公司員工績效考核實施細則

某某有限責(zé)任公司規(guī)章制度某某公司制度[2021]23號《某某公司員工績效考核實施細則（第二版）》已經(jīng)2021年1月21日公司第二次黨委會議、2021年2月2日七屆七次職工代表大會審議通過，現(xiàn)予印發(fā)實施，請遵照執(zhí)行。某某有限責(zé)任公司2021年6月4日某某公司員工績效考核實施細則（第二版）（經(jīng)2021年1月21日公司第二次黨委會議、2021年2月2日七屆七次職工代表大會審議通過）第一章總則第一條為加強某某有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）員工績效考核工作，提升員工工作積極性和主動性，全面促進員工職業(yè)發(fā)展，根據(jù)《某某集團員工績效考核管理辦法（試行）》（某某集團黨［2021】43號），結(jié)合公司實際，特制定本實施細則。第二條績效考核原則：（一）公平、公正、公開原則：績效考核內(nèi)容、標準、流程與考核結(jié)果全部公開，確保考核結(jié)果公平、公正。（二）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾互評相結(jié)合、個人績效與組織績效相掛鉤的原則。（三）比例控制原則。員工考核結(jié)果運用實施比例控制。（四）績效改善原則?？己苏吲c被考核者之間對績效評價結(jié)果和意見，應(yīng)及時反饋、溝通，針對存在的主要問題，找根源，定措施，促改進，從而使績效水平得以提升。第三條考核范圍公司在崗的合同制員工（不含年薪制人員）、勞務(wù)派遣制員工全部納入考核。按照崗位和工作性質(zhì)，員工績效考核體系分為管理技術(shù)人員考核和技能操作人員考核。第二章組織與職責(zé)第四條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組〃），全面負責(zé)員工績效考核工作。組長：董事長、黨委書記、總經(jīng)理副組長：紀委書記、副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理成員：各部門主任、各站區(qū)、中心主任、書記主要職責(zé)：（一）審定員工績效考核實施細則。（二）對員工績效考核過程進行監(jiān)督、指導(dǎo)和檢查，確?？冃Э己斯ぷ鹘】颠\行。（三）負責(zé)員工績效考核的申訴和未盡事宜的解決。第五條工作小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部。（一）人力資源部主要職責(zé)：.作為員工績效考核工作的歸口管理部門，負責(zé)公司員工績效考核實施細則的制定。.負責(zé)組織、檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門、站區(qū)、中心各項考核工作的實施；負責(zé)各部門、站區(qū)、中心考核成績的審核、匯總、排名、公示和上報年度考核結(jié)果等相關(guān)具體工作。.負責(zé)保存公司管理人員考核相關(guān)資料，向被考核者解釋考核結(jié)果。.配合集團公司組織人事部辦理考核結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)工作。.負責(zé)配合相關(guān)部門完成理論考試、實作考試與年度民主測評工作。（二）各部門、站區(qū)、中心職責(zé)：.作為員工績效考核工作的具體實施單位，按公司要求定期完成各項考核任務(wù)，匯總、上報本站區(qū)、中心年度考核結(jié)果。.負責(zé)保存本站區(qū)、中心技能操作人員考核相關(guān)資料，向被考核者解釋考核結(jié)果，配合公司人力資源部辦理考核結(jié)果應(yīng)用等相關(guān)工作。第三章管理技術(shù)人員績效考核第六條考核范圍：總經(jīng)理助理、各部門主任、副主任、專業(yè)技術(shù)管理人員，各站區(qū)、中心副科級及以上人員、安技員、綜合干事，借調(diào)到管理技術(shù)崗位超過3個月的員工。第七條考核內(nèi)容考核實行百分制（每一項均不能打滿分），分日?？冃Э己恕⒏骷夘I(lǐng)導(dǎo)考評、同級互評和民主測評：（一）日常績效考核占30%，考核周期內(nèi)每名管理人員所在部門、站區(qū)、中心季度績效成績和本人月度績效成績各占50%。季度各部門、站區(qū)、中心的績效考評得分即為部門主任、副主任、各站區(qū)、中心主任、書記、專業(yè)副主任的績效考核成績?？偨?jīng)理助理的績效考核成績?yōu)楦鞑块T績效考評平均得分。部門其它成員月度考核成績?yōu)楸救酥芄ぷ饔媱澛鋵嵡闆r考核得分與月度量化指標完成情況考核得分，每個部門95分以上人員不得高于本部門人員的30%，由各部門負責(zé)人進行考評。各站區(qū)、中心安技員、綜合干事月度考核成績?yōu)楦髡緟^(qū)、中心季度績效考評成績和本人月度績效成績各占50%。其中：本人月度績效成績?yōu)楸救酥芄ぷ饔媱澛鋵嵡闆r考核得分與月度量化指標完成情況考核得分，每個站區(qū)、中心95分以上人員不得高于本站區(qū)、中心人員的30%（只有一名安技員的，全年績效月度考評成績在95分以上的，不得超過4個月），由各站區(qū)、中心主任和專業(yè)副主任負責(zé)考評。因病假（醫(yī)療期內(nèi)）、產(chǎn)假等原因當(dāng)月沒有績效考評成績的，取其他月份的平均成績。（二）年度領(lǐng)導(dǎo)考評占40%，其中：總經(jīng)理助理、正科級人員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)進行評價，等級A及以上人員不得高于30%。副科級人員由公司分管領(lǐng)導(dǎo)按專業(yè)進行評價（分四個專業(yè)和綜合類），等級A及以上人員不得高于30%。部門管理技術(shù)人員由公司分管領(lǐng)導(dǎo)（占50%）、部門主任（占30%）、副主任（占20%）進行評價打分；無副主任的由分管領(lǐng)導(dǎo)（占60%）、部門主任（占40%）進行評價打分，等級A及以上人員不得高于30%。站區(qū)、中心安技員、綜合干事由公司分管領(lǐng)導(dǎo)（占40%），各站區(qū)、中心主任、書記（占20%），專業(yè)副主任（占20%），部門專業(yè)主任或副主任（占20%）進行評價打分，等級A及以上人員不得高于30%。集團、公司考核扣分追責(zé)部門、站區(qū)、中心管理技術(shù)人員，統(tǒng)一按公司標準進行考核。（三）年度同級別之間互評占10%，統(tǒng)計分數(shù)時去掉一個最高分和一個最低分計算平均成績。（四）年度民主測評占20%。管理技術(shù)人員民主測評由公司人力資源部牽頭組織，紀委辦公室全程監(jiān)督，參加投票測評人員要具有廣泛性，由部門、站區(qū)、中心領(lǐng)導(dǎo)、班組長、和其他班組成員組成，參與民主測評人員不少于12人，主要從德、能、勤、績等方面進行綜合考核評價，統(tǒng)計分數(shù)時去掉一個最高分和一個最低分計算平均成績。（五）考核周期.日常考核：個人月度考核，部門、站區(qū)、中心季度考核。.領(lǐng)導(dǎo)考評：年度考核。.同級互評：年度考核。.民主測評：年度考核。第八條考核得分年度績效考核成績=日?？冃Э荚u成績x30%+領(lǐng)導(dǎo)考評成績x40%+同級互評成績x10%+民主測評成績x20%-缺勤扣分。（分項成績保留三位小數(shù)，總成績四舍五入保留兩位小數(shù)）缺勤扣分：年度周期內(nèi)因停職、曠工，每缺一天考勤扣0.5分；事假超過3天（不含）人員，每超一天考勤扣0.1分；因請病假超過醫(yī)療期人員，自醫(yī)療期滿之日起每缺一天考勤扣0.1分。第九條考核成績統(tǒng)計及排名各部門、站區(qū)、中心按考核周期做好日?？己耍磕?1月10日前將日?？冃Э己顺煽儓笕肆Y源部。按公司安排組織相關(guān)人員參加年度考評工作，并及時將考核成績填入《科級管理人員績效考核成績登記表》《一般管理技術(shù)人員考核成績登記表》（見附件1）。根據(jù)管理技術(shù)人員全年績效考核成績，公司副科級及以上人員、專業(yè)技術(shù)管理人員按機關(guān)和各站區(qū)、中心進行分別排名。員工晉升、降低薪酬等級人選，按照部門、站區(qū)、中心年度績效排名與員工年度績效排名相結(jié)合的方法確定。部門和站區(qū)、中心績效分別排名（其中部門按安全環(huán)保監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、工程管理部進行排名，其他部門進行排名），分別確定晉升、降級人選。第四章技能操作人員績效考核第十條考核內(nèi)容（一）考核范圍：公司全部技能操作人員。（二）考核內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容由日?？己?、理論考試、實作考試、民主測評四部分構(gòu)成（其中一類人員：男50周歲及以上、女45周歲及以上，原則上不參加理論考試）。日?？己耍ㄕ?0%,一類人員占50%）:主要考察員工遵章守紀、愛崗敬業(yè)、工作完成質(zhì)量、數(shù)量等，與員工月度績效考核成績掛鉤。員工因新入職、轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假（醫(yī)療期內(nèi)）等原因當(dāng)月沒有績效考核成績的，取班組成員當(dāng)月的平均成績；因個人原因造成當(dāng)月沒有績效成績的，不計算當(dāng)月成績，由各站區(qū)、中心逐月進行統(tǒng)計匯總。理論考試（占20%,一類人員不參加）：考試范圍是崗位職業(yè)技能等級知識、崗位應(yīng)知應(yīng)會和人身安全等知識。采用閉卷筆試和機考的形式。理論考試以半年為周期，每半年成績占10%。因新入職、轉(zhuǎn)崗、產(chǎn)假原因不能參加理論考試人員取本班組同崗位人員平均成績；因病、事假等個人原因沒有參加考試人員不計算當(dāng)前周期考試成績；合崗人員理論成績?nèi)∷紝I(yè)加權(quán)平均成績或總成績。實作考試（占45%）:對員工進行與日常生產(chǎn)相關(guān)的業(yè)務(wù)技能、操作工藝流程等內(nèi)容進行考核。采用現(xiàn)場實作考試形式。合崗人員實作成績?nèi)∷紝I(yè)加權(quán)平均成績或總成績。新工、轉(zhuǎn)崗、產(chǎn)假等原因不能參加實作考試人員取本班組同崗位人員平均成績；因病、事假等個人原因沒有參加實作考試人員不計算成績。員工因傷病無法參加實作考試、理論考試，屬于非主觀個人原因的，由站區(qū)、中心會議議定后，取本班組同崗位平均成績。民主測評（占5%）民主測評由員工所在站區(qū)、中心、工區(qū)組織進行360度測評，參加投票測評人員要具有廣泛性，人員由員工所屬站區(qū)、中心管理人員、工長、組長、班組內(nèi)部和其他班組成員組成，人數(shù)不低于10人。投票測評人員從員工的德、能、勤、績等方面進行綜合考核評分，由各站區(qū)、中心自行組織，公司企業(yè)管理部、人力資源部、紀委辦公室進行測評指導(dǎo)和監(jiān)督。（三）考核周期1.日?？己耍涸露瓤己?。.理論考試：半年考核。.實作考試：年度考核。.民主測評：年度考核。第十一條獎勵加分（一）年度周期內(nèi)獲得國家發(fā)明專利加5分（按項目），獲得實用新型專利加1分（只加第一發(fā)明人），專利須與本專業(yè)相關(guān)，且專利權(quán)人為某某集團或某某公司，如專權(quán)利人為個人加0.2分。（二）年度周期內(nèi)獲國家、國家能源集團、某某集團、公司各類個人先進者，分別獎勵加4、3、2、1分（不含獲獎作品）。綜合類榮譽加分按就高原則只加分一次。（三）年度周期內(nèi)獲國家能源集團〃五小〃成果個人項目一、二、三等獎和優(yōu)秀獎的員工，年度總成績分別獎勵加3、2、1、0.5分。年度周期內(nèi)獲某某集團和某某公司〃五小〃成果個人項目一、二、三等獎的員工，年度總成績分別獎勵加1.5、1、0.5分。（四）年度公司新聞報道刊稿量排名前2名人員（管理人員除外），每人分別加1分。（五）年度周期內(nèi)獲國家能源集團技術(shù)比武個人項目一、二、三等獎，分別獎勵加4、3、2分。年度周期內(nèi)獲某某集團技術(shù)比武個人項目一、二、三等獎，分別獎勵加3、2、1分。集體項目第一、二、三名比照個人項目低一檔獎勵加分。年度周期內(nèi)獲公司技術(shù)比武個人項目一、二、三等獎，分別獎勵加2、1.5、1分。集體項目第一、二名比照個人項目低一檔獎勵加分。其中橋隧工、探傷工、機車信號（LKJ）、無線通信、信息員、變配電檢修工、軌道車司機、電氣試驗工等工種一、二等獎獲得者，分別獎勵加1.5、1分。如參加公司技術(shù)比武沒有獲得名次，但在站區(qū)技術(shù)比武個人項目獲得一、二、三等獎可在日?？己俗罱K平均分成績中獎勵加2、1.5、1分。（六）國家能源集團、某某集團各類征文、攝影比賽獲一等獎人員（管理人員除外），在日?？己俗罱K平均分成績中獎勵加2分。（七）國家能源集團、某某集團安康杯等各類知識競賽獲獎?wù)咴谌粘？己俗罱K平均分成績中獎勵加2、1.5、1分。以上加分項因同一項目獲獎只取最高分，分數(shù)不累加，遇其他情形會議研究決定是否加分。第十二條考核得分年度考核得分=日?？己说梅謝30%+理論考試得分x20%+實作考試得分x45%+民主測評得分x5%+獎勵加分-缺勤扣分。（分項成績保留三位小數(shù)，最終年度考核得分四舍五入保留兩位小數(shù)）年度考核得分（一類人員）=日常考核得分x50%+實作考試得分x45%+民主測評得分x5%+獎勵加分-缺勤扣分。（分項成績保留三位小數(shù)，最終年度考核得分四舍五入保留兩位小數(shù)）缺勤扣分：年度周期內(nèi)因停職、曠工，每缺一天考勤扣0.5分；事假超過3天（不含）人員，每超一天考勤扣0.1分；因請病假超過醫(yī)療期人員，自醫(yī)療期滿之日起每缺一天考勤扣0.1分。（一）技能操作人員日常考核得分設(shè)置為：各車站、運轉(zhuǎn)班組和各工區(qū)的站區(qū)、中心季度考評成績（占15%）;個人月度考核成績（占15%,一類人員個人成績占35%）；日?？己说梅譃槿暝露瓤己顺煽兊钠骄帧＃ǘ┕ぐ嚅L日?？己说梅衷O(shè)置為：所屬站區(qū)、中心的季度考核成績（占15%）。各車站、運轉(zhuǎn)班組和各工區(qū)在站區(qū)、中心的月度考核成績（占15%）。提職人員考核成績?nèi)√崧毚卧缕鹌骄露瓤己顺煽儭＝德毴藛T考核成績?nèi)〗德毚卧缕鹌骄露瓤己顺煽?，降職人員不予提升效益工資等級，可降低效益工資等級。提職工長（副工長）人員未超過6個月時間，可參與原操作技能崗位的考核排名。各站區(qū)、中心根據(jù)工班長全年績效考核成績在各站區(qū)、中心進行排名，上報公司人力資源部進行最終績效等級評定。第十三條考核成績統(tǒng)計及排名將員工的各項考核成績及時填入《技能操作員工考核成績統(tǒng)計表》（見附件1）。按照考核得分權(quán)重計算員工年度考核成績，并按站區(qū)、中心分專業(yè)進行成績排序，如遇總分成績相同時，依次看實作考試、理論考試、日?？己恕⒚裰鳒y評成績決定排序先后。公司根據(jù)各站區(qū)、中心實際人數(shù)核定績效等級評定的指標人數(shù)。第十四條站區(qū)、中心績效考核管理要求（一）站區(qū)、中心辦公室應(yīng)根據(jù)公司技能操作人員績效考核實施細則，做好站區(qū)、中心技能操作人員的日?？己恕⒗碚摽荚嚭兔裰鳒y評工作。（二）站區(qū)、中心辦公室每月必須對班組員工考核成績登記表進行審核，確保員工月度績效考核成績真實、準確。借調(diào)員工在借調(diào)時《個人績效考核成績登記表》必須隨本人轉(zhuǎn)入借調(diào)單位，由借調(diào)工區(qū)（班組）負責(zé)考核。借調(diào)員工期限超過6個月（含）時，參與借調(diào)單位年度績效考核排名并參與升降。（三）年度周期內(nèi)跨站區(qū)、中心調(diào)動（含借調(diào)）人員，參加實作考試所在站區(qū)、中心排名并參與升降。（四）站區(qū)、中心辦公室按考核周期組織各專業(yè)技能操作人員的理論考試工作，每次考試工作做到有計劃、有安排、有總結(jié)。公司將對各站區(qū)、中心理論考試工作進行隨機抽檢，發(fā)現(xiàn)考試作弊、弄虛作假等行為，直接取消考試成績，并在考核時對站區(qū)、中心加倍處罰。（五）站區(qū)、中心辦公室每年11月5日前完成技能操作人員的民主測評工作，并認真填寫《技能操作人員績效考核成績匯總表》（見附件2）。第五章績效考核結(jié)果運用第十五條績效考核結(jié)果運用（一）績效考核結(jié)果等級劃分管理技術(shù)人員、技能操作人員年度績效考核成績按分值劃分等級如下：分數(shù)90分（含）以上90-80分（含）80-60分（含）60分以下等級A（績效優(yōu)秀）B（績效良好）C（績效達標）D（績效不合格）二）績效考核結(jié)果運用績效考核結(jié)果運用具體包括效益工資等級調(diào)整、培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整、評先評優(yōu)、干部選拔任用等。.效益工資等級調(diào)整（1）晉升效益工資等級具備以下全部條件的，可晉升一個效益工資等級：年度績效考核結(jié)果為A（績效優(yōu)秀）檔的；單項考核成績均在85分（含）以上；績效考核總成績排名在前5%的（小數(shù)點后進入）。其中執(zhí)行最高效益工資等級的按照本人效益工資標準的6倍進行一次性獎勵。（2）降低效益工資等級管理技術(shù)人員全部具備以下兩個條件的降低一個效益工資等級：年度績效考核結(jié)果為C（績效達標）檔及以下；績效考核總成績排名在后2%（小數(shù)點后舍去，不足1人的按1人計）。其中執(zhí)行最低效益工資等級的員工按照本人效益工資標準的6倍進行一次性處罰；績效考核總成績排名在后2%（小數(shù)點后舍去，不足1人的按1人計）但績效考核結(jié)果高于C（績效達標）檔的，也按本人效益工資標準的6倍進行一次性處罰。技能操作人員全部具備以下兩個條件的降低一個效益工資等級：年度績效考核結(jié)果為D（績效不合格）檔；績效考核總成績排名在后2%（小數(shù)點后舍去，不足1人的按1人計）。其中執(zhí)行最低效益工資等級的員工按照本人效益工資標準的6倍進行一次性處罰；績效考核總成績排名在后2%（小數(shù)點后舍去，不足1人的按1人計）但績效考核結(jié)果高于D（績效不合格）檔的，也按本人效益工資標準的6倍進行一次性處罰。（3）執(zhí)行協(xié)議工資制的員工，年度考核結(jié)果符合晉升或降級的，按1500元的標準實行一次性獎勵或處罰。.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整將各生產(chǎn)崗位的平均成績作為與崗位相關(guān)各類培訓(xùn)工作的參考依據(jù)。綜合公司全部生產(chǎn)崗位整體業(yè)務(wù)水平，找出年度培訓(xùn)的重心，確定崗位培訓(xùn)的重點內(nèi)容，及時進行培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整。.評先評優(yōu)、干部選拔任用員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為評先評優(yōu)、干部選拔任用的重要依據(jù)，考核成績等級為“C〃級及以下的員工不予評先評優(yōu)。.勞務(wù)工擇優(yōu)招錄為合同員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為勞務(wù)工擇優(yōu)錄用為合同工的重要依據(jù)。5.單項否決條件：（1）理論考試參加一類考試范圍人員不予提升效益工資等級，可降低效益工資等級。（2）新調(diào)入、轉(zhuǎn)崗、定崗不滿一年人員不予提升、降低效益工資等級，新提職工長（副工長）未滿1年不予提升、降低效益工資等級，借調(diào)到管理崗位人員不予提升、降低效益工資等級。（3）考核周期內(nèi)產(chǎn)假超過3個月以上的，不予提升或降低效益工資等級。病假超過3個月的人員不予提升效益工資等級，可降低效益工資等級。（4）一個考核周期發(fā)生下列情形之一降低效益工資等級：發(fā)生責(zé)任事故人員；觸碰紅線人員；發(fā)生公司（站區(qū)、中心）2次事故苗子人員；發(fā)生公司（站區(qū)、中心）考核4次嚴重違章及以上人員；考核、考試作弊人員；曠工累計3天及以上人員。（5）考核周期內(nèi)受到行政警告、記過、記大過處分的，年度績效考核等級直接評定為績效達標（績效考核成績按不超過79分計）；受到撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上黨紀處分或降職（降級）以上政務(wù)處分的，年度績效考核等級直接評定為績效不合格（績效考核成績按不超過59分計）。（6）遇其他情況由公司會議研究決定。第十六條根據(jù)任職年限調(diào)整（一）在公司工作年限滿六年后，每三年為一個調(diào)整周期。調(diào)整周期內(nèi)，每年績效考核結(jié)果均為良好及以上者，按順序晉升一個效益工資等級；期間考核出現(xiàn)一次年度績效考核結(jié)果良好以下者，不予晉升，并從次年起重新計算考核周期。（二）年限調(diào)整周期內(nèi)，管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作崗位互相調(diào)整的員工，年限調(diào)整周期連續(xù)計算。其中：員工職務(wù)晉升主管級及以上的，按晉升之日重新計算年限調(diào)整周期；員工因違規(guī)違紀受降職、降級處分的，年限調(diào)整周期重新計算。（三）效益工資等級調(diào)整日期統(tǒng)一確定為年度1月1日，當(dāng)年不滿年限的順延到次年度1月1日調(diào)整。（四）根據(jù)工作年限調(diào)整效益工資等級的，各單位需將晉升名單在本單位內(nèi)部進行公示。（五）因工資總額等原因無法調(diào)整效益工資等級時，執(zhí)行集團公司相關(guān)規(guī)定。第五章考核面談與績效改進第十七條考核面談考核應(yīng)以結(jié)合工作計劃和目標為核心，考核單位對員工的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)；在工作思路和績效改進上提供幫助。因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進行考核面談?？己嗣嬲勀康氖菄@考核者與被考核者的績效改進和能力提升，所進行的溝通。應(yīng)做到：（一）分析、確認、顯示被考核者的強項及不足，讓其認識到自身優(yōu)勢及弊端，做到發(fā)揮強項，改進不足。（二）正確反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對其提出期望并訂立下階段的目標，以此達成一致意見。（三）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，使其能夠更加出色、高效的完成工作。第十八條績效改進考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第六章考核成績管理第十九條考核成績反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核成績，在考核結(jié)束后15個工作日之內(nèi)，通過公司網(wǎng)上發(fā)布及站務(wù)公開等形式向所有被考核者通知考核成績。第二十條考核資料存檔各站區(qū)、中心將《技能操作員工績效考核統(tǒng)計表》中的相關(guān)信息、日?？己顺煽儭⒗碚摽荚嚦煽儼磿r進行登記，并統(tǒng)一存在班組臺賬-管理型檔案盒內(nèi)（員工在工作調(diào)動時統(tǒng)計表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組），公司考核組將隨機進行檢查、核對相關(guān)成績?？己私Y(jié)束后，考核原始資料作為保密資料，由人力資源部負責(zé)建立考核檔案，公司合同制員工和勞務(wù)派遣制員工考核記錄保存時間均為5年。管理技術(shù)人員（含專業(yè)技術(shù)人員）考核資料由人力資源部負責(zé)存檔，技能操作人員考核資料由站區(qū)、中心、班組負責(zé)存檔。第二十一條考核結(jié)果申訴考核成績公布后，被考核者如對考核成績有異議，可先與公司人力資源部溝通解決，不能解決的可向員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組從提出申訴之日起10個工作日內(nèi)，對申訴者予以答復(fù)。第二十二條各站區(qū)、中心應(yīng)于每年11月15日前將本站區(qū)、中心《技能操作員工績效考核統(tǒng)計表》收集、整理、公示5個工作日，確保成績準確無誤后統(tǒng)一上報公司人力資源部；人力資源部將對基層班組員工績效考核成績進行核查，核查無誤后根據(jù)最終考核成績評定員工績效等級，經(jīng)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示5個工作日，再將最終結(jié)果報集團公司組織人事部審核。第七章附則第二十三條本細則由公司人力資源部負責(zé)解釋，經(jīng)公司職代會通過報集團公司組織人事部審批后下發(fā)。第二十四條本細則下發(fā)實施后，原《某某公司全員績效考核實施細則（2020年2月修訂）》（某某[2020]2號）同時廢止附件：1.2021年某某公司員工績效考核成績登記表2.2021年某某公司員工績效考核匯總表附件1-12021年科級管理人員績效考核成績登記表姓名出生年月參工時間部門、站區(qū)、中心崗位工種考核年度2021年度日常績效成績(30%)年度領(lǐng)導(dǎo)考評(40%)月份/季度部門、站區(qū)、中心考評得分備注(缺勤)4季度年度同級互評(10%)1季度年度民主測評(20%)2季度考核成績匯總?cè)鼻谪矓?shù)3季度缺勤扣分本年度總成績平均成績按權(quán)重比例填寫考核等級部門、站區(qū)、中心負責(zé)人簽字員工簽字備注統(tǒng)一存放在部門、站區(qū)、中心-管理型檔案盒內(nèi)(員工在工作調(diào)動時此表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組，公司每季度將進行考核抽查)。1-1

附件1-22021年一般管理技術(shù)人員績效考核成績登記表姓名出生年月參工時間站區(qū)、中心崗位工種考核年度2021年度日?？冃С煽?30%)年度領(lǐng)導(dǎo)考評(40%)月份/季度部門、站區(qū)、中心得分月份個人得分備注(缺勤)4季度11月份12月份年度同級互評(10%)1月份1季度2月份3月份年度民主測評(20%)4月份2季度5月份6月份考核成績匯總7月份缺勤天數(shù)3季度8月份缺勤扣分9月份本年度總成績10月份平均成績按權(quán)重比例填寫考核等級部門、站區(qū)、中心負責(zé)人簽字員工簽字備注統(tǒng)存放在部門、站區(qū)、中心-管理型檔案盒內(nèi)(員工在工作調(diào)動時此表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組，公司每季度將進行考核抽查)。2021年工長績效考核成績登記表姓名出生年月參工時間工區(qū)/班組崗位工種考核年度2021年度日?？己说梅郑?0%）民主測評（5%）月份/季度站區(qū)、中心考評得分班組考評得分備注（缺勤）理論考試（20%）4季度11月份上半年（10%）12月份下半年（10%）1月份平均成績1季度2月份實作考試（45%）3月份缺勤天數(shù)4月份缺勤扣分2季度5月份考核成績匯總6月份7月份考核等級3季度8月份9月份被考核員工簽字確認10月份日?？己说梅挚己藛挝缓炞执_認備注統(tǒng)一存放在班組臺賬-管理型檔案盒內(nèi)（員工在工作調(diào)動時此表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組，公司每季度將進行考核抽查）。

附件1-4II2021年技能操作人員績效考核成績登記表（二類人員）姓名出生年月參工時間工區(qū)/班組崗位工種考核年度2021年度日?？己说梅郑?0%）民主測評（5%）月份班組考評得分（15%）小人老評徂令1/