企業(yè)如何有效推行績效管理課件

企業(yè)推行績效管理培訓(xùn)教材

企業(yè)推行績效管理培訓(xùn)教材1第一講

績效管理想說愛你不容易第一講績效管理2

都是績效管理惹的禍？每次績效評估過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，說什么的都有。評估差的不高興，說是領(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，不公平！評估好的也不高興，“評估結(jié)果優(yōu)秀是我辛苦工作的結(jié)果，但有什么意義呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他為什么也能評為優(yōu)秀?！笨冃Ч芾?，就像捅了一個大大的馬蜂窩------都是績效管理惹的禍？每次績效評估過后，公司里總是人心惶3員工為什么會流失？員工為什么會流失？4

績效管理常見問題分析公司層面可能存在的問題人力資源部可能存在的問題直線經(jīng)理可能存在的問題員工可能存在的問題績效考核方式可能存在的問題績效管理常見問題分析公司層面可能存在的問題5

為什么企業(yè)導(dǎo)入績效管理像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是企業(yè)沒有認(rèn)清績效評估和績效管理的區(qū)別，誤把績效評估當(dāng)成了績效管理。事實上，績效評估并不同于績效管理，要想真正起到績效評估的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個績效管理的系統(tǒng)。為什么企業(yè)導(dǎo)入績效管理像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是6員工的表現(xiàn)為什么不盡人意？員工的表現(xiàn)為什么不盡人意？7預(yù)防性管理如何設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里？這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。預(yù)防性管理如何設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這8績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率促進(jìn)員工成長與發(fā)展做好人力資源規(guī)劃改善上級與員工溝通績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢提作降做改9一個標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程圖一個標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程圖10第二講

霧里看花人們對績效的認(rèn)識第二講霧里看花11通常情況下人們對績效的理解績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等?？冃焚|(zhì)論認(rèn)為：應(yīng)強調(diào)被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強不強、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等?？冃袨檎撜J(rèn)為：績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。

通常情況下人們對績效的理解績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行12績效的定義績效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素?？冃У亩x績效，13常見績效表示法績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境

幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素

個人品性積極性、價值觀、主動性

促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時，本因素即首先代表績效個人有益能力愛動腦筋、人際關(guān)系行為過程按規(guī)則制度辦事管理機制激勵、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時間工作效率、按時完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計劃時間表、措施、檢察點工作場所5S常見績效表示法績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境14部門績效個人績效部門績效個人績效15績績管理績績考評績績16績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。（3）績效管理二十四字真經(jīng)以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱；以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板；績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效17績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨18績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評·一個完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和評估·伴隨管理活動的全過程·只出現(xiàn)在特定的時期·事先的溝通與承諾·事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評·一個完整的管理19第三講

十八般武藝選擇績效管理工具（一）第三講十八般武藝20

常用的績效考評方法1、排序法2、平行比較法3、硬性分布法4、尺度評價法5、行為觀察量表法6、關(guān)鍵事件法7、360度考核法8、目標(biāo)管理法（MBO）9、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）10、平衡計分卡（BSC）常用的績效考評方法1、排序法21績效目標(biāo)管理定義目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。◆1954年比德·得魯克《管理的實踐》提出“每一項工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”；◆1960年道格拉斯·麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”——自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年喬治·奧迪奧恩《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！笨冃繕?biāo)管理定義22目標(biāo)管理的五個步驟（1）設(shè)定目標(biāo)（2）執(zhí)行計劃（3）檢查（4）自我調(diào)節(jié)（5）評價(考核）

結(jié)合此流程，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？

目標(biāo)管理的五個步驟（1）設(shè)定目標(biāo)23目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨特意義1、這個目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的2、這個目標(biāo)必須符合SMART原則3、目標(biāo)最好有個人努力的成分4、目標(biāo)最好存在于一項完整的工作中5、目標(biāo)越少越好目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨特意義1、這個目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)24目標(biāo)管理的實質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實現(xiàn)過程自我控制上司評價成果評價自我評價領(lǐng)導(dǎo)權(quán)交流促動因素目標(biāo)管理的實質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實現(xiàn)過25

績效短板管理1、整體績效取決于系統(tǒng)最短的那塊板2、有效地解決系統(tǒng)短板，可以提高系統(tǒng)的績效3、隨著環(huán)境時間的不同，短板也在時刻發(fā)生變化4、注意別讓新的短板無法解決績效短板管理26解決“短板”的八個步驟

1、分析現(xiàn)狀2、確定目標(biāo)3、找出制約因素4、尋求解決辦法5、預(yù)測辦法實施后的變化6、對變化進(jìn)行分析7、選擇合適的方案8、實施方案解決“短板”的八個步驟1、分析27第四講

十八般武藝選擇績效管理工具（二）第四講十八般武藝28基于KPI指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。基于KPI指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵29

設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（1）SMART原則S——Specific（明確、具體）M——Measurable（可量化）A——Attainable（現(xiàn)實的）R——Realistic（可達(dá)成的）T——Time—bound(有時間限制）設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（1）30

設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（2）FEW原則F——FocusonMainArea(指標(biāo)集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超6條）E——EmployeeJoinIn(必須有員工參與，雙向的）W——WeightTrade(不同指標(biāo)之間，應(yīng)該有不同權(quán)重）設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（2）311、顯性業(yè)績部分，能夠讓人們覺得非常出色2、基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績產(chǎn)生的基礎(chǔ)員工的工作可以分成兩部分員工的工作可以分成兩部分32

主要業(yè)績指標(biāo)獎賞不獎不罰區(qū)域懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管理措施要求不斷進(jìn)步，不能墊底優(yōu)秀線基本要求線基礎(chǔ)指標(biāo)處罰區(qū)主基二元法考核模型主要業(yè)績指標(biāo)獎賞懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管理優(yōu)秀線基本要求線基礎(chǔ)33平衡計分卡式績效管理戰(zhàn)略BSC差距分析業(yè)務(wù)計劃個人計劃報酬程序活動評量組織績效的新渠道反饋平衡計分卡式績效管理戰(zhàn)略BSC差距分析業(yè)務(wù)計劃個人計劃34戰(zhàn)略性的平衡記分卡戰(zhàn)略與設(shè)想內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃戰(zhàn)略性的平衡記分卡內(nèi)部經(jīng)營過程財務(wù)學(xué)習(xí)與成長客戶35遠(yuǎn)景和策略財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)為了使財務(wù)資本報酬率活動成功，收入增加率我們應(yīng)該如現(xiàn)金流何向股東展示學(xué)習(xí)和成長目標(biāo)評價指標(biāo)我們將如何保員工滿意度持我們的改革員工穩(wěn)定性和成長的能力員工缺勤率員工盈利性客戶目標(biāo)評價指標(biāo)為了實現(xiàn)我市場份額們的遠(yuǎn)景，客戶滿意度我們應(yīng)該如老客戶維持何展示給顧新客戶開發(fā)客顧客排序內(nèi)部經(jīng)營過程目標(biāo)評價指標(biāo)為了我們的股新產(chǎn)品開發(fā)東和客戶滿意，交貨期我們應(yīng)該怎樣投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營次品率時間財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)和36第五講

績效突圍員工績效輔導(dǎo)與反饋第五講績效突圍37考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上合理的績效目標(biāo)明確的績效標(biāo)準(zhǔn)績效輔導(dǎo)和客觀績效記錄員工績效改進(jìn)和技能發(fā)展考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上合理的績效目標(biāo)38績效反饋目標(biāo)導(dǎo)向及時、持續(xù)具體相關(guān)富有成效績效反饋目標(biāo)導(dǎo)向39績效輔導(dǎo)的4個步驟觀察與反饋尋找問題與原因教導(dǎo)分析改善計劃績效輔導(dǎo)的4個步驟觀察與反饋40如何進(jìn)行績效反饋如何進(jìn)行績效反饋41“批評”的第一個金點子：漢堡原理“批評”的第一個金點子：漢堡原理42

BEST反饋Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）

BEST反饋43績效考評中常見的十大誤區(qū)像我暈輪較應(yīng)政治壓力寬厚性與嚴(yán)厲性誤差馬太效應(yīng)盲點近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見定勢績效考評中常見的十大誤區(qū)像暈政寬厚馬盲近從趨個44第六講

共同進(jìn)步績效結(jié)果運用與案例研討第六講共同進(jìn)步45績效與薪資的關(guān)連周期周期長，操作起來相對比較簡單，對員工的激勵作用降低，尤其在人員流動大的地區(qū)。周期短，操作不容易，對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要求很高！績效與薪資的關(guān)連周期周期長，操作起來相對比較簡單，對員工的激46根據(jù)季度的考核成績，評價每個人的下個季度的績效工資的等級，在評定等級的時候，可以弱化員工對考核分?jǐn)?shù)的關(guān)注，將注意力集中在對績效本身的關(guān)注上！我們的建議根據(jù)季度的考核成績，評價每個人的下個季度的績效47如何評價等級在組織層級內(nèi)綜合所有員工排序，員工雖然知道每個月的考核成績，但不會知道這樣的成績能夠排到什么樣的位置上！就可以將重點從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績效本身如何評價等級在組織層級內(nèi)綜48一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關(guān)系的績效考核的結(jié)果說明兩個問題一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績49

在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)1、華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。

2、金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。

3、工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。

4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。

5、員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)1、華為50

企業(yè)推行績效管理培訓(xùn)教材

企業(yè)推行績效管理培訓(xùn)教材51第一講

績效管理想說愛你不容易第一講績效管理52

都是績效管理惹的禍？每次績效評估過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，說什么的都有。評估差的不高興，說是領(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，不公平！評估好的也不高興，“評估結(jié)果優(yōu)秀是我辛苦工作的結(jié)果，但有什么意義呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他為什么也能評為優(yōu)秀?！笨冃Ч芾恚拖裢绷艘粋€大大的馬蜂窩------都是績效管理惹的禍？每次績效評估過后，公司里總是人心惶53員工為什么會流失？員工為什么會流失？54

績效管理常見問題分析公司層面可能存在的問題人力資源部可能存在的問題直線經(jīng)理可能存在的問題員工可能存在的問題績效考核方式可能存在的問題績效管理常見問題分析公司層面可能存在的問題55

為什么企業(yè)導(dǎo)入績效管理像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是企業(yè)沒有認(rèn)清績效評估和績效管理的區(qū)別，誤把績效評估當(dāng)成了績效管理。事實上，績效評估并不同于績效管理，要想真正起到績效評估的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個績效管理的系統(tǒng)。為什么企業(yè)導(dǎo)入績效管理像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是56員工的表現(xiàn)為什么不盡人意？員工的表現(xiàn)為什么不盡人意？57預(yù)防性管理如何設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里？這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。預(yù)防性管理如何設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這58績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率促進(jìn)員工成長與發(fā)展做好人力資源規(guī)劃改善上級與員工溝通績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢提作降做改59一個標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程圖一個標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程圖60第二講

霧里看花人們對績效的認(rèn)識第二講霧里看花61通常情況下人們對績效的理解績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等?？冃焚|(zhì)論認(rèn)為：應(yīng)強調(diào)被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強不強、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等?？冃袨檎撜J(rèn)為：績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。

通常情況下人們對績效的理解績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行62績效的定義績效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。績效的定義績效，63常見績效表示法績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境

幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素

個人品性積極性、價值觀、主動性

促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時，本因素即首先代表績效個人有益能力愛動腦筋、人際關(guān)系行為過程按規(guī)則制度辦事管理機制激勵、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時間工作效率、按時完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計劃時間表、措施、檢察點工作場所5S常見績效表示法績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境64部門績效個人績效部門績效個人績效65績績管理績績考評績績66績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。（3）績效管理二十四字真經(jīng)以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱；以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板；績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效67績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨68績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評·一個完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和評估·伴隨管理活動的全過程·只出現(xiàn)在特定的時期·事先的溝通與承諾·事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評·一個完整的管理69第三講

十八般武藝選擇績效管理工具（一）第三講十八般武藝70

常用的績效考評方法1、排序法2、平行比較法3、硬性分布法4、尺度評價法5、行為觀察量表法6、關(guān)鍵事件法7、360度考核法8、目標(biāo)管理法（MBO）9、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）10、平衡計分卡（BSC）常用的績效考評方法1、排序法71績效目標(biāo)管理定義目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵?！?954年比德·得魯克《管理的實踐》提出“每一項工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”；◆1960年道格拉斯·麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”——自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年喬治·奧迪奧恩《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！笨冃繕?biāo)管理定義72目標(biāo)管理的五個步驟（1）設(shè)定目標(biāo)（2）執(zhí)行計劃（3）檢查（4）自我調(diào)節(jié)（5）評價(考核）

結(jié)合此流程，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？

目標(biāo)管理的五個步驟（1）設(shè)定目標(biāo)73目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨特意義1、這個目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的2、這個目標(biāo)必須符合SMART原則3、目標(biāo)最好有個人努力的成分4、目標(biāo)最好存在于一項完整的工作中5、目標(biāo)越少越好目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨特意義1、這個目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)74目標(biāo)管理的實質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實現(xiàn)過程自我控制上司評價成果評價自我評價領(lǐng)導(dǎo)權(quán)交流促動因素目標(biāo)管理的實質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實現(xiàn)過75

績效短板管理1、整體績效取決于系統(tǒng)最短的那塊板2、有效地解決系統(tǒng)短板，可以提高系統(tǒng)的績效3、隨著環(huán)境時間的不同，短板也在時刻發(fā)生變化4、注意別讓新的短板無法解決績效短板管理76解決“短板”的八個步驟

1、分析現(xiàn)狀2、確定目標(biāo)3、找出制約因素4、尋求解決辦法5、預(yù)測辦法實施后的變化6、對變化進(jìn)行分析7、選擇合適的方案8、實施方案解決“短板”的八個步驟1、分析77第四講

十八般武藝選擇績效管理工具（二）第四講十八般武藝78基于KPI指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。基于KPI指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵79

設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（1）SMART原則S——Specific（明確、具體）M——Measurable（可量化）A——Attainable（現(xiàn)實的）R——Realistic（可達(dá)成的）T——Time—bound(有時間限制）設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（1）80

設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（2）FEW原則F——FocusonMainArea(指標(biāo)集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超6條）E——EmployeeJoinIn(必須有員工參與，雙向的）W——WeightTrade(不同指標(biāo)之間，應(yīng)該有不同權(quán)重）設(shè)定KPI指標(biāo)的原則（2）811、顯性業(yè)績部分，能夠讓人們覺得非常出色2、基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績產(chǎn)生的基礎(chǔ)員工的工作可以分成兩部分員工的工作可以分成兩部分82

主要業(yè)績指標(biāo)獎賞不獎不罰區(qū)域懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管理措施要求不斷進(jìn)步，不能墊底優(yōu)秀線基本要求線基礎(chǔ)指標(biāo)處罰區(qū)主基二元法考核模型主要業(yè)績指標(biāo)獎賞懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管理優(yōu)秀線基本要求線基礎(chǔ)83平衡計分卡式績效管理戰(zhàn)略BSC差距分析業(yè)務(wù)計劃個人計劃報酬程序活動評量組織績效的新渠道反饋平衡計分卡式績效管理戰(zhàn)略BSC差距分析業(yè)務(wù)計劃個人計劃84戰(zhàn)略性的平衡記分卡戰(zhàn)略與設(shè)想內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃戰(zhàn)略性的平衡記分卡內(nèi)部經(jīng)營過程財務(wù)學(xué)習(xí)與成長客戶85遠(yuǎn)景和策略財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)為了使財務(wù)資本報酬率活動成功，收入增加率我們應(yīng)該如現(xiàn)金流何向股東展示學(xué)習(xí)和成長目標(biāo)評價指標(biāo)我們將如何保員工滿意度持我們的改革員工穩(wěn)定性和成長的能力員工缺勤率員工盈利性客戶目標(biāo)評價指標(biāo)為了實現(xiàn)我市場份額們的遠(yuǎn)景，客戶滿意度我們應(yīng)該如老客戶維持何展示給顧新客戶開發(fā)客顧客排序內(nèi)部經(jīng)營過程目標(biāo)評價指標(biāo)為了我們的股新產(chǎn)品開發(fā)東和客戶滿意，交貨期我們應(yīng)該怎樣投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營次品率時間財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)和86第五講

績效突圍