美國(guó)企業(yè)的薪金制度探析

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔美國(guó)的薪金制度美國(guó)的薪金制度的基本特點(diǎn)是：①?zèng)]有全國(guó)統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過(guò)雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國(guó)家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度；③薪金級(jí)別多，級(jí)差小；④升級(jí)頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。1.薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)美國(guó)企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會(huì)組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級(jí)和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長(zhǎng)數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)聯(lián)邦政府除通過(guò)法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)會(huì)規(guī)定后交勞工部實(shí)施。該法50多年來(lái)不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。企業(yè)職工的薪金收入一般由三個(gè)部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。基本薪金是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的薪金等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)大多數(shù)勞動(dòng)者以小時(shí)、周或月支付薪金，即“計(jì)時(shí)薪金”，以小時(shí)或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動(dòng)者”，按周或更長(zhǎng)時(shí)間領(lǐng)取工資的勞動(dòng)者稱為“薪金勞動(dòng)者”。在美國(guó)企業(yè)中，行政人員一般實(shí)行薪金制，如公司董事會(huì)主席、各級(jí)總裁和副總裁、各級(jí)經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實(shí)行年薪制。工人一般實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作的每小時(shí)付給薪金。也有些企業(yè)實(shí)行計(jì)件薪金制。所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式。基本薪金的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵(lì)他們更好地完成任務(wù)。刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬，也有按超過(guò)定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動(dòng)，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說(shuō)來(lái)，那些人工成本占總成本較大、競(jìng)爭(zhēng)劇烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，它的確定不取決于職工的成績(jī)，其對(duì)象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過(guò)勞資談判在合同中規(guī)定的。美國(guó)的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類：①勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬，如加班費(fèi)，星期日、星期六、假日的勞動(dòng)津貼，年終或半年的分紅；②勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬，如病假、事假補(bǔ)貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等；③保健費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)，如撫恤金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、住院費(fèi)、團(tuán)體工傷事故和保健費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。美國(guó)的薪金形式主要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計(jì)件薪金制等。自動(dòng)化程度較高的企業(yè)中，主要實(shí)行計(jì)時(shí)加獎(jiǎng)勵(lì)制。職務(wù)薪金制的等級(jí)如大學(xué)校長(zhǎng)的薪金等級(jí)，跨2個(gè)等6個(gè)級(jí)，擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這2個(gè)等中的那個(gè)等和那個(gè)級(jí)，則與本人的資歷、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。計(jì)時(shí)薪金又分為3種：?jiǎn)我恍浇稹⒍喾N薪金和個(gè)人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒(méi)有技術(shù)的簡(jiǎn)單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即對(duì)于同一工種按經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、工作成績(jī)、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個(gè)別薪金標(biāo)準(zhǔn)主要是按照個(gè)別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來(lái)決定薪金。提成薪金制一般在商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實(shí)行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額和價(jià)格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每?jī)芍艿匿N售額以200美元為起點(diǎn)，提取25%，超過(guò)200美元部分，提取20%。20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國(guó)許多企業(yè)為了壓低人力費(fèi)用和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識(shí)付酬計(jì)劃”、職工股份所有制計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。①“按知識(shí)付酬計(jì)劃”。所謂按知識(shí)付酬計(jì)劃，指的是按工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬，根據(jù)這種計(jì)劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級(jí)可提到七級(jí)。這種制度實(shí)質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識(shí)掛鉤，工資高低取決于工人的知識(shí)和技能。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動(dòng)，減少曠工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)工人來(lái)說(shuō)，這種制度有一定的激勵(lì)作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境，同時(shí)還可以改善勞資關(guān)系。②員工股份所有制計(jì)劃。所謂員工股份所有制計(jì)劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購(gòu)買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國(guó)的一些立法，對(duì)實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國(guó)第三大汽車公司。1981年美國(guó)《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進(jìn)行股份捐贈(zèng)，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。80年代以來(lái)，美國(guó)大約有100多個(gè)企業(yè)為了改變經(jīng)營(yíng)不善的狀況，實(shí)行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過(guò)實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國(guó)目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì)，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來(lái)源，是美國(guó)企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向，通過(guò)員工參與管理的方式使每個(gè)員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識(shí)，從而更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。目前，美國(guó)員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬(wàn)家左右。③利潤(rùn)分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國(guó)約有十多萬(wàn)家企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。具體做法是：企業(yè)把利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員。利潤(rùn)分享計(jì)劃分為現(xiàn)今分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤(rùn)，可把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤(rùn)記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國(guó)，對(duì)利潤(rùn)分享計(jì)劃有兩種不同的意見：一種認(rèn)為，它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞工市場(chǎng)靈活性的有效手段；另一種認(rèn)為，它通過(guò)把一部分相對(duì)穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤(rùn)而定的可變報(bào)酬相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。生產(chǎn)率利益分享制實(shí)際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個(gè)群體的績(jī)效。其缺點(diǎn)是，由于員工的報(bào)酬是按群體的績(jī)效評(píng)估的，從而忽視了個(gè)人的績(jī)效。2.薪金增長(zhǎng)與工資差別從19世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)員工的實(shí)際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭(zhēng)的持續(xù)，基本上是逐漸提高的。但20世紀(jì)80年代以來(lái)，實(shí)際工資水平持續(xù)有所下降。進(jìn)入20世紀(jì)后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實(shí)際小時(shí)工資增加了2倍，平均年增長(zhǎng)約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營(yíng)非農(nóng)業(yè)工人的實(shí)際小時(shí)工資平均每年增長(zhǎng)1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。從1960-1980年的20年間，美國(guó)員工的貨幣(名義)工資雖然增長(zhǎng)很多，但由于物價(jià)猛漲，實(shí)際工資水平增長(zhǎng)不大。特別是70年代以來(lái)，有5年實(shí)際工資低于上年水平，1980年的實(shí)際工資水平只相當(dāng)于1962—1963年的水平，1980年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，工資增長(zhǎng)的趨勢(shì)更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時(shí)工資水平雖逐年增長(zhǎng)，但由于物價(jià)上漲，通貨膨脹等因素各年實(shí)際小時(shí)工資水平低于1980年的水平。在進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，尤其是近幾年來(lái)，由于美國(guó)政府經(jīng)濟(jì)政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國(guó)的勞工統(tǒng)計(jì)中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機(jī)械操作工(運(yùn)輸業(yè)除外)；⑦運(yùn)輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者。按各類人員的平均水平來(lái)看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。美國(guó)的工資級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165級(jí)，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個(gè)等級(jí)，其中清潔工為0級(jí)，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。從職業(yè)的比較上來(lái)看，若以經(jīng)營(yíng)管理人員的工資為100，則技術(shù)工人的為92，服務(wù)業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為100，而大學(xué)畢業(yè)的為146。美國(guó)工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南達(dá)科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。首先從年齡的工資差別來(lái)看，男職工工資最高的年齡組是35-44歲，工資最低的年齡組是16-24歲；女職工工資最高的年齡組是25-34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢(shì)歷年變化不大。據(jù)美國(guó)學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個(gè)方面：①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先提到的是補(bǔ)償性的工資差別。各種工作條件千差萬(wàn)別，各種職業(yè)對(duì)工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補(bǔ)償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補(bǔ)償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡危險(xiǎn)大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變化無(wú)常、物價(jià)昂貴、福利待遇少、工作無(wú)保障、收入不穩(wěn)定、社會(huì)地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過(guò)來(lái)。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時(shí)短，假期長(zhǎng)和學(xué)習(xí)研究的機(jī)會(huì)多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學(xué)校去。勞動(dòng)市場(chǎng)上的這種補(bǔ)償性工資差別，實(shí)際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。②除補(bǔ)償性工資差別外，社會(huì)上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營(yíng)管理能力上的限制，因此還存在非補(bǔ)償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動(dòng)市場(chǎng)上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對(duì)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的要求不一樣，對(duì)技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運(yùn)動(dòng)健將的能力和水平，因?yàn)樗麄兪情L(zhǎng)期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就的或經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐鍛煉出來(lái)的，他們對(duì)社會(huì)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級(jí)管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔(dān)任，這些人的工資往往就比別人高。③此外，有的學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場(chǎng)的工資更有利，因?yàn)楦哂谑袌?chǎng)工資的效率工資，可促進(jìn)工人努力工作和降低成本。在對(duì)工人監(jiān)督費(fèi)用不大，或工人個(gè)人的違紀(jì)造成的損失也不大時(shí)，效率工資則可促使成本降低到小于市場(chǎng)的工資水平。這樣做還可減少工人的流動(dòng)，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。④勞資雙方的斗爭(zhēng)對(duì)工人的工資影響很大，工會(huì)在這方面起了重要的作用。美國(guó)各種工會(huì)通過(guò)談判、斗爭(zhēng)和各項(xiàng)工作普遍地為工人謀利益。應(yīng)當(dāng)指出，隨著社會(huì)的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動(dòng)群眾的持續(xù)斗爭(zhēng)，上述各種差別在逐步縮小。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔新加坡的薪金制度新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個(gè)面積只有700多平方公里、人口不足300萬(wàn)的小國(guó)。新加坡1959年實(shí)現(xiàn)自治，1965年退出馬來(lái)西亞聯(lián)邦，獲得完全獨(dú)立。自1959年以來(lái)，新加坡在以前總理李光耀為核心的人民行動(dòng)黨領(lǐng)導(dǎo)下，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國(guó)民生產(chǎn)總值達(dá)1.3萬(wàn)美元，僅次于日本，居亞洲第二位。1.新加坡現(xiàn)行薪金制度的基本特征(1)通過(guò)集體協(xié)議確定薪金幅度或薪金級(jí)別，薪金級(jí)別多，頂薪與底薪差別大；(2)常年加薪及其增長(zhǎng)率預(yù)先在有效期為2-3年的集體協(xié)議中確定，幾乎所有雇員都自動(dòng)享有常年加薪；(3)每年的工理會(huì)薪金調(diào)整用于補(bǔ)足常年加薪；(4)企業(yè)一般都支付常年薪金補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，常年薪金補(bǔ)貼法定為1-3個(gè)月的基本薪金。1985年，占總數(shù)66%的企業(yè)支付的常年工資補(bǔ)貼一般均為1個(gè)月基本工資；(5)表現(xiàn)突出的工人可以因?yàn)閮?yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計(jì)入正常的常年加薪；(6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會(huì)工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中繼續(xù)支付。1985年，經(jīng)濟(jì)衰退后，新加坡進(jìn)行了薪金制度改革，提出要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。2.靈活薪金制度的特征是(1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：基本薪金，幅度為1個(gè)月基本薪金的常年薪金補(bǔ)貼，以及幅度大約為2個(gè)月基本薪金的可變薪金部分；(2)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1.5；(3)在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪；④可變薪金部分應(yīng)在一年或半年支付一次。3.實(shí)行靈活薪金制度的原則(1)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值；(2)薪金增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng)；(3)薪金增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn)；(4)考慮了企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)的薪金增長(zhǎng)不應(yīng)永久進(jìn)入基薪；(5)還應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)