招聘和離職用工風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對策略人才熱線

華泰律師事務(wù)所劉健招聘和離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)控制及應(yīng)對策略

講師介紹劉健：勞動法專家、人力資源管理專家中國人力資源開發(fā)研究會特聘講師；深圳市元亨力達(dá)管理咨詢公司特聘講師；深圳華泰律師事務(wù)所律師；江蘇理工大學(xué)工學(xué)學(xué)士，湖南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士；高級注冊人力資源管理師；高級注冊人力資源測評師；中國優(yōu)秀企業(yè)文化管理師。工作經(jīng)歷長期在集團(tuán)企業(yè)任HR經(jīng)理、法務(wù)部經(jīng)理、HR總監(jiān)，民營企業(yè)總經(jīng)理、律師事務(wù)所律師等。曾在人民大會堂獲國家領(lǐng)導(dǎo)人親自頒發(fā)“優(yōu)秀企業(yè)文化管理師”證書；長期從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件上百件；被10多家公司聘請為常年勞動法專業(yè)顧問，其中包括聚友集團(tuán)、深圳三島、粵安燃?xì)?、碧海環(huán)保等，為公司涉及勞動關(guān)系方面的各類法律問題，接受法律咨詢并提供法律意見。

學(xué)習(xí)交流QQ群：257718294微信號企業(yè)勞動法專家打造特訓(xùn)營》課程體系序列課程名稱課時(shí)1年末年初勞動爭議熱點(diǎn)問題探析及解決方案1天2招聘與離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)控制及應(yīng)對策略1天3在職勞動用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范及操作技巧1天4退休、社保、工傷、調(diào)崗、假期疑難熱點(diǎn)解析1天5規(guī)章制度、法律文書起草要點(diǎn)與實(shí)務(wù)操作1天

本次課程主要內(nèi)容招聘環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對策略離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作

招聘環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)控制及應(yīng)對策略

招聘入職環(huán)節(jié)的典型法律風(fēng)險(xiǎn)一、招聘廣告中的法律風(fēng)險(xiǎn)二、告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)三、錄用簽約過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)四、合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)五、試用過程的法律風(fēng)險(xiǎn)

招聘啟事的法律風(fēng)險(xiǎn)深圳某IT公司區(qū)域銷售主管招聘啟事：招聘10名，條件如下：男，漢族，35歲以下，身高1.70米以上，廣東戶口，會白話，本科學(xué)歷，身體健康，無大、小三陽，無殘疾，共產(chǎn)黨員優(yōu)先。從法律角度分析，有何風(fēng)險(xiǎn)？

禁止就業(yè)歧視第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。第三十一條農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

就業(yè)歧視

2003年3月，浙江大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生周某參加嘉興市秀洲區(qū)公務(wù)員考試，因在體檢時(shí)被查出乙肝病毒攜帶未被錄取，周某一怒之下將區(qū)人事局一名工作人員殺死，刺傷一人，周某被判處死刑。這一悲劇引發(fā)全國關(guān)于乙肝病毒攜帶者變業(yè)歧視的大討論。就業(yè)歧視一、性別歧歧視（一）直接接方式（二）間接接方式（如如提高對婦婦女的錄用用標(biāo)準(zhǔn)，婚婚姻生育歧歧視等）二、乙肝病病毒攜帶者者歧視《公共場所衛(wèi)衛(wèi)生管理?xiàng)l條例》等法規(guī)三、其它歧歧視2003年在湖南益益陽市公務(wù)務(wù)員考試中中，25歲的男青年年樊某考試試綜合成績績第一卻被被淘汰。因因身高要求求1.60米以上，樊樊某1.595米，差0.005米。乙肝病毒攜攜帶者歧視視乙肝病毒攜攜帶者禁止止從事的工工作：（一）公共共服務(wù)業(yè)（二）食品品、飲食行行業(yè)（三）飲用用水的生產(chǎn)產(chǎn)、管理、、供應(yīng)等工工作（四）托兒兒所、幼兒兒園的保教教工作、炊炊事員工作作（五）美容容、美發(fā)工工作（六）藥品品生產(chǎn)行業(yè)業(yè)（七）化妝妝品生產(chǎn)行行業(yè)（八）其他他與人群密密切接觸的的工作入職環(huán)節(jié)的的告知義務(wù)務(wù)《勞動合同法法》第八條用用人單位位招用勞動動者時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告告知勞動者者工作內(nèi)容容、工作條條件、工作作地點(diǎn)、職職業(yè)危害、、安全生產(chǎn)產(chǎn)狀況、勞勞動報(bào)酬，，以及勞動動者要求了了解的其他他情況；用用人單位有有權(quán)了解勞勞動合同直直接相關(guān)的的基本情況況，勞動者者應(yīng)當(dāng)如實(shí)實(shí)說明。勞動者知情情權(quán)的主要要內(nèi)容一、工作內(nèi)內(nèi)容二、工作條條件三、工作地地點(diǎn)四、職業(yè)危危害五、安全生生產(chǎn)狀況六、勞動報(bào)報(bào)酬七、勞動者者要求了解解的其他情情況用人單位的的知情權(quán)有權(quán)了解勞勞動合同直直接相關(guān)的的基本情況況，勞動應(yīng)應(yīng)當(dāng)如實(shí)說說明。知情權(quán)的行行使一、用人單單位的知情情權(quán)的行使使案例：張某某在是否結(jié)結(jié)婚說明中中提供了虛虛假信息遭遭解雇二、勞動者者知情權(quán)的的行使案例：王某某未向公司司說明右腎腎摘除被解解除勞動合合同知情權(quán)的保保護(hù)三、知情權(quán)權(quán)的保護(hù)勞動者知情情權(quán)的保護(hù)護(hù)案例：王小小姐在裝材材制作公司司工作患上上職業(yè)病用人單位知知情權(quán)的保保護(hù)案例：小張張?zhí)摷傥膽{憑入職告知義務(wù)的的履行企業(yè)如何向向勞動者履履行披露義義務(wù)1、入職登記記表方式2、勞動合同同方式3、備忘錄的的方式4、勞動合同同和備忘錄錄相結(jié)合的的方式企業(yè)如何時(shí)時(shí)讓勞動者者進(jìn)行真實(shí)實(shí)完整的信信息披露1、證據(jù)固定定：如入職職登記表、、錄用登記記表、信息息登記表等等2、登記內(nèi)容容設(shè)置：一一般來說應(yīng)應(yīng)當(dāng)包括但但不限于……3、時(shí)間確定定：填寫表單時(shí)時(shí)間限制在在錄用前4、勞動者的的聯(lián)系地址址入職申明書書的設(shè)計(jì)一、信息、、資料等真真實(shí)聲明；；二、不存在在雙重勞動動關(guān)系聲明明；三、不負(fù)有有競業(yè)限制制義務(wù)聲明明；四、虛假信信息后果聲聲明；五、用人單單位已履行行告知義務(wù)務(wù)的聲明；；六、規(guī)章制制度公示聲聲明。你公司發(fā)送送錄用函嗎嗎OfficeLetter又稱錄用函函，是很多多用人單位位在與勞動動者簽訂勞勞動合同前前，向勞動動者發(fā)出的的一份有關(guān)關(guān)錄用信息息的信函。。因用工前簽簽訂的OfficeLetter或者勞動合同又又反悔，是是否要承擔(dān)擔(dān)法律責(zé)任任？OfficeLetter與勞動合同同的關(guān)系錄用函應(yīng)注注意的問題題案例：小王是某電電器公司一一名財(cái)務(wù)人人員，小王王在來該公公司前收到到公司的OfficeLetter,明確電器公公司每年發(fā)發(fā)14個月工資，，其中第13、14個工資在第第二年的1月底前結(jié)清清，標(biāo)準(zhǔn)為為基本工資資。后小王王與公司又又簽訂勞動動合同，合合同中沒約約定14個月工資。。另電器公公司有關(guān)于于年底發(fā)放放雙薪的規(guī)規(guī)章制度，，該制度規(guī)規(guī)定，過試試用期且年年底在冊的的員工可享享受。小王于年后后3月份辭職，，與公司勞勞動關(guān)系解解除，電器器公司支付付了小王第第13個工資3500元。小王認(rèn)認(rèn)為公司應(yīng)應(yīng)該支付其其7000元，即2個月的工資資，OfficeLetter寫得很清楚楚，后發(fā)生生爭議。公司應(yīng)該支支付14個月工資嗎嗎？風(fēng)險(xiǎn)防范：：OFFER制作的注意意事項(xiàng)1、用人單位位在擬定OfficeLetter時(shí)，雙方達(dá)達(dá)成一致事事項(xiàng)應(yīng)約定定明確；2、簽訂勞動動合同后，，其效力應(yīng)應(yīng)在錄用函函或勞動合合同中予以以明確；3、OfficeLettersk可約定違約約責(zé)任，可可以是違約約金的方式式，也可以以是其他形形式。錄用條件錄用條件一一方面是企企業(yè)篩選人人員的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，另一方方面是企業(yè)試用期期內(nèi)解除勞勞動合同的的重要依據(jù)據(jù)?，F(xiàn)實(shí)中與勞勞動者有明明確的錄用用條件約定定的用人單單位寥寥無無幾。錄用條件設(shè)設(shè)置應(yīng)注意的問問題：1、設(shè)定合法法有效的錄錄用條件；；2、收集證據(jù)據(jù)：建議用用人單位要要有一套完完備的考核核制度，在在試用期結(jié)結(jié)束時(shí)要及及時(shí)出具考考核結(jié)果；；3、解除合同同的時(shí)間，，試用期內(nèi)內(nèi)與試用期期結(jié)束是不不一樣的；；4、正確區(qū)分分“不符合合錄用條件件”與“不不能勝任工工作”。試用期約定定不能約定試試用期的情情形：1、勞動合同同期限不滿滿3個月的（不不含3個月）；2、以完成一一定工作任任務(wù)為期限限的勞動合合同；3、非全日制制用工雙方方當(dāng)事人之之間；4、勞動合同同僅約定試試用期的（（此時(shí)試用用期不成立立，該期限限為勞動合合同期限））。原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞勞動合同制制度若干問問題的通知知》4、用人單位位對工作崗崗位沒有發(fā)發(fā)生變化的的同一勞動動者只能試試用一次問題：同一用人單單位與同一一勞動者只只能約定一一次試用期期？試用期約定定試用期的期期限試用期能否否延長雙方協(xié)商一一致能否延延長試用期期？試用期能否否縮短縮短是否需需要協(xié)商一一致？勞動合同條條款的設(shè)計(jì)計(jì)一、必備條條款（一）個人人信息（二）勞動動報(bào)酬；（三）工作作內(nèi)容;（四）工作地點(diǎn)；（五）工作作時(shí)間；（六）工作作期限；二、補(bǔ)充條條款（一）關(guān)于于調(diào)崗（二）關(guān)于于送達(dá)（三）關(guān)于于不勝任工工作（四）關(guān)于于工作交接接勞動合同無無效的爭議議常見的勞動動合同無效效條款：1、約定女職職工在工作作期間不準(zhǔn)準(zhǔn)談戀愛或或生育等；；2、約定科長長級別（部部門主管））以上員工工加班沒有有加班費(fèi)；；3、約定員工工有競業(yè)限限制的義務(wù)務(wù)，但是有有用人單位位無須支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償；4、約定員工工辭職沒有有提前30天通知的，，應(yīng)該支付付公司1個月工資作作為違約金金；5、約定勞動動者傷亡與與用人單位位無關(guān)，由由勞動者自自行承擔(dān)后后果；6、約定用人人單位不需需要給勞動動者繳納社社會保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)，每個月月將應(yīng)當(dāng)繳繳納的保險(xiǎn)險(xiǎn)的費(fèi)用折折算成現(xiàn)金金支付給勞勞動者，勞勞動者不得得因此向單單位主張相相關(guān)權(quán)利等等；7、約定未經(jīng)經(jīng)用人單位位批準(zhǔn)勞動動者不準(zhǔn)辭辭職等8、其他無效效條款問題：1、他人代簽簽的勞動合合同是否有有效？2、勞動合同同上既沒有有加蓋用人人單位的公公章，也沒沒有經(jīng)過勞勞動合同鑒鑒證部門的的鑒證，僅僅有法定代代表人的簽簽字，這樣樣的勞動合合同是無效效的嗎？事實(shí)勞動關(guān)關(guān)系勞動和社會會保障部《關(guān)于確立勞勞動關(guān)系有有關(guān)事項(xiàng)的的通知》有關(guān)勞動關(guān)關(guān)系的認(rèn)定定1、工資支付付憑證或記記錄（職工工工資發(fā)放放花名冊））、繳納各各項(xiàng)社會保保險(xiǎn)費(fèi)的記記錄；2、用人單位位向勞動者者發(fā)放的““工作證””、“服務(wù)務(wù)證”等能能夠證明身身份的證件件；3、勞動者填填寫的用人人單位招工工招聘“登登記表”、、“報(bào)名表表”等招用用記錄；4、考勤記錄錄；5、其他證人人證言等。。實(shí)踐中其他他可以作為為事實(shí)勞動動關(guān)系的證證據(jù)還有：：1、用人單位位與勞動者者之間的聯(lián)聯(lián)絡(luò)信函（（如工作安安排通知等等）；2、第三方的的證言（如如接受過勞勞動者服務(wù)務(wù)的客戶的的證言等））；3、勞動者向向用人單位位報(bào)銷的憑憑證。事實(shí)勞動關(guān)關(guān)系如何避免事事實(shí)勞動關(guān)關(guān)系？1、先簽約，，后入門；；2、建立合同同到期預(yù)警警機(jī)制；（1）統(tǒng)一劃定定勞動合同同界滿之日日；（2）設(shè)定合同同期滿前的的最后續(xù)簽簽日；3、及時(shí)補(bǔ)簽簽勞動合同同；4、規(guī)范管理理勞務(wù)派遣遣工。（1）勞動合同同管理監(jiān)督督；（2）社會保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)繳納情情況監(jiān)督；；（3）工資發(fā)放放情況監(jiān)督督；（4）加強(qiáng)與公公司之間的的特殊關(guān)系系管理事實(shí)勞動關(guān)關(guān)系案例：某公司由于于與勞務(wù)派派遣公司之之間的勞務(wù)務(wù)派遣合同同到期，將將其一名通通過勞務(wù)派派遣公司派派遣來的員員工退回勞勞務(wù)派遣公公司，但該該員工主張張自己與勞勞務(wù)派遣公公司沒有任任何關(guān)系，，而與該公公司則存在在事實(shí)勞動動關(guān)系，并并進(jìn)一步要要求該公司司支付5年來的經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金及及補(bǔ)繳欠繳繳的社會保保險(xiǎn)費(fèi)。該該公司后經(jīng)經(jīng)查實(shí)，由由于勞務(wù)派派遣公司嚴(yán)嚴(yán)重不規(guī)范范操作，導(dǎo)導(dǎo)致該員工工5年來一直未未與勞務(wù)派派遣公司形形成勞動合合同，也未未繳納任何何社會保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)，該公公司也曾多多次要求其其提交與勞勞務(wù)派遣公公司的勞動動合同，但但該員工均均借故推脫脫。問題：該員工的主張張究竟應(yīng)否得得到法律的支支持。雙重勞動關(guān)系系1、避免某些雙雙重勞動關(guān)系系的產(chǎn)生：要求員工在入入職時(shí)提交與與其他用人單單位解除勞動動關(guān)系的證明明；要求員工工保證其不存存在其他勞動動關(guān)系；3、對員工的工工作經(jīng)歷作適適當(dāng)?shù)牧私夂秃驼{(diào)查。2、雙重勞動關(guān)關(guān)系的應(yīng)用與與降低用工成成本：可聘用用：企業(yè)停薪薪留職人員；；未達(dá)以法定定退休年齡的的內(nèi)退人員；；下崗待業(yè)人人員以及些企企業(yè)經(jīng)營性停停產(chǎn)放長假人人員等類型的的勞動者。但但應(yīng)讓其提交交與原單位勞勞動關(guān)系存續(xù)續(xù)證明，社會會保險(xiǎn)與住房房公積金繳納納證明，從而而只繳納工傷傷保險(xiǎn)，一定定程度上降低低用工成本。。但此類人員員與單位的關(guān)關(guān)系為勞動關(guān)關(guān)系而非勞務(wù)務(wù)關(guān)系，一定定要簽訂勞動動合同繳納工工傷險(xiǎn)。3、非全日制用用工：要注意調(diào)查了了解員工其它它工作的的情情況，后訂立立的合同（書書面或口頭））不得影響先先訂立的勞動動合同的履行行。雙重勞動關(guān)系系原勞動部發(fā)布布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同同規(guī)定的賠償償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招招用尚未解除除勞動合同的的勞動者，對對原用人單位位造成經(jīng)濟(jì)損損失的，除該該勞動者承擔(dān)擔(dān)直接賠償責(zé)責(zé)任外，該用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任。其其連帶賠償?shù)牡姆蓊~應(yīng)不低低于對原用人人單位造成經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失總額額的70%，向原用單位位賠償下列損損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)濟(jì)和工作造造成的直接經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失；（（2）因獲取商業(yè)業(yè)秘密給原用用人單位造成成的經(jīng)濟(jì)損失失。”《最高人民法院院關(guān)于審理勞勞動爭議案件件適用法律若若干問題的解解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位位以新的用人人單位和勞動動者共同侵權(quán)權(quán)為由向人民民法院起訴的的，新的用人人單位和勞動動者列為共同同被告?！蔽春炗啎鎰趧趧雍贤?、簽訂勞動合合同的時(shí)間：：用工之前，先先簽后用工，，批量用工時(shí)時(shí)最佳選擇；；用工之日，，零散的員工工入職，可選選擇在上班當(dāng)當(dāng)天；用工之之日起一個月月內(nèi)。員工逾逾期未簽視為為員工不與公公司訂立，可可以通知員工工終止勞動關(guān)關(guān)系。2、勞動合同的的簽收與領(lǐng)取?。鹤詈檬钱?dāng)面簽簽訂，并核對對簽名笑談與與平時(shí)書寫筆筆跡是否一致致；應(yīng)要求中中工本人填寫寫《勞動合同文本本領(lǐng)取簽收單單》。3、人力資源部部員工資料的的管理：應(yīng)避免人力資資源部員工自自己管理自己己勞動合同、、人事資料檔檔案的情況發(fā)發(fā)生，建立分分離管理制度度；制定好人人力資源部員員工職責(zé)描述述，實(shí)行勞動動用工管理追追責(zé)制度。不訂立合同的的雙倍賠償勞動合同法關(guān)關(guān)于二倍工資資規(guī)定二倍工資的計(jì)計(jì)算起始時(shí)間間勞動者不訂立立合同的處理理與二倍工資相相關(guān)的幾個問問題1、合同到期未未及時(shí)續(xù)訂2、合同因法定定原因順延3、二倍工資時(shí)時(shí)效4、二倍工資的的計(jì)算基數(shù)5、勞動者追索索二倍工資常常見“招數(shù)””招聘中的疑難難小案例分析析1、勞動者在試試用期間同時(shí)時(shí)進(jìn)入醫(yī)療期期如何處理2、試用期懷孕孕能否解除勞勞動合同3、用人單位試試用期內(nèi)解除除勞動合同是是否還需要支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償4、用人單位進(jìn)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁裁員時(shí)能否解解除試用期員員工合同5、試用期內(nèi)發(fā)發(fā)現(xiàn)員工患有有精神病，單單位可否解除除勞動合同6、勞動者試用用期內(nèi)辭職應(yīng)應(yīng)否賠償用人人單位培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用7、未達(dá)到試用用期法定最高高限，是否可可以延長試用用期8、用人單位與與未成年人簽簽訂的勞動合合同的效力如如何9、用人單位與與大四學(xué)習(xí)簽簽訂的勞動合合同的效力如如何10、勞動者持虛虛假文憑應(yīng)聘聘是否必然導(dǎo)導(dǎo)致勞動合同同無效11、因勞動者的的原因未與用用人單位簽訂訂勞動合同的的，應(yīng)否支付付雙倍工資12、補(bǔ)簽勞動合合同是否應(yīng)支支付雙倍工資資13、人力資源經(jīng)經(jīng)理未簽勞動動合同是否適適用雙倍罰則則14、勞動合同法法定順延是否否需要補(bǔ)簽，，勞動能否主主張雙倍工資資15、勞動合同期期滿后工作而而未簽勞動合合同的法律后后果有哪些16、已訂立兩次次合同，第二二次合同到期期后，用人單單位是否還有有終止合同的的權(quán)利離職環(huán)節(jié)法律律風(fēng)險(xiǎn)控制與與實(shí)務(wù)操作勞動合同的解解除形態(tài)一、員工單方方解除1、預(yù)告解除2、被迫解除3、違法解除二、協(xié)商一致致解除1、單位提出2、員工提出三、單位單方方解除1、過失性解除除2、無過失性解解除3、經(jīng)濟(jì)性裁員員4、違法解除員工辭職中的的實(shí)務(wù)處理勞動合同法第第37條勞動者提前三三十日以書面面形式通知用用人單位，可可以解除勞動動合同，勞動動者在試用期期內(nèi)提前三日日通知用人單單位，可以解解除勞動合同同勞動者預(yù)告解解除與不辭而而別勞動合同法第第37條勞動者者提前三十日日以書面形式通知知用人單位，，可以解除勞勞動合同。勞動者在在試用期內(nèi)提提前三日通知知用人單位，可以解解除勞動合同同。注意：自動離離職，怎么防防范法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)？勞動者被迫解解除勞動合同同《勞動合同法》第38條用用人單位有下下列情形之一一的，勞動者者可以解除勞勞動合同：（一）未按照照勞動合同約約定提供勞動動保護(hù)或者勞勞動條件的；；（二）未及時(shí)時(shí)足額支付勞勞動報(bào)酬的；；（三）未依法法為勞動者繳繳納社會保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單單位的規(guī)章制制度違反法律律、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損害勞勞動者權(quán)益的的；（五）因本法法第二十六條條第一款規(guī)定定的情形致使使勞動合同無無效的；（六）法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定勞動者可可以解除勞動動合同的其他他情形。用人單位以暴暴力、威脅或或者非法限制制人身自由的的手段強(qiáng)迫勞勞動者勞動的的，或者用人人單位違章指指揮、強(qiáng)令冒冒險(xiǎn)作業(yè)危及及勞動者人身身安全的，勞勞動者可以立立即解除勞動動合同，不需需事先告知用用人單位。協(xié)調(diào)一致解除除勞動合同《勞動合同法》第36條：用人單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以解解除勞動合同同協(xié)議書制作視為協(xié)商一致致解除勞動合合同廣東高院《關(guān)于審理勞動動人事爭議案案件若干問題題的座談會紀(jì)紀(jì)要》第29條：勞動者與用人人單位均無法法證明勞動者者的離職原因因，可視為用用人單位提出出且經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商一致解除除勞動合同，，用人單位應(yīng)應(yīng)向勞動者支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償試用期不符合合錄用條件解解雇勞動合同法第第39條：勞動者有有下列情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動合同同：（一）在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的其它解除情況況：1、員工存在過過錯2、員工存在非非過錯解除情情形的第一項(xiàng)項(xiàng)和第二項(xiàng)（（勞動合同法法第四十條第第一項(xiàng)和第二二項(xiàng)）這些情況也適適用于正式員員工解除嚴(yán)重違反規(guī)章章制度解除勞動合同法第第39條勞動者者有下列情形形之一的，用用人單位可以以解除勞動合合同：（二）嚴(yán)重違違反用人單位位的規(guī)章制度度的；注意點(diǎn)：1、規(guī)章制度度的合法性：：民主制定、、公示告知；；2、嚴(yán)重違反反的標(biāo)準(zhǔn)如何何把握？利益沖突與解解雇勞動合同法第第39條：勞動者有有下列情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動合同同：（四）勞動者者同時(shí)與其他他用人單位建建立勞動關(guān)系系，對完成成本單位的工工作任務(wù)造成成嚴(yán)重影響，，或者經(jīng)用人人單位提出出，拒不改正正的：注意點(diǎn)：1、解雇方案的的選擇；2、最優(yōu)方案設(shè)設(shè)計(jì)？勞動者欺詐導(dǎo)導(dǎo)致無效合同同解雇勞動合同法第第39條：勞動者有有下列情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動合同同：（五）因本法法第二十六條條第一款第一一項(xiàng)規(guī)定的情情形致使勞動動合同無效的的：注意點(diǎn)：1、主要表現(xiàn)為為虛假的工作作經(jīng)歷；2、隱瞞懷孕、、婚姻狀況？？被依法追究刑刑事責(zé)任與解解雇勞動合同法第第39條：勞動者有有下列情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動合同同：（六）被依法法追究刑事責(zé)責(zé)任的：注意點(diǎn)：1、被依法追究究刑事責(zé)任的的風(fēng)險(xiǎn)；2、替代方案的的選擇？無過失解雇的的法定情形勞動合同法第第40條：有下列情情形之一的，，用人單位提提前30日以書面形式式通知勞動者者本人或者窗窗外支付勞動動者一個月工工資后，可以以解除勞動合合同：（一）勞動者者患病或者非非因工負(fù)傷，，在規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期滿后不不能從事原工工作，也不能能從事用人單單位另行安排排的工作的；；（二二））勞勞動動者者不不能能勝勝任任工工作作，，經(jīng)經(jīng)過過培培訓(xùn)訓(xùn)或或者者調(diào)調(diào)整整工工作作崗崗位位，，仍仍不不能能勝勝任任工工作作的的；；（三三））勞勞動動合合同同訂訂立立時(shí)時(shí)所所依依據(jù)據(jù)的的客客觀觀情情況況發(fā)發(fā)生生重重大大變變化化，，致致使使勞勞動動合合同同無無法法履履行行，，經(jīng)經(jīng)用用人人單單位位與與勞勞動動者者協(xié)協(xié)商商，，未未能能就就變變更更勞勞動動合合同同內(nèi)內(nèi)容容達(dá)達(dá)成成協(xié)協(xié)議議的的。。醫(yī)療療期期滿滿不不能能工工作作與與解解雇雇勞動動合合同同法法第第40條：：勞勞動動者者有有下下列列情情形形之之一一的的，，………用人人單單位位可可以以解解除除勞勞動動合合同同：：（一一））勞動動者者患患病病或或者者非非因因工工負(fù)負(fù)傷傷，，在在規(guī)規(guī)定定的的醫(yī)醫(yī)療療期期滿滿后后不不能能從從事事原原工工作作，，也也不不能能從從事事用用人人單單位位另另行行安安排排的的工工作作的的；；注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：1、醫(yī)醫(yī)療療期期的的期期限限；；2、解解雇雇的的程程序序要要求求；；3、醫(yī)醫(yī)療療補(bǔ)補(bǔ)助助費(fèi)費(fèi)。。醫(yī)療療期期是是什什么么《企業(yè)業(yè)職職工工患患病病或或非非因因工工負(fù)負(fù)傷傷醫(yī)醫(yī)療療期期規(guī)規(guī)定定》第2條：：醫(yī)療療期期是是指指企企業(yè)業(yè)職職工工因因患患病病或或非非因因?yàn)闉樨?fù)負(fù)傷傷停停止止工工作作治治病病休休息息不不得得解解除除勞勞動動合合同同的的時(shí)時(shí)限限。。醫(yī)療療期期的的期期限限與與計(jì)計(jì)算算總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期累計(jì)病休時(shí)間段10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以24個月30個月不能能勝勝任任工工作作與與解解雇雇勞動動合合同同法法第第40條：：勞勞動動者者有有下下列列情情形形之之一一的的，，………用人人單單位位可可以以解解除除勞勞動動合合同同：：（二二））勞動動者者不不能能勝勝任任工工作作，，經(jīng)經(jīng)過過培培訓(xùn)訓(xùn)或或調(diào)調(diào)整整工工作作崗崗位位，，仍仍不不能能勝勝任任工工作作的的；；注意事項(xiàng)：：1、舉證的要要求；2、調(diào)崗是否否需要協(xié)商商；3、解雇的程程序要求。。末位淘汰與與解雇最高人民法法院指導(dǎo)案案例18號中興通訊（（杭州）有有限責(zé)任公公司訴王鵬鵬勞動合同同糾紛案（最高人民民法院審判判委員會討討論通過2013年11月8日發(fā)布）裁判要點(diǎn)勞動者在用用人單位等等級考核中中居于末位位等次，不不等同于““不用勝任任工作”，，不符合單單方解除勞勞動合同的的法定條件件，用人單單位不能據(jù)據(jù)此單方解解除勞動合合同。情勢變更與與解雇勞動合同法法第40條：勞動者者有下列情情形之一的的，用人單位可可以解除勞勞動合同：：（三）；勞動合同同訂立時(shí)所所依據(jù)的客客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化，致使使勞動合同同無法履行行，經(jīng)用人人單位與勞勞動者協(xié)商商，未能就就變更勞動動合同內(nèi)容容達(dá)成協(xié)議議的。注意事項(xiàng)：：1、客觀情況況發(fā)生重大大變化的認(rèn)認(rèn)定；2、解雇的程程序要求。。批量解雇：：經(jīng)濟(jì)性裁裁員勞動合同法法第41條有下列列情形之一一，需要裁裁減人員二二十人以上上或者裁減減不足二十十人但占企企業(yè)職工總總數(shù)百分之之十以上的的，用人單單位提前三三十日向工工會或者全全體職工說說明情況，，聽取工會會或者職工工的意見后后，裁減人人員方案經(jīng)經(jīng)向勞動行行政部門報(bào)報(bào)告，可以以裁減人員員：（一）依照企企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)規(guī)定進(jìn)行重整整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技技術(shù)革新或者者經(jīng)營方式調(diào)調(diào)整，經(jīng)變更更勞動合同后后，仍需裁減減人員的；（四）其他因因勞動合同訂訂立時(shí)所依據(jù)據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動合同同無法履行的的。女職工三期被被解雇等爭議議女職工未婚先先孕能否解雇雇？計(jì)劃外生生育能否解雇雇？女職工未婚生生育能否休產(chǎn)產(chǎn)假？能否享享受產(chǎn)假期間間工資、醫(yī)療療費(fèi)待遇？女職工“三期期”內(nèi)合同到到期如何處理理？解除合同的程程序：通知工工會勞動合同法第第43條用人單位位單方解除勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)事先將理理由通知工會會。用人單位位違反法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定或者勞動動合同約定的的，工會有權(quán)權(quán)要求用人單單位糾正。用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)研究工會的的意見，并將將處理結(jié)果書書面通知工會會。司法解釋4第12條建立了工工會組織的用用人單位解除除勞動合同符符合勞動合同同法第三十九九條、第四十十條規(guī)定，但但未按照勞動動合同法第四四十三條規(guī)定定事先通知工工會，勞動者者以用人單位位違法解除勞勞動合同為由由請求用人單單位支付賠償償金的，人民民法院應(yīng)予支支持，但起訴訴前用人單位位已經(jīng)補(bǔ)正有有關(guān)程序的除除外。解除合同的程程序：通知勞勞動者解除通知書需需送達(dá)勞動者者勞動爭議司法法解釋（二））：第一條人人民法院審理理勞動爭議案案件，對下列列情形，視為為勞動法第82條規(guī)定的“勞勞動爭議發(fā)生生之日”；（二）因解除除或者終止勞勞動關(guān)系產(chǎn)生生的爭議，用用人單位不能能證明勞動者者收到解除或或者終止勞動動關(guān)系書面通通知時(shí)間的，，勞動者主張張權(quán)利之日為為勞動爭議發(fā)發(fā)生之日解除勞動合同同書的制作一、制作前的的準(zhǔn)備工作：：證據(jù)收集、、通知工會；；二、用詞準(zhǔn)確確：解除勞動動合同，非開開除、除名、、辭退等；三、解雇理由由的寫法；四、通知勞動動者。送達(dá)方式的選選擇及操作實(shí)實(shí)務(wù)一、直接送達(dá)達(dá)方式；二、郵寄送達(dá)達(dá)方式；三、公告送達(dá)達(dá)方式。如何進(jìn)行解雇雇評估1、理由是否成立立；2、證據(jù)是否充充分；3、依據(jù)的證據(jù)據(jù)是否合法；；4、解雇的程序序如何；5、解雇的成本本怎樣；6、其它后果。。勞動合同終止止的法定條件件第四十四條有有下列情形形之一的，勞勞動合同終止止：（一）勞動合合同期滿的；；（二）勞動者者開始依法享享受基本養(yǎng)老老保險(xiǎn)待遇的的；（三）勞動者者死亡，或者者被人民法院院宣告死亡或或者宣告失蹤蹤的；（四）用人單單位被依法宣宣告破產(chǎn)的；；（五）用人單單位被吊銷營營業(yè)執(zhí)照、責(zé)責(zé)令關(guān)閉、撤撤銷或者用人人單位決定提提前解散的；；（六）法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他情情形。實(shí)施條例關(guān)于于合同終止的的規(guī)定勞動合同法實(shí)實(shí)施條例第21條：勞動者達(dá)達(dá)到法定退休休年齡的，勞勞動合同終止止。勞動合同法實(shí)實(shí)施條例第13條：用人單位位與勞動者不不得在勞動合合同法第四十十四條規(guī)定的的勞動合同終終止情形之外外約定其他的的勞動合同終終止條件。勞動合同終止止的幾個問題題1、固定期限合合同到期單位位不續(xù)訂是否否需支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償？2、因退休而終終止合同是否否需支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償？3、合同到期時(shí)時(shí)如遇醫(yī)療期期、“三期””如何處理？？4、終止合同未未提前30日通知勞動者者需支付代通通知金嗎？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算：1、基數(shù)；2、時(shí)間是否封頂：1、時(shí)間限制：協(xié)協(xié)商一致、不不勝任工作；；2、數(shù)額限制：：3倍是否交稅：超超過3倍以上納稅未工作交接能能否扣工資、、不付補(bǔ)償勞動合同法第第五十條第第二款勞動者應(yīng)當(dāng)按按照雙方約定定，辦理工作作交接。用人人單位依照本本法有關(guān)規(guī)定定應(yīng)當(dāng)向勞動動者支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在在辦結(jié)工作時(shí)時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的的計(jì)算規(guī)則勞動合同法第第47條