招聘與配置的程序管理

1突破專業(yè)技能鄭遠強制作海南大學管理學院聯(lián)合人力.國家勞動部職業(yè)資格考試輔導

人力資源管理師2第二章招聘與配置3人力資源吸收又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實施。本章將重點介紹招聘的基本程序與內容、招聘過程常用的方法與技巧。4內容提要：第一節(jié)招聘的作用與程序第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員測評與選拔第四節(jié)人員錄用5面試“怪招”盡管你名校畢業(yè)，機智過人，外語流利并精通電腦，但你在應聘過程，如同你考時遇到了一輩子也不會遇到的單詞一樣，你會遇到想也想不到的情況。以下是上海一些公司為測試應聘者而精心設計出的“怪招”。（本案例選自余凱成等編著《人力資源管理》，大連理工大學出版社）6“怪招”之一：這是一家國營企業(yè)在招聘管理人員。面試的情景是這樣的：在一間非常寬大的辦公室內，桌后坐著幾位進行面試的考官，在考官面前約5米遠處放了一把椅子，供面試人員面試時坐用，一把掃帚從門后“倒”在了面試房間門口的旁邊。應聘者中不乏名牌大學畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活。在他們面試對考官的問題侃侃而談，顯示出名7牌大學學生的能力與“素質”。最后進來一位衣著不如前面任何一位體面，畢業(yè)于普通高校的學生，面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們錄用了?！班l(xiāng)巴佬”問考官究因，考官答道：“在眾多應聘人員中，惟獨你在進門時把掃帚扶起來并放到了門后，也只有你，在面試開始前將你所坐的椅子移到了離我們更近的地方，所以就錄用了你?！?第一節(jié)招聘的作用與程序一、招聘的意義員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質量人力資源而進行的一項重要工作，這是員工招聘的意義之一。意義之二，為組織輸入新生力量，彌補組織內人力資源供給不足。意義之三，對高層管理者和技術人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術上的重大革新，為組織增添新的活力。9意義之四，成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的動機與目標。另一方面，成功的招聘，也可使組織外的勞動力能更多地了解組織，意義之五，員工招聘使得組織的知名度得到擴大。10二、員工招聘的內容與前提員工招聘的內容主要是由招募、選擇、錄用、評估等一系列活動構成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動，它主要包括：1、招聘計劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應聘者申請等；112、選選拔則則是組組織從從“人人一事事”兩兩個方方面出出發(fā)，，挑選選出最最合適適的人人來擔擔當某某一職職位，，它包包括：：資格格審查查、初初選、、面試試、考考試、、體檢檢、人人員甄甄選等等環(huán)節(jié)節(jié)；3、而而錄用用主要要涉及及員工工的初初始安安置、、試用用、正正式錄錄用；；4、評估則是是對招聘活動動的效益與錄錄用人員質量量的評估。12員工招聘有兩兩個前提：一是人力資源源規(guī)劃；二是工作描述述與工作說明明書。13三、員工招聘聘的程序員工招聘大致致分為招募、、選拔、錄用用、評估四個個階段。工作分析甄選體檢、資料核核實安排試用正式錄用考試面試預審、發(fā)面試試通知評估估應聘者申請招聘計劃計劃審批人力凈需求發(fā)布招聘信息息招募選拔錄用評估1415技能要求（一）人員招招聘工作程序序的設計某科技有限公公司專業(yè)從事事醫(yī)療器械的的銷售及售后后服務，現(xiàn)因因其業(yè)務發(fā)展展需要，擬招招聘以下人員員：1、文秘秘，2名；2、銷售代表表，25名。。請你為該公公司設計其招招聘工作的程程序。16答案要點：1、招聘準備備階段：進行行招聘需求分分析（題目中中已做出），，明確招聘工工作的特征和和要求，制定定招聘計劃和和招聘策略。。2、招聘實施施階段：招募募階段、挑選選階段、錄用用階段。3、評估階段段。17（二）公司人人員招聘來源源的分析某汽車銷售服服務有限公司司是專營進口口及國產(chǎn)名牌牌汽車的代理理商，因公司司發(fā)展需要，，以下崗位需需要招聘人員員：（1）總總經(jīng)理助理，，1名，熟悉悉行業(yè)情況，，有一定行業(yè)業(yè)內工作經(jīng)驗驗，為人正直直、踏實，能能盡快投入公公司工作；（（2）維修車車間主任，3名，需大專專以上文化程程度，5年年以上汽車維維修經(jīng)驗，有有較豐富的企企業(yè)管理概念念及組織協(xié)調調能力；（3）汽車維修修服務人員，，20名，掌掌握汽車維修修保養(yǎng)的專業(yè)業(yè)知識，受過過專業(yè)系統(tǒng)的的教育或培訓訓，能夠準確確判斷故障原原因，有進取取心和良好的的客戶服務精精神。請你為該公司司需要招聘的的崗位可能的的來源進行分分析，闡述你你認為最合適適的方案。18答案要點：1、根據(jù)公司司要求，只需需招聘1名總總經(jīng)理助理，，因此，可選選擇公司內部部招募的辦法法。2、維修車間間主任可進行行外部招募。。3、汽車維修修服務人員可可從中等職業(yè)業(yè)技術學校招招募應屆畢業(yè)業(yè)生。19（三）招聘廣廣告的預期效效果深圳某公司擬擬訂的招聘廣廣告如下：某公司簡介（（略）高級工程技術術人員（100名）要求有碩士學學歷，通信、、電子、計算算機、無線電電、機電一體體化、電氣系系統(tǒng)自動化等等專業(yè)，素質質好、有潛力力，無論是否否有實際工作作經(jīng)驗均可。?？稍诠舅诘亍?shù)氐睾秃Ｍ夤ぷ髯?，從事技術術支持、技術術服務。（其其他略）請你結合上述述資料回答：：1、該廣告在在公司所在地地的報紙上發(fā)發(fā)布是否能達達到預期的效效果？為什么么？2、最經(jīng)濟的的廣告媒體是是什么？為什什么？20答案要點：1、否。首先先，報紙的發(fā)發(fā)行量雖然很很大，能夠迅迅速將信息傳傳達給讀者，，但讀者的對對象較為復雜雜，很多讀者者并不一定是是公司所要招招聘的工作崗崗位的候選人人；其次，發(fā)發(fā)揮作用的時時間短，招聘聘信息難以持持續(xù)保留較長長一段時間；；再次，由于于報紙的紙質質和印刷的質質量可能會對對廣告的設計計帶來一定的的困難，使其其宣傳效果大大大降低。2、網(wǎng)上招聘聘。通過因特特網(wǎng)進行招聘聘，是近幾年年新興的一種種招聘方式，，它有信息傳傳播范圍廣、、速度快、成成本低、傳播播時間長、聯(lián)聯(lián)系方便快捷捷、信息容量量多、選擇余余地大等諸多多優(yōu)點，并且且不受時間、、空間和地域域的限制。21第二節(jié)人人員招募一、招募的基基本內容與程程序人員招募主要要包括：招聘聘計劃的制定定與審批、招招聘信息的發(fā)發(fā)布、應聘者者提出申請等等，本節(jié)將介介紹人員招募募的方法及來來源。221、招聘計劃劃的制定與審審批招聘計劃是招招聘的主要依依據(jù)。制定招招聘計劃的目目的在于使招招聘更趨合理理化、科學化化。招聘計劃是用用人部門根據(jù)據(jù)部門的發(fā)展展需要，根據(jù)據(jù)人力資源規(guī)規(guī)劃的人力凈凈需求、工作作說明的具體體要求，對招招聘的崗位、、人員數(shù)量、、時間限制等等因素作出詳詳細的計劃。。232、招聘信息息的發(fā)布發(fā)布招聘信息息應注意以下下問題：（1）信息發(fā)發(fā)布的范圍（2）信息發(fā)發(fā)布的時間（3）招募對對象的層次性性243、應聘者提提出申請應聘申請有兩兩種方式：一是應聘者通通過信函向招招聘單位提出出申請；二是直接填寫寫招聘單位應應聘申請表。。無論是采用哪哪一種方式，，應聘者應向向招聘單位提提供以下個人人資料：25（1）應聘申申請函（表）），且必須說說明應聘的職職位；（2）個人簡簡歷，著重說說明學歷、工工作經(jīng)驗、技技能、成果、、個人品格等等信息。（3）各種學學歷、技能、、成果（包括括獲得的獎勵勵）證明（復復印件）。（4）身份證證（復印件））。2627案例：招聘申申請表的設計計電子公司擬招招聘高級工程程技術人員50名，請你你為該公司設設計一份招聘聘申請表。28答案要點：應根據(jù)技術人人員所需要的的相關情況（（個人基本情情況、崗位情情況、工作經(jīng)經(jīng)歷和經(jīng)驗、、教育與培訓訓情況、生活活和家庭情況況、其他情況況）設計申請請表，并要注注意不能違反反國家法律法法規(guī)，避免造造成就業(yè)歧視視。29二、招募的來來源與方法現(xiàn)代人力資源源管理與傳統(tǒng)統(tǒng)的人事管理理的一個重要要區(qū)別是“內內”與“外””的區(qū)別。根據(jù)招募對象象的來源我們們可將招募分分為內部招募募與外部招募募。1、內部招募募30內部招募有以以下優(yōu)點：一一是為組織內內部員工提供供了發(fā)展的機機會，有利于于激勵，穩(wěn)定定員工隊伍，，調動員工的的積極性；二二是可為組織織節(jié)約大量的的費用，三是是簡化了招聘聘程序，為組組織節(jié)約了時時間，四是由由于對內部員員工有較為充充分的了解，，提高了招聘聘質量；五是是對那些剛進進入組織時被被迫從事自己己所不感興趣趣的工作的人人來說，提提供了較好的的機遇，使他他們有可能選選擇所感興趣趣的工作。31內部招募對象象的主要來源源有：（1）提升這對于鼓舞士士氣、穩(wěn)定員員工隊伍是非非常有利的。。這也是一種種省時、省力力、省費用的的方法。但是是它可能會造造成“近親繁繁殖”的弊病病。（2）工作調調換（3）工作輪輪換（4）內部人人員重新聘用用32內部招募的主主要方法有：：（1）布告法法（2）推薦法法（3）檔案法法332、外部招募募（1）廣告（2）學校（3）就業(yè)媒媒體(人才交交流中心、獵獵頭公司）（4）信息網(wǎng)網(wǎng)絡招聘與求求職。.（5）特色招招募（電話熱熱線、接待日日）34在招募過程中中，有一個值值得注意的問問題是：用人人單位要真實實向求職者介介紹自己的組組織，這被稱稱為“工作真真實情況介紹紹”，若不向向求職者提供供不利的信息息，則易使求求職者產(chǎn)生過過高的期望。。工作真實情況況介紹可采用用多種方法，，如參觀、錄錄像、資料介介紹、面談等等。35招聘理念———招聘來源36案例：員工招招聘的方案設設計現(xiàn)在，許多公公司都將校園園作為招聘的的主要地點，，招聘應屆畢畢業(yè)生。首先先請你回答校校園招聘可以以為該公司帶帶來的好處。。某會計師事事務所也決定定在某大學進進行校園招聘聘，招聘的崗崗位為會計人人員和一般管管理人員，請請您為該公司司設計一套招招聘方案，并并說明設計的的理由和應注注意的問題。。37答案要點：1、校園招聘聘屬于企業(yè)外外部人員招募募的具體形式式之一，相對對于企業(yè)內部部的人員選拔拔，它具有：：能帶來新思思想、新方法法；有利于招招收到一流人人才；樹立企企業(yè)的形象等等優(yōu)點。同時時，由于校園園招聘作為一一種特殊的招招聘形式，它它與其他社會會招聘形式相相比，又具有有很多優(yōu)勢，，如學生的可可塑性強；選選擇余地大；；候選人專業(yè)業(yè)多樣化，可可滿足企業(yè)多多方面的需求求；招募的成成本低；有助助于在青年一一代中樹立自自己的品牌，，培養(yǎng)一批新新的服務對象象等。382、校園招聘聘應注意的問問題：（1））要注意了解解有關大學生生在就業(yè)方面面的一些政策策法規(guī)；（2）在一部分分大學生中經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)腳踩踩兩只船或者者幾只船的現(xiàn)現(xiàn)象；（3））學生特別容容易高估自己己的本領和才才能，往往對對將要選擇的的職業(yè)，以及及所要從事的的工作崗位具具有不切實際際的預期，一一些學生好高高騖遠；（4）對學生感感興趣的問題題做好充分的的準備，以便便對他們所提提出的問題，，準確圓滿地地做出回答。。39案例：遠翔機機械有限公司司遠翔機械有限限公司最近幾幾年在物色中中層管理干部部上遇到了一一些兩難的困困境。該公司司是制造銷售售高精度自動動機床的，目目前重組成六六個半自動制制造部門。高高層管理層相相信這些部門門經(jīng)理有必要要了解生產(chǎn)線線和生產(chǎn)過程程，因為許多多管理決策需需在此基礎上上作出。傳統(tǒng)統(tǒng)上，公司一一直嚴格的從從內部提升中中層干部。但但后來發(fā)現(xiàn)這這些提拔到中中層管理職位位的從基層來來的員工缺乏乏適應他們新新職責的知識識和技能。40這樣，公司決決定從外部招招募，尤其是是那些工商管管理專業(yè)的優(yōu)優(yōu)等生。通過過一個職業(yè)招招募機構，公公司得到了許許多有良好工工商管理專業(yè)業(yè)訓練的畢業(yè)業(yè)生作為候選選人。從中錄錄用了一些，，先放在基層層管理職位，，以備經(jīng)過一一階段鍛煉后后提升為中層層管理人員作作好準備，但但在兩年之中中，所有的這這些人都離開開了該公司。。41公司又只好回回到以前的政政策，從內部部提拔，但又又碰到了過去去同樣素質欠欠佳的老問題題。不久就有有幾個重要職職位的中層管管理人員將退退休，急待有有稱職的后繼繼者來填補這這些空缺。面面對這一問題題，公司想請請些咨詢專家家來出些主意意。（本案例例選自余凱成成等編著《人人力資源管理理》，大連理理工大學出版版社）42思考題1、你認為造造成此公司招招募中層管理理者困難的原原因是什么？？2、從公司內內部提升基層層干部至中層層和從外部招招聘專業(yè)對口口的大學應屆屆畢業(yè)生，各各有何利弊？？3、如果你是是咨詢專家，，你會給公司司提出什么建建議？43第三節(jié)人人員測評與選選拔人員選拔是指指從對應聘者者的資格審查查開始，經(jīng)過過用人部門與與人力資源部部門共同的初初選、面試、、考試、體檢檢、個人資料料核實，到人人員甄選的過過程。44一、人員選拔拔的意義（1）保證組組織用在員工工身上的投入入得到回報，，也保證員工工在組織中得得到發(fā)展。（2）有效的的人員選拔可可為組織節(jié)省省費用。（3）有效的的人員選拔為為組織內的員員工與組織外外的應聘者提提供了公平競競爭的機會。。45二、人員選拔拔的過程與方方法。1、資格審查查與初選（書面考試））46下面前兩方格格里的數(shù)字是是按一定規(guī)律律相聯(lián)系的，，請在第三個個方格里填入入一個數(shù)字。。下列第五個數(shù)數(shù)字應該是什什么？9122142？？123932315523?書面考試———一般能力測測驗472、面試面試是供需雙雙方通過正式式交談，達到到組織能夠客客觀了解應聘聘者的業(yè)務知知識水平、外外貌風度、工工作經(jīng)驗、求求職動機等信信息應聘者能能夠了解到更更全面的組織織信息的招聘聘人才的過程程。48若從面試所達達到的效果來來分類，面試試可分為初步步面試和診斷斷面試。若從參與面試試過程的人員員來看，可分分為個別面試試、小組面試試和成組面試試。若從面試的組組織形式來看看，面試則分分為：結構型型面試、非結結構型面試、、壓力面試。。49（1）結構型型面試。結構構型面試是在在面試之前，，已有一個固固定的框架（（或問題清單單），主考官官根據(jù)框架控控制整個面試試的進行，嚴嚴格按照這個個框架對每個個應聘者分別別作相同的提提問。。在進行結構型型面試時，應應注意以下問問題：一是工工作技能需求求分析。二是面試問題題的準備。三是對面試過過程的引導與與控制。四是對面試結結果的評價。。50（2）非結構構型面試。這這種面試無固固定的模式，，事先無需作作太多的準備備，主考官只只要掌握組織織，職位的基基本情況即可可。在面試中中往往提一些些開放式的問問題，如“談談談你對某件件事情的看法法”，“你有有何興趣與愛愛好”等等。。這種面試的主主要目的在于于給應聘者充充分發(fā)揮自己己能力與潛力力的機會，由由于這種面試試有很大的隨隨意性，主考考官所提問題題的真實目的的往往帶有很很大的隱蔽性性，要求應聘聘者有很好的的理解能力與與應變能力。。51非結構型面試試由于靈活自自由，問題可可因人而異，，可深入淺出出，可得到較較深入的信息息。但是這種種方法缺乏統(tǒng)統(tǒng)一的標準，，易帶來偏差差，且對主考考官要求較高高，主考官需需要有豐富的的經(jīng)驗與很高高的素質。52世界500強強經(jīng)典的面試試試題1、你的約會會很多嗎？（答：如果你你擔心我對私私人生活的關關注大于對工工作關心的程程度，那么我我向你保證，，我對工作非非常投入。同同時，我努力力保持平衡的的生活，以各各種各樣的方方式充實我的的業(yè)余生活。。）53（3）壓力面面試。這種面面試給應聘者者提出一個意意想不到的問問題。壓力面面試往往是在在面試的開始始時應給應試試者以意想不不到的一擊，，通常是敵意意的或具有攻攻擊性，主考考官以此觀察察應試者的反反應。壓力面試一般般用于招聘銷銷售人員、公公關人員、高高級管理人員員。54公務員考試題題：假如你是本局局的副局長：：其他領導均均出差在外。。今天上班后后有幾件事必必須由你處理理，一是有許許多公文需要要處理；二是是，10分鐘鐘后你要參加加早與外商約約定好的一個個談判會；三三是，本局的的張先生早上上出了車禍，，人被送入醫(yī)醫(yī)院，現(xiàn)在生生命垂危，需需要你去處理理。你如何處處理？55面試即行為描描述面試是近近年來的研究究成果。這種種面試是基于于行為的連貫貫性原理發(fā)展展起來的，面面試主考官通通過行為描述述面試要了解解兩方面的信信息。一是應應聘者過去的的工作經(jīng)歷，，判斷他選擇擇本組織發(fā)展展的原因，預預測他未來在在本組織中發(fā)發(fā)展所采取的的行為模式；；二是了解他他對特定行為為所采取的行行為模式，并并將其行為模模式與空缺職職位所期望的的行為模式進進行比較分析析。56在面試過程中中，主考官往往往要求應聘聘者對其某一一行為的過程程進行描述。。如主考官會會提問：“你你能否談談你你過去的工作作經(jīng)歷與離職職的原因？””“請你談談談你昨天向你你們公司總經(jīng)經(jīng)理辭職的經(jīng)經(jīng)過？”等。。57面試在提問過過程中，所提提的問題還經(jīng)經(jīng)常是與應聘聘者過去的工工作內容與績績效有關的，，且提問的方方式更有誘導導性的問題。。例如，對于與與同事的沖突突或摩擦，““你與你同事事有過摩擦嗎嗎？舉例說明明”的提問顯顯然不如“告告訴我，我與與你工作中接接觸最少的同同事的情況，，包括問題是是如何出現(xiàn)的的，以及你們們之間關系最最緊張的情況況”更能激起起應聘者更真真實的回答。。58常用的提問技技巧（1）簡單提提問（2）遞進提提問“你為什么要要離職？”““你為什么要要到本公司來來工作？”““你如何處理理這件事件？？”“你如何何管理你的下下屬？”。59（3））比較較式提提問（4））舉例例提問問（5））客觀觀評價價提問問60面試中中，以以下因因素會會影響響面試試效果果。（1））過早早地做做出錄錄用決決策。。面試試者常常在見見面后后的幾幾分鐘鐘，憑憑印象象已有有錄用用決策策的意意向；；（2））過分分強調調面試試表中中的不不利內內容，，以致致不能能全面面了解解個人人；（3））面試試者本本人對對職缺缺崗位位的任任用條條件不不了解解，無無法掌掌握正正確的的標準準去衡衡量應應聘者者；（4））面試試者本本人缺缺乏面面試經(jīng)經(jīng)驗。。61（5））面試試過程程中，，面試試者本本人講講得太太多，，未讓讓應聘聘者多多講，，失去去了招招聘面面試的的意義義；（6））有時時，由由于招招聘時時間緊緊迫，，為完完成招招聘任任務，，不得得不加加快速速度，，急于于求成成；（7））面試試者易易受前前一位位應聘聘者的的影響響，并并以此此作為為標準準去衡衡量后后一位位應聘聘者；；62（8））第一一印象象，暈暈輪效效應，，群體體定見見，趨趨中效效應，，以貌貌取人人，個個人偏偏見等等常見見心理理偏差差，均均會影影響面面試效效果；；（9））面試試中，，采用用非結結構式式面試試，其其結果果不如如結構構式面面試可可信和和有效效。63在面試試過程程中還還要注注意以以下問問題1、面面試進進程的的控制制2、結結構式式面試試（1））多問問開放放式的的問題題，即即“為為什么么？””“怎怎么樣樣？””目的的是讓讓應聘聘者多多講。。（2））面試試中不不要暴暴露面面試者者的觀觀點和和想法法，不不要讓讓對方方了解解你的的傾向向，并并迎合合你，，掩蓋蓋他真真實的的想法法。64（3））所提提問題題要直直截了了當，，語言言簡練練，有有疑問問可馬馬上提提問，，并及及時做做好記記錄。。（4））不要要輕易易打斷斷應聘聘者的的講話話，對對方回回答完完一個個問題題，再再問第第二個個問題題。（5））面試試中，，除了了要傾傾聽應應聘者者回答答的問問題，，還要要觀察察他的的非語語言的的行為為，如如臉部部表情情、眼眼神、、姿勢勢、講講話的的聲調調語調調、舉舉止，，從中中可以以反映映出對對方的的一些些個性性、誠誠實、、自信信心等等情況況。65（6））面試試中非非常重重要的的一點點是了了解應應聘者者的求求職動動機，，這是是一件件比較較困難難的事事，因因為一一些應應聘者者往往往把自自己真真正的的動機機掩蓋蓋起來來。如果應應聘者者屬于于高職職低求求，高高薪低低求，，離職職原因因講述述不清清，或或頻繁繁離職職，則則須引引起注注意。。66例：某某企業(yè)業(yè)需要要招聘聘一位位市場場營銷銷經(jīng)理理，下下面是是某求求職者者簡歷歷的部部分內內容：：1998年年至1999年年A企業(yè)業(yè)銷售售部營營銷助助理，，連續(xù)續(xù)兩次次獲得得該企企業(yè)銷銷售冠冠軍；；2000年年至2002年年A企業(yè)業(yè)銷售售部營營銷主主管，，產(chǎn)品品銷售售額連連續(xù)3年增增長10%；2003年年至今今B企業(yè)業(yè)市場場總監(jiān)監(jiān)，成成功策策劃了了2次次全國國性的的大型型產(chǎn)品品展銷銷活動動。依據(jù)這這些情情況介介紹，，人力力資源源部決決定對對其進進行面面試。。請問應應如何何采用用行為為描述述面試試的方方式來來詢問問該求求職者者，才才能更更加深深入、、準確確地了了解求求職者者的真真實情情況？？673、面面試結結束階階段（1））面試試結束束時要要給應應聘者者以提提問的的機會會。（2））不管管錄用用還是是不錄錄用均均應在在友好好的氣氣氛中中結束束面試試。（3））如果果對某某一對對象是是否錄錄用有有分歧歧意見見時，，不必必爭于于下結結論，，還可可安排排第二二次面面試。。（4））及時時整理理好面面試記記錄表表。684、面面試提提問舉舉例（1））你為為何要要申請請這項項工作作（了了解應應聘者者的求求職動動機））？（2））你認認為這這項工工作的的主要要職責責是什什么？？或如如果你你負責責這項項工作作你將將怎么么辦（（了解解對應應聘崗崗位的的了解解程序序及其其態(tài)度度）？？（3））你認認為最最理想想的領領導是是怎樣樣的？？請舉舉例說說明（（據(jù)此此可了了解應應聘者者的管管理風風格及及行為為傾向向）。。69（4））對你你來應應聘你你家庭庭的態(tài)態(tài)度怎怎樣？？（了了解其其家庭庭是否否支持持）（5））你的的同事事當眾眾批評評、辱辱罵你你時，，你怎怎么辦辦？（（了解解其在在現(xiàn)場場處理理棘手手問題題的經(jīng)經(jīng)驗及及處理理沖突突的能能力））（6））你的的上級級要求求你完完成某某項工工作，，你的的想法法與上上級不不同，，而你你又確確信你你的想想法更更好，，此時時你怎怎么辦辦？（（困境境中是是否冷冷靜處處理問問題））面試結結束后后，根根據(jù)面面試記記錄表表對應應聘人人員進進行評評估。。705、測測試測試，，也可可叫測測評，，是在在面試試的基基礎上上進一一步對對應聘聘者進進行了了解的的一種種手段段。通通過測測試還還可以以消除除面試試過程程中主主考官官的主主觀因因素對對面試試的干干擾，，增加加招聘聘者的的公平平競爭爭，驗驗證應應聘者者的能能力與與潛力力，剔剔除應應聘者者資料料和面面試中中的一一些““偽信信息””，提提高錄錄用決決策的的正確確性。。測試試分為為心理理測試試與智智能測測試。。7172（4））情景景模擬擬測試試。情景模模擬測測試是是根據(jù)據(jù)被試試者可可能擔擔任的的職位位，編編制一一套與與該職職位實實際情情況相相似的的測試試項目目，將將被試試者安安排在在模擬擬的、、逼真真的工工作環(huán)環(huán)境中中，要要求被被試者者處理理可能能出現(xiàn)現(xiàn)的各各種問問題，，用來來測試試其心心理素素質、、實際際工作作能力力、潛潛在能能力的的一系系列方方法。。73工作情情景模模擬測測試至至少有有兩個個優(yōu)點點：一是可可從多多角度度全面面觀察察、分分析、、判斷斷、評評價應應聘者者，這這樣組組織就就可能能得到到最佳佳人選選；二是由由于被被測者者被置置于其其未來來可能能任職職的模模擬工工作情情景中中而測測試的的重點點又在在于實實際工工作能能力，，因此此通過過這種種測試試而選選拔出出來的的人員員往往往可直直接上上崗，，或只只需有有針對對性地地培訓訓即可可上崗崗，這這為組組織節(jié)節(jié)省了了大量量的培培訓費費用。。74工作情情景模模擬測測試有有許多多方法法:A、公公文處處理模模擬法法。B、無無領導導小組組討論論法。。（學學生模模擬））C、企企業(yè)決決策模模擬競競賽法法。D、訪訪談法法E、角角色扮扮演法法。F、即即席發(fā)發(fā)言。。G、案案例分分析法法。75（5））體檢檢、資資料核核實（6））人員員甄選選。人人員甄甄選是是人員員選拔拔的最最后一一個步步驟，，也是是人員員選拔拔的中中心環(huán)環(huán)節(jié)，，人員員選拔拔中的的前幾幾個步步驟是是圍繞繞著這這個環(huán)環(huán)節(jié)進進行的的。經(jīng)經(jīng)過人人員選選拔的的前幾幾個步步驟，，使得得組織織對應應聘人人員有有較為為全面面的了了解，，為人人員甄甄選提提供了了依據(jù)據(jù)。76A、人人員甄甄選標標準。。人員員甄選選標準準是衡衡量應應聘者者能否否被組組織選選中的的一個個標尺尺，它它是以以工作作描述述與工工作說說明書書為依依據(jù)而而制定定的一一些甄甄選條條件。。B、人人員甄甄選的的決策策模式式。人人員甄甄選決決策有有兩種種：單單一預預測的的決策策模式式與復復合預預測決決策模模式。。77單一預預測決決策模模式該模式式是從從多個個應聘聘者中中為某某一職職位或或某類類性質質相似似的職職位甄甄選一一個或或若干干個任任職者者的決決策模模式。。應聘者者甲應聘者者乙應聘者者丙職位位78這種決決策模模式較較為簡簡單，，主要要是對對應聘聘人員員進行行綜合合比較較，即即可決決策。。決策策時常常用的的比較較方法法是對對考核核因素素進行行加權權平均均，然然后再再根據(jù)據(jù)積分分甄選選。例：設設要在在甲、、乙兩兩人中中選拔拔一人人為科科長，，兩人人的基基本情情況與與考核核評分分情況況如下下表。。從表表中情情況的的分析析來看看，似似乎兩兩個都都不錯錯。如如何作作出決決策呢呢？這這里有有幾種種不同同的方方案。。7980方案一各各考考核因素素的權重重均相同同，則甲甲綜合得得分為6.8，，乙為6.6，，甲為優(yōu)優(yōu)。方案二突突出出資歷與與政治思思想水平平，則甲甲綜合得得分為4.85，乙為為4.71，甲甲為優(yōu)；；方案三突突出年年齡、學學歷與能能力，則則甲綜合合得分為為4.97，乙乙為5.22，，乙為優(yōu)優(yōu)。81復合預測測決策模模式這種決策策模式指指在一次次招聘中中分別測測定眾多多求職者者，并把把他們安安排到多多種不同同性質的的職位上上去。應聘者甲甲應聘者乙乙應聘者丙丙應聘者丁丁應聘者戊戊職位3職位2職位182它是職位位和人之之間進行行相匹配配的過程程，既包包括了對對人員的的選擇，，同時也也包括對對人員進進行了合合理地安安置，適適用于同同時招聘聘多人，，此方法法成本也也較低。。83[例]10位位應聘者者在5種種職位上上的綜合合能力傾傾向性測測試得分分如下表表所示。。表10位應應聘者在在5種職職位上的的綜合能能力傾向向性得分分表84已知職位位1、職職位2、、職位3、職位位4、職職位5所所需的最最低能力力傾向性性分數(shù)分分別為：：0.7,0.5,0.5,0.6,0.7，要要從這10個人人中選出出5人來來擔當不不同的職職位。人與職位位匹配的的三種模模式85計算題：：請根據(jù)據(jù)下表中中的數(shù)據(jù)據(jù)結果，，對甲、、乙、丙丙三人進進行錄用用（配置置）評估估A、如果果錄取中中兩人去去崗位1,請通通過計算算確定應應錄取哪哪兩人。。B、如果果三人全全部錄取取，且每每個崗位位各分配配1人，，請通過過計算，，確定如如何分配配最好。。86答案要點點：（1）計計算甲、、乙、丙丙各自的的加權分分。根據(jù)崗位位1的權權重計算算。甲為為77.5，乙乙為75，丙為為72.5。應應該錄取取甲和乙乙。（2）分分別計算算甲、乙乙、丙三三者的得得分。可以看出出,甲在在崗位1和崗位位2上得得分均最最高，丙丙在崗位位3上得得分最高高。在崗崗位1上上，甲和和乙差2.5分分；在崗崗位2上上，甲和和乙差7.5分分。根據(jù)據(jù)題目要要求，則則崗位1錄取乙乙，崗位位2錄取取甲，崗崗位3錄錄取丙。。87案例分析析題2004年11月.著著名的超超市在H市人才才市場召召開了專專場招聘聘會,擬擬在H市市招聘15名銷銷售部門門經(jīng)理.招聘當當天的招招聘工作作人員把把H市人人才市場場的2樓樓大廳布布置得井井井有條條。樓梯梯上貼著著超市的的宣傳畫畫,三樓樓門口放放著一臺臺電視機機,連續(xù)續(xù)播放著著介紹資資料的影影碟.負負責招聘聘工作的的邢女士士說重視視流程管管理,招招聘工作作也不例例外。我我們在招招聘時早早已做了了充分的的準備制制定了詳詳細的招招聘計劃劃。我們們只要在在招聘的的各個流流程環(huán)節(jié)節(jié)中把好好關,招招聘的質質量不會會有問題題。88的招聘主主要有以以下幾個個步驟:（1）領領表.進進場的應應聘者要要先在入入口處領領取一張張申請表表,填寫寫有關個個人資料料、教育育程度、、家庭狀狀況、為為什么來來工作等等問題。。領表,這個看看似簡單單的過程程卻能淘淘汰掉不不少應聘聘者.比比如有些些人到來來應聘,卻沒有有準備簡簡歷和照照片等基基本資料料認為他他們可能能缺乏策策劃組織織能力,不太適適合做零零售業(yè)的的部門經(jīng)經(jīng)理通常常是不給給此類應應聘者機機會的。。89(2)初初選.應應聘者填填好表格格,將其其交給人人力資源源部的工工作人員員。由他他們進行行初選.邢女士士說,在在這個過過程中會會認真地地看申請請表。問問應聘者者一些問問題,再再淘汰一一些明顯顯不適合合到工作作的應聘聘者。(3)初初試.通通過的初初選后,應聘者者就可以以到部門門經(jīng)理那那里面試試了。的的-個門門店的7位部門門經(jīng)理(包括4個銷售售部門的的經(jīng)理、、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理、收收銀處經(jīng)經(jīng)理和財財務經(jīng)理理)參加加面試.經(jīng)理們們都會問問一些問問題。90根據(jù)每一一位應聘聘者回答答的情況況,都會會寫下A、B、、C、D的評語語。通常常被評為為“”的的應聘者者才有可可能參加加下一輪輪面試。。(4)復復試。通通過了初初次面試試的人員員,一周周內會接接到人力力資源部部的復試試電話通通知。接接下來還還要經(jīng)過過至少2次面試試,最后后才接受受總經(jīng)理理的面試試。這時時,初試試過關的的10位位人員中中大抵會會有l(wèi)位位能夠成成為的員員工。91請回答下下列的問問題:〈1〉在在H市市人才市市場召開開招聘會會要做哪哪些準備備工作?〈2〉在在招聘聘流程的的“初選選”階段段，審查查申請表表時，您您認為應應該注意意哪些問問題？〈3〉假假如您您是銷售售部門的的經(jīng)理，，在招聘聘的“初初試”階階段擔任任主考官官，請您您采用開開放式的的提問方方式，向向應聘者者提出4個問題題。(本案例例選自勞勞動和社社會保障障部職業(yè)業(yè)技能鑒鑒定中心心企業(yè)人人力資源源管理師師項目辦辦公室編編．企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人員．．北京：：中國勞勞動社會會保障出出版社，，2004)92第四節(jié)人人員錄用用一．人員員錄用過過程主要包括括：試用用合同的的簽訂、、員工的的初始安安排、試試用、正正式錄用用。1、試用用合同2、員工工的安排排與試用用93二、人員員錄用的的原則1、因事事?lián)袢?，，知事識識人帕金森定定律2、任人人唯賢，，知人善善用任人唯賢賢，強調調用人要