賈長(zhǎng)松-薪酬致勝

薪酬致勝北京東方視野高級(jí)講師賈長(zhǎng)松2006年6月10日法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)藝術(shù)制度、機(jī)制、管理科學(xué)中國(guó)的企業(yè)家道與術(shù)上具備優(yōu)勢(shì)但在法的運(yùn)用上欠缺西方跨國(guó)公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，最重要的是對(duì)制度與機(jī)制建設(shè)的精、細(xì)、深有重大關(guān)系，西方跨國(guó)公司與中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機(jī)制的建設(shè)與執(zhí)行上企業(yè)家應(yīng)具備的知識(shí)中人力資源開(kāi)發(fā)能力決策能力風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力合作力人格吸引力企業(yè)管理者必須思考的發(fā)展瓶頸產(chǎn)權(quán)利益清晰股權(quán)分明利益平衡遵守鋒芒法律規(guī)避灰色地帶解決人員關(guān)系陽(yáng)光贏利模式相對(duì)超前意識(shí)簡(jiǎn)單流程贏利擁有核心產(chǎn)品核心的服務(wù)\產(chǎn)品技術(shù)擁有核心的品格力與價(jià)值觀崗位說(shuō)明書(shū)新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長(zhǎng)內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:績(jī)效考核KPI\記分卡\360績(jī)效薪酬晉升績(jī)效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)工作情況工作分析崗位量值薪酬定價(jià)薪酬策略?xún)?nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價(jià)評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià),因素)人才使用的問(wèn)題

人力資源管理錯(cuò)位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過(guò)高或過(guò)低，職業(yè)化的四個(gè)層面工作動(dòng)機(jī)與業(yè)績(jī)的不成正比學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)下的人力資源管理企業(yè)文化的影響，高層的領(lǐng)袖作用、共贏員工的影響形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來(lái)的影響HR管理的現(xiàn)象貶值化邊緣化錯(cuò)位化事務(wù)化行為、品質(zhì)心理、交往能力、種子素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)?？荚u(píng)、績(jī)效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)ED）宗旨、價(jià)值團(tuán)隊(duì)、氛圍心情、關(guān)系愿景、文化（2、環(huán)境氛圍EV）完整人力資源管理戰(zhàn)略體系沒(méi)有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題與情況管人第一種境界:制度管人防守大于進(jìn)攻進(jìn)人有合同選人有標(biāo)準(zhǔn)用人有任務(wù)評(píng)人有細(xì)節(jié)防人有工具用人中,制度的本質(zhì)是規(guī)避錯(cuò)誤,制度不健全時(shí),我們找出一點(diǎn)錯(cuò)誤,規(guī)避一點(diǎn),容忍只能讓員工更多犯錯(cuò)誤(員工動(dòng)機(jī)書(shū),商業(yè)保密書(shū))管人第二種境界:發(fā)展管人教練大于控制收入性決定留任公平性決定激情成長(zhǎng)性決定時(shí)間快樂(lè)性決定成果成長(zhǎng)性是投資回報(bào)額最高的一項(xiàng)工作這里,良好的晉升體制,學(xué)習(xí)環(huán)境,生涯規(guī)劃,教練思想是管人的本質(zhì)性提高這里,才是人力資源()管人的第三種境界:文化環(huán)境管人機(jī)制決定一切文化有操作使命可實(shí)現(xiàn)氛圍很信任關(guān)系極正親可以說(shuō),一個(gè)員工是不是能發(fā)揮出潛力,而公司的文化環(huán)境最為密切(員工懇談表)管理人的最高境界:品格致勝品格力,是世界上最偉大的力量有品格力的員工,可以讓其找到一個(gè)歸宿點(diǎn)品格具體化,利益化,考評(píng)化是品格力形成的三個(gè)手法1完成工作2成長(zhǎng)學(xué)習(xí)3投入忠誠(chéng)4競(jìng)爭(zhēng)工作2管理流程3客戶(hù)滿意4財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)1內(nèi)部成長(zhǎng)用人執(zhí)行力模型企業(yè)用人執(zhí)行力模型選育用人的思路用人的本質(zhì):一切生于野心高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的循環(huán)聘用合作知位移位離職要什么能做什么犯什么錯(cuò)誤希望成為什么業(yè)績(jī)的，品行的集中工作，狂熱工作健康的身體高質(zhì)量生活好職業(yè)環(huán)境夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)任用考核收益目標(biāo)野心與使命野心：長(zhǎng)壽，才華，財(cái)富，人際，品格制訂紅網(wǎng)與電網(wǎng)指標(biāo)紅網(wǎng)是指本崗位的入網(wǎng)指標(biāo)電網(wǎng)是指本崗位的離職指標(biāo)晉升是指崗位上的員工滿足了上一級(jí)崗位的紅網(wǎng)指標(biāo)要什么樣的員工才是合理的關(guān)系方式：寄生關(guān)系重生關(guān)系離生關(guān)系互生關(guān)系企業(yè)的三種人才的分布關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才薪酬機(jī)制是企業(yè)最為重要機(jī)制的一環(huán)硬機(jī)制：1、員工任用機(jī)制2、績(jī)效管理機(jī)制3、薪酬福利機(jī)制4、所有權(quán)機(jī)制軟機(jī)制：1、文化機(jī)制2、創(chuàng)新機(jī)制3、激勵(lì)機(jī)制無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)的強(qiáng)力經(jīng)營(yíng)者外延業(yè)務(wù)職業(yè)經(jīng)理人做公司把本企業(yè)客戶(hù)摘走如何處理:用人的四個(gè)層面:1、打工層面2、合作層面3、知位層面4、移位層面無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)死在按勞分配，多勞多得按勞分配按生產(chǎn)資料按資源分配效率與效能的關(guān)系無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)不知道員工欠資格上崗勝任力與欠資格上崗的區(qū)別老板的欠資格員工的欠資格以人為本的時(shí)間與發(fā)展之路無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)死在哈佛理論上駱駝與兔子有效果與有道理成立期風(fēng)暴期斷奶期定位期表現(xiàn)期品牌期員工最需要的八項(xiàng)酬勞安全

宣泄機(jī)會(huì)尊重快樂(lè)

成長(zhǎng)情感

賞識(shí)所以人力資源要了解的規(guī)律人的特性：貪婪性懶惰性好色性忠誠(chéng)的原因神秘的、強(qiáng)大的、必需的

痛苦來(lái)源于三個(gè)方面：比較之中欲望不能滿足自我改變（舒適地帶）規(guī)律2人性資本托福天份技能工作動(dòng)力生存的愿望的興趣的一個(gè)理論：薪酬管理的理論基礎(chǔ)昆蟲(chóng)理論：蜜蜂與螞蟻理論論點(diǎn)：勞動(dòng)量不等于價(jià)值量工作時(shí)間不等于工作價(jià)值回報(bào)小于貢獻(xiàn)工作責(zé)任壓力與工作價(jià)值決定重要性關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來(lái)預(yù)期收益能激勵(lì)員工能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理三種人才的用人辦法及薪酬辦法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人才來(lái)之學(xué)堂即之平場(chǎng)去之無(wú)聲解之無(wú)信長(zhǎng)期覺(jué)察個(gè)性使然相貌平平少言善己高能低證高證低相高相低言高言低親注重潛力長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)會(huì)提升培育品質(zhì)多競(jìng)少敵授之恩德欲之供之教之以義法律合同解之安全施之尊重授之以形員工他走了，原因是什么1、企業(yè)發(fā)展前景2、薪酬不合理3、與上級(jí)關(guān)系沖突4、績(jī)效不公平5、歸宿感6、身體與創(chuàng)業(yè)的原因

員工成長(zhǎng)圖與需求分析員工時(shí)期比喻員工需求員工付出企業(yè)需求企業(yè)付出成長(zhǎng)期矛盾期安身住處，吃飯，著裝，學(xué)習(xí)，工作，基本收入事務(wù)性工作，熱情，沖擊力執(zhí)行力基本工資風(fēng)暴期危險(xiǎn)期立業(yè)方向感，安全感，基礎(chǔ)收入事務(wù)性工作，風(fēng)暴表現(xiàn)希望，持久機(jī)會(huì)，生理保障斷奶期脆弱期齊家結(jié)婚，生子，房子，孩子，穩(wěn)定期競(jìng)爭(zhēng)性工作，不可替代性作用，忠誠(chéng)度中流砥柱，技術(shù)中堅(jiān)，最后堡壘，穩(wěn)定軍心，錦上添花交通、福利，獎(jiǎng)金，豐厚工資績(jī)效期能量期治國(guó)尊重，社會(huì)地位，二次成長(zhǎng)管理，領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造，高級(jí)技術(shù)撐控局面，力挽狂瀾股份，期權(quán)，高福利，豐厚收入品牌期影響期平天下健康，理想實(shí)現(xiàn)，興趣事業(yè)不一般的能量付出，不可替代吸引力，影響力，創(chuàng)造力，穩(wěn)定力欲之則供之智者智者能者工者賢者品行

思維

技能勤奮自我實(shí)現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入人性化薪酬財(cái)富健康享樂(lè)貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈(zèng)于機(jī)會(huì)制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂員工的歸宿感系數(shù)一級(jí)企業(yè)開(kāi)工資二級(jí)企業(yè)發(fā)福利三級(jí)企業(yè)搞培訓(xùn)四級(jí)企業(yè)重提拔五級(jí)企業(yè)勤賞識(shí)六級(jí)企業(yè)施恩德最高企業(yè)保生命薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施優(yōu)秀的崗位說(shuō)明書(shū)的基本的原則目標(biāo)明確原則源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則指導(dǎo)和幫助的原則分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則崗位說(shuō)明書(shū)由五個(gè)部分組成崗位說(shuō)明書(shū)崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位說(shuō)明書(shū)解決的問(wèn)題事事有人做人人有事做薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施崗位評(píng)估的三種方法海氏法21級(jí)分類(lèi)法模型法海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。智能水平智能水平指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平，所必需的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專(zhuān)業(yè)性的，也可能是行政管理性的。它包含三個(gè)方面：專(zhuān)門(mén)知識(shí)：對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)性知識(shí)的了解。管理訣竅：指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。

智能有深（綜合性）與廣（徹底性）之分，即一個(gè)職務(wù)是要求了解許多事情，還是要求就少數(shù)事情了解得很多?？偟闹悄芩綉?yīng)是深度與廣度的乘積。解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力是指考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清已找出問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施的能力。一般說(shuō)來(lái)，在組織系統(tǒng)中層次越低，要解決的問(wèn)題越簡(jiǎn)單、越常規(guī)，越有既定的規(guī)章制度可依循，對(duì)他發(fā)揮獨(dú)立創(chuàng)造性思維的要求也越低；級(jí)別越高則反之。它包含兩方面：（1）思維難度：指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。（2）思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊。崗位所承擔(dān)的責(zé)任這里的責(zé)任不是指崗位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指崗位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。它包含三個(gè)方面：（1）決策的自由度。指職務(wù)能在多大的程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制（2）崗位對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。（3）崗位在影響中所起的作用，這種影響作用可分為間接的影響、輔助的影響、分?jǐn)偟挠绊懞椭苯拥挠绊懰姆N。

定義：專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)（智能水平）等級(jí)說(shuō)明舉例A、基本的熟悉簡(jiǎn)單工作程序復(fù)印機(jī)操作員B、初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專(zhuān)業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書(shū)、客戶(hù)服務(wù)員、電氣技師D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專(zhuān)員、工程師、人力資源顧問(wèn)、中層經(jīng)理F、熟悉專(zhuān)門(mén)技術(shù)通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識(shí)，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門(mén)經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專(zhuān)家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級(jí)副總裁H、權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專(zhuān)家公認(rèn)的專(zhuān)家定義：管理決竅等級(jí)說(shuō)明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員Ⅱ.相關(guān)的決定部門(mén)各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個(gè)大部門(mén)的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理Ⅳ.廣博的決定一個(gè)主要部門(mén)的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO定義：人際技能等級(jí)說(shuō)明職位1、基本的對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問(wèn)會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員2．重要的理解和影響人是此類(lèi)工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說(shuō)服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類(lèi)的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員3、關(guān)鍵的對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級(jí)人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總定義：解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力有兩個(gè)子因數(shù)。思維環(huán)境:思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)。思維難度：指思維的復(fù)雜程度。

定義：思維環(huán)境的等級(jí)劃分

高度常規(guī)性的：有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助常規(guī)性的：有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。

半常規(guī)性：有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。

明確規(guī)定的：對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架。廣泛規(guī)定的：對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。

一般規(guī)定的：為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考。

定義：思維難度的等級(jí)劃分

1

重復(fù)性的：特定的情形僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇。2模式化的：相似的情形僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇。3中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。4適應(yīng)性的：變化的情形要求分析、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案。5無(wú)先例的：新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。

定義：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有三個(gè)子因數(shù)。行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果的影響職務(wù)責(zé)任定義：行動(dòng)的自由度

等級(jí)說(shuō)明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo).體力勞動(dòng)者.工廠工人

A、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)普通維修工一般文員B、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受?chē)?yán)密的督導(dǎo)貿(mào)易助理木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書(shū)、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)大多專(zhuān)業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向某些部門(mén)經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級(jí)顧問(wèn)F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO.定義：職務(wù)對(duì)后果形成的影響

等級(jí)說(shuō)明舉例A、后勤

這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計(jì)、門(mén)衛(wèi)C、輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對(duì)結(jié)果有影響工序操作員、秘書(shū)、工程師、會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理S、分?jǐn)?/p>

此崗位對(duì)結(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間P、主要

此崗位直接影響和控制結(jié)果督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁海氏法崗位評(píng)估模型智能與解決問(wèn)題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型與5+1績(jī)效相匹配的崗位分類(lèi)上山型：對(duì)外公關(guān)、生產(chǎn)計(jì)件平路型：職能服務(wù)、職能管理下山型：技術(shù)服務(wù)、技術(shù)研發(fā)崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問(wèn)題能力40%智能水平，解決問(wèn)題能力70%智能水平，解決問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任60%承擔(dān)責(zé)任50%承擔(dān)責(zé)任30%權(quán)重1權(quán)重2海氏評(píng)估萬(wàn)能公式：崗位價(jià)值=智能（1+解決問(wèn)題能力）*權(quán)重1+承擔(dān)責(zé)任*權(quán)重2第一步：標(biāo)桿崗位的選取

規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。

標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取

第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。

沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。

第三步：成立專(zhuān)家評(píng)估小組

評(píng)估小組的人員由兩部分組成（外部與內(nèi)部）企業(yè)外部的專(zhuān)家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門(mén)任過(guò)職。

企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。

第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)

這一步往往需要借助外部專(zhuān)家的力量。海氏法是一門(mén)比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。（今天的培訓(xùn)就是外部專(zhuān)家培訓(xùn)）第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分

海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專(zhuān)家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。

第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)

計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。

海氏測(cè)評(píng)法實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題

減少內(nèi)部人操作的弊端

降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差

1、精心挑選測(cè)評(píng)者2、職位說(shuō)明書(shū)3、試測(cè)4、分析，差異大的除去與調(diào)整盡量結(jié)合到人的因素

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整

特殊崗位特殊對(duì)待崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)的匯總數(shù)據(jù)的平均差異化選擇平均值與實(shí)際系數(shù)的差異系數(shù)差異系數(shù)=（實(shí)際數(shù)據(jù)-平均數(shù)）/平均數(shù)-15%≤差異系數(shù)≤15%時(shí)，說(shuō)明評(píng)估小組成員對(duì)崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為是差異數(shù)據(jù)處理：放棄差異數(shù)據(jù)重新成員的此數(shù)據(jù)評(píng)估崗位價(jià)值曲線層級(jí)區(qū)間：崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)區(qū)間找出每一個(gè)層級(jí)的最高分與最低分也可設(shè)定層級(jí)的分?jǐn)?shù)員工的職業(yè)通路員工的職業(yè)薪資區(qū)間最高不能高過(guò)層級(jí)，最低不能低過(guò)層級(jí)可以全部相同，也可以不同員工的職業(yè)通路員工的職業(yè)薪資區(qū)間最高不能高過(guò)層級(jí)，最低不能低過(guò)層級(jí)可以全部相同，也可以不同薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施員工素質(zhì)勝任力欠資格上崗工資系數(shù)0.05-0.55三人小組法員工本人員工的直接上級(jí)部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)結(jié)束后，薪酬委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果明顯與事實(shí)不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評(píng)價(jià)，以確保結(jié)果客觀、公正和公平老王公司服務(wù)勝任力案例：

一、員工工作主動(dòng)積極（定義，維度略）行為指標(biāo)1、等候指示2、詢(xún)問(wèn)有何工作可給分配3、提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4、行動(dòng)，但例外情況下征求意見(jiàn)5、單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果努力學(xué)習(xí)(二)1分:有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)2分:主動(dòng)學(xué)習(xí)3分:自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4分:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5分:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果勇于承擔(dān)責(zé)任(三)努力贏得對(duì)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)有積極影響的結(jié)果，對(duì)好的壞的負(fù)責(zé)，信守承諾行為指標(biāo)1、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3、著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)合作能力(四)是指和一組人為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而造成的共識(shí)，互相配合，互相支持的能力行為指標(biāo)：1、尊重他人，同理心傾聽(tīng)，接納不同意見(jiàn)，合理和包容2、直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3、支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見(jiàn)4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助5、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新應(yīng)變(五)行為指標(biāo)1、對(duì)周?chē)挛锏年P(guān)心和興趣2、勤用腦3、創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文客觀公平(六)1分：不對(duì)別人指點(diǎn)，不對(duì)除下級(jí)以外人進(jìn)行品格指責(zé)2分：進(jìn)行對(duì)下級(jí)與同事進(jìn)行正態(tài)評(píng)定3分：利用制度對(duì)工作作出正確評(píng)定4分：主動(dòng)提出別人工作改進(jìn)方案5分：對(duì)別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果工作服從(七)1分：服從工作，并不工作不報(bào)怨2分：服從上級(jí)，并能做好工作3分：服從工作，并能對(duì)上級(jí)不妥的命令提出合理化建議4分：絕對(duì)忠誠(chéng)態(tài)度工作，并產(chǎn)生良好結(jié)果5分：不需要命令就能產(chǎn)生良好工作結(jié)果財(cái)務(wù)明磊(八)1分：不違反財(cái)務(wù)制度2分：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力真誠(chéng)真實(shí)(九)1分：不對(duì)別人指責(zé)與挑起事端2分：對(duì)工作事實(shí)進(jìn)行真實(shí)公布，不欺騙員工3分：承認(rèn)與尊重事實(shí)，對(duì)缺點(diǎn)與失誤坦誠(chéng)公開(kāi)并著手提升4分：對(duì)認(rèn)知失誤并能對(duì)自身有效提升5分：對(duì)別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因?yàn)檎鎸?shí)性產(chǎn)生重要人格魅力積極創(chuàng)業(yè)（十） 關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動(dòng)與人分享創(chuàng)業(yè)理想有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達(dá)出來(lái)掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，總能獲取成功慎獨(dú)工作（十一） 工作時(shí)不做工作無(wú)關(guān)事宜，迫不得己時(shí)才突破標(biāo)準(zhǔn)按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果沒(méi)有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績(jī)扣罰經(jīng)歷以工作質(zhì)量為守則，上級(jí)是否在場(chǎng)并不重要認(rèn)知工作，甘心情愿工作，超出上級(jí)期望忠誠(chéng)公司（十二）不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處不在公司需要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并合理談判回報(bào)過(guò)程危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例通過(guò)本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，創(chuàng)造新局面寬容員工（十三）對(duì)失誤員工有條件諒解知錯(cuò)不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)具有消除誤解的溝通案例通過(guò)合進(jìn)手法，改變或影響攻擊他們的員工價(jià)值觀通過(guò)員工激勵(lì)，員工極少出錯(cuò)成長(zhǎng)認(rèn)知（十四）工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者績(jī)效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升領(lǐng)導(dǎo)力（十五）任命員工合理能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)職業(yè)意識(shí)（十六）崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作危機(jī)及沖突中，通過(guò)獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解沒(méi)有監(jiān)督情況下主動(dòng)節(jié)約并不占有不屬于自己的利益本職工作獲取享受快樂(lè)認(rèn)知崗位的價(jià)值性與高尚性，內(nèi)心愿為之付出自信（十七）堅(jiān)定而建設(shè)性提出觀點(diǎn)和想法沒(méi)有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并承擔(dān)后果接受困難工作分配主動(dòng)對(duì)待困境和形勢(shì)建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果團(tuán)隊(duì)精神（十八）大方傳播必要信息助于別人成長(zhǎng)或工作與別人合作不會(huì)發(fā)生情緒上隔閡，總能讓每一位員工參與會(huì)議的討論（目標(biāo)，決策）總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確親自或協(xié)同解決沖突并有好效果所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好以客戶(hù)為中心（十九）提供必要服務(wù)迅速而不可分辯解決客戶(hù)需求找出客戶(hù)深層次（真實(shí)）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力成為客戶(hù)信賴(lài)對(duì)象，并維護(hù)組織利益下影響客戶(hù)決策維護(hù)客戶(hù)利益，而促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組織利益建立人際關(guān)系（二十）接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系建立融洽關(guān)系討論非工作事例社會(huì)交往普遍發(fā)生成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方指揮（與影響力不同并相反）（二十一）常規(guī)指標(biāo)并清晰詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)責(zé)，控制場(chǎng)面團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)決策（二十二）能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng)通過(guò)討論，總能獲取最后正確決策無(wú)依賴(lài)思想，使用理性工具有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決策誤差小決策超出組織預(yù)見(jiàn)，成為組織成員決策依據(jù)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪資調(diào)查調(diào)查時(shí)注意的事項(xiàng)同一行業(yè)調(diào)查薪資低的崗位限于本地區(qū)薪資高的公司不如薪資低的公司重要了解別人公司政策對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位，在選擇時(shí)應(yīng)要求不同級(jí)別的崗位都要包含調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有崗位是相對(duì)穩(wěn)定的有詳細(xì)的描述與界定薪酬調(diào)查九要點(diǎn)薪酬調(diào)查的薪金與酬勞結(jié)合起來(lái)工資與年底獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)工資高低與工作飽和度結(jié)合起業(yè)股份與薪金結(jié)合起業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)先企業(yè)與市場(chǎng)追隨企業(yè)結(jié)合起業(yè)高薪崗位與低薪崗位結(jié)合起業(yè)崗位名稱(chēng)的不同含義理解崗位的長(zhǎng)期性企業(yè)的發(fā)展時(shí)期的應(yīng)用

適合企業(yè)HR管理者的薪酬調(diào)查方法一、招聘法注意要點(diǎn)：1、列出調(diào)查崗位及崗位任職要求2、調(diào)查時(shí)寫(xiě)出比實(shí)際工資略高的招聘薪金3、注意保密與誠(chéng)信4、注意應(yīng)聘者的薪金的其它支付方式，如股份等5、注意招聘場(chǎng)所帶來(lái)的人才素質(zhì)適合企業(yè)HR管理者的薪酬調(diào)查方法二、勞動(dòng)保障局調(diào)查法注意要點(diǎn)：1、需要與相關(guān)工作崗位人員進(jìn)行關(guān)系管理2、以保驗(yàn)上交基數(shù)為調(diào)查3、比較適合國(guó)營(yíng)企業(yè)及事業(yè)單位4、對(duì)外工作崗位及高級(jí)管理者崗位不適合此崗位適合企業(yè)HR管理者的薪酬調(diào)查方法三、自我調(diào)查法此方法為HR部聚會(huì)、交友、活動(dòng)、上網(wǎng)、QQ、等多種辦法的匯總1、準(zhǔn)確但需要長(zhǎng)期調(diào)研究2、資料少3、獲取資料需要策劃適合企業(yè)HR管理者的薪酬調(diào)查方法四、調(diào)查公司甄選法1、費(fèi)用高2、內(nèi)容詳細(xì)但優(yōu)劣不齊3、無(wú)用信息多4、掌控度差適合企業(yè)HR管理者的薪酬調(diào)查方法內(nèi)部調(diào)查法1、時(shí)間：半年或季度2、調(diào)查表多為選擇題3、調(diào)查表與員工懇談表的區(qū)別4、藝術(shù)化的調(diào)查工作K值的選定由于薪酬的分位值不一樣，各級(jí)的K值可以不一樣K值為層級(jí)基本單元值如何確定K值？根據(jù)市場(chǎng)薪資水平外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?nèi)部薪酬的激勵(lì)性員工薪酬的定位層級(jí)最低的分?jǐn)?shù)為1系數(shù)高級(jí)別/最