建立合理的管理機(jī)制；（三）積極開(kāi)展員工的職業(yè)規(guī)劃，建立合理管理機(jī)制。從以上文獻(xiàn)綜述可知，國(guó)內(nèi)學(xué)者在人力資源管理方面已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，也取得了豐富的成果，這些理論成果在指導(dǎo)企業(yè)改進(jìn)其人力資源管理實(shí)踐方面也發(fā)揮了重要作用。在人力資源及管理的地位方面，許多學(xué)者都非常重視人力資源在企業(yè)管理中的地位和作用，將人力資源看作比物質(zhì)資源和自然資源更有效率和效果的資源；在人力資源管理存在的問(wèn)題方面，許多學(xué)者認(rèn)為問(wèn)題主要存在于人力資源的選聘、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬等方面；在人力資源管理方法改進(jìn)方面，許多學(xué)者都提出以人為本，貼近企業(yè)，從實(shí)際出發(fā)，開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)實(shí)際情況的招聘機(jī)制、錄用機(jī)制、晉升機(jī)制、績(jī)效評(píng)估機(jī)制、薪酬管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等。在關(guān)注成果的同時(shí)，還必須注意到，過(guò)去的相關(guān)研究仍然存在不足之處，主要表現(xiàn)為人力資源研究主要從整體和宏觀(guān)出發(fā)，側(cè)重于對(duì)理論的研究，而針對(duì)某特定企業(yè)或地區(qū)的研究較少。同時(shí)，以上著作的研究對(duì)實(shí)際情況的變化的把握不是很好，特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展，許多理論已不能很好的與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，本文正是基于以上幾點(diǎn)，希望通過(guò)調(diào)查分析，獲得新的數(shù)據(jù)進(jìn)而得出能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)際操作的人力資源管理的方法和建議，提高企業(yè)的人力資源管理水平。研究方法的說(shuō)明對(duì)于“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析”的研究，它注定是比較繁瑣的，而且不一定能夠有很大的突破。首先，為了克服前文所述幾類(lèi)研究者的缺陷，筆者在研究時(shí)主要采取了以下措施：一、研究方法上，借鑒學(xué)術(shù)界突出研究者的成果。二、行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)上，借鑒咨詢(xún)公司以及政府部門(mén)發(fā)布的數(shù)據(jù)。三、政策建議上，綜合各方意見(jiàn)。四、核心內(nèi)容上，選擇湖北省作為對(duì)象，實(shí)際深入調(diào)查，獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)及經(jīng)驗(yàn)。其次，不同板塊采用不同研究方法。從文章標(biāo)題來(lái)看，文章主要分為兩大板塊，一是中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的調(diào)查分析，這一板塊主要采用調(diào)查法、定量與定性相結(jié)合法、個(gè)案研究法。二是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決，這一板塊主要采用理論與實(shí)際結(jié)合的方法，從不同角度不同方面，對(duì)這一問(wèn)題提出具有實(shí)際可行性的建議。從具體內(nèi)容來(lái)看，文章的核心內(nèi)容主要有三大塊：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題、人力資源管理的相關(guān)知識(shí)、分析與建議。這三大板塊形成梯度，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。最后，市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。由于調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的問(wèn)題較多，實(shí)際分析起來(lái)比較繁瑣，要想做到深入骨髓、面面俱到，比較困難。所以只能選取湖北省黃岡市作為數(shù)據(jù)的基本來(lái)源，加之在網(wǎng)上搜集的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)。3我國(guó)中小企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r中小企業(yè)目前發(fā)展的基本情況改革開(kāi)放以后，特別是近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展較為迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力明顯增強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“九五"至“十五”期間，我國(guó)工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率為20%，其中大型企業(yè)增長(zhǎng)率為5-8%，而同期中小企業(yè)增長(zhǎng)率超過(guò)30%。目前我國(guó)中小企業(yè)占到全部企業(yè)總數(shù)的%。這些企業(yè)創(chuàng)造60%的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，吸納80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展三步走戰(zhàn)略中的后兩步，中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，美元貶值、勞動(dòng)力和原材料成本上漲、貨幣政策緊縮等多重因素疊加影響下，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展面臨三方面難題：企業(yè)成本增加隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，在節(jié)約資源和保持生態(tài)環(huán)境的政策要求下，企業(yè)節(jié)能減排費(fèi)用支出增加，土地、資源等要素價(jià)格上升，企業(yè)生產(chǎn)成本有所提高。特別是新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，企業(yè)按法規(guī)為員工交納各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)金等費(fèi)用，加上最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷調(diào)整，用工成本增加15%～30%。據(jù)調(diào)查，紡織品主要原材料（棉花）價(jià)格同比增長(zhǎng)%，而主要產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格同比只增長(zhǎng)了%，造成紡織行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難度加大。隨著金融危機(jī)的加深，企業(yè)發(fā)展更加舉步維艱，在中國(guó)通貨膨脹的日益嚴(yán)重，企業(yè)各類(lèi)成本不斷提高，給原本發(fā)展緩慢，能力不足的中小企業(yè)更是雪上加霜。中小企業(yè)融資難度增加2010年全國(guó)工商聯(lián)進(jìn)行了一項(xiàng)重點(diǎn)調(diào)查，結(jié)果顯示中小型企業(yè)融資問(wèn)題基本未能得到解決，占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%的中小型企業(yè)缺乏正規(guī)的融資來(lái)源，這與中小企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)中的地位作用極不相稱(chēng)。截止到2010年，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)1465萬(wàn)億元的短期貸款中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)9004億元，私營(yíng)及個(gè)體經(jīng)濟(jì)6896億元，二者之和只占全國(guó)的%。證券市場(chǎng)上專(zhuān)門(mén)為中小企業(yè)提供直接融資服務(wù)的中小板，出現(xiàn)了“大多、中少、小無(wú)”的嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，目前在中小板340多家上市公司中，按其上市前一年的銷(xiāo)售收入規(guī)模來(lái)衡量，大型企業(yè)占2/3，中型企業(yè)占1/3，小型企業(yè)一家都沒(méi)有。同時(shí)，受到信貸規(guī)模受控的雙重壓力，銀行資金也出現(xiàn)了持續(xù)緊張。另外，由于中小企業(yè)的信譽(yù)度普遍不高，交易要求使用現(xiàn)金結(jié)算，加劇了中小企業(yè)的資金緊張。而民間融資非?；钴S，也導(dǎo)致中小企業(yè)融資成本的不斷上升。結(jié)構(gòu)性用工短缺矛盾凸顯影響中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙，40%的中小企業(yè)企業(yè)認(rèn)為是人才問(wèn)題，僅排在資金問(wèn)題之后。中小企業(yè)管理者反映，人才“招不來(lái)、用不上、留不住”。部分中小企業(yè)企業(yè)表示極缺高級(jí)技工人才，以致影響到其擴(kuò)大產(chǎn)能。特別是紡織等勞動(dòng)密集型企業(yè)，受工資待遇低、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大等問(wèn)題影響，招工難問(wèn)題較為突出；而且在一些發(fā)展相對(duì)較好的企業(yè)中也存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，問(wèn)題的關(guān)鍵在于一些有能力的人才在一定的時(shí)間后感覺(jué)發(fā)展速度緩慢，發(fā)展前途渺茫，辭職現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)目前在人力資源管理方面的發(fā)展情況由于我國(guó)中小企業(yè)起步晚，中小企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型，該類(lèi)企業(yè)擁有較多流動(dòng)資產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較小，資本有機(jī)構(gòu)成較低，技術(shù)含量一般，勞動(dòng)力是企業(yè)主要的生產(chǎn)要素，企業(yè)規(guī)模小、固定資產(chǎn)少，企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有比較明確的發(fā)展規(guī)劃，其中大部分企業(yè)還是家族類(lèi)企業(yè)，公司的管理層更多關(guān)注的是家族的利益，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向，發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，這樣的發(fā)展始終不能給企業(yè)帶來(lái)大的利潤(rùn)，也不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高速健康發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不是很明確，在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理有相對(duì)滯后，不能很好的發(fā)揮人才的作用，還給企業(yè)帶來(lái)了不好的影響。由于我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量眾多，調(diào)查數(shù)據(jù)信息量大，所以筆者只能選取湖北省黃岡市作為代表，對(duì)黃岡市的部分中小企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共調(diào)查企業(yè)20家，收回有用信息20份，獲取了部分關(guān)于當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理情況的相關(guān)信息，并對(duì)這些信息做了細(xì)致的分析。數(shù)據(jù)信息如下圖所示：表1總體情況調(diào)查調(diào)查問(wèn)題是/否是否比1、公司是否設(shè)有人力資源部門(mén)5/1525%/75%2、公司是否具有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃14/670%/30%3、公司在制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃時(shí)是否考慮未來(lái)人力資源的因素3/1715%85%4、公司在管理中是否具有明確的人力資源規(guī)劃6/1430%/70%5、公司是否對(duì)員工做過(guò)職業(yè)規(guī)劃方面的調(diào)查和記錄2/1810%/90%6、公司是否在日常的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中定期對(duì)員工有針對(duì)性的做職業(yè)培訓(xùn)7/1335%/65%7、公司對(duì)不同的職位是否具有明確的職位分析和設(shè)計(jì)5/1525%/75%8、公司是否具有明確的績(jī)效考評(píng)制度6/1430%/70%9、公司是否具有明確的激勵(lì)刺激政策7/1335%/65%10、公司是否具有明確的招聘錄用制度3/1715%/85%表2中小企業(yè)招聘方式統(tǒng)計(jì)（共調(diào)查數(shù)據(jù)20份）招聘方式數(shù)量所占比率公開(kāi)招聘420%員工推薦315%公司領(lǐng)導(dǎo)直接任命735%依靠人際關(guān)系進(jìn)入630%表3中小企業(yè)的薪酬制度統(tǒng)計(jì)（共統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)20份）薪酬方式數(shù)量所占百分比固定工資840%按崗位級(jí)別確定薪酬420%按勞動(dòng)量確定薪酬525%按提供收益確定薪酬315%表4中小企業(yè)的培訓(xùn)制度（共統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)20份）培訓(xùn)制度數(shù)量所占百分比幾乎沒(méi)有培訓(xùn)525%有需要的時(shí)候會(huì)組織培訓(xùn)735%有培訓(xùn)制度但經(jīng)常不執(zhí)行525%定期組織培訓(xùn)315%資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷附件1根據(jù)以上表中數(shù)據(jù)，我們對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題可作如下總結(jié)：對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃———人力資源規(guī)劃———人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視。在以上數(shù)據(jù)中我們可以清晰的看到，在筆者調(diào)查的數(shù)據(jù)中有75%的中小企業(yè)內(nèi)部未設(shè)立人力資源部門(mén)，人力資源的管理師附屬于其他的服務(wù)部門(mén)，而且一些中小企業(yè)在制定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候根本沒(méi)有把人力資源管理與其他管理因素一起考慮，加之在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中中小企業(yè)對(duì)人力資源的發(fā)展和規(guī)劃沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，只是將人力資源作為企業(yè)的一種附屬物，或是一種單純勞動(dòng)力而已。中小企業(yè)人力資源管理的投入不足在上面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)里，我們可以發(fā)現(xiàn)大部分中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行清晰的職業(yè)規(guī)劃，在中小企業(yè)內(nèi)部更看重的是當(dāng)前某一員工能為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤(rùn)，而對(duì)于員工未來(lái)的發(fā)展和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要什么樣的員工，企業(yè)沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，甚至不回去考慮這些問(wèn)題，在他們看來(lái)員工的未來(lái)發(fā)展是員工自己的事情，與企業(yè)無(wú)關(guān)，進(jìn)而帶來(lái)的后果就是一些有能力的人在一個(gè)崗位上從事很長(zhǎng)時(shí)間，卻看不到晉升的機(jī)會(huì)，自然而然的離開(kāi)了，企業(yè)又一次重復(fù)招聘、錄用、離職的惡性循環(huán)。對(duì)員工的培訓(xùn)方面，由于中小企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，需要的業(yè)務(wù)只是也相對(duì)較少，因此在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)更多的是選擇能不培訓(xùn)就不培訓(xùn)，到了萬(wàn)不得已的時(shí)候才進(jìn)行培訓(xùn)，一些新成立的公司學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論，制定出了培訓(xùn)計(jì)劃，可隨著企業(yè)的發(fā)展，慢慢的這些制度就被廢止，員工的培訓(xùn)成了一紙空文，進(jìn)而員工的業(yè)務(wù)水平得不到保證，企業(yè)的發(fā)展也問(wèn)題重重。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。而我國(guó)目前的一些中小企業(yè)在內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)加劇的條件下，應(yīng)對(duì)當(dāng)前形勢(shì)已經(jīng)是捉襟見(jiàn)肘，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也只是一個(gè)模糊的概念，沒(méi)有形成系統(tǒng)合理的規(guī)劃，即使一些企業(yè)制定出了明確的發(fā)展規(guī)劃，但并未將人力資源的發(fā)展也作為規(guī)劃的一部分，更多的是考慮企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展方面的進(jìn)步，卻忽視與之聯(lián)系緊密的人力資源的因素了。沒(méi)有清晰明確的薪酬制度我國(guó)的中小企業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，受傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，在員工薪酬方面，更多的采用是固定工資制度，沒(méi)有或很少采用比較先進(jìn)的薪酬制度或薪資方式，員工在企業(yè)的發(fā)展中只是做為勞動(dòng)力的方式存在，企業(yè)為了自身利益的增長(zhǎng)，不能很好的滿(mǎn)足員工在薪資方面的訴求，在一些企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有設(shè)定量化的激勵(lì)機(jī)制，致使員工工作缺乏動(dòng)力，工作積極性不高。在一些企業(yè)內(nèi)部采用的國(guó)企的薪資的方式，根據(jù)不同的級(jí)別來(lái)確定工資水平，這使得一些有能力沒(méi)資歷的人才感覺(jué)受到了不公平的待遇，對(duì)薪資的不滿(mǎn)成為當(dāng)前中小企業(yè)員工的一個(gè)共同話(huà)題。管理方式落后，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在上面的圖表中我們也能清晰的發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，很少采用正規(guī)的招聘方式和合適的招聘渠道，更多的是依靠家族關(guān)系或朋友關(guān)系介紹進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)對(duì)這樣人才的能力和是否是企業(yè)需要的人才沒(méi)有很好的認(rèn)識(shí)，給企業(yè)帶來(lái)了不良的后果。企業(yè)人才觀(guān)念之后，人才穩(wěn)定性差由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對(duì)其他人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng);有些中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的“完人”，總希望在人才市場(chǎng)上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀(guān)，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問(wèn)題。再者中小企業(yè)的產(chǎn)生往往是因?yàn)槠髽I(yè)擁有者在某一特定的時(shí)間和環(huán)境下發(fā)現(xiàn)了市場(chǎng)空缺，并在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)辦企業(yè)。所以這種偶然性和突發(fā)性使大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)創(chuàng)辦初期就沒(méi)有一個(gè)完整、完善的人力資源計(jì)劃。所以，這樣的短期化行為和缺乏完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，使其不能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得企業(yè)需要的人力資源，嚴(yán)重的影響企業(yè)的發(fā)展，還加大了企業(yè)的人力成本。4、當(dāng)前我國(guó)人力資源管理問(wèn)題的原因企業(yè)自身原因企業(yè)規(guī)模因素的影響我國(guó)中小企業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，據(jù)相關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)一般都是由一些個(gè)體戶(hù)慢慢發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)的規(guī)模一般人數(shù)都是在50人左右，公司注冊(cè)資金都在一百萬(wàn)左右，人力資源部門(mén)設(shè)置作用不是很明顯。所以，中小企業(yè)受自身規(guī)模的限制，使得一些規(guī)模較少，而對(duì)人力需求比較大的企業(yè)，就放棄將人力資源單獨(dú)設(shè)置一個(gè)部門(mén)，從而來(lái)減少人力成本，節(jié)省開(kāi)支。中小企業(yè)的行業(yè)和地區(qū)分布的影響中小企業(yè)的行業(yè)分布中小企業(yè)行業(yè)分布個(gè)數(shù)-萬(wàn)比例公共管理和社會(huì)組織%制造%批發(fā)及零售%教育%衛(wèi)生及社會(huì)保障%租賃與商務(wù)服務(wù)%金融%科研\(zhòng)地勘%房地產(chǎn)%建筑%交通\倉(cāng)儲(chǔ)\郵政%住宿及餐飲%IT%居民服務(wù)業(yè)及其它服務(wù)業(yè)%采礦%文化\體育及娛樂(lè)%電力\燃?xì)饧白詠?lái)水%水利\環(huán)境及公共設(shè)施%農(nóng)林牧漁%網(wǎng)吧18%其它0%合計(jì)%（資料來(lái)源：中小企業(yè)IT網(wǎng)，中小企業(yè)究竟集中在哪些行業(yè)？發(fā)表時(shí)間：2007-07-2616:33:作者：iSMb）根據(jù)上表，我們可以發(fā)現(xiàn)，公共管理和社會(huì)組織、制造、批發(fā)及零售占全國(guó)中小企業(yè)的60%，是我國(guó)中小企業(yè)的主力軍，這類(lèi)行業(yè)的主要特點(diǎn)是投資小，規(guī)模小，勞動(dòng)密集型，對(duì)技術(shù)的要求較低，人力資源的投入主要集中在數(shù)量上，質(zhì)量要求不是很高，因此在企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)人力資源的規(guī)劃和培訓(xùn)的需求不是很強(qiáng)烈，人力資源的管理在企業(yè)的職能部門(mén)中作用不太明顯，因此，一些企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度也不高。中小企業(yè)的地區(qū)分布排名省份SMB企業(yè)-萬(wàn)SMB/全國(guó)1廣東%2江蘇%3上海%4浙江%5山東%6北京%7河南%8福建%9湖北%10四川%11湖南%12遼寧%13安徽%14河北%15陜西%16山西%17廣西%18江西%19黑龍江%20貴州%21天津%22甘肅%23重慶%24吉林%25云南%26內(nèi)蒙%27新疆%28寧夏%29海南%30青海%31西藏%合計(jì)%（資料來(lái)源：第一次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)（第一號(hào)）2006年12月6日）根據(jù)以上數(shù)據(jù)，我們可以清晰的看到，在中小企業(yè)的地區(qū)分布情況中，靠近沿海地區(qū)的廣東、江蘇、上海、浙江等一些沿海城市，在改革開(kāi)放和對(duì)外交流頻繁的大好形勢(shì)下，中小企業(yè)發(fā)展迅速，占我國(guó)中小企業(yè)的50%，在數(shù)量上占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但這些地區(qū)中小企業(yè)的起步和發(fā)展得益于國(guó)家政策的支持，企業(yè)自身能力不是很強(qiáng)，特別是在企業(yè)自身管理能力方面有待加強(qiáng)，因此，在人力資源管理方面更是極具欠缺。中小企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)因素的影響我國(guó)中小企業(yè)主要以民營(yíng)企業(yè)為主，占67%；其次是國(guó)有企業(yè)，占21%；再次是外商投資企業(yè)，占10%左右。從各地區(qū)各類(lèi)性質(zhì)的企業(yè)分布情況來(lái)看,民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)中小企業(yè)板的絕對(duì)主力，均居于各地區(qū)企業(yè)家數(shù)占比的第1位；民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)決定了它在發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理的發(fā)展會(huì)受到民營(yíng)企業(yè)家家族關(guān)系的影響，突出表現(xiàn)在人力資源的招聘和錄用方面，而且在日常的管理，包括績(jī)效考核等一系列人力資源管理的相關(guān)制度方面，人情大于制度，這是中小企業(yè)中制約人力資源發(fā)展的至關(guān)重要的因素。中小企業(yè)管理者的因素中小企業(yè)的管理者大多都是中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們?cè)谧陨砥髽I(yè)技術(shù)方面有一定的優(yōu)勢(shì)，能夠輕松解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的技術(shù)問(wèn)題，但這樣的管理者對(duì)管理知識(shí)相對(duì)欠缺，而且他們工作的中心大都集中與企業(yè)自身技術(shù)的改進(jìn)上，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，公司文化等一些隱性的管理知識(shí)不是很了解，在人力資源管理方面同樣是這樣的問(wèn)題，所以領(lǐng)導(dǎo)者不能很好的推動(dòng)也制約著中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況的影響隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)漸入佳境，各企業(yè)有了更大的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展大環(huán)境越來(lái)越好。但正所謂改革開(kāi)放是一把雙刃劍，在享受著改革開(kāi)放帶來(lái)的巨大的市場(chǎng)空間和良好的發(fā)展條件的同時(shí)，我們也應(yīng)該意識(shí)到，伴隨改革開(kāi)放的不算深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)不僅包括國(guó)內(nèi)中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，還包括一些外商來(lái)到中國(guó)創(chuàng)辦的一些企業(yè)。受制于中小企業(yè)自身規(guī)模小，企業(yè)成本高，人才匱乏的因素的影響，我國(guó)中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中頻頻受阻，舉步維艱，因此，我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，企業(yè)規(guī)劃不是很清晰，對(duì)人力資源管理的關(guān)注度也慢慢退去，同時(shí)，隨著企業(yè)數(shù)量和企業(yè)質(zhì)量的提高，一些優(yōu)質(zhì)人才更愿意選擇那些薪資待遇好，具有遠(yuǎn)大發(fā)展前途的大企業(yè)或是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，而對(duì)于中小企業(yè)，這些高素質(zhì)人才不愿意去考慮。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)是走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，而我國(guó)的中小企業(yè)大多都集中在勞動(dòng)密集型的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量低，利潤(rùn)率低，企業(yè)發(fā)展前途不是很好，一些渴望長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)將更多的時(shí)間和精力花在如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)的調(diào)整，因此，對(duì)于以往不太重視的人力資源，現(xiàn)在閑的愈發(fā)的不重視。當(dāng)前管理思想的影響人力資源管理是一門(mén)剛剛起步的管理思想，在管理思想理論界內(nèi)并未受到很大的重視，因此人們對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)也不是很深刻，同時(shí)我國(guó)的中小企業(yè)所學(xué)習(xí)的管理思想還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于世界最先進(jìn)的管理理論，而且受中國(guó)傳統(tǒng)思想和中小企業(yè)的行業(yè)分布特點(diǎn)的影響，中小企業(yè)更關(guān)注的是企業(yè)技術(shù)水平的先進(jìn)程度如何，企業(yè)的市場(chǎng)占有率如何，企業(yè)的資金狀況如何，很少有企業(yè)回去考慮自己企業(yè)員工的發(fā)展情況如何，所以，人力資源管理的思想還未徹底的深入中小企業(yè)的管理者的管理理論中，這就制約著中小企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人力資源管理的實(shí)施和發(fā)展。5、促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，改變用個(gè)人理念中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀(guān)念。人力資源管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。同時(shí)，要樹(shù)立人力資本觀(guān)念。人力資本理論的先驅(qū)者———西奧多.舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀(guān)念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。把過(guò)去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)員工工作。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。其次要改變狹隘的人才觀(guān)，不單方面的引進(jìn)技術(shù)人才，重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然關(guān)鍵，但是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，其他方面的人才同樣不可或缺。中小企業(yè)要樹(shù)立“人”的觀(guān)念。在選拔人才的時(shí)候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實(shí)際上，只要在某一方面具有專(zhuān)長(zhǎng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進(jìn)。在人才引進(jìn)之后，為人才提供良好的條件，根據(jù)其需求進(jìn)行激勵(lì)，不僅成本最低，而且還能起到很好的作用，只有這樣，才能留住人才。制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源部門(mén)恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源管理的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。加大人力資源管理投入隨著經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展，當(dāng)前的技術(shù)更新速度空前提高，企業(yè)的發(fā)展也要及時(shí)的跟上技術(shù)的革新，因此在人力資源管理層面，企業(yè)需要制定出明確的員工培訓(xùn)制度并堅(jiān)決執(zhí)行，及時(shí)的讓員工了解并學(xué)習(xí)所從事行業(yè)最先進(jìn)的理論成果和技術(shù)成果，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。同時(shí)還要為員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)，，同時(shí)也是為企業(yè)在未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。規(guī)范績(jī)效考評(píng)制度，完善企業(yè)薪酬管理績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)，是人員任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是激勵(lì)員工的手段，是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具。因此，規(guī)范中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度，建立合理有效的績(jī)效考評(píng)體系，是中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)在規(guī)范績(jī)效考評(píng)制度，完善企業(yè)薪酬管理時(shí)要做好以下幾點(diǎn)。制定科學(xué)的考評(píng)制度績(jī)效考評(píng)不是隨心所欲的行為，它是和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的，必須制定科學(xué)的考評(píng)制度才能保證考評(píng)的有效性。制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度首先需要進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上提出各崗位的說(shuō)明書(shū)：其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；第三，考評(píng)周期系統(tǒng)化，平?？荚u(píng)與月度、季度、年度考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。注意加強(qiáng)平時(shí)考評(píng)，不能忽視平時(shí)績(jī)效考評(píng)對(duì)員工工作評(píng)價(jià)的作用。確定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基本依據(jù)。因此，企業(yè)制定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)非常重要。一般遵循以下原則：(1)目標(biāo)包括長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)以及完成每一目標(biāo)的具體日期或時(shí)段。(2)達(dá)到所有目標(biāo)的具體說(shuō)明必須通俗易懂，具有操作性，可作為衡量依據(jù)；說(shuō)明書(shū)的制定應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，發(fā)動(dòng)部門(mén)員工極積參與，這樣既可以使員工明確自己的工作責(zé)任及其在企業(yè)與部門(mén)中的作用，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的工作情況和工作期望。(3)目標(biāo)既不能設(shè)定太多，也不能設(shè)定太少，還要堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)的原則。同時(shí)，要使績(jī)效考評(píng)目標(biāo)不流于形式，還必須明確建立企業(yè)、主管與員工的目標(biāo)。制訂科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)是做好考評(píng)工作的前提，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)考評(píng)內(nèi)容確定，從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。任務(wù)績(jī)效主要指員工的工作效率和結(jié)果，應(yīng)該從工作質(zhì)量、數(shù)量、成本費(fèi)用、創(chuàng)收等方面進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定，并根據(jù)不同的目的確定不同的權(quán)重，這樣考評(píng)才有針對(duì)性。周邊績(jī)效主要是對(duì)員工的素質(zhì)、潛能、工作狀態(tài)、企業(yè)忠誠(chéng)度等的考評(píng)，應(yīng)從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度等方面設(shè)置指標(biāo)，從而達(dá)到對(duì)員工的全面考評(píng)。選擇合適的考評(píng)方法方法的選擇也是保證績(jī)效考評(píng)順利進(jìn)行的有效工具，根據(jù)不同的考評(píng)對(duì)象選擇相應(yīng)的考評(píng)方法。同時(shí)，為了保證考評(píng)的公平公正，應(yīng)該采用多種方式進(jìn)行考評(píng)。(1)工作總結(jié)。由于企業(yè)員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過(guò)工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀(guān)的考評(píng)。(2)上級(jí)評(píng)價(jià)。部門(mén)主管對(duì)員工有更充分的了解機(jī)會(huì)，它可以從主管的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。(3)同事考評(píng)。通過(guò)同事之間的相互評(píng)判來(lái)修正自評(píng)和上級(jí)考評(píng)的不合理性。(4)相關(guān)方考評(píng)。通過(guò)合作方對(duì)當(dāng)事人的評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)當(dāng)事人的業(yè)績(jī)。(5)分級(jí)考評(píng)。從崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。實(shí)行考評(píng)結(jié)果的反饋企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的一種手段，考評(píng)目的不應(yīng)終止于考評(píng)結(jié)果，它應(yīng)是新的績(jī)效管理的開(kāi)始?？?jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、考評(píng)與反饋。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考評(píng)結(jié)果基礎(chǔ)之上的。一方面，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為員工聘任、晉升、獎(jiǎng)懲、解聘以及收入分配的調(diào)整提供重要依據(jù)，但針對(duì)考評(píng)的措施一定要兌現(xiàn)，如果考評(píng)與獎(jiǎng)懲、任用、晉升等不作一定的掛鉤，考評(píng)工作就不會(huì)引起員工的重視；另一方面，通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考評(píng)中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀(guān)、有針對(duì)性的角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)。健全考評(píng)的配套機(jī)制企業(yè)只有健全相關(guān)的考評(píng)配套機(jī)制，健康有序的績(jī)效考評(píng)體系才能真正有效地建立起來(lái)。一方面員工績(jī)效考評(píng)涉及人員調(diào)整，因此要全面實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作，推行全員聘任制，建立人員能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，為實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理奠定基礎(chǔ)。另一方面績(jī)效考評(píng)體系涉及大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總和對(duì)比分析，依靠手工操作很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)有必要在員工績(jī)效考評(píng)管理中引入計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，并配備專(zhuān)人負(fù)責(zé)，這樣既可以提高工作效率，也可以確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可追蹤性。完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工潛力建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)績(jī)效體系的重要組成部分，好的激勵(lì)措施可以更好地吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；同時(shí)保證企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)處于正常的軌道之中，促使員工提高崗位工作效率從而形成企業(yè)旺盛的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。激勵(lì)必須公正，激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。建立激勵(lì)制度過(guò)程中，企業(yè)要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。建立健全企業(yè)激勵(lì)制度的配套制度。有效的激勵(lì)制度的高效運(yùn)行，離不開(kāi)相應(yīng)的配套措施做保證，企業(yè)薪酬與績(jī)效管理涉及到員工的切身利益和企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理中非常重要但又對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求較高的兩個(gè)高度相關(guān)的組成部分。設(shè)計(jì)合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、提高工作效率；而有效的績(jī)效管理體系有助于企業(yè)的資源配置和目標(biāo)協(xié)調(diào)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效指導(dǎo)，績(jī)效考核和考核結(jié)果的應(yīng)用等來(lái)督促員工，提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。我們要建立我們企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須全面考慮企業(yè)現(xiàn)有制度與企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃，企業(yè)激勵(lì)制度與績(jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)必須得到企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，需要他們參與其中并給予直接領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)。多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用在管理實(shí)踐中，盲目的激勵(lì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)既“勞命傷財(cái)”，又對(duì)員工起不到真正的激勵(lì)作用。因此企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，其次，實(shí)行工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。再次，好好的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，建立現(xiàn)實(shí)職業(yè)晉升通道。在制定員工發(fā)