領(lǐng)導(dǎo)行為概述課件

第十講

領(lǐng)導(dǎo)理論-影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論

一、領(lǐng)導(dǎo)

是領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力影響其成員去完成群體或組織目標(biāo)的過程。

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第十講

領(lǐng)導(dǎo)理論-影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論

一、領(lǐng)權(quán)力性影響力：職位所賦予的權(quán)力。非權(quán)力性影響力：個人的品德、才智、經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)能力和過去的業(yè)績相等因素。2權(quán)力性影響力：職位所賦予的權(quán)力。2六種影響力33六種影響力33leader:L--listen：傾聽e--explain：溝通、說明a--assist：支持d--discuss：協(xié)商e--evaluation：評價r--response：反饋4leader:L--listen：傾聽45領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述55領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述5領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別1、所處理的問題：2、主要行為：3、影響下屬的方式：4、目標(biāo)：6領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別1、所處理的問題：6二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是領(lǐng)導(dǎo)理論中最古老的理論，是其他理論提出的基礎(chǔ)。這種理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征，并且認(rèn)為這些人格特征是天賦的或者是先天決定的。7二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是領(lǐng)導(dǎo)理論中1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征是與生俱來的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的人不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。古希臘亞里士多德就持這種觀點。美國心理學(xué)家吉伯（C.A.Gibb）于1869年提出天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項天生的素質(zhì)：善言辭；外表英俊瀟灑；智慧過人；具有自信心；心理健康；有支配他人的傾向；外向而敏感。美另一心理學(xué)家斯托格迪爾（R.M.Stogdill）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有十個方面的素質(zhì)：才智；強烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力；堅持追求目標(biāo)的性格；大膽主動的獨創(chuàng)精神；自信心；合作性；樂意承擔(dān)決策和行動的后果；能忍受挫折；社交能力和影響別人行為的能力；處理事務(wù)的能力。81、傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征是與生俱來的，不具備天生

這種理論雖然可以啟發(fā)人們看到領(lǐng)導(dǎo)者確實有某些獨特素質(zhì)，但其缺陷：一是強調(diào)素質(zhì)的先天性，否定了后天環(huán)境等因素的作用；二是與實際相抵觸。如許多具有這樣素質(zhì)的人實際上并不是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。相反，出色的領(lǐng)導(dǎo)人并非個個英俊瀟灑，能言善辯。三是沒有區(qū)分各種素質(zhì)的相對重要程度。9這種理論雖然可以啟發(fā)人們看到領(lǐng)導(dǎo)者確實有某些2．現(xiàn)代特質(zhì)理論上世紀(jì)70年代以來，人們逐步認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征是在實踐中形成的?，F(xiàn)代特質(zhì)理認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。不同社會，不同的國情對合格領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征的要求是不同的。102．現(xiàn)代特質(zhì)理論上世紀(jì)70年代以來，人們逐步認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者的個

中國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究—中國學(xué)者的研究結(jié)果1111中國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究—中國學(xué)者的研究結(jié)果1111人格與管理者的管理行為人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實踐表明：一些人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。12人格與管理者的管理行為人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到

旨在了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為具有什么獨特之處。三、行為理論階段13旨在了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為具有什么獨特之處。三、該期有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論主要有:勒溫的研究美國俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)理論研究美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究布萊克和莫頓的管理方格圖14該期有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論主要有:141、勒溫的研究結(jié)果：三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與績效：獨裁式領(lǐng)導(dǎo)：以懲戒和嚴(yán)厲為特征民主式領(lǐng)導(dǎo)：以說服和鼓勵參與為特征放任式領(lǐng)導(dǎo)：撒手不管結(jié)果：從產(chǎn)量看，獨裁式領(lǐng)導(dǎo)最高，但領(lǐng)導(dǎo)不在場，產(chǎn)量立即顯著下降；從質(zhì)量看，民主式領(lǐng)導(dǎo)最高，且領(lǐng)導(dǎo)者不在產(chǎn)量無顯著變化。同時獨裁式領(lǐng)導(dǎo)中發(fā)生的爭吵是民主式中的30多倍，挑釁行為多8倍。放任式領(lǐng)導(dǎo)績效最差。151、勒溫的研究結(jié)果：15領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究者們在1945年提出來的。關(guān)心組織：是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織目標(biāo)。關(guān)心人：是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。2、俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)理論16領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究者們在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖17領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖173、美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究繼俄亥俄州大學(xué)之后，密歇根大學(xué)的管理心理學(xué)家們也提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩大方面：員工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向：更強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員看作是達成目標(biāo)的手段。183、美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究繼俄亥俄州大學(xué)主要結(jié)論是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效能不能僅看生產(chǎn)率，還應(yīng)考慮滿意感等與人有關(guān)的因素。19主要結(jié)論是：194、布萊克和莫頓的管理方格圖

該理論是美國管理學(xué)者布萊克(R.R.Blake)和莫頓（J.S.Mouton）在俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖基礎(chǔ)上，進一步研究后提出的。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的縱、橫坐標(biāo)都分為九等分，縱橫交錯便形成有81種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的“九·九圖”204、布萊克和莫頓的管理方格圖

該理論是美國管理214、管理方格理論21214、管理方格理論21(1)9·1組合：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不大關(guān)心人。他們主要借助權(quán)力等組織人們完成任務(wù)，獨斷專行，壓制不同意見。這種領(lǐng)導(dǎo)者在短期內(nèi)可能提高生產(chǎn)效率。但由于不關(guān)心人，不注意提高職工的士氣，因而生產(chǎn)效率不能持久。時間一長，人們會牢騷滿腹，生產(chǎn)效率自會下降。(2)1·9組合：俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心人，而不大管生產(chǎn)。這種領(lǐng)導(dǎo)行為在競爭激烈的現(xiàn)代社會生活中很難立足。因為它不利于生產(chǎn)效率的提高。(3)1·1組合：“平庸型領(lǐng)導(dǎo)”。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，又不關(guān)心人的情感與福利等，缺乏主見，逃避責(zé)任，與世無爭，最低限度地完成任務(wù)。五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特征22(1)9·1組合：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，4)5·5：稱為"中間型領(lǐng)導(dǎo)"，是中庸之道。這種領(lǐng)導(dǎo)者推崇“折衷”，而不用恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問題。也就是在處理生產(chǎn)與人的需要的矛盾上，不是去尋求對生產(chǎn)和人都有利的優(yōu)化策略，而是尋找兩者可以妥協(xié)的地方，如將生產(chǎn)目標(biāo)降到人們樂于接受的程度。因此，這種領(lǐng)導(dǎo)行為雖然既要求完成必要的任務(wù)，又要求保持必要的士氣，但工作效率與人們的積極性都有產(chǎn)大的局限性。5)9·9：稱為“團隊型領(lǐng)導(dǎo)”。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既十分關(guān)心生產(chǎn)，又十分關(guān)心人的因素。他們總是努力尋找解決問題的優(yōu)化方法，使關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人協(xié)調(diào)一致，統(tǒng)籌解決。他們的目標(biāo)是使組織不斷得到改善，組織中的人不斷發(fā)展。這種領(lǐng)導(dǎo)行為是比較有效的，因為關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人兩個方面會相互影響，相互促進。234)5·5：稱為"中間型領(lǐng)導(dǎo)"，是中庸之道。這種領(lǐng)導(dǎo)者推崇“四、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境的函數(shù)。一、菲德勒權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于情境對領(lǐng)導(dǎo)者是否有利

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系工作結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)2424四、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)四、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)論途徑—目標(biāo)論動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)理論（生命周期）25四、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)論251、菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論

費德勒（F.Fiedler1964）經(jīng)過長達15年之久的研究，把人格測驗與情境分類結(jié)合起來，創(chuàng)建了權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)模型理論。認(rèn)為有效的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境兩大因素的合理匹配。261、菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論費德勒（F.Fied診斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的獨特指標(biāo)——LPC(Least-PreferredCo-worker)分27診斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的獨特指標(biāo)——LPC(Least-Prefe三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的情境因素：1、上下關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對職工信任程度，及職工對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠和領(lǐng)導(dǎo)者是否有吸引力。2、任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確：指下達的工作是常規(guī)的、慣例的、還是非常規(guī)的。3、領(lǐng)導(dǎo)者的崗位(職位）權(quán)力強弱：指領(lǐng)導(dǎo)者的職位、權(quán)力與權(quán)威、被上級與組織支持程度。28三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的情境因素：1、上下關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對職工信2929菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)觀30菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)觀30八種情境類型31工作取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的情境（情境1、2、3、8）中，領(lǐng)導(dǎo)效果較好，關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境（如情境4、5）中，最能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效率。31八種情境類型31工作取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的情境（情風(fēng)格——情景的匹配菲德勒以大量研究證明：在情景很有利到較有利時（情景1至3）或很不利時(情景7和8)，重任務(wù)的（LPC分低）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較有效；情景有利性中等（情景4至6）時，則重關(guān)系的（LPC分高）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較有效。認(rèn)為：人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較為穩(wěn)定難變主張：設(shè)法使人們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與相應(yīng)最有效的情景匹配。32風(fēng)格——情景的匹配菲德勒以大量研究證明：認(rèn)為：人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2、途徑——目標(biāo)理論

途徑—目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)羅伯特·

豪斯（R.J.House）提出的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是了解員工的需要，幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，清除他們在目標(biāo)實現(xiàn)過程中的種種路障，確保他們個人目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。

332、途徑——目標(biāo)理論33根據(jù)道路—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者要激勵下屬，必須做到如下三點：（1）使下屬認(rèn)識到實現(xiàn)目標(biāo)后所能獲得的利益；（2）提高下屬對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值，明確要求下屬做什么，幫助下屬掌握實現(xiàn)目標(biāo)的方法，使其明確通向目標(biāo)的途徑；（3）使下屬的需要在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中得到滿足，刺激他們的工作動機。34根據(jù)道路—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者要激勵下屬，必須做到如下三點：3、動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論

心理學(xué)家科曼（Karman，1966）將工作與關(guān)系兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。成員成熟度：指個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。又叫生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論353、動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論心理學(xué)家科曼（Karman，1966）將動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論36動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論36(1)當(dāng)一名職工還處于其職業(yè)生涯的早期階段

（如見習(xí)生或?qū)W徒期），于他最有用的是提供指導(dǎo)、培訓(xùn)、方便與援助的任務(wù)型的“指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)方式。----指導(dǎo)多、支持少。(2)當(dāng)他步入職業(yè)生涯早中階段時，最適合的是“宣傳型”領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)與關(guān)懷并重。----指導(dǎo)多、支持多。

(3)待他進入職業(yè)生涯的中期時，領(lǐng)導(dǎo)方式宜轉(zhuǎn)為重關(guān)系的“參與型”了。-----支持多，指導(dǎo)少。

(4)到職業(yè)生涯晚期，領(lǐng)導(dǎo)方式便應(yīng)轉(zhuǎn)為基本撒手的“放權(quán)型”了。----支持少、指導(dǎo)少。37(1)當(dāng)一名職工還處于其職業(yè)生涯的早期階段(3)待他進入職4、領(lǐng)導(dǎo)者-----成員（Leader-MemberExchangeTheory）交換理論

喬治.格里恩等人提出。該理論認(rèn)為，由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些下屬成為圈內(nèi)人。圈內(nèi)下屬就會比圈外下屬得到更多的信息、注意、信任、關(guān)心、支持以及晉升機會。作為交換，圈內(nèi)下屬將會對領(lǐng)導(dǎo)者忠心耿耿，支持領(lǐng)導(dǎo)者的決策，工作也更加賣力，因此績效和滿意也會比圈外下屬高。相反，領(lǐng)導(dǎo)者與圈外下屬的關(guān)系僅限于正式工作關(guān)系，雙方較少溝通。獲得滿意獎勵的機會也較少。該理論認(rèn)為，圈內(nèi)或圈外的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在相互作用的初期就已形成，而且相對固定不變。

LMX模型認(rèn)為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者--成員交換將導(dǎo)致員工流動率低、績效評估好、晉升頻率高、對組織目標(biāo)的認(rèn)同感高、事業(yè)發(fā)展快、工作態(tài)度佳等良好結(jié)果。因此，開發(fā)與每位下屬高質(zhì)量的交往關(guān)系將有助于群體與組織績效的提高。這意味著應(yīng)當(dāng)努力讓所有下屬都覺得自己是圈內(nèi)人員。完全做到這一點很難，但應(yīng)當(dāng)盡量大努力。

384、領(lǐng)導(dǎo)者-----成員（Leader-MemberExc特質(zhì)理論注意的只是領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的特征行為一風(fēng)格論則把注意力放在具體的領(lǐng)導(dǎo)行為(或風(fēng)格)的特征上權(quán)變理論強調(diào)的是有效的群體績效或組織績效不僅受領(lǐng)導(dǎo)者本人的特質(zhì)或行為風(fēng)格的影響，還受其下級、情境狀況的影響。小結(jié)39特質(zhì)理論注意的只是領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的特征小結(jié)39領(lǐng)導(dǎo)過程診斷用參照框架模型40領(lǐng)導(dǎo)過程診斷用參照框架模型40

作業(yè)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要思想。41

作業(yè)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要思想領(lǐng)導(dǎo)者的重點在知人善用

劉邦戰(zhàn)敗項羽后，有一次在洛陽南宮大宴群臣，喝到高興時就問大臣們：你們都說實話，為什么朕能得天下、而項羽卻失天下？有大臣就回答說，陛下你讓人攻城略地（掠奪土地），得了好處能分給這些人，跟大家利益一體；項羽卻妒賢嫉能，害功臣、疑賢者，打仗贏了不給大家分好處，所以最后還是失了天下。劉邦哈哈一樂，說：各位卿家是只知其一、不知其二。要論運籌帷幄之中、決勝千里之外，朕比不上張良；要論安撫百姓、保障供給，朕比不上蕭何；要論指揮千軍萬馬，戰(zhàn)必勝、攻必取，朕又比不上韓信——這三位都是出類拔萃的人，朕能用好他們，所以聯(lián)能得天下?？赡銈兛错椨?，好不容易有個范增還不能用，所以他最后輸給我了?？次鳚h以后歷朝歷代的開國皇帝，哪個又不是因為能用好一群能人、而不是靠自己的文才武略得天下的？42領(lǐng)導(dǎo)者的重點在知人善用

劉邦戰(zhàn)敗項羽后，有一次在洛陽南宮大宴演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43

第十講

領(lǐng)導(dǎo)理論-影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論

一、領(lǐng)導(dǎo)

是領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力影響其成員去完成群體或組織目標(biāo)的過程。

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領(lǐng)導(dǎo)理論-影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論

一、領(lǐng)權(quán)力性影響力：職位所賦予的權(quán)力。非權(quán)力性影響力：個人的品德、才智、經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)能力和過去的業(yè)績相等因素。45權(quán)力性影響力：職位所賦予的權(quán)力。2六種影響力4646六種影響力33leader:L--listen：傾聽e--explain：溝通、說明a--assist：支持d--discuss：協(xié)商e--evaluation：評價r--response：反饋47leader:L--listen：傾聽448領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述485領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述5領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別1、所處理的問題：2、主要行為：3、影響下屬的方式：4、目標(biāo)：49領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別1、所處理的問題：6二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是領(lǐng)導(dǎo)理論中最古老的理論，是其他理論提出的基礎(chǔ)。這種理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征，并且認(rèn)為這些人格特征是天賦的或者是先天決定的。50二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是領(lǐng)導(dǎo)理論中1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征是與生俱來的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的人不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。古希臘亞里士多德就持這種觀點。美國心理學(xué)家吉伯（C.A.Gibb）于1869年提出天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項天生的素質(zhì)：善言辭；外表英俊瀟灑；智慧過人；具有自信心；心理健康；有支配他人的傾向；外向而敏感。美另一心理學(xué)家斯托格迪爾（R.M.Stogdill）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有十個方面的素質(zhì)：才智；強烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力；堅持追求目標(biāo)的性格；大膽主動的獨創(chuàng)精神；自信心；合作性；樂意承擔(dān)決策和行動的后果；能忍受挫折；社交能力和影響別人行為的能力；處理事務(wù)的能力。511、傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征是與生俱來的，不具備天生

這種理論雖然可以啟發(fā)人們看到領(lǐng)導(dǎo)者確實有某些獨特素質(zhì)，但其缺陷：一是強調(diào)素質(zhì)的先天性，否定了后天環(huán)境等因素的作用；二是與實際相抵觸。如許多具有這樣素質(zhì)的人實際上并不是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。相反，出色的領(lǐng)導(dǎo)人并非個個英俊瀟灑，能言善辯。三是沒有區(qū)分各種素質(zhì)的相對重要程度。52這種理論雖然可以啟發(fā)人們看到領(lǐng)導(dǎo)者確實有某些2．現(xiàn)代特質(zhì)理論上世紀(jì)70年代以來，人們逐步認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征是在實踐中形成的。現(xiàn)代特質(zhì)理認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。不同社會，不同的國情對合格領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征的要求是不同的。532．現(xiàn)代特質(zhì)理論上世紀(jì)70年代以來，人們逐步認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者的個

中國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究—中國學(xué)者的研究結(jié)果5454中國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究—中國學(xué)者的研究結(jié)果1111人格與管理者的管理行為人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實踐表明：一些人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。55人格與管理者的管理行為人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到

旨在了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為具有什么獨特之處。三、行為理論階段56旨在了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為具有什么獨特之處。三、該期有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論主要有:勒溫的研究美國俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)理論研究美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究布萊克和莫頓的管理方格圖57該期有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論主要有:141、勒溫的研究結(jié)果：三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與績效：獨裁式領(lǐng)導(dǎo)：以懲戒和嚴(yán)厲為特征民主式領(lǐng)導(dǎo)：以說服和鼓勵參與為特征放任式領(lǐng)導(dǎo)：撒手不管結(jié)果：從產(chǎn)量看，獨裁式領(lǐng)導(dǎo)最高，但領(lǐng)導(dǎo)不在場，產(chǎn)量立即顯著下降；從質(zhì)量看，民主式領(lǐng)導(dǎo)最高，且領(lǐng)導(dǎo)者不在產(chǎn)量無顯著變化。同時獨裁式領(lǐng)導(dǎo)中發(fā)生的爭吵是民主式中的30多倍，挑釁行為多8倍。放任式領(lǐng)導(dǎo)績效最差。581、勒溫的研究結(jié)果：15領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究者們在1945年提出來的。關(guān)心組織：是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織目標(biāo)。關(guān)心人：是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。2、俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)理論59領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究者們在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖60領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖173、美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究繼俄亥俄州大學(xué)之后，密歇根大學(xué)的管理心理學(xué)家們也提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩大方面：員工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向：更強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員看作是達成目標(biāo)的手段。613、美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究繼俄亥俄州大學(xué)主要結(jié)論是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效能不能僅看生產(chǎn)率，還應(yīng)考慮滿意感等與人有關(guān)的因素。62主要結(jié)論是：194、布萊克和莫頓的管理方格圖

該理論是美國管理學(xué)者布萊克(R.R.Blake)和莫頓（J.S.Mouton）在俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖基礎(chǔ)上，進一步研究后提出的。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的縱、橫坐標(biāo)都分為九等分，縱橫交錯便形成有81種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的“九·九圖”634、布萊克和莫頓的管理方格圖

該理論是美國管理644、管理方格理論64214、管理方格理論21(1)9·1組合：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不大關(guān)心人。他們主要借助權(quán)力等組織人們完成任務(wù)，獨斷專行，壓制不同意見。這種領(lǐng)導(dǎo)者在短期內(nèi)可能提高生產(chǎn)效率。但由于不關(guān)心人，不注意提高職工的士氣，因而生產(chǎn)效率不能持久。時間一長，人們會牢騷滿腹，生產(chǎn)效率自會下降。(2)1·9組合：俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心人，而不大管生產(chǎn)。這種領(lǐng)導(dǎo)行為在競爭激烈的現(xiàn)代社會生活中很難立足。因為它不利于生產(chǎn)效率的提高。(3)1·1組合：“平庸型領(lǐng)導(dǎo)”。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，又不關(guān)心人的情感與福利等，缺乏主見，逃避責(zé)任，與世無爭，最低限度地完成任務(wù)。五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特征65(1)9·1組合：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，4)5·5：稱為"中間型領(lǐng)導(dǎo)"，是中庸之道。這種領(lǐng)導(dǎo)者推崇“折衷”，而不用恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問題。也就是在處理生產(chǎn)與人的需要的矛盾上，不是去尋求對生產(chǎn)和人都有利的優(yōu)化策略，而是尋找兩者可以妥協(xié)的地方，如將生產(chǎn)目標(biāo)降到人們樂于接受的程度。因此，這種領(lǐng)導(dǎo)行為雖然既要求完成必要的任務(wù)，又要求保持必要的士氣，但工作效率與人們的積極性都有產(chǎn)大的局限性。5)9·9：稱為“團隊型領(lǐng)導(dǎo)”。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既十分關(guān)心生產(chǎn)，又十分關(guān)心人的因素。他們總是努力尋找解決問題的優(yōu)化方法，使關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人協(xié)調(diào)一致，統(tǒng)籌解決。他們的目標(biāo)是使組織不斷得到改善，組織中的人不斷發(fā)展。這種領(lǐng)導(dǎo)行為是比較有效的，因為關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人兩個方面會相互影響，相互促進。664)5·5：稱為"中間型領(lǐng)導(dǎo)"，是中庸之道。這種領(lǐng)導(dǎo)者推崇“四、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境的函數(shù)。一、菲德勒權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于情境對領(lǐng)導(dǎo)者是否有利

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系工作結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)6767四、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)四、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)論途徑—目標(biāo)論動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)理論（生命周期）68四、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)論251、菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論

費德勒（F.Fiedler1964）經(jīng)過長達15年之久的研究，把人格測驗與情境分類結(jié)合起來，創(chuàng)建了權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)模型理論。認(rèn)為有效的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境兩大因素的合理匹配。691、菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)理論費德勒（F.Fied診斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的獨特指標(biāo)——LPC(Least-PreferredCo-worker)分70診斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的獨特指標(biāo)——LPC(Least-Prefe三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的情境因素：1、上下關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對職工信任程度，及職工對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠和領(lǐng)導(dǎo)者是否有吸引力。2、任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確：指下達的工作是常規(guī)的、慣例的、還是非常規(guī)的。3、領(lǐng)導(dǎo)者的崗位(職位）權(quán)力強弱：指領(lǐng)導(dǎo)者的職位、權(quán)力與權(quán)威、被上級與組織支持程度。71三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的情境因素：1、上下關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對職工信7229菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)觀73菲德勒的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)觀30八種情境類型74工作取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的情境（情境1、2、3、8）中，領(lǐng)導(dǎo)效果較好，關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境（如情境4、5）中，最能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效率。74八種情境類型31工作取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的情境（情風(fēng)格——情景的匹配菲德勒以大量研究證明：在情景很有利到較有利時（情景1至3）或很不利時(情景7和8)，重任務(wù)的（LPC分低）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較有效；情景有利性中等（情景4至6）時，則重關(guān)系的（LPC分高）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較有效。認(rèn)為：人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較為穩(wěn)定難變主張：設(shè)法使人們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與相應(yīng)最有效的情景匹配。75風(fēng)格——情景的匹配菲德勒以大量研究證明：認(rèn)為：人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2、途徑——目標(biāo)理論

途徑—目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)羅伯特·

豪斯（R.J.House）提出的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是了解員工的需要，幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，清除他們在目標(biāo)實現(xiàn)過程中的種種路障，確保他們個人目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。

762、途徑——目標(biāo)理論33根據(jù)道路—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者要激勵下屬，必須做到如下三點：（1）使下屬認(rèn)識到實現(xiàn)目標(biāo)后所能獲得的利益；（2）提高下屬對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值，明確要求下屬做什么，幫助下屬掌握實現(xiàn)目標(biāo)的方法，使其明確通向目標(biāo)的途徑；（3）使下屬的需要在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中得到滿足，刺激他們的工作動機。77根據(jù)道路—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者要激勵下屬，必須做到如下三點：3、動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論

心理學(xué)家科曼（Karman，1966）將工作與關(guān)系兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。成員成熟度：指個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。又叫生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論783、動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論心理學(xué)家科曼（Karman，1966）將動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論79動態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論36(1)當(dāng)一名職工還處于其職業(yè)生涯的早期階段

（如見習(xí)生或?qū)W徒期），于他最有用的是提供指導(dǎo)、培訓(xùn)、方便與援助的任務(wù)型的“指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)方式。----指導(dǎo)多、支持少。(2)當(dāng)他步入職業(yè)生涯早中階段時，最適合的是“宣傳型”領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)與關(guān)懷并重。----指導(dǎo)多、支持多。

(3)待他進入職業(yè)生涯的中期時，領(lǐng)導(dǎo)方式宜轉(zhuǎn)為重