人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱第一章人力資源管理概念1、資源：是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，資源是其形成財富的來源。是指可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的一切要素和生產(chǎn)條件。經(jīng)濟(jì)活動包括六大資源：自然資源、資本資源、人力資源、管理資源、技術(shù)資源、信息資源人力資源已被看作最根本資源。2、人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，是指在一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，從事體力勞動和智力勞動能力的人口的總稱。廣義：是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口；狹義：是指具有勞動能力的勞動適齡人口。它包括了數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。3、人力資源的內(nèi)涵：（1）人力資源不僅是自然存在的資源，更是一種資本性資源。（2）只有通過一定方式的投資，掌握一定知識技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。（3）人力資源與其它生產(chǎn)要素資源有較大差異。（4）研究和開發(fā)人力資源的目的，是為了有效開發(fā)運(yùn)用人的勞動能力和社會活動能力，即“人力”。（5）人力資源所具有的勞動能力存在于人體之中，乃是人力資本的存量，它在人們勞動時才能發(fā)揮出來。4、人力資源的構(gòu)成：人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量5、人力資源的基本特征（1）人力資源的再生性（2）人力資源的能動性（3）人力資源的時效性（4）人力資源的兩重性（5）人力資源的社會性6、影響人力資源數(shù)量的主要因素（1）人口總量及再生產(chǎn)狀況。（2）人口結(jié)構(gòu)及其變動（3）人口遷移（4）社會突變因素7、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系人力資源質(zhì)量的提高是人力資源開發(fā)的核心與關(guān)鍵。人對生產(chǎn)力的強(qiáng)大影響是智力因素，而智力在一定程度上又是科學(xué)技術(shù)的一種存在形態(tài)。離開了科學(xué)技術(shù)及人的智能發(fā)展，人在大自然面前是微不足道的。數(shù)量偏大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動力大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡單的勞動，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。而且，過多低素質(zhì)的勞動力不但不能看作是“豐富的資源”，反而會成為國際競爭和未來發(fā)展的十分沉重的負(fù)擔(dān)。8、影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳和其它先天因素。人類的體質(zhì)和智能具有一定的繼承性，這種繼承性來源于人口代際間遺傳基因的保持，并通過遺傳與變異，使人類不斷地進(jìn)化、發(fā)展。營養(yǎng)因素。營養(yǎng)因素是人體發(fā)育的重要條件，一個人兒童時期的營養(yǎng)狀況，必然影響其未來成為人力資源時體質(zhì)與智力水平。教育方面的因素。教育是人為傳授知識、經(jīng)驗的一種社會活動，是一部分人對另一部分人進(jìn)行多方面影響的過程，這是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段，它能使人力資源水平都得到提高。9、人力資源的作用人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與這個國家或地區(qū)的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性，它對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)生存發(fā)展具有重要意義。新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。后兩項因素是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素。10、管理：是指組織中的如下過程：通過信息獲取決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源。同時，以實現(xiàn)單獨(dú)個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)。保證以有效的方式實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。11、管理目標(biāo)效率(efficiency)：是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系，組織的投入包括資金、技術(shù)、信息、勞動力、原材料和時間等，而產(chǎn)出指生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果。效率=產(chǎn)出/投入效果(effect)：與組織的目標(biāo)有關(guān)，是指實現(xiàn)目標(biāo)的有效程度，當(dāng)管理實現(xiàn)或有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)時，我們就可以說它是有效果的；否則，管理就是無效果的。效果和效率的側(cè)重點(diǎn)不同：效果涉及組織是否“做正確的事”(dotherightthings)，而效率則涉及組織是否“正確地做事”(dothethingsright)。12、人力資源管理的含義是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、評價、合理開發(fā)，并使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例的一系列管理活動的總稱。目的科學(xué)、合理的配置人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織迅速發(fā)展。13、人力資源管理的主要內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工調(diào)配與流動、培訓(xùn)與開發(fā)、員工考評、薪酬管理、工作安全與勞動保護(hù)、勞動關(guān)系與集體談判、職業(yè)發(fā)展、行為激勵、人力資源信息管理、人力資源管理診斷、人力資本投資、跨國人力資源管理14、人力資源管理的價值是：為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求；吸引潛在的合格的應(yīng)聘者；留住符合需要的員工；激勵員工更好地工作；（5）保證員工安全和健康；（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能；（7）發(fā)掘員工的潛能；（8）使員工得到個人成長空間。15、人力資源管理對企業(yè)具有以下意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，即員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺，如安全感、歸屬感、參與感、滿意感、成就與發(fā)展感等。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項法律、法規(guī)。16、人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)包括總體目標(biāo)和具體目標(biāo)：（1）人力資源管理的總體目標(biāo)人力資源管理的總體目標(biāo)是指通過人力資源管理活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源管理活動的依據(jù)和動力。具體包括：人力資源管理的最高目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展。充分有效地發(fā)揮和應(yīng)用人的潛能是人力資源管理的根本目標(biāo)。（2）人力資源管理的具體目標(biāo)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。社會目標(biāo)。培養(yǎng)高素質(zhì)人才，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，提高社會生產(chǎn)力，以保證國家、民族、區(qū)域、組織的興旺發(fā)達(dá)。個人目標(biāo)。職業(yè)生涯設(shè)計、發(fā)展、個人潛能開發(fā)、技能存量和知識存量的提高，適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值、奉獻(xiàn)社會。技術(shù)目標(biāo)。不斷完善和充分使用素質(zhì)測評，工作職務(wù)分析等技術(shù)手段和方法，并以此作為做好和強(qiáng)化提高人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。價值目標(biāo)。通過合理的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效。人的使用價值達(dá)到最大二人的有效技能最大地發(fā)揮17、人力資源管理的現(xiàn)實作用（1）有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的強(qiáng)大動力。（2）有利于全面完成我國市場經(jīng)濟(jì)體制的構(gòu)建。（3）有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化，競爭加劇的要求。（4）有利于塑造現(xiàn)代勞動者（5）有利于現(xiàn)代組織的發(fā)展（6）有利于我國經(jīng)濟(jì)高速度發(fā)展18、人力資本的含義人力資本（HumanCapital）是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能。它是對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。19、人力資源與人力資本的關(guān)系人力資源與人力資本既相聯(lián)系又相區(qū)別。其聯(lián)系在于，它們都是以人的能力的質(zhì)的規(guī)定性為核心，都是人的能力主義在不同環(huán)境下的共同體現(xiàn)，兩者在許多場合下可以通用和互換。但是兩者的差別也很明顯。人力資源是一個關(guān)于人力的存量概念，而人力資本則既是存量概念也是流量概念。人力資源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它沒有刻畫自己的形成過程。而人力資本則不同，是可以通過投資和積累形成的，可以自我增值擴(kuò)大，同時也必須能夠自我增值一一這是由資本的特性所規(guī)定的。所以，人力資本涉及具體的投資、積累、形成的回報過程，而人力資源則主要是開發(fā)和利用過程。兩者是從不同的角度探討人力問題的，人力資源強(qiáng)調(diào)了人力的客體性方面，而人力資本強(qiáng)調(diào)了人力的主體性方面。20、人力資源管理的基本原理（一）系統(tǒng)動力及優(yōu)化原理（二）能級對應(yīng)原理（三）互補(bǔ)增值原理（四）彈性冗余原理（五）激勵強(qiáng)化原理（七）公平競爭原理本章小結(jié)人力資源是經(jīng)濟(jì)資源中的第一資源。是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。有廣義和狹義之分。有宏觀和微觀兩個理解角度。人口資源、勞動力資源、人才資源概念關(guān)注的重點(diǎn)不同，人口資源勞動力資源多是一種數(shù)量概念，人才資源更多是一種質(zhì)量的概念。人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。與其它資源相比，人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。作為一種特殊資源形式，人力資源具有以下特征：再生性、能動性、時效性、兩重性、社會性。人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的因素，也是經(jīng)濟(jì)增長的動力。同時對企業(yè)生存發(fā)展具有重要意義。管理是在特定環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，并將其協(xié)調(diào)一致，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。管理活動所追求的目標(biāo)概括為“一個中心，兩個基本點(diǎn)”。一個中心就是組織目標(biāo)，兩個基本點(diǎn)就是效率和效果。人力資源管理是社會組織為獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)、經(jīng)營、社會活動中必不可少的人力資源。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理既有區(qū)別又有聯(lián)系。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展、員工管理及內(nèi)外部環(huán)境、評估、監(jiān)測、勞動關(guān)系等內(nèi)容。人力資源管理的基本理論主要有：人性假設(shè)理論、激勵理論、人力資本理論、創(chuàng)新理論等；基本原理主要有：系統(tǒng)優(yōu)化、能級對應(yīng)、湖北增值、彈性冗余、激勵強(qiáng)化、利益相容、公平競爭原理。我國人力資源管理的發(fā)展演變，是伴隨著我國對計劃經(jīng)濟(jì)逐步改革、揚(yáng)棄，以及市場經(jīng)濟(jì)體制和機(jī)制的逐步引入，確立而演變進(jìn)步的。問題與挑戰(zhàn)，競爭與發(fā)展同步。10.21世紀(jì)，人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球的一體化的力量。主要有十大發(fā)展趨勢第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，評價企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢和劣勢，分析企業(yè)內(nèi)外部的各種因素及其對企業(yè)勞動力市場的影響，預(yù)測企業(yè)近期、中期和長期的人力資源需求及勞動力市場供給，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時獲得所需要的人才，同時使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長。3、資源規(guī)劃的作用（一）為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求提供保證；（二）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員的穩(wěn)定；（三）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本；（四）人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。4、人資源規(guī)劃的內(nèi)容從人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)人力資源供求狀況的評估和預(yù)測而制定的人力資源配置的政策和措施從而確保企業(yè)在需要的時間、地點(diǎn)和崗位上能夠得合適的人員。人力資源規(guī)劃大體包括：總體規(guī)劃；人力資源現(xiàn)狀分析；人力資源供求預(yù)測；人力資源素質(zhì)規(guī)劃（人力資源素質(zhì)規(guī)劃有任職資格標(biāo)難和素質(zhì)模型兩種表現(xiàn)形式）人員配備計劃；人員晉升和補(bǔ)充計劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；薪酬福利計劃；退休解聘計劃；風(fēng)險應(yīng)對計劃。5人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容：人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供需綜合平衡步驟如下：一、收集和研究涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息二、分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況三、對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測四、人力資源供給預(yù)測五、制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃六、執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控七、評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6、人員轉(zhuǎn)移率矩陣ABCD離職率合計A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2初期人數(shù)ABCD離職合計A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)測供給446610595607、人力資源供求失衡的調(diào)整對策（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動，降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，是他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)（二）供給大于需求企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求。永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。凍結(jié)招聘?？s短員工的工作時間，實行工作分享或者降低員工的工資。對富余員工實施培訓(xùn)。（三）供給小于需求從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率，如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，增加工資，進(jìn)行技能培訓(xùn)，調(diào)整工作方式等。延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。本章小結(jié)人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計劃管理方式。其任務(wù)是預(yù)測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使企業(yè)與員工的需要得到滿足。人力資源規(guī)劃過程一般包括：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、需求預(yù)測階段、供給預(yù)測階段、供需分析比較階段、制定實現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施階段、實施與評估反饋階段等。人力資源預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測的活動。資源的供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個時期內(nèi)企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。在現(xiàn)實中，供求完全平衡的情況很少出現(xiàn)。當(dāng)供給大于需求，形成人員供給過剩時，企業(yè)可以實施裁員、減薪、降級、工作分享、職位輪換、提前退休、自然減員、再培訓(xùn)等措施。當(dāng)供給小于需求，形成人員需求過剩時，企業(yè)可以實施加班、增加臨時雇員、外包、加速轉(zhuǎn)崗、減少流動、增加新員工、采用節(jié)約勞動的新技術(shù)等。對編制的人力資源規(guī)劃進(jìn)行執(zhí)行、審核與評估。第三章職位分析與職位設(shè)計1、職位分析含義：職位即崗位，職務(wù)，是指同類職位或崗位的總稱。職位分析又稱職務(wù)分析，崗位分析或工作分析。是指對某特定的職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一職位需要有什么樣的行為的過程。職位分析又是通過一系列系統(tǒng)化程序，明確某個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及執(zhí)行這些職位所需要具備的技能和知識的過程。2、職位分析的意義.促進(jìn)職位設(shè)計的科學(xué)性.明確職位范圍.為人力資源規(guī)劃打好基礎(chǔ).為招聘與甄選人才服務(wù).有利于人力資源開發(fā).有利于績效考核.保障薪酬的合理設(shè)計3、分析的目的職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的目的主要有以下兩個方面第一：弄清楚組織中每個職位都在作些什么。第二：明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求?？傊ㄟ^職位分析，產(chǎn)生出職務(wù)說明書和任職資格要求，并據(jù)此成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。4、職位分析流程（一）準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段是職位分析的第一個階段。這一階段的主要任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（二）信息獲取調(diào)查階段信息獲取又被稱為調(diào)查階段或資料搜集階段，是一個搜集信息的過程，是職位分析的第二個階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)設(shè)計的調(diào)查方案，對各職位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）分析階段分析階段是工作分析的第三個階段。這一階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行全面深入的分析，整理，使之成為可供使用的條文。（四）總結(jié)、完成階段總結(jié)、完成階段是職位分析最后階段。這一階段的主要任務(wù)是：在深入分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，編制職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。（五）編撰職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范明確劃分了組織員工的權(quán)利和職責(zé)，是員工參與組織活動的主要依據(jù)，它不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其職責(zé)范圍，還可以為管理者的決策提供參考，所以在組織管理中的作用非常重要5、職位設(shè)置的依據(jù)（一）科學(xué)系統(tǒng)原則（二）最低職位數(shù)量原則（三）有效配合原（四）發(fā)揮作用原則（五）協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則6、職位設(shè)計方法狹義的職位設(shè)計：是對工作進(jìn)行周密的、有目的的計劃安排，包括工作本身的結(jié)構(gòu)設(shè)計、與工作有關(guān)的社會各方面因素的考慮以及對員工的影響。廣義的工作設(shè)計：既可以指工作的某個部分，也可以指工作各部分的總體。職位設(shè)計的方法包括科學(xué)管理方法、人際關(guān)系方法、工作特征模型方法、優(yōu)秀業(yè)績工作法等。工作輪換(jobrotation)工作擴(kuò)大化(jobenlargement)工作豐富化(jobenrichment)7、職位與職稱的區(qū)別職位與職稱是兩個不同的概念，具有不同的含義。職稱指的是一種學(xué)術(shù)或技術(shù)稱號。它是由具有一定權(quán)威的單位對那些通過考核，證明其具有較高專業(yè)知識水平，較強(qiáng)工作能力的人所授予的稱號。例如，工程師、教授等等。職稱表示專業(yè)技術(shù)人員的任職資格條件。與職位相比，職稱主要有以下幾個特點(diǎn)：職稱是以“人”為中心設(shè)置的，強(qiáng)調(diào)的是人的技術(shù)、學(xué)術(shù)水平，而與他在企業(yè)組織中所擔(dān)任職務(wù)無直接關(guān)系。職稱一般不受數(shù)量限制。只要一個人達(dá)到了一定的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，即可授予。職稱隨人走。當(dāng)一個人的職務(wù)發(fā)生了變更，或者從一個單位轉(zhuǎn)到另一個單位，其職稱并不因此而受影響，就是說，他仍可擁有原來的職稱。第四章招聘與篩選1、招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程。2、招聘的目的＞缺員的補(bǔ)充＞突發(fā)的人員需求＞為了確保企業(yè)所需的專門人才＞為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員＞企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模而引發(fā)的管理人員擴(kuò)充＞企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整時產(chǎn)生的人員需求＞為了使企業(yè)更具有活力，引入外來經(jīng)營者的需求3、招聘的原則＞合法原則＞公開原則＞平等競爭原則＞因事?lián)袢嗽瓌t＞能崗匹配原則＞效率原則4、招聘的影響因素在現(xiàn)實中，招聘活動的實施是受到多種因素影響的，為了保證招聘工作的效果，必須對這些因素有所了解。歸納起來，影響招聘活動的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素兩大類。（一）外部影響因素國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手（二）內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象企業(yè)招聘的預(yù)算企業(yè)的政策5、甄選方法科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)信度:主要是指測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，也就是對同一應(yīng)聘者用內(nèi)容相似的測試再去測驗他，所得到的分?jǐn)?shù)也應(yīng)相似。通常信度可分為：再測信度、復(fù)本信度、分半信度和評分者信度。效度：是指測試的結(jié)果和工作相關(guān)的程度，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有兩種：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度。普遍適用性：普遍適用性是指在特定背景下建立的人員甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。6、人才測評中心是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序。這種活動由一系列按照待測評維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計的測試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測評者在選定的待測評方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提供評價。這些活動除包括心理測試以及與常規(guī)的筆試與面試相同的測評方法外，主要的典型活動是工作情景模擬測試7、招聘風(fēng)險的類型及成因（一）招聘計劃風(fēng)險招聘計劃風(fēng)險是指在招聘的初期由于招聘計劃制定的失誤導(dǎo)致雇傭錯誤而產(chǎn)生的風(fēng)險。1、人員需求風(fēng)險2、招聘渠道選取風(fēng)險（二）人員甄選風(fēng)險人員甄選風(fēng)險是指在人員的甄選過程中由于甄選方法不當(dāng)或判斷失誤導(dǎo)致雇傭錯誤的風(fēng)險。（三）人員配置風(fēng)險人員配置風(fēng)險是指對錄用的人員由于人崗匹配不當(dāng)而產(chǎn)生的風(fēng)險。8、招聘風(fēng)險管理（一）招聘風(fēng)險規(guī)避（二）招聘風(fēng)險轉(zhuǎn)移（三）招聘風(fēng)險降低人員需求風(fēng)險人才篩選風(fēng)險人員配置風(fēng)險第五章人力資源開發(fā)與培訓(xùn)常用的在職培訓(xùn)方法師帶徒工作輪換工作指導(dǎo)教練法或?qū)嵙?xí)法教練技術(shù)行動學(xué)習(xí)初級董事會常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法課堂講授法討論法影視法案例研究法角色扮演法游戲活動法現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)計算機(jī)輔助培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)第六章職業(yè)生涯管理與能力素質(zhì)模型建立1、職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析、總結(jié)和測定，確定一個人的奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱作職業(yè)生涯設(shè)計，分個人職業(yè)規(guī)劃（設(shè)計）和組織職業(yè)規(guī)劃（設(shè)計）兩個方面。2、職業(yè)職業(yè)生涯管理的重要意義對個人而言：實現(xiàn)人生，創(chuàng)造未來。把握自己，爭取成功。確定目標(biāo)，努力向上。減少失誤，避免挫折。對組織而言：（一）職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛力。（三）通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。3、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則（一）利益整合原則。（二）公平、公開原則。（三）協(xié)作進(jìn)行原則。（四）動態(tài)目標(biāo)原則。（五）時間梯度原則。（六）發(fā)展創(chuàng)新原則。（七）全程推動原則。（八）全面評價原則。4、職業(yè)生涯規(guī)劃步驟自我評估組織與社會環(huán)境分析生涯機(jī)會評估生涯目標(biāo)確定制定行動方案評估與反饋5、崗位和職位的區(qū)別知識密集型組織、組織中的管理工作一一職位勞動密集型組織、組織中的基層工作一一崗位6、崗位設(shè)置原則數(shù)量最低原則有效配合原則發(fā)揮作用原則協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則科學(xué)系統(tǒng)原則

?上級評價，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,同級評價,結(jié)構(gòu)化面淡E評價，案例分析*吾戶評價,心理測驗行為評價7、建立能力模型作用1、招聘崗位所需人才2、有效培訓(xùn)開發(fā)人才3、科學(xué)選拔管理人才4、準(zhǔn)確進(jìn)行績效評價5、建立科學(xué)薪酬機(jī)制?上級評價，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,同級評價,結(jié)構(gòu)化面淡E評價，案例分析*吾戶評價,心理測驗行為評價6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃7、制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃第七章績效考核1、績效也稱為業(yè)績、效績、成效等，是指員工經(jīng)過考核并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果，反映的是員工從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。2、績效的分類?員工績效一一員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。?組織績效一一組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的工作數(shù)量、質(zhì)量以及效率和盈利狀況。3、績效的特征多因性多維性動態(tài)性差異性4、績效考核的概念是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。5、績效考核的類型品質(zhì)導(dǎo)向型效果導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型綜合型（總體型）6、績效考核的原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期化與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實用性的原則7、績效考核的功能控制功能溝通功能培訓(xùn)功能激勵功能8、考核內(nèi)容的確定工作業(yè)績考核工作能力考核工作態(tài)度考核工作潛力考核工作適應(yīng)性考核6、影響績效考核指標(biāo)的因素-戰(zhàn)略相關(guān)性?標(biāo)準(zhǔn)的缺陷-標(biāo)準(zhǔn)的污染?可靠性7、績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法?問卷調(diào)查法?個案研究法?訪談法?績效指標(biāo)圖示法?總結(jié)經(jīng)驗法?多元分析法8、行為導(dǎo)向型主觀考核方法行為導(dǎo)向型主觀考核方法主要是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計好的維度對被考核者的工作行為進(jìn)行的主觀評價。排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法9、行為導(dǎo)向型客觀考核方法行為導(dǎo)向型客觀考核方法則是依據(jù)完全確定性指標(biāo)對考核者的工作行為進(jìn)行的客觀評。關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法第八章薪酬管理1、薪酬的三個組成部分薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點(diǎn)基本工資保障體現(xiàn)崗位價值職位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性獎金對員工良好的業(yè)績回報個人、團(tuán)體和組織的績效較大激勵性持續(xù)性福利提高員工滿意度避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律較小針對所有員工滿意度保障性2、法定福利-（一）養(yǎng)老保險-（二）失業(yè)保險-（三）醫(yī)療保險-（四）工傷保險-（五）生育保險?（六）住房公積金3、薪酬制度設(shè)計的基本原則（1）公平原則（2）競爭原則（3）激勵原則（4）經(jīng)濟(jì)原則（