招聘準(zhǔn)備與招聘實(shí)施

2022/12/171助理人力資源管理師

招聘與配置楊世瑜.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料2022/12/172課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動(dòng)的評估方法勞務(wù)外派與引進(jìn)2022/12/173第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原則人員配置的主要原理2022/12/174招聘過程管理什么是人員招聘

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標(biāo)

及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。招聘的前提(招聘計(jì)劃的主要依據(jù)是什么?)

人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?)

招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。2022/12/175招聘的原則效率優(yōu)先原則

力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。常用節(jié)約費(fèi)用的方法依靠證書進(jìn)行篩選學(xué)歷不等于能力利用內(nèi)部晉升制度能力勝過年齡、學(xué)歷.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料2022/12/176招聘的原則雙向選擇原則人力資源配置的基本原則單位自主擇人，勞動(dòng)者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)吸引力。能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識(shí)及技能。2022/12/177招聘的原則公平公正原則遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會(huì)，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果。性別歧視年齡歧視偏見與印象就業(yè)歧視何時(shí)休？2022/12/178招聘的原則確保質(zhì)量原則人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個(gè)崗位上用最合適的人。高學(xué)歷低能力2022/12/179人員配置的主要原理要素有用原理

任何要素（人員）都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識(shí)別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料2022/12/1710人員配置的主要原理能位對應(yīng)原理

人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：1、承認(rèn)人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層2022/12/1211人員配置的主主要原理互補(bǔ)增值原理理人各有所長也也各有所短，，以己之長補(bǔ)補(bǔ)他人之短，，從而使每個(gè)個(gè)人的長處得得以充分發(fā)揮揮，避免短處處對工作的影影響，整合優(yōu)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)。優(yōu)勢互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)1+1>2、1+1=2、1+1<2木桶原理2022/12/1212人員配置的主主要原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理理人與事的不適適應(yīng)是絕對的的，適應(yīng)是相相對的，從不不適應(yīng)到適應(yīng)應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中中實(shí)現(xiàn)的。不適應(yīng)適適應(yīng)不不適應(yīng)達(dá)到人適其位位，位得其人人。打破現(xiàn)有的平平衡，重新尋尋求新的平衡衡。2022/12/1213人員配置的主主要原理彈性冗余原理理既要達(dá)到工作作滿負(fù)荷，又又要符合人力力資源的生理理和心理要求求，不能超越越身心的極限限，對人事安安排既有余地地又有壓力，，又要保證員員工的身心健健康。體力勞動(dòng)：強(qiáng)強(qiáng)度要適度腦力勞動(dòng)：強(qiáng)強(qiáng)度也要適度度2022/12/1214第二節(jié)招招聘準(zhǔn)備備工作崗位信息息分析招聘申請表設(shè)設(shè)計(jì).（.....）專業(yè)提供供企管培訓(xùn)資資料2022/12/1215工作崗位信息息分析的步驟驟確定崗位分析析信息的主要要內(nèi)容6W1H做什么(WHAT)為什么(WHY)用誰(WHO)何時(shí)(WHEN)在哪里(WHERE)為誰（（forWHOM)如何做（（HOW）2022/12/1216選擇工作崗位位信息的來源源與收集者來源：信信息收收集者：書面報(bào)告工工作分析人人員任職者的報(bào)告告任任職職者同事的報(bào)告上上級主管直接的觀察2022/12/1217選擇收集信信息的方法法觀察法面談法問卷調(diào)查法法工作日志工作實(shí)踐典型事例.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料2022/12/1218觀察法直接觀察法法:對員工工作作的全過程程進(jìn)行觀察察,適用于工作作周期短的的崗位.階段觀察法法:工作周期長長,跨度大工作表演法法:適用于周期期長和突發(fā)發(fā)事件較多多的崗位2022/12/1219面談法個(gè)別面談集體面談管理人員面面談優(yōu)點(diǎn)：在于于觀察法所所無法獲得得的信息缺點(diǎn)：不能能單獨(dú)用于于信息收集集注意問題：：盡量結(jié)構(gòu)構(gòu)化；保持持友善的態(tài)態(tài)度2022/12/1220問卷調(diào)查法法調(diào)查表的設(shè)設(shè)計(jì)：開放式封閉式優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用用低；速度度快；調(diào)查查范圍廣；；調(diào)查樣本本量大。缺點(diǎn)：花費(fèi)費(fèi)時(shí)間長.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料2022/12/1221工作日志法法按時(shí)間順序序詳細(xì)記錄錄工作過程程與工作內(nèi)內(nèi)容，經(jīng)過過歸納提煉煉，獲取所所需信息。。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)實(shí)、可靠缺點(diǎn)：麻煩煩、可使用用范圍小2022/12/1222工作實(shí)實(shí)踐法法通過實(shí)實(shí)際參參與獲獲取第第一手手資料料適用于于短期期內(nèi)可可以掌掌握的的工作作。2022/12/1223典型事事例法法對操作作者實(shí)實(shí)際工工作中中具有有代表表性的的工作作行為為進(jìn)行行描述述。直接描描述工工作中中的具具體行行為可以提提示工工作的的動(dòng)態(tài)態(tài)性2022/12/1224工作分分析的的兩種種典型型模式式個(gè)人重重點(diǎn)法法是以個(gè)個(gè)人特特征為為重點(diǎn)點(diǎn)的分分析方方法主要有有職位位分析析問卷卷（PAQ）法問卷包包括六六個(gè)部部分：：信息輸輸入、、腦力力操作作、工工作產(chǎn)產(chǎn)出、、人際際關(guān)系系、工工作環(huán)環(huán)境、、其他他特征征優(yōu)點(diǎn)：：使用范范圍廣廣缺點(diǎn)：時(shí)間成成本高高、繁繁瑣、、要求求高、、不能能描述述具體體任務(wù)務(wù)。.（.....）專專業(yè)提提供企企管培培訓(xùn)資資料2022/12/1225崗位重重點(diǎn)法法以崗位位為重重點(diǎn)的的分析析方法法主要包包括功功能性性工作作分析析（FJA）法通過人人、事事、數(shù)數(shù)據(jù)三三者之之間的的關(guān)系系，反反映工工作的的特征征、工工作的的目的的和人人員的的智能能。2022/12/1226招聘申申請表表設(shè)計(jì)計(jì)特點(diǎn)節(jié)省時(shí)時(shí)間準(zhǔn)確了了解提供后后續(xù)選選擇的的參考考注意事事項(xiàng)內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)依依據(jù)工工作說說明書書注意有有關(guān)法法律和和政策策考慮儲(chǔ)儲(chǔ)存和和檢索索審查內(nèi)容個(gè)人基基本情情況求職崗崗位情情況工作經(jīng)經(jīng)歷和和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)教育與與培訓(xùn)訓(xùn)情況況生活和和家庭庭情況況其他2022/12/1227第三節(jié)節(jié)招招聘聘實(shí)施施招聘渠渠道選選擇初步篩篩選的的技巧巧面試的的實(shí)施施與技技巧其他選選拔方方法員工錄錄用有有關(guān)事事宜2022/12/1228選擇招招聘渠渠道的的主要要步驟驟分析單單位的的招聘聘要求求分析招招聘人人員特特點(diǎn)確定適適合的的招聘聘來源源選擇適適合的的招聘聘方法法.（.....）專專業(yè)提提供企企管培培訓(xùn)資資料2022/12/1229參加招招聘會(huì)會(huì)的主主要程程序準(zhǔn)備展位位準(zhǔn)備資料料和設(shè)備備招聘人員員的確定定與有關(guān)協(xié)協(xié)作方溝溝通聯(lián)系系招聘的宣宣傳工作作招聘會(huì)后后的工作作2022/12/1230內(nèi)部招募募的主要要方法推薦法員工推薦薦其親戚戚、朋友友、熟人人、同鄉(xiāng)鄉(xiāng)、校友友到企業(yè)業(yè)工作，，或?yàn)槠淦鋼?dān)保。。優(yōu)點(diǎn)：用用人較較為可靠靠，招募募費(fèi)用較較低。缺點(diǎn)：較較難做做到客觀觀評價(jià)和和擇優(yōu)錄錄用，容容易形成成小團(tuán)體體和裙帶帶關(guān)系2022/12/1231布告法目的讓員員工了解解到企業(yè)業(yè)目前有有哪些職職務(wù)空缺缺，提高高透明度度和公平平性及員員工的士士氣1、優(yōu)點(diǎn)：：讓更廣廣泛的人人了解信信息為員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展提提供機(jī)會(huì)會(huì)更有效地地管理員員工防止部門門員工流流失2、缺點(diǎn)：：花費(fèi)時(shí)間間長易喪失原原有的工工作機(jī)會(huì)會(huì).（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓(xùn)訓(xùn)資料2022/12/1232檔案法從檔案中中了解員員工在教教育、培培訓(xùn)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技技能、績績效等方方面的信信息。1、優(yōu)點(diǎn)：：真實(shí)、可可靠缺點(diǎn)：麻麻煩2022/12/1233外部招募募的主要要方法1、發(fā)布廣廣告2、借助中中介法人才交流流中心招聘洽談?wù)剷?huì)獵頭公司司3、上門招招聘法4、熟人推推薦法2022/12/1234上門招聘聘法（校校園招聘聘）供需雙方方直接見見面，雙雙向選擇擇形式：招招聘張貼貼、招聘聘講座、、就業(yè)辦辦公室推推薦一般用于于招聘初初級水平平的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員北汽福田田校園招聘聘流行開開“小灶”.（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓(xùn)訓(xùn)資料2022/12/1235熟人推薦薦法員工、客客戶、合合作伙伴伴優(yōu)點(diǎn)：對對候選人人了解比比較準(zhǔn)確確招聘成本本低缺點(diǎn)：可可能在內(nèi)內(nèi)部形成成小團(tuán)體體2022/12/1236內(nèi)外部招招聘渠道道及優(yōu)缺缺點(diǎn)2022/12/1237校園園招招聘聘應(yīng)應(yīng)注注意意的的問問題題了解解國國家家對對大大學(xué)學(xué)生生就就業(yè)業(yè)的的相相關(guān)關(guān)政政策策謹(jǐn)防防大大學(xué)學(xué)生生在在就就業(yè)業(yè)中中腳腳踩踩兩兩只只或或幾幾只只船船的的現(xiàn)現(xiàn)象象缺乏乏正正確確的的自自我我評評價(jià)價(jià)對學(xué)學(xué)生生感感興興趣趣的的問問題題做做好好準(zhǔn)準(zhǔn)備備2022/12/1238判斷斷是是否否參參加加招招聘聘會(huì)會(huì)應(yīng)應(yīng)注注意意的的問問題題了解解招招聘聘會(huì)會(huì)的的檔檔次次了解解招招聘聘會(huì)會(huì)面面對對的的對對象象注意意招招聘聘會(huì)會(huì)的的組組織織者者注意意招招聘聘會(huì)會(huì)的的信信息息宣宣傳傳.（.....）專專業(yè)業(yè)提提供供企企管管培培訓(xùn)訓(xùn)資資料料2022/12/1239初步步篩篩選選的的技技巧巧篩選選簡簡歷歷的的方方法法篩選選申申請請表表的的方方法法筆試試的的方方法法2022/12/1240篩選簡歷的方方法分析簡歷的結(jié)結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)內(nèi)容判斷是否符合合職位技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中的的邏輯性對簡歷的整體體印象2022/12/1241篩選申請表的的方法判斷應(yīng)聘者的的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相相關(guān)的問題注明可疑之處處.（.....）專業(yè)提供供企管培訓(xùn)資資料2022/12/1242筆試的方法內(nèi)容1、一般知識(shí)和和能力2、專業(yè)知識(shí)和和能力優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)2022/12/1243面試的實(shí)施與與技巧面試的基本步步驟面試的提問技技巧2022/12/1244面試的基本步步驟面試前的準(zhǔn)備備階段面試的開始階階段正式面試階段段結(jié)束面試階段段面試評價(jià)階段段.（.....）專業(yè)提供供企管培訓(xùn)資資料2022/12/1245面試問題的設(shè)設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問題的設(shè)設(shè)計(jì)技巧面試問題舉例例2022/12/1246面試的提提問技巧巧開放式提提問封閉式提提問清單式提提問假設(shè)式提提問重復(fù)式提提問確認(rèn)式提提問舉例式提提問2022/12/1247面試的基基本功問聽觀評用人單位位最在意意什么？？2022/12/1248面試的過過程應(yīng)聘者面面試考官官直接接觸觸綜合了解解.（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓(xùn)訓(xùn)資料2022/12/1249面試的目目標(biāo)1、對面試考考官而言言創(chuàng)造融洽洽的氣氛氛讓應(yīng)聘者者更加清清楚的了了解企業(yè)業(yè)了解應(yīng)聘聘者決定應(yīng)聘聘者是否否通過本本次面試試2、對應(yīng)聘聘者而言言展示自己己的實(shí)際際水平向面試考考官說明明自己具具備的條條件希望被理理解充分了解解自己關(guān)關(guān)心的問問題決定是否否來該單單位工作作2022/12/1250面試提問問時(shí)的注注意問題題避免提出出引導(dǎo)性性問題有意提出出一些矛矛盾的問問題了解應(yīng)聘聘者的求求職動(dòng)機(jī)機(jī)所提問題題要直截截了當(dāng)，，語言精精練觀察非語語言行為為2022/12/1251其他選拔拔方法情景模擬擬測試法法特點(diǎn)：可可以從多多角度全全面觀察察、分析析、判斷斷、評價(jià)價(jià)應(yīng)聘者者；可直直接上崗崗或需有有針對性性培訓(xùn)即即可上崗崗心理測試試法特點(diǎn)：規(guī)規(guī)范化；；難度大大；要求求高2022/12/1252情景模擬擬測試法法1、公文處處理模擬擬法（公公文筐法法）向被測評評者發(fā)一一套文件件向被測評評者介紹紹有關(guān)背背景處理結(jié)果果交測評評組2、無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論法小組由4-6人組成無領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給一個(gè)個(gè)簡短案案例進(jìn)行行討論觀察者評評分.（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓(xùn)訓(xùn)資料2022/12/1253心理測試試法1、能力測測試普通能力力傾向測測試特殊職業(yè)業(yè)能力測測試心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)技能測測試2、人格測測試：人人格、氣氣質(zhì)、能能力、動(dòng)動(dòng)機(jī)等3、興趣測測試：想想做什么么和喜歡歡做什么么2022/12/1254心理測試時(shí)時(shí)應(yīng)注意的的問題對應(yīng)聘者的的隱私加以以保護(hù)要有嚴(yán)格的的程序心理測試的的結(jié)果不能能作為唯一一評定依據(jù)據(jù)2022/12/1255有關(guān)事宜人員錄用的的決策1、多重淘汰汰2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式錄用決策的的標(biāo)準(zhǔn)1、以認(rèn)為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選選擇為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn).（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料2022/12/1256第四節(jié)招招聘聘活動(dòng)的評評估方法成本效益評評估1、招聘成本本2、成本效用用評估總成本效用用=錄用人數(shù)/招聘總成本本招募成本效效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的的費(fèi)用選拔成本效效用=被選中人數(shù)數(shù)/選拔期間費(fèi)費(fèi)用人員錄用效效用=正式錄用人人數(shù)/錄用期間費(fèi)費(fèi)用3、招聘收益益---成本比2022/12/1257數(shù)量與質(zhì)量量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%比例越小，，錄用者素素質(zhì)可能越越高招聘完成比比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人人數(shù)x100%完成比大于于等于100%在數(shù)量上完完成招聘任任務(wù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人人數(shù)x100%比例越大招招聘信息發(fā)發(fā)布的效果果越好2022/12/