領(lǐng)導力激勵（復）課件

《領(lǐng)導力開發(fā)》

主講：陳大柔浙江大學公共管理學院Telmail:ccc@《領(lǐng)導力開發(fā)》

1第六講領(lǐng)導力激勵藝術(shù)一、激勵的概念及過程二、激勵理論三、激勵的原則四、激勵的手段與方式五、以人為本的五種激勵六、激勵案例七、激勵討論與測試第六講領(lǐng)導力激勵藝術(shù)一、激勵的概念及過程2一、激勵的概念及過程

（一）激勵的概念

“激勵”在字面上看是激發(fā)鼓勵的意思，在管理工作中，可把“激勵”定義為調(diào)動人們積極性的過程。調(diào)動下屬的積極性是領(lǐng)導用人方法和藝術(shù)的核心。激勵是一個人的內(nèi)在或外在的力量，這種力量會使人產(chǎn)生一種繼續(xù)從事某種行為的熱情和持久性。一、激勵的概念及過程（一）激勵的概念3（二）激勵的過程

要研究激勵，先要了解人的行為過程。需要、動機研究是領(lǐng)導學的重要內(nèi)容→激勵（二）激勵的過程

要研究激勵，先要了解人的行為過程。4

1.需要心理與管理

(2)需要的基本特性■指向性■緊張性■驅(qū)動性■可變性■起伏性■周期性(3)需要的類別

■按起源分：自然需要與社會需要■按社會功能分：物質(zhì)需要與精神需要■按范圍分：個體需要與整體需要■按時間分：近期需要與遠期需要■按社會價值分：合理需要與不合理需要1.需要心理與管理5(4)需要理論

（a）馬斯洛需要層次理論

■由低到高五個層次：生理→安全→社交→尊重→自我實現(xiàn)■低級為：生理、安全、社交；高級為：尊重、自我實現(xiàn)■由低到高逐級上升■馬斯洛需要七層次：生理→安全→社交→尊重→審美→求成→自我實現(xiàn)(4)需要理論6(b)ERG理論

奧爾德弗（Alderfer）1969年提出需要分為三類：■存在需要（E）：衣、食、住、報酬、福利、安全等■關(guān)系需要（R）：人際關(guān)系（相當于交往、尊重的一部分）■成長需要（G）：自我發(fā)展、自我完善（c）馬恩需要層次理論(b)ERG理論7(5)需要與管理（1）滿足職工需要方法有兩大類■職務以內(nèi)的滿足（直接滿足）■職務以外的滿足（間接滿足）（2）其它方法■組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計■合理的職務分工■工資獎勵■人才的選拔(5)需要與管理（1）滿足職工需要方法有兩大類82.動機心理與管理(1)動機的概念動機是：人們追求某種目的、從事某種活動、獲得某種滿足的主觀愿望；激勵人的行動以達到目的的內(nèi)在原因；直接推動人進行活動的內(nèi)部動力（內(nèi)驅(qū)力）。

(2)動機與需要需要開始只是獲得某種滿足的愿望（可以消失，也可以發(fā)展）→如果具備了相應的客觀條件可能引起活動時，就會發(fā)展為一種支配行為去尋求滿足的力量→開始指向一定目的，思慮某種辦法→構(gòu)成了活動動機。2.動機心理與管理9(3)動機與目的的區(qū)別與聯(lián)系（a）需要→決定活動目的→產(chǎn)生動機■目的：人的活動所要達到的結(jié)果■動機：推動人的活動去達到目的的心理傾向（b）動機有三個層面■內(nèi)隱層：來自最基本的需要■過渡層：從事活動的間接目的■表露層：即目的動機：內(nèi)隱層→過渡層→表露層（c）動機與目的的關(guān)系■目的相同，動機不同■出于同樣動機，達到不同目的(3)動機與目的的區(qū)別與聯(lián)系（a）需要→決定活動目的→產(chǎn)生10(4)動機的類別（a）根據(jù)產(chǎn)生動機的需要的性質(zhì)分：■原生性動機■衍生性動機（b）根據(jù)動機的社會意義會：■高當、正確動機■低級、錯誤動機（c）根據(jù)動機在活動中所起作用大小分：■主導動機■輔助動機（d）根據(jù)動機的持續(xù)時間分：■長遠動機■短近動機（e）根據(jù)動機與興趣的聯(lián)系來分：■直接動機間接動機(4)動機的類別11

(5)動機的預測途徑（a）從動機產(chǎn)生的內(nèi)部原因中預測■了解對象的需要■了解對象的興趣嗜好■了解對象的理想、信念和世界觀、價值觀■了解對象的抱負水平（b）從動機產(chǎn)生的外在因素中預測■外部壓力：動機產(chǎn)生的鞭策因素■目標吸引力：動機產(chǎn)生的激勵因素（c）從動機的現(xiàn)實活動中預測(6)動機的培養(yǎng)和激勵■激勵內(nèi)在動力■增強外部壓力■提高目標吸引力■發(fā)揮教育的主導作用(5)動機的預測途徑12激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵激勵原理需求動機行為需求新的需求激勵13二、激勵理論

■內(nèi)容性激勵*需要層次理論*ERG理論*雙因素論■過程性激勵理論*歸因理論*期望值理論*公平理論■強化理論■波特-勞勒綜合激勵模型二、激勵理論■內(nèi)容性激勵14（一）內(nèi)容型激勵理論什么東西可以使人采取某種行為？

1.馬斯洛需要層次理論心理的發(fā)展與需要的相對程度■需要從低級向高級發(fā)展→了解對象的心理發(fā)展，滿足其相應需要?！雒恳粫r期都是一種需要占主要地位→了解職工某一時期的主要需要。2.奧爾德弗的ERG理論存在-關(guān)系-成長的三大類需要（研究不多）（一）內(nèi)容型激勵理論什么東西可以使人采取某種行為？15需要層次理論示意圖需要層次理論示意圖163.雙因素理論

“雙因素理論”是由美國心理學家赫茲伯格（F.Herzberg）50年代末期提出。激勵因素保健因素成就承認工作本身責任晉升成長工作條件工資保障個人生活同事關(guān)系與下屬的關(guān)系3.雙因素理論“雙因素理論”是由美17

（1）對企業(yè)調(diào)查研究■使職工非常滿足的因素—由工作本身引起→激勵因素■使職工非常不滿意的因素—由外境工作環(huán)境引起→保健因素（2）糾正傳統(tǒng)的滿意—不滿意觀

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意

赫茨伯格觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意（3）對工作設(shè)計與內(nèi)在激勵有啟發(fā)

18

（二）過程型激勵理論何種激勵行為能打動人？內(nèi)容性激勵理論：確定工作積極性的激勵因素；過程性激勵理論：研究整個認知過程及其如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)。（二）過程型激勵理論何種激勵行為能打19

1.歸因理論■成功和失敗的歸因傾向■控制源（locusofcontrol）由外源控制（自己對行為的結(jié)果無能為力）→工作滿意度較低行為——內(nèi)源控制（通過努力來影響結(jié)果）→工作滿意度較高第6講領(lǐng)導力激勵(復)課件20

2.期望理論由托爾曼、勒溫提出，由弗魯姆（V·Vroom）開始用于工作激勵問題。研究需要與目標之間規(guī)律的理論。

去

沒實現(xiàn)為需要實現(xiàn)目標成了期望→具有激發(fā)的力量（1）弗魯姆的期望公式激發(fā)的力量=效價×期望值（目標價值×期望概率）

2.期望理論21效價和期望值對激勵力的影響個人努力組織目標個人目標個人需要滿足期望值(E)效價(V)激勵力(M)M(激勵力)=V(效價)·E(期望值)效價和期望值對激勵力的影響個人努力組織目標個人目標個人需要滿22

（2）弗魯姆的期望模式據(jù)上模型，要處理好三種關(guān)系：■努力與績效的關(guān)系■績效與獎勵的關(guān)系■獎勵與滿足個人需要的關(guān)系個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要

233.公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)于60年代首先提出的。公平理論的基本觀點是,當一個人取得了成績并獲得了報酬的結(jié)果之后,他不僅關(guān)心報酬的絕對量,而且關(guān)心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系,不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較。3.公平理論公平理論是美國心理學家24亞當斯（J.S.Adams）公平理論

研究工資報酬分配的合理性、公平性對職工積極性的影響。1965年提出公平關(guān)系的方程式：Op/Ip=Or/IrO和I分別代表“收益”和“投入”p和r分別代表“當事者”和“參照者”O(jiān)/I稱為“公平指數(shù)”亞當斯（J.S.Adams）公平理論研25不公平狀態(tài)下的行為表現(xiàn)：積極性↙、離職↗、出勤↙為了消除不安，可能會采取以下行為：■通過自我解釋達到自我安慰（主觀上造成公平假象）■采取一定行為，改變他人收支狀況（要求與別人比高低）■采取一定行為，改變自己的收支狀況（消極怠工，減少支出）■更換比較對象（獲得主觀上的平衡感）■發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾（直至一走了之）不公平狀態(tài)下的行為表現(xiàn)：積極性↙、離職↗、出勤↙26亞當斯方程是以比較雙方機會均等為前提。沒有均等的機會，結(jié)果平等就失去了意義。現(xiàn)將“機會”（c）引入亞當斯方程：OpCp/Ip=OrCr/Ir若Cr＞Cp，則只有Or＜Op，當事人才會獲得公平感。亞當斯方程是以比較雙方機會均等為前提。27(三)強化理論內(nèi)容性、過程性激勵理論側(cè)重于內(nèi)容即需要和激勵過程，尤其是內(nèi)部過程，強化理論則強調(diào)研究個人的外在行為結(jié)果對行為的作用。其理論基礎(chǔ)主要以美國行為主義學派的基本原理：S→R（刺激-反應）。強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)首先提出。強化理論認為，無論是人或動物都會采取一定的行動，當行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復這種行為;當行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減少或者消失。這種行為在心理學中被稱為“強化”。(三)強化理論28■正強化（獎勵）：指通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強或增加；■負強化（懲罰）：指通過終止或取消等令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強或增加。工作動機的強化模型：刺激行為反應結(jié)果獎勵→更加努力→懲罰→減弱努力→中性→努力將消失→刺激行為反應結(jié)果獎勵→更加努力→懲罰→減弱努力→中性→努力將29激勵理論小結(jié):強化理論、期望理論和公平理論主要集中在外在獎勵和懲罰。依賴于外在獎勵和懲罰可被看作是胡蘿卜加大棒方法。激勵理論小結(jié):30三、激勵的原則

目標結(jié)合原則實績原則鼓勵冒尖的原則賞罰分明的原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則正激與負激相結(jié)合原則按需激勵原則民主公正原則三、激勵的原則

目標結(jié)合原則31四、激勵的手段與方式

（一）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵，也叫經(jīng)濟激勵，實質(zhì)是利益激勵。它以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，發(fā)揮給予一定物質(zhì)能對人的精神、主要是物欲予以滿足的作用，由此來激發(fā)和調(diào)動人的積極性與主動性。

四、激勵的手段與方式（一）32（二）精神激勵

精神激勵，也叫心理激勵，在中國的實踐中就是通常所說的做思想工作，其實質(zhì)是給予精神滿足和心靈震撼或者進行各種形式的宣傳鼓動和情感溝通，在使對方獲得共識的基礎(chǔ)上產(chǎn)生共同的愿望和追求，形成共同的榮辱觀及其引導和促動下形成的心理動力。（二）精神激勵33激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵形象激勵榜樣激勵感情激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵表揚激勵晉升激勵授權(quán)激勵文化激勵激勵形式——精神激勵目標激勵參與激勵34(三)組織范圍的激勵項目

領(lǐng)導們可通過采用其他最新的項目來激勵組織成員，這種方式比前面講的胡蘿卜加大棒的方法好，但這些項目或許不是完全授權(quán)；員工持投、知識工資、收益分享、按業(yè)績支付薪酬以及工作豐富化?！帮L險”工資的形式在許多公司中正在比固定的薪水更常使用。(1)員工持股(2)知識工資(3)收益分享(4)按業(yè)績支付薪酬(5)工作豐富化(三)組織范圍的激勵項目35五、以人為本的五種激勵

1.支持激勵2.關(guān)懷激勵

3.贊美激勵4.競爭激勵5.示范激勵

五、以人為本的五種激勵

1.支持激勵36六、激勵案例案例：以人為本的管理創(chuàng)造了“諾基亞神話”

■諾基亞企業(yè)價值觀是：企業(yè)的管理、生產(chǎn)和銷售都以人為出發(fā)點?！鋈鄙偃?，“企業(yè)”只能變成“止業(yè)”了?！雒磕暌淮蔚摹爸Z基亞之路”討論會，向每一個員工傳達企業(yè)平等、自由和獨立的人的價值觀。■在協(xié)調(diào)的價值觀基礎(chǔ)上，諾言基亞的所有員工都是平等、自由和獨立的：

①諾基亞實行的是分權(quán)式管理。②諾基亞給員工的自由度很大。③諾基亞每一位員工都有獨立的人格?！鲈摴菊J為“福利”首先是指關(guān)心個人的需要和健康。

六、激勵案例案例：以人為本的管理創(chuàng)造37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38《領(lǐng)導力開發(fā)》

主講：陳大柔浙江大學公共管理學院Telmail:ccc@《領(lǐng)導力開發(fā)》

39第六講領(lǐng)導力激勵藝術(shù)一、激勵的概念及過程二、激勵理論三、激勵的原則四、激勵的手段與方式五、以人為本的五種激勵六、激勵案例七、激勵討論與測試第六講領(lǐng)導力激勵藝術(shù)一、激勵的概念及過程40一、激勵的概念及過程

（一）激勵的概念

“激勵”在字面上看是激發(fā)鼓勵的意思，在管理工作中，可把“激勵”定義為調(diào)動人們積極性的過程。調(diào)動下屬的積極性是領(lǐng)導用人方法和藝術(shù)的核心。激勵是一個人的內(nèi)在或外在的力量，這種力量會使人產(chǎn)生一種繼續(xù)從事某種行為的熱情和持久性。一、激勵的概念及過程（一）激勵的概念41（二）激勵的過程

要研究激勵，先要了解人的行為過程。需要、動機研究是領(lǐng)導學的重要內(nèi)容→激勵（二）激勵的過程

要研究激勵，先要了解人的行為過程。42

1.需要心理與管理

(2)需要的基本特性■指向性■緊張性■驅(qū)動性■可變性■起伏性■周期性(3)需要的類別

■按起源分：自然需要與社會需要■按社會功能分：物質(zhì)需要與精神需要■按范圍分：個體需要與整體需要■按時間分：近期需要與遠期需要■按社會價值分：合理需要與不合理需要1.需要心理與管理43(4)需要理論

（a）馬斯洛需要層次理論

■由低到高五個層次：生理→安全→社交→尊重→自我實現(xiàn)■低級為：生理、安全、社交；高級為：尊重、自我實現(xiàn)■由低到高逐級上升■馬斯洛需要七層次：生理→安全→社交→尊重→審美→求成→自我實現(xiàn)(4)需要理論44(b)ERG理論

奧爾德弗（Alderfer）1969年提出需要分為三類：■存在需要（E）：衣、食、住、報酬、福利、安全等■關(guān)系需要（R）：人際關(guān)系（相當于交往、尊重的一部分）■成長需要（G）：自我發(fā)展、自我完善（c）馬恩需要層次理論(b)ERG理論45(5)需要與管理（1）滿足職工需要方法有兩大類■職務以內(nèi)的滿足（直接滿足）■職務以外的滿足（間接滿足）（2）其它方法■組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計■合理的職務分工■工資獎勵■人才的選拔(5)需要與管理（1）滿足職工需要方法有兩大類462.動機心理與管理(1)動機的概念動機是：人們追求某種目的、從事某種活動、獲得某種滿足的主觀愿望；激勵人的行動以達到目的的內(nèi)在原因；直接推動人進行活動的內(nèi)部動力（內(nèi)驅(qū)力）。

(2)動機與需要需要開始只是獲得某種滿足的愿望（可以消失，也可以發(fā)展）→如果具備了相應的客觀條件可能引起活動時，就會發(fā)展為一種支配行為去尋求滿足的力量→開始指向一定目的，思慮某種辦法→構(gòu)成了活動動機。2.動機心理與管理47(3)動機與目的的區(qū)別與聯(lián)系（a）需要→決定活動目的→產(chǎn)生動機■目的：人的活動所要達到的結(jié)果■動機：推動人的活動去達到目的的心理傾向（b）動機有三個層面■內(nèi)隱層：來自最基本的需要■過渡層：從事活動的間接目的■表露層：即目的動機：內(nèi)隱層→過渡層→表露層（c）動機與目的的關(guān)系■目的相同，動機不同■出于同樣動機，達到不同目的(3)動機與目的的區(qū)別與聯(lián)系（a）需要→決定活動目的→產(chǎn)生48(4)動機的類別（a）根據(jù)產(chǎn)生動機的需要的性質(zhì)分：■原生性動機■衍生性動機（b）根據(jù)動機的社會意義會：■高當、正確動機■低級、錯誤動機（c）根據(jù)動機在活動中所起作用大小分：■主導動機■輔助動機（d）根據(jù)動機的持續(xù)時間分：■長遠動機■短近動機（e）根據(jù)動機與興趣的聯(lián)系來分：■直接動機間接動機(4)動機的類別49

(5)動機的預測途徑（a）從動機產(chǎn)生的內(nèi)部原因中預測■了解對象的需要■了解對象的興趣嗜好■了解對象的理想、信念和世界觀、價值觀■了解對象的抱負水平（b）從動機產(chǎn)生的外在因素中預測■外部壓力：動機產(chǎn)生的鞭策因素■目標吸引力：動機產(chǎn)生的激勵因素（c）從動機的現(xiàn)實活動中預測(6)動機的培養(yǎng)和激勵■激勵內(nèi)在動力■增強外部壓力■提高目標吸引力■發(fā)揮教育的主導作用(5)動機的預測途徑50激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵激勵原理需求動機行為需求新的需求激勵51二、激勵理論

■內(nèi)容性激勵*需要層次理論*ERG理論*雙因素論■過程性激勵理論*歸因理論*期望值理論*公平理論■強化理論■波特-勞勒綜合激勵模型二、激勵理論■內(nèi)容性激勵52（一）內(nèi)容型激勵理論什么東西可以使人采取某種行為？

1.馬斯洛需要層次理論心理的發(fā)展與需要的相對程度■需要從低級向高級發(fā)展→了解對象的心理發(fā)展，滿足其相應需要。■每一時期都是一種需要占主要地位→了解職工某一時期的主要需要。2.奧爾德弗的ERG理論存在-關(guān)系-成長的三大類需要（研究不多）（一）內(nèi)容型激勵理論什么東西可以使人采取某種行為？53需要層次理論示意圖需要層次理論示意圖543.雙因素理論

“雙因素理論”是由美國心理學家赫茲伯格（F.Herzberg）50年代末期提出。激勵因素保健因素成就承認工作本身責任晉升成長工作條件工資保障個人生活同事關(guān)系與下屬的關(guān)系3.雙因素理論“雙因素理論”是由美55

（1）對企業(yè)調(diào)查研究■使職工非常滿足的因素—由工作本身引起→激勵因素■使職工非常不滿意的因素—由外境工作環(huán)境引起→保健因素（2）糾正傳統(tǒng)的滿意—不滿意觀

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意

赫茨伯格觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意（3）對工作設(shè)計與內(nèi)在激勵有啟發(fā)

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（二）過程型激勵理論何種激勵行為能打動人？內(nèi)容性激勵理論：確定工作積極性的激勵因素；過程性激勵理論：研究整個認知過程及其如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)。（二）過程型激勵理論何種激勵行為能打57

1.歸因理論■成功和失敗的歸因傾向■控制源（locusofcontrol）由外源控制（自己對行為的結(jié)果無能為力）→工作滿意度較低行為——內(nèi)源控制（通過努力來影響結(jié)果）→工作滿意度較高第6講領(lǐng)導力激勵(復)課件58

2.期望理論由托爾曼、勒溫提出，由弗魯姆（V·Vroom）開始用于工作激勵問題。研究需要與目標之間規(guī)律的理論。

去

沒實現(xiàn)為需要實現(xiàn)目標成了期望→具有激發(fā)的力量（1）弗魯姆的期望公式激發(fā)的力量=效價×期望值（目標價值×期望概率）

2.期望理論59效價和期望值對激勵力的影響個人努力組織目標個人目標個人需要滿足期望值(E)效價(V)激勵力(M)M(激勵力)=V(效價)·E(期望值)效價和期望值對激勵力的影響個人努力組織目標個人目標個人需要滿60

（2）弗魯姆的期望模式據(jù)上模型，要處理好三種關(guān)系：■努力與績效的關(guān)系■績效與獎勵的關(guān)系■獎勵與滿足個人需要的關(guān)系個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要

613.公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)于60年代首先提出的。公平理論的基本觀點是,當一個人取得了成績并獲得了報酬的結(jié)果之后,他不僅關(guān)心報酬的絕對量,而且關(guān)心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系,不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較。3.公平理論公平理論是美國心理學家62亞當斯（J.S.Adams）公平理論

研究工資報酬分配的合理性、公平性對職工積極性的影響。1965年提出公平關(guān)系的方程式：Op/Ip=Or/IrO和I分別代表“收益”和“投入”p和r分別代表“當事者”和“參照者”O(jiān)/I稱為“公平指數(shù)”亞當斯（J.S.Adams）公平理論研63不公平狀態(tài)下的行為表現(xiàn)：積極性↙、離職↗、出勤↙為了消除不安，可能會采取以下行為：■通過自我解釋達到自我安慰（主觀上造成公平假象）■采取一定行為，改變他人收支狀況（要求與別人比高低）■采取一定行為，改變自己的收支狀況（消極怠工，減少支出）■更換比較對象（獲得主觀上的平衡感）■發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾（直至一走了之）不公平狀態(tài)下的行為表現(xiàn)：積極性↙、離職↗、出勤↙64亞當斯方程是以比較雙方機會均等為前提。沒有均等的機會，結(jié)果平等就失去了意義?，F(xiàn)將“機會”（c）引入亞當斯方程：OpCp/Ip=OrCr/Ir若Cr＞Cp，則只有Or＜Op，當事人才會獲得公平感。亞當斯方程是以比較雙方機會均等為前提。65(三)強化理論內(nèi)容性、過程性激勵理論側(cè)重于內(nèi)容即需要和激勵過程，尤其是內(nèi)部過程，強化理論則強調(diào)研究個人的外在行為結(jié)果對行為的作用。其理論基礎(chǔ)主要以美國行為主義學派的基本原理：S→R（刺激-反應）。強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)首先提出。強化理論認為，無論是人或動物都會采取一定的行動，當行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復這種行為;當行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減少或者消失。這種行為在心理學中被稱為“強化”。(三)強化理論66■正強化（獎勵）：指通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強或增加；■負強化（懲罰）：指通過終止或取消等令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強或增加。工作動機的強化模型：刺激行為反應結(jié)果獎勵→更加努力→懲罰→減弱努力→中性→努力將消失→刺激行為反應結(jié)果獎勵→更加努力→懲罰→減弱努力→中性→努力將67激勵理論小結(jié):強化理論、期望理論和公平理論主要集中在外在獎勵和懲罰。依賴于外在獎勵和懲罰可被看作是胡蘿卜加大棒方法。激勵理論小結(jié):68三、激勵的原則