終端店鋪人員管理之選育留用課件

終端店鋪人員管理Terminalshoppersonnelmanagement

.終端店鋪人員管理Terminalshoppersonne1領先的觀念決勝終端，人才制勝.領先的觀念決勝終端，人才制勝.2

人為先,策為后孫子云:“故善戰(zhàn)者,求之于勢,不責于人,故能擇人而任勢”在店鋪經營過程中,忽視了人的因素,就是有再好的策略,再好的方法也是枉然!公司企業(yè)文化:人才是企業(yè)唯一的財富!.人為先,策為后孫子云:.31.組織架構2.人員編制3.崗位說明書4.業(yè)務流程5.工作標準6.執(zhí)行監(jiān)控7.績效考核.1.組織架構2.人員編制3.崗位說明書4.業(yè)務流程5.工作標41.位得其所，人盡其才2.素質提升，育人為本3.細節(jié)管理，成就能人4.激勵用薪，不如用心終端人員角色認知工作標準終端人員培育關鍵點終端人員管理技巧提高員工的幸福指數.終端人員角色認知工作標準終端人員培育關鍵點終端人員管理技巧提56-----終端人員角色認知及工作標準.6.6如何規(guī)劃區(qū)域，店鋪的人員編制計劃一）終端管理人員架構.如何規(guī)劃區(qū)域，店鋪的人員編制計劃.7好差差好心態(tài)能力.好差差好心態(tài)能力.8統(tǒng)籌管理型實操執(zhí)行型.統(tǒng)籌管理型.9參考決定于：1.區(qū)域下一步發(fā)展的策略2.區(qū)域管理等級的劃分3.區(qū)域管理作用4.區(qū)域銷售目標5.區(qū)域內店鋪數量6.區(qū)域基層人員數量7.區(qū)域管理工作的職能8.管理人員的個人能力及人力資源儲備計劃.參考決定于：.10參考決定于：店鋪店鋪店鋪店鋪店鋪店鋪人力資源儲備計劃.參考決定于：.11終端店鋪常用職務名稱：店長：高級店長中級店長初級店長外派店長店助：店助導購員：資深導購員導購員高級形象顧問形象顧問收銀員：專職收銀員臨時收銀員.終端店鋪常用職務名稱：.12決定因素：70%銷售因素30%面積因素基本標準（ibudu）:7平方米/人人效最低25000/人/月.決定.13某專賣店銷售業(yè)績預計為15萬/月，店鋪面積150平方米，有效銷售實用面積為120平方米，人效約25000元/月，請計算店鋪人員編制。.某專賣店銷售業(yè)績預計為15萬/月，店鋪面積1514某店鋪當月目標20萬，店鋪共有5個員工，1個店長。1.如何制定員工目標？2.10日來一新員工（儲備）如何制定新員工目標？3.10日走了一個員工如何重新確定目標？.某店鋪當月目標20萬，店鋪共有5個員工，1個店長。.151.終端各職級的任職標準？店長應該具備的條件能力素質----管理能力溝通能力分析問題能力心理素質----堅強意志抗壓店長為人------公平包容心自我激勵收銀員應該具備的條件？.1.終端各職級的任職標準？.16候選人的知識態(tài)度性格產生很大的重疊時，日后成功機會較大“4”4個適用于您目前所招職位的特定的素質知識態(tài)度性格工作/職位的要求.候選人的產生很大的重疊時，“4”態(tài)度性格工作/職位.171.您有沒刻意夸大公司？2.你有沒有對一些人/事的偏見？3.您有沒試圖在尋找“超人”？120%與70%4.你有沒忽略應屆生的情商和逆商？5.你有沒有“俄羅斯套娃”現象？6.相同性優(yōu)點，沒有的缺點？.1.您有沒刻意夸大公司？.181.啟示：人才的選育用留中，最重要的模塊“素質”行為表現和面試相結合辨別虛假信息(如何看個人簡歷）（照片）求職申請表的重要性面試技巧：多問過去少問將來.1.啟示：人才的選育用留中，最重要的模塊“素質”.19行為面試法（BEI）定義通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事。通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的行為表現進行深度訪談，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質的一種面試方法行為面試法〈假設前提〉

A.一個人過去的行為能預示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對未來表現的承諾

.行為面試法（BEI）定義行為面試法.20情景Situation目標Target結果Result行動Action面試中的黃金法則---STAR法則.情景Situation目標Target結果Result21過去的行為是

未來行為的最好預言！.過去的行為是

未來行為的最好預言！.22？你是怎樣分派對任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？你的團隊溝通能力好不好?在你以后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情?你如何評價你的前一任主管？請舉一些具體的實例來說明。.？你是怎樣分派對任務的？是分派給已經表現出有能力完成23說出的話（內容）7%---STAR行為面試

聲音38% 音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵.說出的話（內容）7%聲音38%視覺55%看人不走24身勢語典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷.身勢語典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡25技能知識價值觀自我定位需求人格特質我們怎樣綜合評估候選人？.技能價值觀我們怎樣綜合評估候選人？.26————終端人員培育關鍵點..27了解智慧成長的階梯：學做教.學做教.281，輔導目標灌輸目標保持良好的工作習慣.1，輔導目標灌輸目標保持良好的工作習慣.291.上司對下級主管管理評核的三個重要著眼點：.1.上司對下級主管管理評核的三個重要著眼點：.30看人知心什么員工值得培養(yǎng)？.看人知心什么員工值得培養(yǎng)？.314，進行輔導5,評估效益3，跟進員工協(xié)定發(fā)展目標與計劃2，識別輔導時機1，制定輔導員工的目標.4，進行輔導5,評估效益3，跟進員工協(xié)定發(fā)展目標與計劃32培養(yǎng)員工三個必要條件1，遠景的引導2，適當的壓力3，技術灌輸.培養(yǎng)員工三個必要條件1，遠景的引導.33四，輔導技巧1.聆聽2.開發(fā)式提問3.提供反饋4.量度/評估效益5.KASH方程式Knowledge知識Attitude態(tài)度Skills技能Habits習慣.四，輔導技巧1.聆聽.341.新員工入職2.店鋪員工的培訓與輔導3.店長輔導銷售管理人員管理貨品管理賣場管理.1.新員工入職.35

管理者在組織中的角色解決問題的專家是領導的助手是團隊的領導其他管理者的伙伴從此別人不再因為自己的工作來評價，而是根據你的部下，同事，上級等其他人的工作評價評價你從此你的價值不在于于做過什么，而在于你達到的目的.管理者在36什么是管理？管理的啟示？功成于事，事成于人。.什么是管理？.37黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產的蜂蜜更多.黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜.38黑熊想:蜂蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設計非常細致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量.黑熊想:.39

棕熊想:蜜蜂能產多少蜂蜜，關鍵在于它們每天采回來多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并每天把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵.棕熊想:.40黑熊12345棕熊12345.黑熊棕熊.41看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時反饋不足鼓勵的是內部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵的是團隊合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績我們來總結一下！.看重過程看重結果我們來總結一下！.42導購員店長銷售經理（督導）.導購員店長銷售經理（督導）.43終端導購關注的重點1.產品知識2.服務技巧和推銷技巧3.銷售能力終端店長關注的重點1.店鋪業(yè)績的發(fā)展2.店鋪管理3.示范作用終端主管（督導）關注的重點1.目標感2.督導教練能力3.協(xié)調和整合資源能力.終端導購關注的重點.44終端員工職位職責認知三終端各職級員工，每周，每月的工作標準.終端員工職位職責認知.45KPI的定義終端人員績效考核KPI提煉點（以現階段的目標來抽取標準）討論一下.KPI的定義.46

KIP名稱計算方法反映情況平均單價總銷額/總件數各價位產品銷售情況平均客單價銷售總金額/顧客成交筆數顧客成交情況連帶率銷售總件數/顧客成交筆數附加搭配銷售的情況VIP消費額VIP銷售金額/總銷額VIP維護和銷售情況.平均單價總銷額/總件數各價471.人效2.員工考核達成率3.客戶服務滿意度調查4.人員流失率5.員工技能提升率------.1.人效.481.貨品周轉率2.貨品進銷率3.貨品銷售折扣率4.貨品賬務準確率-----.1.貨品周轉率.491.坪效2.店務檢查達成率3.店鋪形象維護評分------.1.坪效.50銷售管理店鋪銷售達成率客單價附件值VIP消費率-------.銷售管理店鋪銷售達成率.511.員工銷售力管理----員工銷售能力分析1）KPI分析法（表格分析）2）銷售貢獻分析法（表格分析）2.員工銷售技巧管理----員工銷售技巧提升及管理訣竅（排班）.1.員工銷售力管理----員工銷售能力分析.52火燒淡季案例分享（加表格）..53銷售報數模板伊布都**店鋪*日銷售額8000元當天銷售目標10000元，當天達標率80%，累計當天銷售額200000元，累計達標率67%，客單價300元，連帶率1.7VIP消費占比30%最高銷售員工李小紅2000元最低銷售員工王方280元.銷售報數模板伊布都**店鋪*日銷售額8000元.54問題行為標準不知什么是期望行為員工不清楚標準標準不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動阻礙身體，精神及感情局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目-找出績效不高的障礙技巧員工不知道怎樣做.問題行為標準績效后果阻礙反饋如何不盲目-找出績效不高的障礙技55小練習：做+好=？？？做+不好=？？？不做+好=？？？不做+不好=？？？做+無反應=？？？不做+無反應=？？？.小練習：.56人的行為取決于:行為發(fā)生時出現在他們身上的情況做+好=繼續(xù)做（正強化，被鼓勵）做+不好=只好不做（逃避不想要的結果）不做+好=不做了（坐享其成）不做+不好=只好做（負強化，被威脅）做+無反應=可做可不做（消解）dissolve不做+無反應=可做可不做（消極）.人的行為取決于:行為發(fā)生時出現在他們身上的情況.57一個中心績效考核究竟對誰好處更大一些？兩個基本點第一個基本點“人”對系統(tǒng)的支持第二個基本點評估系統(tǒng)的公平性如何不瞎忙-抓住重點員工?。?！.一個中心兩個基本點如何不瞎忙-抓住重點員工！！！.58..59有個黑人男人到沙漠探險，由于迷路且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出三個愿望：

一、希望天天有水喝 二、希望皮膚變白，不再黝黑 三，希望每天隨時能看見女人的臀部“轟”！.有個黑人男人到沙漠探險，由于迷路且準備的水己用60三.員工服務水平管理：神秘人服務質量考評1）店員形象管理2）店鋪整潔3）店員協(xié)助4）產品知識5）店員態(tài)度及試衣服務6）產品供應及價格異議處理7）收款過程8）售后服務9）全店店員團隊協(xié)助及精神（表格發(fā)放）.三.員工服務水平管理：神秘人服務質量考評.61自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求馬斯洛需求.自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求馬斯洛需求.62非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環(huán)境/學習性團隊/意見參與赫茨伯格雙因素理論1959為什么我要在這兒工作？經濟的為什么我要在這兒努力工作？.非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬延期支付保631，制度留人---請讓優(yōu)秀者與別人不同2，企業(yè)文化留人---家的感覺真好3，職業(yè)生涯規(guī)劃留人---工作是快樂的三種高管適用的激勵方法.1，制度留人三種高管適用的激勵方法.641，授權留人---你來做，你負責2，職業(yè)生涯規(guī)劃留人---工作是快樂的3，感情留人---得人心者得天下4.，競爭與激勵(鯰魚效應）---讓員工有動力與壓力-----四種中基層管理者適用的激勵方法.1，授權留人四種中基層管理者適用的激勵方法.65..66榮譽激勵發(fā)獎狀，證書，記功，通報表揚等。成就發(fā)展的需要成就激勵晉升（通過內部選拔晉升）興趣激勵工作的報酬就是工作本身。讓員工體會工作的內在價值與意義參與激勵讓員工參與為公司發(fā)展獻計策關懷激勵發(fā)自內心的關心感情激勵生日祝賀為員工辦實事，送溫暖負激勵逃離痛苦.榮譽激勵發(fā)獎狀，證書，記功，通報表揚等。成就發(fā)展的需要67大家一起診斷?。?！1.人員情況分析.2.店長分析3.急救措施.大家一起診斷?。。?68決定能力的因素達成公司目標客戶目標顧客目標個人目標培訓.決定能力的因素達成培訓.69什么是資料？知識？智慧？學習改變頭腦，行動改變命運！什么是資料？知識？智慧？.學習改變頭腦，行動改變命運！什么是資料？知識？智慧？.70END.END.71終端店鋪人員管理Terminalshoppersonnelmanagement

.終端店鋪人員管理Terminalshoppersonne72領先的觀念決勝終端，人才制勝.領先的觀念決勝終端，人才制勝.73

人為先,策為后孫子云:“故善戰(zhàn)者,求之于勢,不責于人,故能擇人而任勢”在店鋪經營過程中,忽視了人的因素,就是有再好的策略,再好的方法也是枉然!公司企業(yè)文化:人才是企業(yè)唯一的財富!.人為先,策為后孫子云:.741.組織架構2.人員編制3.崗位說明書4.業(yè)務流程5.工作標準6.執(zhí)行監(jiān)控7.績效考核.1.組織架構2.人員編制3.崗位說明書4.業(yè)務流程5.工作標751.位得其所，人盡其才2.素質提升，育人為本3.細節(jié)管理，成就能人4.激勵用薪，不如用心終端人員角色認知工作標準終端人員培育關鍵點終端人員管理技巧提高員工的幸福指數.終端人員角色認知工作標準終端人員培育關鍵點終端人員管理技巧提7677-----終端人員角色認知及工作標準.6.77如何規(guī)劃區(qū)域，店鋪的人員編制計劃一）終端管理人員架構.如何規(guī)劃區(qū)域，店鋪的人員編制計劃.78好差差好心態(tài)能力.好差差好心態(tài)能力.79統(tǒng)籌管理型實操執(zhí)行型.統(tǒng)籌管理型.80參考決定于：1.區(qū)域下一步發(fā)展的策略2.區(qū)域管理等級的劃分3.區(qū)域管理作用4.區(qū)域銷售目標5.區(qū)域內店鋪數量6.區(qū)域基層人員數量7.區(qū)域管理工作的職能8.管理人員的個人能力及人力資源儲備計劃.參考決定于：.81參考決定于：店鋪店鋪店鋪店鋪店鋪店鋪人力資源儲備計劃.參考決定于：.82終端店鋪常用職務名稱：店長：高級店長中級店長初級店長外派店長店助：店助導購員：資深導購員導購員高級形象顧問形象顧問收銀員：專職收銀員臨時收銀員.終端店鋪常用職務名稱：.83決定因素：70%銷售因素30%面積因素基本標準（ibudu）:7平方米/人人效最低25000/人/月.決定.84某專賣店銷售業(yè)績預計為15萬/月，店鋪面積150平方米，有效銷售實用面積為120平方米，人效約25000元/月，請計算店鋪人員編制。.某專賣店銷售業(yè)績預計為15萬/月，店鋪面積1585某店鋪當月目標20萬，店鋪共有5個員工，1個店長。1.如何制定員工目標？2.10日來一新員工（儲備）如何制定新員工目標？3.10日走了一個員工如何重新確定目標？.某店鋪當月目標20萬，店鋪共有5個員工，1個店長。.861.終端各職級的任職標準？店長應該具備的條件能力素質----管理能力溝通能力分析問題能力心理素質----堅強意志抗壓店長為人------公平包容心自我激勵收銀員應該具備的條件？.1.終端各職級的任職標準？.87候選人的知識態(tài)度性格產生很大的重疊時，日后成功機會較大“4”4個適用于您目前所招職位的特定的素質知識態(tài)度性格工作/職位的要求.候選人的產生很大的重疊時，“4”態(tài)度性格工作/職位.881.您有沒刻意夸大公司？2.你有沒有對一些人/事的偏見？3.您有沒試圖在尋找“超人”？120%與70%4.你有沒忽略應屆生的情商和逆商？5.你有沒有“俄羅斯套娃”現象？6.相同性優(yōu)點，沒有的缺點？.1.您有沒刻意夸大公司？.891.啟示：人才的選育用留中，最重要的模塊“素質”行為表現和面試相結合辨別虛假信息(如何看個人簡歷）（照片）求職申請表的重要性面試技巧：多問過去少問將來.1.啟示：人才的選育用留中，最重要的模塊“素質”.90行為面試法（BEI）定義通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事。通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的行為表現進行深度訪談，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質的一種面試方法行為面試法〈假設前提〉

A.一個人過去的行為能預示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對未來表現的承諾

.行為面試法（BEI）定義行為面試法.91情景Situation目標Target結果Result行動Action面試中的黃金法則---STAR法則.情景Situation目標Target結果Result92過去的行為是

未來行為的最好預言！.過去的行為是

未來行為的最好預言！.93？你是怎樣分派對任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？你的團隊溝通能力好不好?在你以后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情?你如何評價你的前一任主管？請舉一些具體的實例來說明。.？你是怎樣分派對任務的？是分派給已經表現出有能力完成94說出的話（內容）7%---STAR行為面試

聲音38% 音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵.說出的話（內容）7%聲音38%視覺55%看人不走95身勢語典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷.身勢語典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡96技能知識價值觀自我定位需求人格特質我們怎樣綜合評估候選人？.技能價值觀我們怎樣綜合評估候選人？.97————終端人員培育關鍵點..98了解智慧成長的階梯：學做教.學做教.991，輔導目標灌輸目標保持良好的工作習慣.1，輔導目標灌輸目標保持良好的工作習慣.1001.上司對下級主管管理評核的三個重要著眼點：.1.上司對下級主管管理評核的三個重要著眼點：.101看人知心什么員工值得培養(yǎng)？.看人知心什么員工值得培養(yǎng)？.1024，進行輔導5,評估效益3，跟進員工協(xié)定發(fā)展目標與計劃2，識別輔導時機1，制定輔導員工的目標.4，進行輔導5,評估效益3，跟進員工協(xié)定發(fā)展目標與計劃103培養(yǎng)員工三個必要條件1，遠景的引導2，適當的壓力3，技術灌輸.培養(yǎng)員工三個必要條件1，遠景的引導.104四，輔導技巧1.聆聽2.開發(fā)式提問3.提供反饋4.量度/評估效益5.KASH方程式Knowledge知識Attitude態(tài)度Skills技能Habits習慣.四，輔導技巧1.聆聽.1051.新員工入職2.店鋪員工的培訓與輔導3.店長輔導銷售管理人員管理貨品管理賣場管理.1.新員工入職.106

管理者在組織中的角色解決問題的專家是領導的助手是團隊的領導其他管理者的伙伴從此別人不再因為自己的工作來評價，而是根據你的部下，同事，上級等其他人的工作評價評價你從此你的價值不在于于做過什么，而在于你達到的目的.管理者在107什么是管理？管理的啟示？功成于事，事成于人。.什么是管理？.108黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產的蜂蜜更多.黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜.109黑熊想:蜂蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設計非常細致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量.黑熊想:.110

棕熊想:蜜蜂能產多少蜂蜜，關鍵在于它們每天采回來多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并每天把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵.棕熊想:.111黑熊12345棕熊12345.黑熊棕熊.112看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時反饋不足鼓勵的是內部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵的是團隊合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績我們來總結一下！.看重過程看重結果我們來總結一下！.113導購員店長銷售經理（督導）.導購員店長銷售經理（督導）.114終端導購關注的重點1.產品知識2.服務技巧和推銷技巧3.銷售能力終端店長關注的重點1.店鋪業(yè)績的發(fā)展2.店鋪管理3.示范作用終端主管（督導）關注的重點1.目標感2.督導教練能力3.協(xié)調和整合資源能力.終端導購關注的重點.115終端員工職位職責認知三終端各職級員工，每周，每月的工作標準.終端員工職位職責認知.116KPI的定義終端人員績效考核KPI提煉點（以現階段的目標來抽取標準）討論一下.KPI的定義.117

KIP名稱計算方法反映情況平均單價總銷額/總件數各價位產品銷售情況平均客單價銷售總金額/顧客成交筆數顧客成交情況連帶率銷售總件數/顧客成交筆數附加搭配銷售的情況VIP消費額VIP銷售金額/總銷額VIP維護和銷售情況.平均單價總銷額/總件數各價1181.人效2.員工考核達成率3.客戶服務滿意度調查4.人員流失率5.員工技能提升率------.1.人效.1191.貨品周轉率2.貨品進銷率3.貨品銷售折扣率4.貨品賬務準確率-----.1.貨品周轉率.1201.坪效2.店務檢查達成率3.店鋪形象維護評分------.1.坪效.121銷售管理店鋪銷售達成率客單價附件值VIP消費率-------.銷售管理店鋪銷售達成率.1221.員工銷售力管理----員工銷售能力分析1）KPI分析法（表格分析）2）銷售貢獻分析法（表格分析）2.員工銷售技巧管理----員工銷售技巧提升及管理訣竅（排班）.1.員工銷售力管理----員工銷售能力分析.123火燒淡季案例分享（加表格）..124銷售報數模板伊布都**店鋪*日銷售額8000元當天銷售目標10000元，當天達標率80%，累計當天銷售額200000元，累計達標率67%，客單價300元，連帶率1.7VIP消費占比30%最高銷售員工李小紅2000元最低銷售員工王方280元.銷售報數模板伊布都**店鋪*日銷售額8000元.125問題行為標準不知什么是期望行為員工不清楚標準標準不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動阻礙身體，精神及感情局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目-找出績效不高的障礙技巧員工不知道怎樣做.問題行為標準績效后果阻礙反饋如何不盲目-找出績效不高的障礙技126小練習：做+好=？？？做+不好=？？？不做+好=？？？不做+不好=？？？做+無反應=？？？不做+無反應=？？？.小練習：.127人的行為取決于:行為發(fā)生時出現在他們身上的情況做+好=繼續(xù)做（正強化，被鼓勵）做+不好=只好不做（逃避不想要的結果）不做+好=不做了（坐享其成）不做+不好=只好做（負強化，被威脅）做+無反應=可做可不做（消解）dissolve不做+無反應=可做可不做（消極）.人的行為取決于:行為發(fā)生時出現在他們身上的情況.128一個中心績效考核究竟對誰好處更大一些？兩個基本點第一個基本點“人”對系統(tǒng)的支持第二個基本點評估系統(tǒng)的公平性如何不瞎忙-抓住重點