管理心理學(xué)復(fù)習(xí)題

管心試題摘錄附案例介紹與答案程正方管理心理學(xué)一概論選擇題：1、對知覺、個性特點的研究，屬于管理心理學(xué)研究中的（ a）A個體心理 B群體心理C組織心理 D領(lǐng)導(dǎo)心理13、在日常的不作人工干預(yù)的自然和社會情況下，有目的有計劃的直接觀察組織中的的行為的研究方法，稱為（c）A調(diào)查法B測驗法C觀察法D實驗法14、是研究者有目的地通過嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動地引TOC\o"1-5"\h\z起被試者的行為變化，從而進行研究的方法。 DA測驗法B選擇法C調(diào)查法D實驗法19、的局限性表現(xiàn)在用該方法歸納出來的結(jié)論往往缺乏普遍性。 DA觀察法B問卷法C測驗法D個案法2.管理心理學(xué)是一門帶理論性和應(yīng)用性的哪類學(xué)科 ？（c）a.自然；b.社會；c.中間；d.人文、.管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括（ d）、群體心理與組織心理三個方面。A.組織文化 B.領(lǐng)導(dǎo)心理C.激勵心理 D.個體心理2.1927年到1932年，以哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧為首的一批學(xué)者，在美國西方電器公司下屬的霍桑工廠所進行的一系列實驗總稱為（c）。A.電器實驗 B.梅奧實驗C.霍桑實驗 D.系列實驗3.管理心理學(xué)的基本研究方法有五類，它們是觀察法、實驗法、調(diào)查法、測驗法和 （c）。A.談話法 B.判斷法C.個案法 D.分析法3.對某一個體、某一團體或組織在較長的時間里連續(xù)進行觀察、調(diào)查、了解，是管理心理學(xué)研究方法中的（b）A.觀察法B.個案法C.調(diào)查法D.實驗法判斷題3.管理心理學(xué)的兩重性主要指：（d）a.生物人與社會人；b.積極與消極；c共性與個別性d.自然性與社會性。？？？？？？？7.現(xiàn)代管理越來越重視科學(xué)技術(shù)的作用，人的因素作用下降了（否 ）.管理心理學(xué)的目的與任務(wù)是：目的是提高勞動生產(chǎn)效率、對職工進行管理教育、為社會主義精神文明和物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù)；任務(wù)是為科學(xué)管理提供心理學(xué)依據(jù)，建立有中國也色的管理心理學(xué)體系。.管理心理學(xué)的內(nèi)容包括：總論（對象與任務(wù)、發(fā)展簡史、人性假設(shè)）、個體行為與管理、團體行為與管理、組織行為與管理、領(lǐng)導(dǎo)行為與管理問答題

.管理心理學(xué)的對象與內(nèi)容是什么 ？其研究任務(wù)與意義如何？.管理心理學(xué)與鄰近科學(xué)（工業(yè)心理學(xué)、社會心理學(xué)、管理行為科學(xué)等 ）的關(guān)系如何？三人性假設(shè)2、權(quán)變管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（d）A經(jīng)濟人假設(shè) B社會人假設(shè)C 自我實現(xiàn)人假設(shè) D復(fù)雜人假設(shè).在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為良好人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性因素白理論是（c）B.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論D.B.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論D.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論C.“社會人”假設(shè)理論3.在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，這是（d）A.“經(jīng)濟人”假設(shè) B.“復(fù)雜人”假設(shè)C.“社會人”假設(shè) D.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)TOC\o"1-5"\h\z3、“經(jīng)濟人”觀點的典型代表是（ ）經(jīng)濟人也叫唯利人，實利人起源于邊沁的享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)? 斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論,認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。 aA泰羅制 B參與管理制 C終生雇傭制 D緩慢提升制5、與人們順利完成工作相關(guān)的心理特征是（ d）A性格B氣質(zhì) C需要 D能力6、自我意識的三部分構(gòu)成要素不包括（b）A精神自我B知覺自我C物質(zhì)自我D社會自我7、認(rèn)為“一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能就會逃避工作”是1理論。0X理論②人際關(guān)系理論OY理論（4超Y理論“X理論”的人性假設(shè)1人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作2人生來就缺乏進取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮3人天生就以自我為中心，漠視組織需要4人習(xí)慣于守舊，本性就反對變革5只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力6人缺乏理性，容易受外界的影響“Y理論”的人性假設(shè)1要求工作是人的本性2在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任3個人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾 04人對于自己新參與的工作目標(biāo)，能實行自我指揮與自我控制5大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力2.在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為良好人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性因素的理論是 （A.“復(fù)雜人”假設(shè)理論B.“社會人”假設(shè)理論C.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論D.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論判斷TOC\o"1-5"\h\z人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人是埃爾頓?梅奧。 （）“自動人假設(shè)”認(rèn)為人并無好逸惡勞的天性。 （）以“胡蘿卜加大棒”的方法為主的獎懲制度對應(yīng)下列哪種人性假設(shè)理論（ a）A經(jīng)濟人假設(shè) B 社會人假設(shè)C自動人假設(shè) D 復(fù)雜人假設(shè)1、“經(jīng)濟人”的管理方式注重人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。（ ）“社會人假設(shè)” 的管理理論是應(yīng)變理論即超Y理論。 （錯）“復(fù)雜人”假設(shè)與管理-超Y理論管理原則：采用不同的組織形式提高管理效率根據(jù)不同的情況，采取彈性、應(yīng)變得領(lǐng)導(dǎo)方式善于發(fā)現(xiàn)員工的需要動機、能力、個性方面的差異，因時、因地、因人、因事采取靈活多變的管理方式和獎勵方式。簡述一種人性假設(shè)（任選一種）案例分析題（本大題共15分）43.前段時期，深圳某大型眼鏡生產(chǎn)企業(yè)的行政部門出臺了一份文件， 規(guī)定上班時間廁所要上鎖，有需要的員工要履行請假手續(xù)方可如廁。對此，該公司的行政主管解釋說，此前，公司員工消極怠工的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，經(jīng)常有員工躲在廁所里抽煙、看報紙、看書，半天都不出來，公司的生產(chǎn)秩序因此受到了影響。所以管理層開會確定了這個辦法，老板也同意執(zhí)行。（1）運用“經(jīng)濟人”假設(shè)理論解釋這一現(xiàn)象。（2）聯(lián)系實際，談?wù)勅绻摴緦嵤┻@一措施，會對員工的心理和行為產(chǎn)生什么影響。四認(rèn)知概念解釋知覺過程、知覺選擇性、知覺恒常性、知覺組織性、定勢效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、制約現(xiàn)象、從眾心理、社會知覺、人際知覺、角色知覺、自我、自我知覺、對他人的知覺填充題/多選/簡答.社會知覺的種類有：對他人的認(rèn)知；人際知覺；角色知覺；自我知覺等.自我的特性有以下幾點：社會制約性；個別差異性；意識性；同一性.自我知覺的構(gòu)成要素有：物質(zhì)自我；社會自我；精神自我.自我知覺形成的途徑，在社會化的條件下主要有：扮演角色；社會比較；內(nèi)省與自我心理分析.影響社會知覺的因素有：第一印象與近因效應(yīng)；月暈效應(yīng)（印象擴散 效應(yīng)）；定勢現(xiàn)象；制約現(xiàn)象（條件反射現(xiàn)象）；其他因素（線索偏差、迷信心理、情緒效應(yīng)、投射作用）選擇題人們受以前經(jīng)驗?zāi)Ｊ降挠绊懀a(chǎn)生一種不自覺的心理活動準(zhǔn)備狀態(tài)，并在頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象，這屬于（c）A首因效應(yīng) B暈輪效應(yīng)C定勢效應(yīng) D制約效應(yīng)3、軍事上的偽裝是利用知覺的（a）A選擇性B整體性C理解性D恒常性通常，在喧囂嘈雜的環(huán)境中我們也可以很容易聽到別人叫自己的名字， 這種現(xiàn)象反映了知覺的（b）A整體性B選擇性C恒常性D組織性6、自我意識的三部分構(gòu)成要素不包括（b）A精神自我B知覺自我C物質(zhì)自我D社會自我TOC\o"1-5"\h\z.客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦中產(chǎn)生的對這個事物的個別屬性的反映稱為（ a）A.感覺B.知覺C.記憶D.思維.以人為對象的社會知覺可以劃分為 （ ）A.對他人的知覺、人際知覺、角色知覺.對個人的知覺、群體知覺、角色知覺6.知覺的對象在形狀及氣質(zhì)上相似，容易被感知為一個整體，這說明知覺對象的組合服從（ b）A接近原則 B相似原則 C閉鎖原則 D連續(xù)原則7.“用對社會上某一類人的比較固定的看法來判斷該類人群中的個體的傾向”反映了社會知覺的（a）。A.定型效應(yīng) B.優(yōu)先效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.第一印象.軍事上的偽裝是利用知覺的：（a）a.選擇性；b.整體性八.c理解性；d.恒常性.自我概念的三要素（物質(zhì)自我、社會自我、精神自我）是誰提出來的。（a）a.威廉?詹姆斯（W.James）;b.康布（A.WCombe）,c.斯尼克（D.Snygg）;d.古里（C.H.Cooley）。TOC\o"1-5"\h\z.社會知覺中.對他人認(rèn)知的以偏概全或以點概面的傾向?qū)儆?（b）a.首因效應(yīng)，b.月暈效應(yīng)，c.定勢現(xiàn)象；d.投射作用。.社會知覺中.“裝窮”、“擺闊”、“獻(xiàn)殷勤”使人對其產(chǎn)生錯誤的認(rèn)知.主要是由于（ c）造成的。a.投射作用；b.月暈作用，c.線索偏差；d.定勢現(xiàn)象。10.老年人往往會認(rèn)為年輕人舉止輕浮、 辦事不牢靠，并在見到某個年輕人時把他歸類到自己認(rèn)定的形象之中，這是社會知覺偏見中的 （b）A.第一印象效應(yīng)B.定型效應(yīng)C.優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)判斷題對陌生人的知覺近因效應(yīng)起作用大，對熟悉的人則首因效應(yīng)起作用大 （否）。“先入為主”是社會知覺中的首因效應(yīng) （是）?！坝霉潭ㄑ酃饪慈恕笔巧鐣X中的月暈效應(yīng) （否）?！耙孕∪酥?度君子之旗”是社會知覺中的投射作用 （是）。.假獻(xiàn)殷勤容易造成線索偏差（是）。能應(yīng)變的、從多角度認(rèn)識人和事是一種定勢效應(yīng) （否）?！敖炜汲?、近思者黑”屬于制約現(xiàn)象或條件反射現(xiàn)象 （是）?！皡拹汉蜕校藜棒卖摹睂儆谏鐣J(rèn)知偏差中的社會刻板印象。（錯）4、現(xiàn)實生活中，對人概括而籠統(tǒng)的固定印象判斷人的現(xiàn)象是暈輪效應(yīng)。（錯 ）問答題.試分析自我知覺形成的階段與途徑 ？.舉例說明影響社會知覺的因素有哪些 ？1、簡述首因效應(yīng)與近因效應(yīng)，并分別舉例說明。案例分析題（本題15分）43、心理學(xué)家曾作過這么一個實驗：給兩組大學(xué)生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說，照片上的人是一屢教不改的罪犯；對另一組大學(xué)生說，照片上的人是一位著名的學(xué)者。然后讓這兩組大學(xué)生分別從這個人有外貌中說明他的性格特征，結(jié)果兩組大學(xué)生的解釋截然不同：第一組大學(xué)生說深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔的決心；第二組大學(xué)生 說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明 了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅強意志。試分析上述實驗所揭示的現(xiàn)象及其對管理活動的啟示。五個性概念解釋能力、智力、社會智慧、具體智慧、抽象智慧、氣質(zhì)、氣質(zhì)類型、性格、場獨立型與場依存型、優(yōu)越型與自卑型、常模、信度、效度填充題1.能力的種類有：智力與特殊能力；再造能力與創(chuàng)造能力；實際能力與潛在能力；具體智慧、抽象智慧、社會智慧。2能力的差異有：智力的個別差異；特殊能力的個別差異；能力表心的年齡差異；能力的性別、職業(yè)及其他差異等.根據(jù)人體內(nèi)體液的有時不同，氣質(zhì)類型可分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等四種基本類型。.性格的結(jié)構(gòu)成分包括：性格的態(tài)度特征、情緒特征、意志特征、理智特征.性格的類型有：技能類型（情緒型、意志型、理智型、混合型）；內(nèi)外傾向型；優(yōu)越型與自卑型；場獨立型與場次依存型；社會文化類型（理論、經(jīng)濟、審美、宗教、權(quán)利、社會型等）.心理測驗具備的條件是：有常模、信度、效度、施測程序與記分的標(biāo)準(zhǔn)化。選擇題4、在人的個性組成中，較多受生物因素的影響，較少受社會因素影響的是（ a）A氣質(zhì)B能力C性格D以上三者都不是江江山易改，秉性難易”，說明個性具有（ c）A整體性B獨特性 C穩(wěn)定fD傾向性.某人的高級神經(jīng)活動的興奮過程和抑制過程具有強、平衡但不靈活的特征，則該人的氣質(zhì)類型是（c）。A.多血質(zhì) B.膽汁質(zhì) C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì).行為特征表現(xiàn)為直率熱情，精力旺盛，情緒易沖動等的氣質(zhì)類型是 （c）A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.抑郁質(zhì).“早熟”與“晚熟”是（c）A.能力的類型差異 B.能力的水平差異 C.能力發(fā)展的早晚差異 D.能力的質(zhì)的差異在人的個性組成中，較多受生物因素的影響，較少受社會因素影響的是（A氣質(zhì)B能力C性格D以上三者都不是1.了解人與人相處的能力是屬于 （b）智慧。a.具體智慧；b.社會智慧；c.抽象智慧；d.創(chuàng)造能力。.根據(jù)艾賓浩斯的劃分標(biāo)準(zhǔn)，樂觀而容忍的特征屬于（c）氣質(zhì)類型。a.多血質(zhì)；b.膽汁質(zhì)；c枯液質(zhì)ld.抑郁質(zhì)。.場依存型與場獨立型是 （c）提出的。a.A.阿德勒，b.榮格；c.魏待金；d.E.斯普蘭格。.測驗員表可靠的程度被稱為（b）a.常模；b.信度；c.效度；d.建構(gòu)效度。.表現(xiàn)為孤僻膽小、敏感多疑、缺乏果斷和自信、行為內(nèi)傾性嚴(yán)重的氣質(zhì)類型是A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.抑郁質(zhì)D.膽汗質(zhì)4、以多血質(zhì)為主要特征的人，其特征表現(xiàn)為。@安靜、穩(wěn)重 （2直率膽大 ③活潑好動 ④孤僻膽怯是非判斷題.智力是一種特殊能力（否）。TOC\o"1-5"\h\z.強、不均衡型的神經(jīng)類型與粘液質(zhì)氣質(zhì)對應(yīng) （否）.氣質(zhì)類型不能作好壞評價（是）。.勤奮、刻苦、入迷是人的能力特征（否）.活潑好動、敏捷、靈活是人的性格特征（否）.信度即指一個測驗量表的可靠程度 （是）.性格的理智待征即智力（否）。5、粘液質(zhì)的人活潑好動，情緒強而多變，動作敏捷，善于交際。（ ）2、理想的領(lǐng)導(dǎo)班子，要求合理搭配不同氣質(zhì)類型的人。（ ）6、氣質(zhì)無好壞，各種氣質(zhì)的人都有優(yōu)點，也有缺點。（ ）2.氣質(zhì)無好壞之分，它是個體選擇職業(yè)的重要依據(jù)之一。問答題2.氣質(zhì)在管理中有什么實踐意義？.試分析了解人的能力差異在管理中有何作用 ？.怎樣根據(jù)人的氣質(zhì)，性格差異，實施有效的管理？論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.舉例說明性格在管理實踐中的應(yīng)用。（1）重視管理者自身性格的鍛煉。重視對組織成員性格的了解和把握。重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員性格的互補結(jié)構(gòu)。重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。舉例說明?！驹u分標(biāo)準(zhǔn)】⑴（2）（3）（4）（5）各2分。43.案例：某公司招聘公關(guān)部經(jīng)理，有甲、乙兩人應(yīng)聘。甲氣質(zhì)特征是安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢，情緒不易外露，注意力穩(wěn)定難以轉(zhuǎn)移。乙則直率、熱情、精力旺盛，行為的外傾性明顯。問：（1）甲、乙各為哪種氣質(zhì)類型？簡述這兩種氣質(zhì)的優(yōu)缺點。（2）甲、乙兩人誰更適合該職務(wù)？您認(rèn)為他在擔(dān)任該職務(wù)以后應(yīng)如何在氣質(zhì)上揚長避短？六動機5、個體工作積極性的基礎(chǔ)和源泉是（b）A理想 B動機C需要 D信念應(yīng)用歸因論來引導(dǎo)人的思想，改變認(rèn)識，從而達(dá)到使人的行為轉(zhuǎn)化為積極努力的堅持性行為時，應(yīng)該引導(dǎo)人們把先前工作或?qū)W習(xí)成功和失敗的原因歸于（ c）A內(nèi)因和外因中的穩(wěn)定性因素 B 內(nèi)因和外因中的不穩(wěn)定性因素C內(nèi)因中的穩(wěn)定和不穩(wěn)定性因素 D 外因中的穩(wěn)定的不穩(wěn)定性因素人的饑餓、口渴、困倦、母性都屬于（d）A心理性動機B繼發(fā)性動機 C社會性動機 D原發(fā)性動機影響人的動機模式的因素主要有（ abcde）A興趣與愛好B 需要的優(yōu)先滿足順序C價值觀D理想與信念E 抱負(fù)水準(zhǔn)七態(tài)度10.某員工認(rèn)可“在公共場所隨地吐痰是不好的”，雖然他看到周圍很多人都隨地吐痰，但他卻自覺不隨地吐痰。此時他對“不能隨地吐痰”的態(tài)度處于（ d）。A.服從階段 B.贊同階段C.同化階段D.內(nèi)化階段人們無意識地模仿父母、教師、成人及自己崇拜的對象的態(tài)度和行為， 這是態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過程中（a）階段的表現(xiàn)。A依從B認(rèn)同C內(nèi)化D改變8.態(tài)度的構(gòu)成要素不包括 （b）A認(rèn)知要素 B過程要素 C評價要素D情感要素10.態(tài)度變化三階段理論的提出者是（c）A.勒溫B.費斯汀曼C.凱爾曼D.因斯科.主體對某特定對象進行認(rèn)知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向是指（c）A.性格B.氣質(zhì)C.態(tài)度D.動機.態(tài)度變化三階段理論中的三階段是指 （b）A.失調(diào)、協(xié)調(diào)、和諧B.服從、同化、內(nèi)化C.不一致、基本一致、一致D.失調(diào)、學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)多項選擇題.態(tài)度的構(gòu)成要素包括（acd）A.認(rèn)知要素B.評價要素C. 情感要素D.意向要素E.調(diào)節(jié)要素態(tài)度轉(zhuǎn)變的方法主要有（ abde）A參與活動B增多接觸C反復(fù)說教D角色扮演E 利用團體規(guī)范有哪些因素會影響人的態(tài)度轉(zhuǎn)變？答：外部因素包括：人際影響；企業(yè)內(nèi)部的信息溝通；企業(yè)文化的影響。內(nèi)部因素包括：員工的認(rèn)知；員工的需要；員工的個性心理特征。改變?nèi)说膽B(tài)度有哪些方法?

九組織文化組織中的禮儀和儀式也屬于組織文化要素之一。聯(lián)系現(xiàn)階段國企改革的實際，說明組織文化的能動作用。.試論組織文化在管理中的重要作用。論述題答案42.組織文化在管理中的作用：(1)導(dǎo)向作用；(2)激勵作用和凝聚作用；(3)規(guī)范作用；(4)創(chuàng)新作用和輻射作用。案例題(本大題共1小題，共15分).海爾集團公司是中國家喻戶曉的名牌企業(yè)。 然而，十幾年前，海爾集團的核心企業(yè)青島電冰箱總廠還是一個只有600名職工的落后小廠。海爾的成功關(guān)鍵在于觀念的轉(zhuǎn)變。海爾集團公司首席執(zhí)行官張瑞敏說：“觀念一變天地變，觀念不變原地轉(zhuǎn)”。(1)請運用組織文化理論解釋海爾成功的原因。(1)組織文化是組織管理世界中最核心、 最本質(zhì)的東西，它以價值觀為核心、以觀念為形式，一經(jīng)形成,就會反過來對組織產(chǎn)生巨大的能動作用。海爾充分發(fā)揮組織文化的能動作用，通過組織文化建設(shè)，形成先進的組織文化觀念，由此對海爾的組織發(fā)展起了極大的促進作用。組織文化對企業(yè)的作用主要有：導(dǎo)向作用扣凝聚作用；激勵作用和規(guī)范作用；創(chuàng)新作用和輻射作用。(2)聯(lián)系實際，談?wù)勂髽I(yè)價值觀應(yīng)包括哪些方面的內(nèi)容。(2)企業(yè)價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心和靈魂，是全體員工的價值標(biāo)準(zhǔn)和價值取向。具有優(yōu)良取向的企業(yè)價值觀應(yīng)至少包含以下三個方面的內(nèi)容：忠于組織、忠于職守的觀念；以顧客為中心，服務(wù)社會的觀念；開拓創(chuàng)新的觀念。H--心理衛(wèi)生12.個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)稱為 ( a)A.挫折 B.公平C.期望 D.強化.下列行為中不屬于挫折的行為表現(xiàn)的是(A.攻擊性行為 B.退化性行為C.妥協(xié)性行為 D.主觀性行為a)。C.妥協(xié)性行為a)。C.妥協(xié)性行為D.積極性行為A.攻擊性行為B.退化性行為把上班遲到的原因歸因于交通事故、考試成績不好歸因于題目太難或評分不公正等都是體現(xiàn)了心理防衛(wèi)方式中的aA合理化作用 B代替作用C否認(rèn)作用 D反向作用人們一般把患有精神病的人稱作“瘋子”。(d)有的人在工作單位受到領(lǐng)導(dǎo)批評或譴責(zé)之后，回到家里便向老婆、孩子發(fā)泄一通，這屬于( )A冷漠反應(yīng)B退化行為C固著反應(yīng)D攻擊行為“吃不到葡萄反說葡萄酸”屬于心理防衛(wèi)方式中的(d)A替代作用B投射作用 C否認(rèn)作用D合理化作用“化悲痛為力量”指的是個體受挫后心理上的 d—。@升華 ⑦逆反③退化以下病癥屬于心理疾病的是(abcde以下病癥屬于心理疾病的是(abcdeA精神病B神經(jīng)病C癔病D心境障礙 E心身疾病挫折容忍力41.聯(lián)系實際談?wù)勅绾螒?yīng)付挫折。試述挫折產(chǎn)生的原因及挫折后的行為反應(yīng)。案例分析127歲的張華在一定企業(yè)從事基層管理工作 .他能力出眾,待人和藹,樂于助人,可最近一段時間,他情緒非常低落,還經(jīng)常向家人和朋友大發(fā)脾氣 ,這不符合他的性格.原來在最近的一次企業(yè)干部考核中,對自己期望甚高的他沒有得到高分,當(dāng)然也沒有得到提升 .為此,張華感到非常氣憤和委屈.請運用挫折理論解釋張華的反常行為.TOC\o"1-5"\h\z主體遇到挫折以后的行為表現(xiàn) :攻擊、退化和妥協(xié) .聯(lián)系實際談?wù)勅绾螒?yīng)對挫折 .應(yīng)付挫折的方法 ;A正確對待挫折、冷靜地分析產(chǎn)生挫折的原因.B改變情境.C適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄 .管理心理學(xué)案例介紹與答案(本、?？乒灿?(六)分析案例的基本方法管理案例的學(xué)習(xí)過程基本上是一個學(xué)生通過自己的努力來逐步領(lǐng)悟的過程，學(xué)生的自學(xué)作用是任何人無法取代的，盡管教師能起很大的作用。管理案例學(xué)習(xí)的性質(zhì)決定了它必然是漸進式的，是長期、緩慢甚至是痛苦的過程，是一個艱苦的個人摸索、積累到豁然開朗的過程，它不存在任何捷徑。但是，以自學(xué)為主，并不排除教師的引導(dǎo)作用，通過教師引導(dǎo)有助于加速學(xué)生的體驗過程，少走彎路，提高效率。但是，引導(dǎo)不是越俎代庖，不能把案例課變成講授課，教師不能以權(quán)威自居，不能扮演評論員和仲裁人的角色，應(yīng)該讓學(xué)生充當(dāng)主角。分析案例首先要站好角度，案例分析應(yīng)注意從兩個基本角度出發(fā)：1．當(dāng)事者的角度。案例分析不能站在局外旁觀者的角度，“純客觀”的學(xué)究式地去分析與討論，必須進入角色，站到案例中主要角色的立場上去觀察和思考，設(shè)身處地地去體驗，才能憂其所憂，急其所急，與主角同命運。這樣才能有真實感、壓力感和緊迫感，才能真正達(dá)到預(yù)定的學(xué)習(xí)目的。全面綜合的角度。這是對綜合性案例而言的。為了培養(yǎng)學(xué)員掌握從專業(yè) (職能)工作者轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾砀刹克匦璧哪芰?，就必須從全局出發(fā)，綜合、協(xié)調(diào)地去分析有關(guān)案例。其次，要針對相關(guān)案例選用恰當(dāng)?shù)睦碚撝R，來分析案例。(七)案例分析的具體技巧案例分析包括兩個互相關(guān)聯(lián)的方面。第一方面．就是要對所指定的將供集體討論的案例作出深刻而有意義的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的問題與機會，找出問題產(chǎn)生的原因及問題間的主次輕重關(guān)系，擬定各種針對性的備選行動方案，提出它們各自的支持性論據(jù)，進行權(quán)衡對比后，從中作出抉擇，制定最后決策，作為建議供集體討論。第二方面是以嚴(yán)密的邏輯、清晰而有條理的口述方式，把自己的分析表達(dá)出來，這是很重要的技巧。案例分析過程，包括五個主要步驟：．確定本案例在整個課程中的地位，找出此案例中的關(guān)鍵問題。最好是在初次瀏覽過案例，開始再次精讀前，先向自己提幾個基本問題，并反復(fù)地思索它們：本例的關(guān)鍵問題，亦即主要矛盾是什么?為什么老師在此時此刻布置這一案例 ?它是什么類型的案例 ?它在整個課程中處于什么地位 ?它跟課程中已講過的哪些內(nèi)容有關(guān) ?它的教學(xué)目的是什么?除了已布置的思考題外，此案例還有沒有別的重要問題?若有，是哪些 ?2．確定是否還有與已找出的關(guān)鍵問題有關(guān)，但卻未給予布置的重要問題。這是真正地把握住案例的實質(zhì)與要點所必須做的一步。憑自己的常識去找就行，但要圍繞本案例的主題聯(lián)系著本課程的性質(zhì)去發(fā)掘。3．選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法。案例的分析方法的選擇取決于分析者個人的偏愛與案例的具體情況。一般可采用下面三種具體的分析方法，應(yīng)根據(jù)實際情況適當(dāng)選用，有時也可合并使用：系統(tǒng)法就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的一個系統(tǒng)，了解該系統(tǒng)各組成部分和它們在轉(zhuǎn)化過程中的相互關(guān)系，就能更深刻地理解有關(guān)的行動和更清楚地看出問題。有時可用圖表來表明整個系統(tǒng)的關(guān)系。行為法這種方法，在分析時著眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系。著眼于人的行為，是因為組織本身的存在，組織的“思考”與“行 動”，都離不開具體的人，都要由其成員們的行為來體現(xiàn)；把投入變?yōu)楫a(chǎn)出，也是通過人來實現(xiàn)的。人的感知、認(rèn)識、信念、態(tài)度、個性等各種心理因素，人在群體中的表現(xiàn)，人與人之間的交往、溝通、沖突與協(xié)調(diào)，組織中的人與外界環(huán)境的關(guān)系，他們的價值觀、行為規(guī)范與社交結(jié)構(gòu)，有關(guān)的組織因素與技術(shù)因素，都是行為法所關(guān)注的。行為法較易于與系統(tǒng)法結(jié)合使用。決策法就是要使用各種規(guī)范化、程式化的模型和工具，來評價并確定各種備選方案。．明確分析的系統(tǒng)與主次關(guān)系，并找出構(gòu)成自己分析邏輯的依據(jù)。所謂“明系統(tǒng)，分主次”，就是通常說的“梳辮子”。即把案例所提供的大量而雜亂的信息，歸納出條理與順序，搞清它們的關(guān)系是主從還是并列，迭加還是平行等等。在此基礎(chǔ)上分清輕重緩急。5．將分析轉(zhuǎn)化為口頭發(fā)言的有效形式。就是把你的分析變成有利于課堂陳述的形式，這是一種專門技巧，即演講與說服他人的能力。關(guān)于這方面的要求，如必須開門見山、言簡意賅，切忌拖泥帶水、不得要領(lǐng)等等。(八)在分析案例時應(yīng)該注意的問題．在案例學(xué)習(xí)中還要做好學(xué)習(xí)記錄。在學(xué)習(xí)和討論中要學(xué)會把重要內(nèi)容記錄下來，這對積累知識有重要的作用。記錄時要精確、簡明，對素材要有取舍、選擇。在課堂上，主要注意力要放在聽和看上，確有重要新發(fā)現(xiàn)、新體會，提綱挈領(lǐng)、只記要點。下課后，還要進行一下小結(jié)，把還能記得的要點記下來。．對撰寫案例的書面分析報告的看法與要求。做好案例學(xué)習(xí)的記錄是案例學(xué)習(xí)的重要環(huán)節(jié)，它不僅可以增進學(xué)生對案例問題的理解，而且也為撰寫案例的書面分析報告打下了基礎(chǔ)。那么是不是所有的案例分析都要求寫出書面報告呢 ?答案是不一定。因為不是所有的案例作業(yè)都必須撰寫書面報告，有些案例老師可能要求只作口頭分析就夠了。案例的書面分析報告，是整個案例學(xué)習(xí)過程中的最后一個環(huán)節(jié)，是教師在學(xué)生結(jié)束課堂討論后，要求學(xué)生把自己的分析以簡明的書面形式呈交上來供批閱的一份文字材料。有些報告可能完全布置給個人去單獨完成；有些則可能允許或要求部分依靠小組集體完成。報告要簡明扼要。寫案例報告不是文學(xué)創(chuàng)作，不需要任何修飾堆砌，要做到一針見血、開門見山。一般不超過2500字。報告不是從分析的起點，而是從分析的終點入手，要用一句話把案例分析的主要成果和精華概括出來，并成為報告的主題。報告的其余部分則可用來說明三個內(nèi)容：為什么選中這一點來作為主要信息；沒選中的其他方案是什么及其未能入選的理由；支持自己的發(fā)現(xiàn)及所建議方案的證據(jù)。報告定稿后，正式謄清或打印前最好請人讀一遍，至少要自己讀一遍，以便發(fā)現(xiàn)問題，及時修改。二、案例分析舉例(一)固定工資還是傭金制問題：(1)小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 ?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。(2)小白能否算一位高成就激勵者 ?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。案例分析提示：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作，，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。(二)北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。案例分析提示：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要作具體的分析；請大家自己運用我們已經(jīng)學(xué)過的組織行為學(xué)激勵理論進行分析，探討到底如何調(diào)動人的積極性。(三)大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進行組織文化的建設(shè) ?案例分析提示：這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能，凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和 ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。 ④合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。(四)陸振華的“斑馬”牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠問題：(1)根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu) ?它有何優(yōu)缺點 ?適合于什么樣的環(huán)境?鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的 ?有何優(yōu)缺點 ?案例分析提示：我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個組織的外部環(huán)境變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于無效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機地抓住市場需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，改變原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，實行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是靈活機動、適應(yīng)性強，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強協(xié)作，加快實現(xiàn)創(chuàng)新項目；它打破了傳統(tǒng)的一對一的管理模式，加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。這種結(jié)構(gòu)的缺點是穩(wěn)定性差，易于變化；由于人員的經(jīng)常調(diào)動，有時也給正常工作帶來一些影響。（五）賈廠長的困惑思考題：（1）賈廠長為什么會作出案例中的決定 ?請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?（2）如果你是賈廠長，你該怎么辦 ?案例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就作出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式 3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。（六）建造“大家庭”問題：（1）馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?（2）香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施 ?案例分析提示：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟，注重團結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。（七）張林這個人問題：（1）他現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？（2）張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？案例分析提示：（1）從文中看，張林是一位工作穩(wěn)定、從事推銷行業(yè)的中年男性。他雖然幾次調(diào)換崗位并小有成就，但他并不得志。他對目前的推銷工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個性傾向是有矛盾的，也就是說當(dāng)前的職業(yè)對他來說并非最佳選擇。他的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型，具有多血質(zhì)氣質(zhì)。他的外向、獨立理智的個性使他對當(dāng)前的工作是能勝任的，但他多年形成的正直、善良的價值觀與他所在的行業(yè)追求利潤最大化和經(jīng)濟效益不擇手段的做法發(fā)生矛盾，而且他自己對單位給的報酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。張林的需求是要讓自己的價值得到社會的承認(rèn)，努力尋找獨立發(fā)揮自我能力的機會，希望有較高報酬的并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。（2）張林開始做成本會計工作雖然是專業(yè)對口，但與他外向、獨立的個性是不適應(yīng)的；他做基層管理工作雖然可使他自我實現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的；他在推銷員的崗位上是勝任的，但也要謀求更大的發(fā)展，獲得更多的承認(rèn)。同時推銷員的工作與他處世態(tài)度亦有矛盾。他是個外向、獨立、正直、有社會責(zé)任感的人，他也許更適合做教師或社會工作者。（3）張林的早期職業(yè)生涯設(shè)計是不甚合理的，關(guān)鍵是他對自己個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入分析和了解，如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。但張林是個愿意不斷追求自身價值實現(xiàn)的人，雖已年過 50，他還是可以在對自己和職業(yè)有較深了解的情況下，做出適當(dāng)調(diào)整，取得更大的成就。（九）如何激勵制藥廠生化室主任實例：某制藥廠生化室主任， 是20世紀(jì) 60年代上?？萍即髮W(xué)的畢業(yè)生，曾因家庭出身不好被下放到農(nóng)村，1979年才落實政策回城。他來藥廠后不久，廠領(lǐng)導(dǎo)就讓他帶隊到省外某兄弟單位搞科研。領(lǐng)導(dǎo)的信任與重用，使他大吃一驚。廠領(lǐng)導(dǎo)便鼓勵他：“你不用擔(dān)心，科研成功了是你的功勞，失敗了由我們負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)這番話，使這位飽經(jīng)風(fēng)霜的知識分子，放下了思想包袱，輕裝上陣，圓滿地完成了科研任務(wù)，并多次獲得了國家和省部級科技成果獎。問題：（1）根據(jù)需要理論說明這位主任是如何受到激勵的？（2）根據(jù)YI論說明廠領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為。案例分析提示：生化室主任由于下放農(nóng)村，其社會地位發(fā)生了變化。對于這個知識分子來說，社會尊重的需要和事業(yè)方面成長和發(fā)展的需要曾一度得不到滿足?；爻堑搅酥扑帍S以后，由于領(lǐng)導(dǎo)充分信任和放手使用，使他在滿足尊重的需要和自我實現(xiàn)需要方面得到了機會，因而表現(xiàn)出很高的積極性。經(jīng)過努力奮斗，圓滿地完成了各項科研任務(wù)，并使其研制的產(chǎn)品達(dá)到了國際同類產(chǎn)品的先進水平，既為工廠帶來了利潤，也為社會創(chuàng)造了財富，還為國家填補了科技空白。這使他得到了社會的尊重和發(fā)展了事業(yè)，從而實現(xiàn)了自我價值。該廠領(lǐng)導(dǎo)充分信任下屬， 并放手使用他們，這既體現(xiàn)了他們的民主管理作風(fēng)， 也符合Y1論對人的一般性假設(shè)。Y理論認(rèn)為：工作是人們的一種自然活動，就像娛樂與休息一樣。嚴(yán)格地控制與懲罰性威脅，并不是使人們干活的唯一辦法；如果給每個人委托一定的目標(biāo)，那么他們會非常愿意朝著他們的目標(biāo)去工作；大部分的人具有較高的想象力和創(chuàng)造力，能夠解決組織的各種問題；人們愿意承擔(dān)責(zé)任。實踐證明，Y理論的這些觀點和民主作風(fēng)越來越被人們重視和使用； 同時也說明這種領(lǐng)導(dǎo)行為在幫助人們滿足自我實現(xiàn)的需要和尊重的需要方面，最為適宜。（十）實驗室里的小陳前進研究所的實驗室，只有兩名工作人員，一個是 30歲的小陳，另一個是 45歲的女工程師。這個崗位技術(shù)性強，工作環(huán)境幽雅。一般人認(rèn)為，年輕人能到這里工作該心滿意足了。但是，小陳對這里的工作興趣不大，工作幾年沒有什么進步。小陳這個人精力旺盛，善交際、善言談，好動不好靜。他走進安靜的實驗室就坐不住。特別是在工作量不大的時候，那位女工程師利用時間看書學(xué)習(xí)，他卻安不下心，有機會就出去轉(zhuǎn)。因而他給人留下了工作散漫的印象。有一次，一種新研制出來的防腐涂料急需進行各種性能測試，因為有些設(shè)備供應(yīng)不上，眼看影響到工作。這時，小陳主動提出籌辦此事。他不辭勞苦，多方奔走，終于在短期內(nèi)完成了任務(wù)，保證了試驗工作按計劃進行。這種事使人們認(rèn)識到小陳是有事業(yè)心的，而且頗有“外交”才能，肯吃苦，辦事效率也高。于是，后來進行機構(gòu)改革時，領(lǐng)導(dǎo)上把小陳調(diào)到供應(yīng)科，專搞科研項目的設(shè)備材料供應(yīng)工作。小陳到那里后如魚得水，工作相當(dāng)出色。問題：（1）從個性心理特征分析小陳做不好試驗室工作的主要原因是什么？請簡要說明。（2）小陳調(diào)到供應(yīng)科后工作出色，說明領(lǐng)導(dǎo)在用人問題上應(yīng)注意什么？案例分析提示：（1）實驗室工作的性質(zhì)不適合小陳的個性性格，小陳的性格屬于外向型，氣質(zhì)屬于多血質(zhì)和膽汁質(zhì)類型。如好動、善言談、好交際。因此做需要持久、耐心、細(xì)致的實驗室工作，不感興趣，不愿意去鉆研，所以做不好。（2）小陳調(diào)供應(yīng)科工作，這工作的性質(zhì)正適應(yīng)了小陳性格氣質(zhì)能力的特點，所以工作出色。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)在用人問題上一定要知人善用。首先要知人，了解掌握每個人的特點，然后針對他們的特點而安排相適應(yīng)的工作，真正做到揚長避短，發(fā)揮人才的最佳效益。（十一）“唯旗是奪”的最佳精神某新任廠長一上班，就為該廠提出這樣的企業(yè)精神：“一是當(dāng)家作主的主人翁精神；二是實事求是的科學(xué)精神；三是銳意改革的探索精神；四是親密無間的合作精神，五是‘唯旗是奪’的最佳精神?！笨谔栆惶岢觯珡S上下立即面貌換新。他們對“唯旗是奪”的最佳精神更感興趣，不管是來自何方的獎狀錦旗，都要拼搏奪回。在這個口號激勵下，該廠各方面工作都得到了發(fā)展，獲市級以上的獎旗、獎狀各209面。但在1992年時因為兩項工作未能奪到紅旗，便被全體職工視為兩項“廠恥”。這其中一項是廠變電所因一分之差在該地區(qū)評選紅旗變電所活動中落選；另一項是廠勞動服務(wù)公司所屬的一消防器材分廠，在全省統(tǒng)一檢查驗收時，被評為不合格單位。于是全廠上下同心協(xié)力，奮起雪恥。一年后，變電所被評為地區(qū)和省的紅旗變電所，消防器材分廠被評為全省同類工廠的第一名。問題：（1）該廠職工在奪旗過程中是如何對待挫折的?（2）為什么他們只要是奪旗就能精神抖擻，而不是見錢才能眼開？案例分析提示：（1）該廠職工在“唯旗是奪”的口號激勵下，認(rèn)為奪到各項工作的紅旗和把各項工作做得非常好是其奮斗目標(biāo)。但到1992年，在實現(xiàn)其目標(biāo)的道路上，有兩項工作沒有奪到紅旗，使其受到了挫折，并產(chǎn)生了挫折感——恥辱感。但他們并沒有向困難低頭，而是全廠上下同心協(xié)力、奮起雪恥，一年后奪得了這兩項工作的紅旗。這是正確對待挫折的表現(xiàn)，是一種堅持行為中的積極進取的行為反應(yīng)。（2）該廠職工在其企業(yè)精神的激勵下取得了很大成績，這說明他們在生存需要得到基本滿足之后，都十分關(guān)心自己企業(yè)的社會名譽，注意尋求尊重需要、成長和發(fā)展需要等方面的滿足。而這些并不是金錢所能滿足的。所以他們才覺得“唯旗是奪”是企業(yè)的最佳精神。他們通過奪取各項工作中的紅旗，來得到別人對他們的尊重和獲得成長與發(fā)展，