關(guān)于人力資源管理研究

提綱：一、引言二、人力資源管理的相關(guān)概念（一）人力資源管理的含義（二）人力資源管理的特點(diǎn)1.實效性2.能動性3.動態(tài)性三、人力資源管理內(nèi)容及現(xiàn)狀（一）人力資源管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.員工招聘與配置3.績效考評4.培訓(xùn)與開發(fā)5.薪酬福利管理6.勞動關(guān)系四、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀（一）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（二）民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀五、人力資源管理存在的問題（一）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理（二）人力資源管理理念落后（三）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制（四）人才任用與人力資源配置不合理（五）企業(yè)文化的缺失六、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策（一）制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和評估考核體系（二）撇棄舊觀念，建立正確的人才觀（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才（四）建立科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制（五）塑造企業(yè)文化，改善企業(yè)文化氛圍七、結(jié)論八、參考文獻(xiàn)關(guān)于人力資源管理研究【摘要】：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)在社會大的環(huán)境下也得到了飛速發(fā)展。然而在現(xiàn)實當(dāng)中，伴隨企業(yè)發(fā)展的還有諸多的制約因素，其中，企業(yè)人力管理就是其最大的制約因素之一。人力資源是一個企業(yè)發(fā)展態(tài)勢的判斷法則，擁有良好人力管理的企業(yè)它的發(fā)展態(tài)勢也一定會順著良好的發(fā)展方向進(jìn)行發(fā)展，而在人力管理方面出現(xiàn)問題的企業(yè)則很有可能在社會的淘汰中被淘汰出局?？梢?，企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)來說非常重要，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、社會時代的日益更新，企業(yè)在不斷地由傳統(tǒng)向現(xiàn)代實行更換，一個企業(yè)要想在社會中站穩(wěn)腳跟立于不敗之地那么就要著力于人力資源管理。本論文研究將從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容及管理所處的現(xiàn)狀出發(fā)，通過研究人力資源的相關(guān)理論以及企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的問題，共同探討人力資源管理的解決對策，為企業(yè)能夠在社會中良好發(fā)展提供幾點(diǎn)可行性建議?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源；開發(fā)和管理；現(xiàn)狀；對策【正文】：一、引言人力資源是管理學(xué)科的課程，主要是針對人力資源進(jìn)行合理有效的管理和開發(fā)。在競爭時代，一個企業(yè)或者單位融入到市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中就要接受來自各方面的挑戰(zhàn)和威脅，這不僅僅是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭更是核心技術(shù)與人才的競爭。我國企業(yè)的起步較晚，在企業(yè)開始發(fā)展起步之時外國的企業(yè)已經(jīng)具備了相當(dāng)成熟的管理經(jīng)驗，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技全球化的加深，我國的企業(yè)將會面臨更為嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，我國的企業(yè)是否能夠在大開放的時代完成自我的生存與發(fā)展，那么就要看一個企業(yè)是否具備有可以生存的發(fā)展的資本，而這種資本就是企業(yè)的核心競爭力，歸根結(jié)底還是人才上的戰(zhàn)略資源。而一個企業(yè)的人才的管理好壞完全決定了企業(yè)核心的深度與力度。人力資源管理不僅要做到充分調(diào)動員工的積極性與開發(fā)員工的潛能性，還需實行人力資源的科學(xué)有效管理，只有這樣在能使得人力資源發(fā)揮出最大的作用，這也是一個企業(yè)永久保持旺盛的生命力和競爭力的最關(guān)鍵因素。在現(xiàn)實社會當(dāng)中，很多企業(yè)認(rèn)為在人力管理上已經(jīng)處于瓶頸處，無法通過人力管理上的突破來實現(xiàn)救助企業(yè)，這是一個非常普遍的社會問題，究其原因還是在于人力資源沒有能夠通過科學(xué)有效的方法來實行，社會發(fā)展是瞬息萬變，每一個時刻都有企業(yè)開張或者倒閉，但是在這個社會發(fā)展的潮流當(dāng)中始終不變的是科學(xué)有效的管理理念，換句話說掌握了人才管理的科學(xué)方法，那么就能夠跟隨社會的發(fā)展潮流共同發(fā)展，為企業(yè)贏得生存在這個社會的生存機(jī)會。二、人力資源管理的相關(guān)概念（一）人力資源管理的含義人力資管管理的含義是指對于企業(yè)或者單位當(dāng)中的與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)，通過運(yùn)用現(xiàn)代化的還禮方法，使得企業(yè)或者單位的人力資源能夠按照科學(xué)、有效、質(zhì)保的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。另外，人力資源管理同時也需要在對企業(yè)或者單位的員工進(jìn)行思想和主觀性上的誘導(dǎo)，使人能夠按照最大的能力限度自由發(fā)展，充分發(fā)揮每一個人的長處。人力資源管理需要從兩個方面進(jìn)行管理。一個是管理員工的數(shù)量，一個企業(yè)不可能裝下大量的員工，需要及時調(diào)整公司物力上的資源同使用人員的最佳比例，也就是說每一個工作崗位需要有足夠量的員工即可以，這樣才能夠發(fā)揮出物力與人力的最佳效應(yīng)。另外一個是管理員工的質(zhì)量，員工的管理需要運(yùn)用科學(xué)有效的方法主動對人的思想和行為進(jìn)行管理，充分發(fā)揮每一位員工的才能限度。（二）人力資源管理的特點(diǎn)1.實效性。實效性是人力資源管理的特點(diǎn)之一，它指代的是在社會發(fā)展的過程中，企業(yè)的人力資源管理具備有同社會最新科技與技術(shù)對接的存在。換言之，人力資源管理不論是在社會大環(huán)境中的發(fā)展還是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中的發(fā)展都是具有實際作用也會產(chǎn)生相關(guān)的效應(yīng)。2.能動性。人力資源管理具有能動性，在管理的過程中，人們可以有意識有思想地進(jìn)行人力資源與物力等其他相關(guān)物質(zhì)的管理，充分調(diào)整員工的積極性和創(chuàng)造力，主動調(diào)節(jié)自身與外部的外在、內(nèi)在聯(lián)系，使整個工作環(huán)境能夠相互協(xié)調(diào)。3.動態(tài)性。人力資源管理屬于一種動態(tài)管理，它所強(qiáng)調(diào)的不少一層不變的管理而是在社會發(fā)展的形式下及時作出相應(yīng)的人力調(diào)整與企業(yè)員工心理調(diào)節(jié)，它注重的是在企業(yè)發(fā)展過程中，要及時關(guān)注人力資源的動態(tài)走勢與員工發(fā)展趨向，不斷地運(yùn)用科學(xué)方法來進(jìn)行員工素質(zhì)和能力上的糾正與調(diào)整，確保每個員工能夠發(fā)揮出最大的能力。三、人力資源管理內(nèi)容及現(xiàn)狀（一）人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理一共由六大模塊構(gòu)成，它們分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理

。1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)在實現(xiàn)自身發(fā)展既定目標(biāo)的前提下，通過一套成熟而又科學(xué)的方法來進(jìn)行人力資源的控制，具體有通過招聘、培訓(xùn)等方法加強(qiáng)人力的質(zhì)量和通過開除等方式減少人力的數(shù)量，通過這種控制規(guī)劃使得人力資源的質(zhì)量和數(shù)量始終保持著一個和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的穩(wěn)定狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是使的企業(yè)始終具備有高素質(zhì)、高技能水平和具有相關(guān)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的人才，在現(xiàn)有的人力上進(jìn)行基礎(chǔ)和繼續(xù)開發(fā)人才的潛能，使得在工作中這些人才能夠發(fā)揮出最大的工作效能。另外，人力資源規(guī)劃還將能夠幫助企業(yè)預(yù)知人力的貯備是否和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配，以此來決定是否增加人員或者減少人員。同時通過規(guī)劃可以建立一支具有工作效率和工作素質(zhì)的專業(yè)型人才隊伍，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的整個實力減少企業(yè)對于人才招聘的資金損失等，在人力的規(guī)劃之下使得每一位員工能夠發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性。2.員工招聘與配置員工招聘的定義是指企業(yè)為了自身的發(fā)展目標(biāo)，要求它本身必須要從人力結(jié)構(gòu)上進(jìn)行和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力招聘，通過不同人才招聘方式和按照人才的不同工作能力把人才放到適合他發(fā)展專業(yè)技能的崗位上。招聘的方式通常以面試、心理測試和專業(yè)技能測試等，企業(yè)不僅需要在招聘的過程中給予應(yīng)聘人員足夠的公平公正和公開，還需要使得所指定的招聘內(nèi)容符合國家相關(guān)法律，保證國家的利益不受到損害。除了要公開公正公平和在不觸犯國家法律的前提下招聘人才還需要建立一套科學(xué)完整的招聘制度，以確保所招聘的人才能夠適合企業(yè)的工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)的高效率運(yùn)行目標(biāo)。在配置方面，企業(yè)一般會選擇有能力者優(yōu)先進(jìn)行分配，實行科學(xué)的人事政策也是確保人力物盡其用。3.績效考評績效考核的含義是指企業(yè)從自身發(fā)展為目標(biāo)進(jìn)行評價，在評價之后能夠使得企業(yè)員工在福利待遇方面較之以往有所轉(zhuǎn)變進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的人力管理更加良好的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)?？冃Э荚u作為人力管理的其中組成部分，它要求企業(yè)必須要用科學(xué)規(guī)范的方法進(jìn)行評價，在評價的過程也必須要堅持實事求是的原則，對員工日常的工作中表現(xiàn)出來的工作能力、工作效果進(jìn)行全方面深層次的分析，并以此為依據(jù)進(jìn)行評價?？冃Э荚u的目的在于在企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的考核體系，促使企業(yè)員工產(chǎn)生對于考核熟知，而最終的目的也還是使得整個公司的工作效率進(jìn)一步提升。4.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)是指企業(yè)為了加強(qiáng)人才知識技能而通過學(xué)習(xí)的方法來進(jìn)行教授企業(yè)老員工或者新進(jìn)員工的一個過程，而開發(fā)則是指代企業(yè)通過所掌握到的先進(jìn)科學(xué)資料，通過傳統(tǒng)的方式使得員工在現(xiàn)有的思想觀念和工作觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從而提供員工對于知識技能的認(rèn)識和技能水平的進(jìn)一步提升等的一個過程。培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)針對員工所進(jìn)行的一項基本人力管理，通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的實際操作能力和科學(xué)理論水平，促使員工在現(xiàn)有的工作效率上能夠有所提升，而通過開發(fā)可以挖掘員工潛在的才能，促進(jìn)員工揮發(fā)出自己的全部工作能力，發(fā)揮出最大的工作效能，而不論是培訓(xùn)與開發(fā)都是以企業(yè)的發(fā)展為最目標(biāo)，在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，員工能夠提升自己面對社會時的應(yīng)變能力，這反過來又為企業(yè)在社會當(dāng)中的發(fā)展添加了籌碼。5.薪酬福利管理薪酬是指員工為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)付出了個人的勞動時間和精力而從企業(yè)得到實際報酬的總和我們就稱之為是薪酬。而福利則是指在以薪酬為基本工資的前提下，企業(yè)通過制度的實行來進(jìn)行員工物質(zhì)或者精神上的獎勵。薪酬福利在每個企業(yè)當(dāng)中都應(yīng)該受到重視，一個企業(yè)的薪酬福利水平也直接代表了企業(yè)發(fā)展的水平的高低，福利待遇好的企業(yè)所具有的吸引力也更強(qiáng)。6.勞動關(guān)系勞動關(guān)系是指勞動者和企業(yè)之間的雇傭與被雇傭的關(guān)系，根據(jù)勞工合同和法律制度保障建立起來的關(guān)系我們就稱之為勞動關(guān)系。在勞動者與用人單位進(jìn)行勞動合同的簽約時，用人單位必須保證在公開公正的前提下給予勞動者具體的勞動合同并且是在雙方的個人意愿之下完成合同的簽約，在勞動合同中也應(yīng)當(dāng)有對應(yīng)的實習(xí)期和考核期。在勞動關(guān)系當(dāng)中，勞動者和用人單位都應(yīng)該保持應(yīng)有的專業(yè)素質(zhì)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的雙方的互惠互利。四、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對于我國相繼出臺關(guān)于人力資源管理的法律法規(guī)之后，我國企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)開始有了轉(zhuǎn)變，然而由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步較為緩慢，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)設(shè)施較為薄弱，因而人力資源管理的現(xiàn)狀還不容樂觀，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深度發(fā)展，我國的人力結(jié)構(gòu)也開始全面受到?jīng)_擊，在嚴(yán)峻形勢的挑戰(zhàn)之下，國內(nèi)各大企業(yè)必須要進(jìn)行與世界接軌同步提升自己的人力資源管理水平。就目前來說當(dāng)前我國的企業(yè)大致上分有國有企業(yè)、民營企業(yè)和分布在各大城市的中小企業(yè)等，我國企業(yè)的發(fā)展步伐相對緩慢加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不協(xié)調(diào)和不同酬，因此國內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)在人力資源管理上都存在有不同的現(xiàn)狀表現(xiàn)。四、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀（一）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀在我國，國有企業(yè)的發(fā)展起來的也具有了一定的時間段，從性質(zhì)上來講在國有企業(yè)也就等同與政府部門，它在經(jīng)濟(jì)當(dāng)中是扮演壟斷者的角色，隨著國外企業(yè)發(fā)展模式的沖擊加上自身的需求，國有企業(yè)的人力資源管理開始有了較為規(guī)范和科學(xué)的管理。在國有企業(yè)的刺激下，人力資源管理也取得了一定的成效，國有企業(yè)的人力資源管理也正在逐漸地加強(qiáng)觀念上的轉(zhuǎn)變。然而，受到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步緩慢的影響，國有企業(yè)在人力資源上還是存在有過去傳統(tǒng)管理模式的影子，一些國有企業(yè)在某方面認(rèn)為例如外國人來獲得這一份工作還不如讓中國人獲得，這是一種非常狹隘的思想體現(xiàn)，作為一個國有企業(yè)，目的是為了讓企業(yè)能夠健康發(fā)展，從而促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而不是為了個人主義色彩而沒有采用更有能力的人才上崗工作。在國有企業(yè)當(dāng)中，管理層的內(nèi)部仍然有通過親情關(guān)系或者金錢關(guān)系，通過親情或者金錢等方式使得平庸的人進(jìn)入到了管理高層，這不僅使得整個企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重限制，而且容易引起有能力者的不滿進(jìn)行會產(chǎn)生離開工作崗位的想法，這也就造成了企業(yè)內(nèi)部人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象發(fā)生。（二）民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)是相對于國有企業(yè)來說發(fā)展更為全面，更加適應(yīng)社會發(fā)展的一種企業(yè)形式，它是國企業(yè)的補(bǔ)充同時也是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。自從改革開放以來我國的民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展的更加靈活更加具有創(chuàng)造力和想象力。由于民營企業(yè)沒有受到足夠多的限制，因此它所具有的吸引力同比國有企業(yè)要多得多。但是由于民營企業(yè)自身的性質(zhì)原因，多數(shù)的民營企業(yè)都是以家族式為核心，一般外來者無法通過招聘或者晉升的機(jī)會進(jìn)入到管理層，這就使得民營企業(yè)的管理層出現(xiàn)人才嚴(yán)重不足或者人才不夠用的尷尬局面，并且加上民營企業(yè)對于人力資源觀念的落后于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)部缺乏，民營企業(yè)大多都是處于發(fā)展疲勢。就目前來說，我國的民營企業(yè)還存在有整個人員素質(zhì)不高，人才吸引力不夠，缺乏系統(tǒng)完善的人才規(guī)范和人才戰(zhàn)略；缺乏對于企業(yè)未來發(fā)展前景的考慮。（三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀在我國，中小企業(yè)是指企業(yè)規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，管理層次不復(fù)雜，作為中小企業(yè)的老板他也可以直接如同屬下員工參與到市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，因此，我國中小企業(yè)不僅具有非常靈活的機(jī)動性也具有著高度社會適應(yīng)性，可以滿足社會多樣化的需求。然而在現(xiàn)實當(dāng)中，由于中小企業(yè)管理上存在著消息滯后、管理模式落后等因素，使得中小企業(yè)一直處于人力資源缺乏的狀態(tài)，中小企業(yè)受到的國有企業(yè)和民營企業(yè)的影響，加上自身實力的不足，雖然中小企業(yè)在社會當(dāng)中扮演滿足多樣化需求的角色，但是我國的中小企業(yè)非常多而且雜、亂，競爭壓力大一旦出現(xiàn)資金上的投入不足就會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到限制，進(jìn)而最終會使得企業(yè)的人力資源管理發(fā)生阻礙，表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、企業(yè)人才激勵機(jī)制等。五、人力資源管理存在的問題人力資源管理的良好與否關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有一套科學(xué)有效的方法，這也是決定企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。雖然我國企業(yè)改革已經(jīng)發(fā)展了幾十年，但就目前我國企業(yè)人力資源管理來說仍然存在有嚴(yán)重的問題，存在問題有以下：（一）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理在我國發(fā)達(dá)地區(qū)與非發(fā)達(dá)地區(qū)、東南地區(qū)與西北地區(qū)都存在著非常明顯的人力資源對比，在東南沿海地區(qū)人力資源非常豐富，而且人力資源的開發(fā)和管理也有著一套非常成熟且適合當(dāng)今世界發(fā)展潮流的趨勢。在西部地區(qū)人們對于人力資源的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有比東南沿海地區(qū)的高，就業(yè)崗位方面也比發(fā)達(dá)地區(qū)少，由于基礎(chǔ)設(shè)施相對落后，對于市場沒有足夠強(qiáng)大的吸引力，遂而不能吸引到有著出色管理技術(shù)的人才到此就業(yè)，所以西部落后地區(qū)也缺乏有能力又有實踐經(jīng)驗的管理人員和優(yōu)秀的技術(shù)人員。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響下，西部地區(qū)對于人力資源的觀念尚且停留在非常薄弱的階段，他們認(rèn)為人力資源的管理并不能在實際上給予他們幫助，在這樣的觀念影響下，加上沒有足夠的吸引力，西部地區(qū)高素質(zhì)、高技能人才非常缺乏，這一點(diǎn)又加大了東西部地區(qū)的不平衡。在西部地步，自身的限制導(dǎo)致他們在招聘人才的時候也缺乏相對科學(xué)及系統(tǒng)的管理，存在有許多的盲目性，這不僅會使得整個企業(yè)的員工素質(zhì)降低，而且還難以調(diào)動整個企業(yè)人員生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性。（二）人力資源管理理念落后從人力資源管理的含義來說，就是要求一個企業(yè)或者單位必須要能夠充分保證人力資源管理的合理發(fā)開與運(yùn)用，這不僅關(guān)系到企業(yè)核心技術(shù)的后臺支持更關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗。從人力資源方面來說，它具有能動性，它不像單純的自然資源以被動的方式存在，人力資源的主動性和能動性要求它必須要在一個動態(tài)先進(jìn)科學(xué)的管理模式中才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而就目前我國企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，管理部門并不注重人力資源的主動性和能動性，一味地以傳統(tǒng)老舊的管理思想來管理企業(yè)的員工，例如只注重企業(yè)生產(chǎn)的量度，而不注重員工的思想活動和意識行為。完全以“量度”來衡量員工成績優(yōu)劣這種落后的觀念不僅會導(dǎo)致員工創(chuàng)造性和積極性的降低，有可能也會造成高級出人才的流失。員工不僅是一件創(chuàng)造物品的人，還是一個具有感情和思想的人，是人就具有主觀性和能動性，要想激發(fā)出員工的全部潛能就不能以單純的“效率和量度”來決定員工的優(yōu)劣。在“量度”的限制下，很多員工的才能未能完全發(fā)揮出來或者說在限制之中出現(xiàn)了“英雄無用武之地”的尷尬局面。在此情況下，員工情緒會出現(xiàn)非理性的反抗，最終會只是導(dǎo)致員工出現(xiàn)長期受到時間、精力、才能上的壓迫，最終造成企業(yè)財產(chǎn)和人員上的損失。（三）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制在中國中小企業(yè)當(dāng)中，有一大部分的企業(yè)都未能在人才人才資源管理方面形成一個長遠(yuǎn)而且有行之有效的科學(xué)制度，表現(xiàn)在人才的引進(jìn)、培育和利用方面，在這些中小企業(yè)當(dāng)中，他們認(rèn)為在傳統(tǒng)市場的環(huán)境下，企業(yè)只要通過一份合理的市場薪酬就能夠吸引到人才到本企業(yè)進(jìn)行工作，而且在招聘的時候只看重個人的學(xué)歷，未能看重該應(yīng)聘人員的其他方面例如素質(zhì)等。在這種盲目的引進(jìn)人才方法里，員工當(dāng)中如果缺乏相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，那么就會在公司當(dāng)中造成不必要的損失，例如某位引進(jìn)員工因為個人職業(yè)道德不夠故意泄露企業(yè)機(jī)密等。這種人才引進(jìn)渠道窄的方式正式企業(yè)成長不良的一顆定時炸彈。另外在人才的引進(jìn)過程中針對性不強(qiáng)，例如認(rèn)為取得相應(yīng)學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生就能夠干活企業(yè)工作，對專業(yè)上沒有過多要求，這也造成企業(yè)在日后的管理和工作中出現(xiàn)問題。在培育機(jī)制方面，很多企業(yè)非常不重視人才的再教育問題，缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃，他們認(rèn)為與其在人才的培訓(xùn)花費(fèi)金錢還不如把資金轉(zhuǎn)移到另外的項目上去。正是在這種落后的觀念之下才導(dǎo)致了企業(yè)缺乏完成的培訓(xùn)計劃。當(dāng)今社會信息更新速度非常之快，知識才能每隔一個時間周期就會發(fā)生更換和變化，如果人才的培訓(xùn)跟不上時代的變化，那么人才的競爭能力也會隨之下降，最終反過來影響到企業(yè)的發(fā)展。（四）人才任用與人力資源配置不合理“任人唯親”是我國中小型企業(yè)特別是在地區(qū)例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)上企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，在我國傳統(tǒng)思想的束縛之下，他們局限于家庭或者親人的壓力，在員工的招聘上選用了和自己有血緣關(guān)系的員工而棄掉了有才能有才干的人才，這種較為強(qiáng)烈的情感意識成為企業(yè)發(fā)展的障礙。出現(xiàn)任人唯親的招聘機(jī)制，一些毫無實干才能的人成為了公司核心負(fù)責(zé)人，這不僅讓企業(yè)的有用之人感到不滿，更讓有用之人遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理區(qū)造成人才的寒心最終的結(jié)果是企業(yè)的競爭能力下降，高級人才流失。在人力資源配置上，一些企業(yè)會出現(xiàn)按“資歷排輩”、“只能進(jìn)不能出”、“任人唯近”等現(xiàn)象，在企業(yè)當(dāng)中一些所謂的企業(yè)老員工不僅擁有著至高無上的權(quán)利而且也不能在員工的更換中實現(xiàn)更換，在信息時代的潮流之下，一些所謂企業(yè)老古董、老寶貝等平庸之人長期占據(jù)著企業(yè)要職部門的負(fù)責(zé)人，這不僅會讓手底下的員工感到不滿，更因為這些人的管理方式、管理理念等自身才能不足以在社會立足而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)損失的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種“資歷排輩”和“只能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象正是一個企業(yè)沒有完善選人用人以及人力資源配機(jī)制而出現(xiàn)的問題。人才任用與人力資源配置不合理會使得企業(yè)出現(xiàn)管理學(xué)上叫做“疲勞效應(yīng)”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是指一個企業(yè)或者單位已經(jīng)完成喪失了本該有的競爭動力和競爭能力。（五）企業(yè)文化的缺失文化是陶冶一個人的情感和情感感知的物質(zhì)，它分有真實文化和意識文化。而所謂的企業(yè)文化它指的是企業(yè)在長期的運(yùn)營時間當(dāng)中累積和凝結(jié)了企業(yè)的價值和企業(yè)的精神，這種文化會約束和引導(dǎo)員工的思想行為和思想習(xí)慣。而就目前我國的企業(yè)當(dāng)中，很少有企業(yè)注重到企業(yè)文化的建設(shè)，或者說在企業(yè)文化建設(shè)方面花費(fèi)的時間和精力少之又少。他們認(rèn)為一個企業(yè)要吸引住人才無非還是靠豐厚的資金報酬，正是在這樣的舊意識之下他們忽略了企業(yè)文化的建設(shè)和弘揚(yáng)，而這最終會導(dǎo)致員工對企業(yè)的認(rèn)同感步槍，這些員工未能在企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中形成一股熱愛企業(yè)、熱愛企業(yè)文化的氛圍，這也會造成員工對于企業(yè)價值所在的理解錯誤。企業(yè)文化的缺失，未能帶動企業(yè)人員之間的默契度和磨合力，這使得整個企業(yè)的員工都是在為所謂的高額薪酬賣命，在這樣的金錢觀念之下，進(jìn)行人力資源上管理就會存在很大的實行難度。六、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策綜上所述，我國的企業(yè)特別是一些中小型企業(yè)和地區(qū)企業(yè)在人力資源管理上還存在著許多問題，正是在這些問題的約束之下，企業(yè)的競爭能力在下降，人才在流失，這個社會是以人才和核心競爭力的社會，一旦出現(xiàn)上訴問題一個企業(yè)離失敗破產(chǎn)也就不遠(yuǎn)了。對于問題要著力于解決，企業(yè)想要在社會當(dāng)中保持競爭力和生命力就必須要從出現(xiàn)問題方面下手，制定相應(yīng)的對策來解決問題。（一）制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和評估考核體系人力資源開發(fā)戰(zhàn)略需要企業(yè)首先從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在實際上工作中進(jìn)行以人為本的管理實踐，“以人為本”的含義是指企業(yè)在自身吸引力不足的情況下必須創(chuàng)造和建立一種良好的工作生產(chǎn)環(huán)境，使得每一位工作的員工感到在制度的保障下能夠安定良好的進(jìn)行工作，在良好的工作環(huán)境和具有良好的保障性前提下，員工會發(fā)揮出他們最大的工作效能，實現(xiàn)他們作為員工的基本價值和最大價值，員工價值的發(fā)揮與企業(yè)建設(shè)的目標(biāo)是相互一致的，員工的良好工作效能是企業(yè)發(fā)展的最根本的基礎(chǔ)。員工價值的發(fā)揮與企業(yè)的目標(biāo)相互一致，那么就會在企業(yè)當(dāng)中形成一種團(tuán)結(jié)一致向前看的力量，員工在企業(yè)的保障下都能發(fā)揮出個人的最大價值，而企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中又進(jìn)一步增強(qiáng)自己的實力這反過來又回饋給了員工，這便具有相向的效果。所以，企業(yè)作為人力的管理者在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的時候必須要充分考慮到社會發(fā)展的水平和社會產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，將人力資源管理的理念同中國社會發(fā)展相互結(jié)合起來，實現(xiàn)“緊密聯(lián)系、高效合作”的目標(biāo)，共同促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高效發(fā)展。企業(yè)具有了先進(jìn)的人力資源管理理念還不夠，更需要從員工本身出發(fā)考慮問題，例如員工的工作考核必須要建立在科學(xué)、合理、具有目的上的考核方法行，運(yùn)用科學(xué)評價的方法，把員工的工作進(jìn)行強(qiáng)化，獎勵與懲罰同時，真正做到“人人各盡職能”、“能力者便居高位”，利用員工的薪酬與崗位等激勵手段來促使員工提高他們的工作效能，一同促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。（二）撇棄舊觀念，建立正確的人才觀一個企業(yè)不應(yīng)該以“效率和量度”可以作為衡量人才的基本標(biāo)準(zhǔn)但是不能成為全部衡量人才的硬性要求。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，每個企業(yè)都想要全能發(fā)展的人才，這種人才既能夠完成工作的份額又能夠保持效率。然而在現(xiàn)實社會當(dāng)中，這種人才少之又少，人力資源管理部門不應(yīng)該以“量度”來衡量一個人才的重要性，這是不科學(xué)也是不合理的。例如說在企業(yè)當(dāng)中，一個員工他雖然在完成工作額上出現(xiàn)了時間點(diǎn)的差錯，但是這個員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識卻是一流的，這種人才變不應(yīng)該成為公司當(dāng)中忙前忙后的普通科員。另外，人力資源管理部門應(yīng)該重視員工的個人工作感受和工作想法，也應(yīng)該重視員工的能動性，只有營造出良好的企業(yè)氛圍才能夠最大的發(fā)揮出每一位員工的創(chuàng)造力和積極性。（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才面對更新信息和知識非?？焖俚臅r代，今天新穎創(chuàng)新的知識在明天就有可能成為傳統(tǒng)老舊落后的知識，這是一個社會發(fā)展和知識發(fā)展的必然結(jié)果。在這種淘汰制的環(huán)境之下，一個企業(yè)的發(fā)展不能單獨(dú)依靠某一階段的知識財富，而且要靠長期不斷創(chuàng)新和更新的知識財富。人言道，沒有哪一種知識是可以終身受用，所以一個人必須要不斷的進(jìn)行知識的積累才能跟上時代的腳步而不至于被社會淘汰，同樣，一個企業(yè)要想更好更快地發(fā)展就必要要重視人才，重視人才的培訓(xùn)，要在人才的培訓(xùn)上不惜花費(fèi)金錢和精力。重視員工的培訓(xùn)和成長就是要求企業(yè)在不同的時期進(jìn)行不同知識領(lǐng)域方面的學(xué)習(xí)以完成人才的知識更新，保證人才的工作進(jìn)度和工作效率。進(jìn)行員工的培訓(xùn)不僅僅是提升員工的技能，而且還將激發(fā)個人的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，通過不斷的培訓(xùn)使得員工的知識、技能出現(xiàn)全方位的提升，加強(qiáng)企業(yè)人才的創(chuàng)造能力最終使得企業(yè)向更加快速更加良好的方向發(fā)展。（四）建立科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制一個企業(yè)如果出現(xiàn)“任人唯親”、“棄用人才”的現(xiàn)象那么就代表這個企業(yè)也即將面臨因為“任人唯親”、“棄用人才”而產(chǎn)生的現(xiàn)實問題。一個企業(yè)最為基本的就是要有科學(xué)有效的人才選拔和競爭平等的機(jī)制，任人唯親只能拖累企業(yè)的發(fā)展對于企業(yè)百害而無一利。逐步實行公開招聘、競爭上崗、使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)良好的競爭局面，能者居上，庸者居下，只有這樣的人才機(jī)制才能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的動力。在員工晉升和福利中，企業(yè)也要實行能者多得的獎勵機(jī)制，對于有能力的員工要及時提拔和分配更有價值的工作崗位。科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制加上平等競爭的企業(yè)觀念，最終會使得整個企業(yè)都處于一種良好的競爭環(huán)境，人人可以都可以在自己滿意的工作崗位上發(fā)揮出最大的能力。（五）塑造企業(yè)文化，改善企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營時間當(dāng)中累積和凝結(jié)了企業(yè)的價值和企業(yè)的精神。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要有人才的支撐更需要有企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化是凝結(jié)員工的精神動力，一旦缺失將會造成員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的相互隔閡，一個企業(yè)文化不僅要以實物出現(xiàn)，更要以精神出現(xiàn)，一個企業(yè)的發(fā)展理念、發(fā)展宗旨以及員工的集體活動等都是屬于企業(yè)文化的表現(xiàn)。塑造企業(yè)文化就是要求企業(yè)要在平時的工作期間注意累積企業(yè)潛在力量，使之成為一種員工不斷努力和奮斗的內(nèi)在力量。改造企業(yè)文化氛圍也就要求企業(yè)要適當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)和模仿優(yōu)秀文化并結(jié)合自己得實際情況舉辦一下企業(yè)文化比賽，例如征文和詩歌朗誦比賽等。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，企業(yè)不僅需要硬實力而且也需要軟實力才能在社會當(dāng)中生存和發(fā)展。結(jié)論