房地產(chǎn)標桿企業(yè)薪酬調(diào)查報告課件

房地產(chǎn)標桿企業(yè)薪酬考核研究房地產(chǎn)標桿企業(yè)薪酬考核研究目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地金地考核的七大特點特點二與計劃管理緊密結(jié)合將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃層層分解到各部室，結(jié)合工作計劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，確定考核指標從決策目標到推進過程、從任務(wù)下達到工作完成，對每項工作過程進行控制，并實行分階段定期考核和總體結(jié)果的考核，從而達到了目標與過程管理的結(jié)合特點一考核與激勵相互促進員工持股是內(nèi)部激勵機制考核、考評是外部壓力機制特點三考核對象和考核內(nèi)容公司上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體，“無一幸免”嚴密的計劃控制體系與考績考評相結(jié)合，在強調(diào)業(yè)績的前提下兼顧素質(zhì)（"考績"就是考"業(yè)績"，"考評"就是評"素質(zhì)"）特點四考核周期的設(shè)定特點月考核與年考核相結(jié)合，以"業(yè)績?yōu)橹鳎炕己?為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性金地考核的七大特點特點二將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃層層分解到各部室，金地考核的七大特點（續(xù)）特點七實行甲A甲B末位淘汰制“甲A甲B末位淘汰制”是金地考核制度的特點，這個名詞借助于足球職業(yè)賽?？己说慕Y(jié)果分五個等級，第一等級的人有機會獲得晉升，最后一等的人將被淘汰或降級。比如，某年度考評時，公司對中層干部實行淘汰制，年度考評中總分數(shù)名列最后兩位的中層干部即被“淘汰出局”，離開中層崗位到下一級崗位工作特點五定量和定性有效結(jié)合在評價方法上，有定性的評價和定量的評價。由于定性評價相對來講，較難建立一套客觀、明確的標準，因而為了盡量減少主觀性和模糊性，在考核制度中設(shè)計了各種方法和公式來實現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換“，將定性的東西定量化，以提高其客觀準確性特點六考核與薪酬、任用掛鉤考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤：月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實行“甲A甲B末位淘汰制”等金地考核的七大特點（續(xù)）特點七“甲A甲B末位淘汰制”是金地考金地考核體系的主要組成干部年度民主評議目的在于加強干部隊伍建設(shè)，對干部進行全面、客觀、公正的評價，提高干部個人素質(zhì)，為"甲A甲B末位淘汰制"提供具體的事實依據(jù)年度考核重點在于檢查員工年度工作完成情況和崗位職責履行情況；對員工的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等進行鑒定，增進上下級間的溝通，促進員工成長；為調(diào)整工作崗位和工資等人事決策提供參考資料，決定年終獎的發(fā)放標準月度考核重點在于檢查月度工作、目標任務(wù)的完成情況，為月度浮動工資的分配提供依據(jù)《月度考核辦法》《干部年度民主評議辦法》《年度考核辦法》金地考核體系的主要組成干部年度民主評議目的在于加強干部隊伍建金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例（續(xù)）金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例（續(xù)）金地薪酬體系金地薪酬體系目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地首創(chuàng)置地的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資津貼福利員工類別月基本工資月績效工資年終績效獎交通補貼通訊補貼本部高管√√√√本部門員工√√√√√首創(chuàng)置地的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資津貼福利員工類別月首創(chuàng)置地的薪酬發(fā)放方式首創(chuàng)置地的薪酬發(fā)放方式首創(chuàng)置地的薪酬內(nèi)部比例（固定：浮動）首創(chuàng)置地的薪酬內(nèi)部比例（固定：浮動）首創(chuàng)置地的年薪統(tǒng)計單位：元首創(chuàng)置地的年薪統(tǒng)計單位：元首創(chuàng)置地薪酬方案特點總結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)上，分為固定和浮動兩大部分；績效工資根據(jù)績效成績發(fā)放；固定和浮動的比例根據(jù)人員的類型不同有所區(qū)別，整體呈現(xiàn)人員層次越高其固定薪酬比例越小的特點；年終發(fā)放績效獎金，發(fā)放標準是月度平均績效工資的6倍首創(chuàng)置地薪酬方案特點總結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)上，分為固定和浮動兩大部分；目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地合生創(chuàng)展的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資福利獎金基礎(chǔ)工資加班工資年終雙薪月度獎年終獎基本工資崗位工資工齡工資補貼業(yè)務(wù)補貼醫(yī)療補貼交通補貼住房補貼合生創(chuàng)展的薪酬結(jié)構(gòu)薪工資福利獎金基礎(chǔ)工資加班工資年終雙薪月度合生創(chuàng)展《職務(wù)級別對照表》（部分）合生創(chuàng)展《職務(wù)級別對照表》（部分）合生創(chuàng)展薪酬項目的發(fā)放依據(jù)（部分）合生創(chuàng)展薪酬項目的發(fā)放依據(jù)（部分）合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團公司年度考核表合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團公司年度考核表合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團總部考核體系集團總部經(jīng)營班子集團總部各中心季度年度季度年度考核周期各部門員工月度季度年度績效考核結(jié)果與獎金掛鉤對績效考核不合格的員工進行調(diào)整績效考核評估結(jié)果與工資調(diào)整及職位晉升掛鉤年度的考核結(jié)果作為任職管理的主要依據(jù)績效考核結(jié)果供人才儲備及員工的培訓開發(fā)時參考考核結(jié)果運用合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團總部考核體系集團總部經(jīng)營班子合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－經(jīng)營班子考核經(jīng)營班子其他成員的季度、年度考核成績由兩部分組成：分管部門季度、年度考核成績平均分占50％；集團總部的季度、年度成績占50％經(jīng)營班子其他成員集團第一負責人的季度、年度考核成績?yōu)榧瘓F公司季度、年度考核得分集團第一負責人合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－經(jīng)營班子考核經(jīng)營班子其他成員的季合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－各中心考核集團總部中心名稱考核內(nèi)容工作事項考核集團考核成績地區(qū)公司相應部門動態(tài)責任分開發(fā)與營銷管理中心工程設(shè)計管理中心70％10％20％經(jīng)營與財務(wù)管理中心75％10％15％人力資源管理中心80％10％10％企業(yè)發(fā)展中心90％10％各中心年度考核各中心季度考核年度考核內(nèi)容及權(quán)重分配同季度考核。其中，工作事項考核成績使用四個季度的平均成績；集團考核成績和地區(qū)公司相應部門動態(tài)責任分使用年度考核成績。由企業(yè)發(fā)展中心計算各部門的年度考核成績。合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－各中心考核集團總部中心名稱考核內(nèi)合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－員工考核季度考核、年度考核各中心所有員工（總部不含總監(jiān)、二級負責人，地區(qū)公司不含部門負責人）的月度考核成績?yōu)閱T工的月度工作列表考核成績月度考核員工的季度考核成績用該季度的月度平均考核成績員工的年度考核成績用該年度的月度平均考核成績合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－員工考核季度考核、年度考核各中心目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地順馳平衡計分卡－財務(wù)方面順馳平衡計分卡－財務(wù)方面順馳平衡計分卡－客戶方面順馳平衡計分卡－客戶方面順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面（續(xù)）順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面（續(xù)）順馳平衡計分卡－學習和成長方面順馳平衡計分卡－學習和成長方面順馳薪酬結(jié)構(gòu)單位：元順馳薪酬結(jié)構(gòu)單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地萬科的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項目備注薪金崗位薪金補貼房補、午餐補貼、工齡補貼、司齡補貼、飲料費補貼以職員崗位薪金為基礎(chǔ)計算基數(shù)獎金個人績效季度獎年度獎福利社會保險社會保險（含商業(yè)保險）等一般以職員崗位薪金為基礎(chǔ)計算基數(shù)其他假期、賀儀與奠儀（限轉(zhuǎn)正后）、獨生子女費用（限轉(zhuǎn)正后）、職員活動、職員宿舍萬科的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項目備注薪金崗位薪金補貼房補、午餐補貼、工萬科的薪金調(diào)整機制崗位薪金常規(guī)調(diào)整根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整職員崗位薪金獎勵性薪金晉級獎勵對象：經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者；促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者；集團辦公會認為應獎勵的其他人員崗位薪金的調(diào)整職員職務(wù)發(fā)生變動，其崗位薪金相應進行調(diào)整，其薪金必須在該職務(wù)級別薪金范圍之內(nèi)崗位薪金的降低職員在年終考核中，被所在單位認為工作績效低于平均水平，將可能被降低崗位薪金萬科的薪金調(diào)整機制崗位薪金常規(guī)調(diào)整根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合萬科的考核體系框架月度考核年度考核為幫助職員總結(jié)個人工作得失，明確未來工作目標和工作要求，有針對性地改進和提高，公司將根據(jù)實際以分公司、部門為單位按月度展開適度的考核每年總部人力資源部將進行全面性的職員考核，通過職員與直接上司共同填寫《年度考核評議書》，對職員的工作表現(xiàn)、能力等進行綜合考核評估?？己私Y(jié)果將作為職員薪金調(diào)整和職務(wù)調(diào)整的必要性條件在月考核中成績良好者當月崗位薪金可適當上浮成績欠佳者，則可適當下浮凡年度考核成績處于部門（單位）低下水平者，將喪失本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進經(jīng)崗位調(diào)整或培訓，仍連續(xù)兩次處于較低水平者，公司可能會與其終止勞動合同當年度考核成績低下者，亦可能面臨降職、降薪或終止勞動合同的處理考核方式考核結(jié)果運用萬科的考核體系框架月度考核年度考核為幫助職員總結(jié)個人工作得失萬科北京的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)工資季獎年獎固定與浮動的比例高管：30-40%：60-70%中層：60%：40%職員：70%：30%通訊補貼副總以上全額報銷中層以下：300-1000元不等房補固定工資的25%總體薪酬水平總經(jīng)理70萬/年副總40-50萬中層20萬左右技術(shù)人員：10-20萬職員：3萬-10萬車補總經(jīng)理實報實銷副總：6000-7000元/月中層以下：6000元以下，1000元為一檔萬科北京的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)工資固定與浮動的比例高管：30-4目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－綜合說明以下薪資情況調(diào)查綜合參照了多家天津市主流房地產(chǎn)公司的部分崗位實際情況關(guān)于三（四）險一金：大多數(shù)天津市主流房地產(chǎn)公司均有3（4）險1金，具體繳納數(shù)額與工齡、職位相關(guān)。關(guān)于補貼：大多數(shù)天津市主流房地產(chǎn)公司為管理人員提供補貼：車補、通訊費、招待費一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－綜合說明以下薪資情況調(diào)查綜合參照一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－高管人員的年薪注：本次調(diào)查中，各崗位的薪酬水平大多通過最低值和最高值來反映。凡是沒有提供最低值和最高值的崗位，均用該崗位的平均年薪/月薪水平來反映。下同。一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－高管人員的年薪注：本次調(diào)查中，各一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－中層管理人員的月薪水平單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－中層管理人員的月薪水平單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（一）資料來源：新華信人力資源薪酬福利市場調(diào)研報告單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（一）資料來源：新華信人力資源二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（二）單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（二）單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（三）單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（三）單位：元三、津東的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)月基本工資+月績效工資+年度獎金（年度獎金可分兩次發(fā)放），月基本工資為固定部分，月績效工資按季度考核，年度獎金按集團和子公司經(jīng)營效益而定通訊補貼研發(fā)、工程、前期普通員工為150元/月各崗位副經(jīng)理為200元/月經(jīng)理為300元/月總經(jīng)理宅電和手機均實報實銷辦公室普通員工100元/月車補總經(jīng)理、前期類開公車部門經(jīng)理1000元，并且油費實報實銷（核對公里數(shù)）房補按天津市一般標準年薪標準這里年薪＝（基本工資+績效工資）子公司部門經(jīng)理：6-15萬元/年專業(yè)工程師：5-7萬元/年一般員工：2-3.5萬元/年研發(fā)及市場營銷類特殊崗位：5-12萬元/年交通補貼外環(huán)線外員工補貼200元/月，但也有班車三、津東的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)月基本工資+月績效工資+年度獎金（四、天津萬?。匠陿?gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)說明固定工資基本工資每月800元：中專學歷每月1300元：大專學歷或在本公司工作2年以上的中專學歷每月1400元：本科學歷或在本公司工作1年以上的大專學歷每月1500元：研究生學歷、高級職稱、在本公司工作2年以上的本科學歷或在本公司工作5年以上的?？茖W歷崗位工資高管：4500元/月（根據(jù)不同級別進行調(diào)整）經(jīng)理：2500元/月副經(jīng)理：2000元/月主管：1500元/月副主管：1000元/月浮動工資年終獎根據(jù)當年的經(jīng)營情況，在固定獎金的基礎(chǔ)上額外對貢獻較大的部門及個人發(fā)放工齡獎?chuàng)胨緯r間每年增加50元全勤獎全勤獎為浮動部分，所占比例與固定工資基數(shù)有關(guān)，一般為25%補貼包括午餐補助、車補、房補、通訊補助等，其他福利補貼（婚、喪、探親補貼、煤火補貼、防暑降溫等）午餐補貼：5元/每天車補：部門經(jīng)理級1000元/月，高管1500元/月房補：員工以30萬為基數(shù)補貼6%；主管以50萬為基數(shù)補貼10%；經(jīng)理以80萬為基數(shù)補貼10%，高管以100萬為基數(shù)補貼15%通訊補貼：主管級：100元/月，經(jīng)理級：200元/月，高管級：500元/月四、天津萬?。匠陿?gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)說明固定工資基本工資每月800四、天津萬?。匠晁絾T工類型年薪水平（不含補貼等）最低值最高值一般員工3萬4萬主管級6萬7萬經(jīng)理級9萬10萬高管級15萬20萬四、天津萬?。匠晁絾T工類型年薪水平（不含補貼等）最低值最目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－評價指標體系資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－綜合實力10資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－綜合實力10資料來2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－規(guī)模性10資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－規(guī)模性10資料來源2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－盈利能力10資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－盈利能力10資料來2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－成長性10資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－成長性10資料來源2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－百強之星資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)研究報告－百強之星資料來源：===完======完===房地產(chǎn)標桿企業(yè)薪酬考核研究房地產(chǎn)標桿企業(yè)薪酬考核研究目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地金地考核的七大特點特點二與計劃管理緊密結(jié)合將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃層層分解到各部室，結(jié)合工作計劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，確定考核指標從決策目標到推進過程、從任務(wù)下達到工作完成，對每項工作過程進行控制，并實行分階段定期考核和總體結(jié)果的考核，從而達到了目標與過程管理的結(jié)合特點一考核與激勵相互促進員工持股是內(nèi)部激勵機制考核、考評是外部壓力機制特點三考核對象和考核內(nèi)容公司上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體，“無一幸免”嚴密的計劃控制體系與考績考評相結(jié)合，在強調(diào)業(yè)績的前提下兼顧素質(zhì)（"考績"就是考"業(yè)績"，"考評"就是評"素質(zhì)"）特點四考核周期的設(shè)定特點月考核與年考核相結(jié)合，以"業(yè)績?yōu)橹鳎炕己?為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性金地考核的七大特點特點二將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃層層分解到各部室，金地考核的七大特點（續(xù)）特點七實行甲A甲B末位淘汰制“甲A甲B末位淘汰制”是金地考核制度的特點，這個名詞借助于足球職業(yè)賽。考核的結(jié)果分五個等級，第一等級的人有機會獲得晉升，最后一等的人將被淘汰或降級。比如，某年度考評時，公司對中層干部實行淘汰制，年度考評中總分數(shù)名列最后兩位的中層干部即被“淘汰出局”，離開中層崗位到下一級崗位工作特點五定量和定性有效結(jié)合在評價方法上，有定性的評價和定量的評價。由于定性評價相對來講，較難建立一套客觀、明確的標準，因而為了盡量減少主觀性和模糊性，在考核制度中設(shè)計了各種方法和公式來實現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換“，將定性的東西定量化，以提高其客觀準確性特點六考核與薪酬、任用掛鉤考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤：月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實行“甲A甲B末位淘汰制”等金地考核的七大特點（續(xù)）特點七“甲A甲B末位淘汰制”是金地考金地考核體系的主要組成干部年度民主評議目的在于加強干部隊伍建設(shè)，對干部進行全面、客觀、公正的評價，提高干部個人素質(zhì)，為"甲A甲B末位淘汰制"提供具體的事實依據(jù)年度考核重點在于檢查員工年度工作完成情況和崗位職責履行情況；對員工的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等進行鑒定，增進上下級間的溝通，促進員工成長；為調(diào)整工作崗位和工資等人事決策提供參考資料，決定年終獎的發(fā)放標準月度考核重點在于檢查月度工作、目標任務(wù)的完成情況，為月度浮動工資的分配提供依據(jù)《月度考核辦法》《干部年度民主評議辦法》《年度考核辦法》金地考核體系的主要組成干部年度民主評議目的在于加強干部隊伍建金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例（續(xù)）金地集團部門業(yè)績目標－人力資源部經(jīng)理為例（續(xù)）金地薪酬體系金地薪酬體系目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地首創(chuàng)置地的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資津貼福利員工類別月基本工資月績效工資年終績效獎交通補貼通訊補貼本部高管√√√√本部門員工√√√√√首創(chuàng)置地的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資津貼福利員工類別月首創(chuàng)置地的薪酬發(fā)放方式首創(chuàng)置地的薪酬發(fā)放方式首創(chuàng)置地的薪酬內(nèi)部比例（固定：浮動）首創(chuàng)置地的薪酬內(nèi)部比例（固定：浮動）首創(chuàng)置地的年薪統(tǒng)計單位：元首創(chuàng)置地的年薪統(tǒng)計單位：元首創(chuàng)置地薪酬方案特點總結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)上，分為固定和浮動兩大部分；績效工資根據(jù)績效成績發(fā)放；固定和浮動的比例根據(jù)人員的類型不同有所區(qū)別，整體呈現(xiàn)人員層次越高其固定薪酬比例越小的特點；年終發(fā)放績效獎金，發(fā)放標準是月度平均績效工資的6倍首創(chuàng)置地薪酬方案特點總結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)上，分為固定和浮動兩大部分；目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地合生創(chuàng)展的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資福利獎金基礎(chǔ)工資加班工資年終雙薪月度獎年終獎基本工資崗位工資工齡工資補貼業(yè)務(wù)補貼醫(yī)療補貼交通補貼住房補貼合生創(chuàng)展的薪酬結(jié)構(gòu)薪工資福利獎金基礎(chǔ)工資加班工資年終雙薪月度合生創(chuàng)展《職務(wù)級別對照表》（部分）合生創(chuàng)展《職務(wù)級別對照表》（部分）合生創(chuàng)展薪酬項目的發(fā)放依據(jù)（部分）合生創(chuàng)展薪酬項目的發(fā)放依據(jù)（部分）合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團公司年度考核表合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團公司年度考核表合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團總部考核體系集團總部經(jīng)營班子集團總部各中心季度年度季度年度考核周期各部門員工月度季度年度績效考核結(jié)果與獎金掛鉤對績效考核不合格的員工進行調(diào)整績效考核評估結(jié)果與工資調(diào)整及職位晉升掛鉤年度的考核結(jié)果作為任職管理的主要依據(jù)績效考核結(jié)果供人才儲備及員工的培訓開發(fā)時參考考核結(jié)果運用合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－集團總部考核體系集團總部經(jīng)營班子合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－經(jīng)營班子考核經(jīng)營班子其他成員的季度、年度考核成績由兩部分組成：分管部門季度、年度考核成績平均分占50％；集團總部的季度、年度成績占50％經(jīng)營班子其他成員集團第一負責人的季度、年度考核成績?yōu)榧瘓F公司季度、年度考核得分集團第一負責人合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－經(jīng)營班子考核經(jīng)營班子其他成員的季合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－各中心考核集團總部中心名稱考核內(nèi)容工作事項考核集團考核成績地區(qū)公司相應部門動態(tài)責任分開發(fā)與營銷管理中心工程設(shè)計管理中心70％10％20％經(jīng)營與財務(wù)管理中心75％10％15％人力資源管理中心80％10％10％企業(yè)發(fā)展中心90％10％各中心年度考核各中心季度考核年度考核內(nèi)容及權(quán)重分配同季度考核。其中，工作事項考核成績使用四個季度的平均成績；集團考核成績和地區(qū)公司相應部門動態(tài)責任分使用年度考核成績。由企業(yè)發(fā)展中心計算各部門的年度考核成績。合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－各中心考核集團總部中心名稱考核內(nèi)合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－員工考核季度考核、年度考核各中心所有員工（總部不含總監(jiān)、二級負責人，地區(qū)公司不含部門負責人）的月度考核成績?yōu)閱T工的月度工作列表考核成績月度考核員工的季度考核成績用該季度的月度平均考核成績員工的年度考核成績用該年度的月度平均考核成績合生創(chuàng)展的考核辦法（部分）－員工考核季度考核、年度考核各中心目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地順馳平衡計分卡－財務(wù)方面順馳平衡計分卡－財務(wù)方面順馳平衡計分卡－客戶方面順馳平衡計分卡－客戶方面順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面（續(xù)）順馳平衡計分卡－項目操作和管理水平方面（續(xù)）順馳平衡計分卡－學習和成長方面順馳平衡計分卡－學習和成長方面順馳薪酬結(jié)構(gòu)單位：元順馳薪酬結(jié)構(gòu)單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元順馳薪酬水平（北京、天津）（續(xù)）單位：元目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地萬科的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項目備注薪金崗位薪金補貼房補、午餐補貼、工齡補貼、司齡補貼、飲料費補貼以職員崗位薪金為基礎(chǔ)計算基數(shù)獎金個人績效季度獎年度獎福利社會保險社會保險（含商業(yè)保險）等一般以職員崗位薪金為基礎(chǔ)計算基數(shù)其他假期、賀儀與奠儀（限轉(zhuǎn)正后）、獨生子女費用（限轉(zhuǎn)正后）、職員活動、職員宿舍萬科的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項目備注薪金崗位薪金補貼房補、午餐補貼、工萬科的薪金調(diào)整機制崗位薪金常規(guī)調(diào)整根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整職員崗位薪金獎勵性薪金晉級獎勵對象：經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者；促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者；集團辦公會認為應獎勵的其他人員崗位薪金的調(diào)整職員職務(wù)發(fā)生變動，其崗位薪金相應進行調(diào)整，其薪金必須在該職務(wù)級別薪金范圍之內(nèi)崗位薪金的降低職員在年終考核中，被所在單位認為工作績效低于平均水平，將可能被降低崗位薪金萬科的薪金調(diào)整機制崗位薪金常規(guī)調(diào)整根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合萬科的考核體系框架月度考核年度考核為幫助職員總結(jié)個人工作得失，明確未來工作目標和工作要求，有針對性地改進和提高，公司將根據(jù)實際以分公司、部門為單位按月度展開適度的考核每年總部人力資源部將進行全面性的職員考核，通過職員與直接上司共同填寫《年度考核評議書》，對職員的工作表現(xiàn)、能力等進行綜合考核評估?？己私Y(jié)果將作為職員薪金調(diào)整和職務(wù)調(diào)整的必要性條件在月考核中成績良好者當月崗位薪金可適當上浮成績欠佳者，則可適當下浮凡年度考核成績處于部門（單位）低下水平者，將喪失本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進經(jīng)崗位調(diào)整或培訓，仍連續(xù)兩次處于較低水平者，公司可能會與其終止勞動合同當年度考核成績低下者，亦可能面臨降職、降薪或終止勞動合同的處理考核方式考核結(jié)果運用萬科的考核體系框架月度考核年度考核為幫助職員總結(jié)個人工作得失萬科北京的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)工資季獎年獎固定與浮動的比例高管：30-40%：60-70%中層：60%：40%職員：70%：30%通訊補貼副總以上全額報銷中層以下：300-1000元不等房補固定工資的25%總體薪酬水平總經(jīng)理70萬/年副總40-50萬中層20萬左右技術(shù)人員：10-20萬職員：3萬-10萬車補總經(jīng)理實報實銷副總：6000-7000元/月中層以下：6000元以下，1000元為一檔萬科北京的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)工資固定與浮動的比例高管：30-4目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件2005年中國房地產(chǎn)百強開發(fā)企業(yè)10目錄一、金地一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－綜合說明以下薪資情況調(diào)查綜合參照了多家天津市主流房地產(chǎn)公司的部分崗位實際情況關(guān)于三（四）險一金：大多數(shù)天津市主流房地產(chǎn)公司均有3（4）險1金，具體繳納數(shù)額與工齡、職位相關(guān)。關(guān)于補貼：大多數(shù)天津市主流房地產(chǎn)公司為管理人員提供補貼：車補、通訊費、招待費一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－綜合說明以下薪資情況調(diào)查綜合參照一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－高管人員的年薪注：本次調(diào)查中，各崗位的薪酬水平大多通過最低值和最高值來反映。凡是沒有提供最低值和最高值的崗位，均用該崗位的平均年薪/月薪水平來反映。下同。一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－高管人員的年薪注：本次調(diào)查中，各一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－中層管理人員的月薪水平單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查－中層管理人員的月薪水平單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（一）資料來源：新華信人力資源薪酬福利市場調(diào)研報告單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（一）資料來源：新華信人力資源二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（二）單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（二）單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（三）單位：元二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查（三）單位：元三、津東的薪酬情況薪酬結(jié)構(gòu)月基本工資+月績效工資+年度獎金（年度獎金可分兩次發(fā)放），月基本工資為固定部分，月績效工資按季度考核，年度獎金按集團和子公司經(jīng)營效益而定通訊補貼研發(fā)、工程、前期普通員工為150元/月各崗位副經(jīng)理為200元/月經(jīng)理為300元/月總經(jīng)理宅電和手機均實報實銷辦公室普通員工100元/月車補總經(jīng)理、前期類開公車部門經(jīng)理1000元，并且油費實報實銷（核對公里數(shù)）房補按天津市一般標準年薪標準這里年薪＝（基本工資+績效工資）子公司部門經(jīng)理：6-15萬元/年專業(yè)工程師：5-7萬元/年一般員工：2-3