跳槽調(diào)查報(bào)告

80后白領(lǐng)跳槽調(diào)查報(bào)告星期一，05/10/2010-10:18—admin訪問：總169/日4跳槽，這是現(xiàn)如今職場中最流行的詞匯，“還在以前那個(gè)單位嗎？”這是朋友們見面常問的一句話。在60后、70后的工作都相對(duì)穩(wěn)定的現(xiàn)在，80后也逐漸由職場新人成長起來，在工作中能獨(dú)當(dāng)一面。與前輩們相對(duì)追求穩(wěn)定不同，80后不安于現(xiàn)狀，常常會(huì)因?yàn)楣べY待遇、發(fā)展空間等原因選擇跳槽。為什么在金融危機(jī)未過、畢業(yè)生就業(yè)難的今天還有眾多80后經(jīng)常跳槽，跳槽族到底是一種什么樣的心態(tài)？為此，5月4日~5日，記者分別走訪了位于解放碑的時(shí)代豪苑、世貿(mào)大廈以及觀音橋的紅鼎國際、北岸星座、同創(chuàng)國際5棟高檔寫字樓，對(duì)律師、期貨、證券、保險(xiǎn)、銷售、行政、酒店管理、建筑設(shè)計(jì)、廣告、投資、物流、咨詢、財(cái)務(wù)等行業(yè)的7家公司中的80后白領(lǐng)進(jìn)行調(diào)查。記者在白領(lǐng)集中的解放碑和江北步行街寫字樓實(shí)地采訪調(diào)查了52名“80后”白領(lǐng)，另外還有54名“80后”白領(lǐng)在網(wǎng)上填寫了我們的調(diào)查問卷。在這106位調(diào)查樣本中，95.9%的白領(lǐng)有跳槽經(jīng)歷，他們中97.1%人對(duì)跳槽“不后悔”，跳槽4次以上的白領(lǐng)占29.4%。絕大多數(shù)80后白領(lǐng)因工資待遇、同事關(guān)系以及發(fā)展空間等原因主動(dòng)跳槽，只有一位從事期貨工作的26歲男士是因?yàn)榍肮镜归]而被迫跳槽。昨日，記者將調(diào)查數(shù)據(jù)整理后，請(qǐng)有著5年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的智聯(lián)招聘重慶分公司銷售總監(jiān)吳晶晶做了點(diǎn)評(píng)。置業(yè)顧問、it白領(lǐng)最愛跳槽問題：你的年齡、性別、職業(yè)、工作年限？本次調(diào)查涵蓋了10多個(gè)行業(yè)的80后白領(lǐng)，男女比例各占54.2%、45.8%,工作年限半年至3年的白領(lǐng)占調(diào)查人數(shù)的56.3%,工作4至6年的白領(lǐng)占調(diào)查人數(shù)的37.5%,工作7至10年的占調(diào)查人數(shù)的6.2%。置業(yè)顧問、保險(xiǎn)業(yè)、it業(yè)白領(lǐng)跳槽率為100%,他們中填寫調(diào)查問卷的白領(lǐng)都曾跳過槽。律師、物流、期貨、廣告、證券、咨詢、酒店管理等行業(yè)人員流動(dòng)性也大，九成多的白領(lǐng)有跳槽經(jīng)歷。而行政、財(cái)務(wù)、建筑設(shè)計(jì)、國企的白領(lǐng)跳槽率相對(duì)較低。24歲的王俊在一廣告公司上班，他沒有跳槽，但他表示，“這是我的第一份工作，還沒有跳槽的資本?！秉c(diǎn)評(píng)：目前人員招聘需求量大、招聘行為較為頻繁的行業(yè)有保險(xiǎn)、銀行、證券、it、房地產(chǎn)、廣告、制造等。由于這些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都在因?yàn)樽陨戆l(fā)展而不停招聘人才，會(huì)促使這些行業(yè)的從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)進(jìn)行流動(dòng)。對(duì)于求職者而言，有了更多的“機(jī)會(huì)”，也會(huì)吸引自己去“把握”。六成白領(lǐng)首份工作沒干滿1年問題：第一份工作持續(xù)多久？在此之前的待業(yè)時(shí)間？調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，第一份工作干了一年以內(nèi)的占62.2%,1年半至2年的占28.9%,第一份工作干了3年的僅占8.9%。這當(dāng)中，最短的1個(gè)月，最長的約3年。接受調(diào)查的白領(lǐng)畢業(yè)后直接就業(yè)的占54.5%,畢業(yè)后待業(yè)一段時(shí)間的占45.5%。另外，在曾待業(yè)的人群中，待業(yè)時(shí)間在3月內(nèi)的占75%,待業(yè)半年的占15%,待業(yè)1年的占5%,待業(yè)長達(dá)2年的占到5%。“我第一份工作是做銷售。”目前身為證券投資分析師的李逸告訴記者，”銷售入行很簡單，但干了才發(fā)現(xiàn)不適合自己，只做了不到一個(gè)月?！彪x職后，李逸自學(xué)一年多，考取了分析師證。點(diǎn)評(píng)：1999年是我國高校大幅擴(kuò)招的第一年，緊隨其后的就是在畢業(yè)時(shí)的就業(yè)競爭壓力，80后無疑正是這個(gè)階段的經(jīng)歷者，一部分學(xué)生不得不“先就業(yè)再擇業(yè)”。另一方面，大部分企業(yè)當(dāng)中，能夠接收應(yīng)屆畢業(yè)生的職位一般都是基礎(chǔ)崗位，且數(shù)量不多。還有一個(gè)較為重要的因素，就是就業(yè)時(shí)的心態(tài)問題，在沒有考慮清楚的情況下有機(jī)會(huì)就“就業(yè)”了，但經(jīng)過片面的比較，又會(huì)做出新的選擇，相當(dāng)一部分初出茅廬的畢業(yè)生第一份工作做不了多久就會(huì)放棄。95%白領(lǐng)曾跳槽最多跳10次問題：你的跳槽次數(shù)？是否后悔跳槽？記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95.9%的白領(lǐng)曾跳槽，沒有跳槽經(jīng)歷的僅有4.1%。跳槽一次的占22.4%，2次的占26.5%，3次的占17.6%，跳槽4次以上的白領(lǐng)占29.4%。調(diào)查中，一位26歲的男白領(lǐng)跳槽次數(shù)竟高達(dá)10次。而他們中，因跳槽而后悔的僅占2.9%，97.1%的白領(lǐng)對(duì)跳槽“不后悔”?！疤约旱牟?，讓別人去說吧?！痹?jīng)跳槽4次的李麗認(rèn)為，跳槽是非常正常的一件事，“在理智的前提下跳槽，是對(duì)自己能力提升的肯定，也是對(duì)自己的一種肯定?！秉c(diǎn)評(píng)：絕大多數(shù)的人都會(huì)在自己做出選擇后表明自己不后悔，即便他真的后悔了，因?yàn)槊總€(gè)人都希望自己的選擇是正確的。篇二：白秦銘跳槽的案例分析報(bào)告白秦銘跳槽的案例分析報(bào)告摘要：激勵(lì)對(duì)管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)顯然是核心。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，能激發(fā)起員工的干勁，就必然能吸引并保留住他們，而開發(fā)本身即是重要的激勵(lì)手段。因此，一個(gè)企業(yè)，做好員工的激勵(lì)工作，對(duì)于企業(yè)留住人才，未來發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義和深刻的實(shí)踐意義。一、案例背景白秦銘畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員，由于這家公司不僅工資高，而且不是采用傭金制，而是給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)固定工資，所以對(duì)剛畢業(yè)的小白來說，還是很不錯(cuò)的。剛開始，小白對(duì)這份工作很滿意。然而，隨著時(shí)間的過去，幾年之后，小白對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟悉，他的銷售額漸漸上升。到了第四年，小白估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了，然后由于公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)相互比較，所以他也不很確定。去年，小白干得特別出色，盡管定額比前年提高25%，可他9月初就已完成全年銷售定額。到了今年，他已經(jīng)成為了公司的頭號(hào)銷售明星，公司又給他提高25%的定額，雖然一開始不怎么順手，但他估計(jì)10月中旬依然能提前完成任務(wù)?？涩F(xiàn)在的他，對(duì)公司卻存在著一些不滿。因?yàn)樗犝f本市另外兩家中外合資公司都有類似內(nèi)部通訊的小報(bào)，對(duì)公司的最佳銷售員都有表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，而自己的公司，沒有內(nèi)部銷售排名，沒有表揚(yáng)，沒有獎(jiǎng)勵(lì)，一直都是單一的固定工資制，想著他都感覺很不公平。而當(dāng)他向公司上級(jí)交流，建議公司改行傭金制時(shí)，上級(jí)以公司文化特色為由，拒絕了小白。最后，小白辭職，去了另一家競爭對(duì)手的公司。二、案例分析從上述案例中，我們要分析以下幾個(gè)問題。首先，白秦銘為何會(huì)跳槽？其次，從公司的角度，看待白秦銘的跳槽。最后，對(duì)該公司的人員管理狀況進(jìn)行分析。白秦銘為何跳槽？剛開始的白秦銘，明明對(duì)這份工作非常滿意，可最后，為何他竟會(huì)選擇跳槽？從直觀上來看，因?yàn)榘浊劂懺诠ぷ鲾?shù)年之后，對(duì)公司的固定制工資的不滿，自己成為了最好的銷售員卻不到相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。取得了好的成績卻沒有得到領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)上的肯定，向公司提出建議卻得不到采納，最后感覺自我價(jià)值難以得到體現(xiàn)，所以最終跳槽。從馬斯洛的需要層次理論來看，生理、安全、社交、榮譽(yù)與自我實(shí)現(xiàn)五類需要依次處于從低到高的層次。人們只有在滿足了低層次的需求，比它高一層次的需求才會(huì)被激活，才會(huì)成為要被滿足的主要對(duì)象。對(duì)于白秦銘來說，剛開始大學(xué)剛畢業(yè)，因?yàn)閷I(yè)的技術(shù)能力有限，能找一份工資較高，且比較穩(wěn)定的工作，對(duì)他來說已經(jīng)很不錯(cuò)了。基本的生理、安全、社交的較低需要得到滿足，因此，他對(duì)工作挺滿意。然而隨著時(shí)間的發(fā)展，他的專業(yè)技能得到加強(qiáng)，業(yè)務(wù)能力明顯提升。在馬斯洛理論當(dāng)中，在較低層次需求得到滿足的前提下，他會(huì)追求較高層次的榮譽(yù)需要以及更高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要。于是，在白秦銘很好完成工作目標(biāo)時(shí)，他會(huì)渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，得到公司的肯定。在成為銷售明星時(shí)，他更渴望能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。而當(dāng)這兩項(xiàng)高層次的需要得不到滿足時(shí)，他會(huì)需求其他的途徑以求實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)需求，于是，他就選擇了跳槽。從公司的角度，如何看待白秦銘的跳槽。首先，分析公司是否應(yīng)該讓白秦銘離開。答案肯定是否定的。新時(shí)代的競爭是人才的競爭，對(duì)于任何一個(gè)公司來說，優(yōu)秀的人才總是值得留住的。優(yōu)秀的人才走到哪都是財(cái)富，他們是職工的榜樣，他們給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益是絕對(duì)可觀的。其次，分析白秦銘的離開給該公司的消極影響。從員工離職帶來的消極影響來講，在組織層面，優(yōu)秀人員外流，使員工整體水平下降，不但減少本期產(chǎn)出，且會(huì)因遲延效應(yīng)，殃及下期產(chǎn)出。就該公司來說，白秦銘的離開，對(duì)公司銷售額的分配肯定會(huì)有影響，而且，還可能會(huì)嚴(yán)重影響整體的銷售額度。此外，重招補(bǔ)充員工，發(fā)生招聘、培訓(xùn)等重置成本，還有缺位等機(jī)會(huì)成本，還可能危及公司的穩(wěn)定，惡化士氣與內(nèi)部協(xié)作。對(duì)公司本身來說，將是很不利于其公司文化的形成、留住人才以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。對(duì)公司的人員管理狀況的分析。主要從三個(gè)方面來看，第一，公司采用的固定薪金制制度。對(duì)于一家中外合資公司，銷售員工采取固定薪金制，應(yīng)該不算是明智的選擇。對(duì)銷售這一職業(yè)來說，不同于傳統(tǒng)的一般職業(yè)，它很大程度上都是取決于員工的工作業(yè)績，以及其所完成的工作定額。所以，目前的很多企業(yè)，都采用以一般水平的基本工資為基礎(chǔ)，以豐厚的提成作為有效激勵(lì)的提高。就銷售行業(yè)來說，固定薪金制，從某些層面上看存在一些弊端，它可能會(huì)引發(fā)不公平現(xiàn)象。這里所說的公平，不是絕對(duì)的公平，而是相對(duì)的公平。就員工而言，有的人做得多，業(yè)績好，拿的工資是這么多，有的人做得少，業(yè)績一般甚至是很差，拿的工資也是這么多。因此，對(duì)于那些業(yè)績好的員工來說，他們顯然是處于不公平當(dāng)中。多勞應(yīng)該多得，從按勞分配的角度，員工付出多了，他們理應(yīng)得到更多的薪金，這樣才能體現(xiàn)出公平。而當(dāng)在固定薪金制的基礎(chǔ)上，不公平的產(chǎn)生，必然會(huì)影響員工的積極性，當(dāng)員工看到多付出并沒有獲得多回報(bào)，那誰還會(huì)去多付出，去試圖提高業(yè)績呢？此所造成的影響是，結(jié)果誰也不會(huì)去努力工作，誰也不會(huì)去多付出，去提高業(yè)績，而這些都是很不利于公司持續(xù)發(fā)展的。第二，公司內(nèi)部員工的交流問題。公司不公布每人的銷售額，不鼓勵(lì)相互比較政策。從激勵(lì)的角度來看，公司不公布員工的銷售額，員工之間無法了解彼此的差距，嚴(yán)重阻礙員工間的內(nèi)部交流，從而難以形成員工的內(nèi)部激勵(lì)。并且，公開是公平的前提，多勞應(yīng)該多得，只有當(dāng)員工知道每人的銷售額，才能真正了解彼此間的差距，公平才能得以體現(xiàn)。當(dāng)員工看到多勞者能夠多得，他們心中不會(huì)感到不公平。相反，這正是公平的體現(xiàn)，而且，他們自己也會(huì)為了獲得更多的收益而努力，而想要獲得更多的收益只能通過銷售額的提升。此外，銷售明星擁有較高的銷售額，成績得以公布，正是榮譽(yù)的體現(xiàn)，因此，銷售額的公布，對(duì)于公司優(yōu)秀員工來說是一種激勵(lì)。同樣，對(duì)于普通員工來說，他們也會(huì)渴望獲得榮譽(yù)，而不斷努力提升自己業(yè)績，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。第三，公司上下級(jí)溝通問題。當(dāng)小白找到公司上級(jí)提出建議時(shí)，公司只是以簡單的文化特色為由而拒絕。從此看出該公司在處理上下級(jí)間的溝通存在一些問題。對(duì)于任何一家公司來說，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，是公司發(fā)展前進(jìn)的基礎(chǔ)。讓員工真正參與公司的治理當(dāng)中，讓他們成為大家庭中的一員，只有當(dāng)建議得到采納、考慮，員工才會(huì)得以激勵(lì)，才能將公司看成是自己的公司，才會(huì)為公司不斷貢獻(xiàn)出自己的力量。公司才能不斷開發(fā)激勵(lì)員工的潛能！三、解決對(duì)策白秦銘的跳槽對(duì)于該公司來說肯定是不利的，從公司的角度，或者說是公司人員管理的角度，要想留住像白秦銘這樣的優(yōu)秀人才，應(yīng)該采取什么樣的對(duì)策？從上述的分析可以看出，白秦銘的跳槽，公司將面臨的不利影響，以及公司人員管理的問題，主要體現(xiàn)為公司固定的薪金制度，公司的內(nèi)部員工交流和公司的上下級(jí)交流問題。具體的，對(duì)于一家中外合資公司，公司文化特色是人為有意引導(dǎo)產(chǎn)生的，公司應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光，對(duì)文化特色進(jìn)行去粗取精，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展作出調(diào)整，公司可以試著改變單一的固定薪金制，采取基本工資加提成方式，形成有效的員工薪金激勵(lì)。其次，還應(yīng)加強(qiáng)公司員工間的內(nèi)部交流，通過采取銷售成績公布模式，鼓勵(lì)員工間的相互比較，定期舉行優(yōu)秀員工評(píng)比，舉行優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，促進(jìn)員工之間的相互競爭，相互溝通，相互幫助，最終形成有效的員工內(nèi)部激勵(lì)，從而提高公司的發(fā)展。最后，加強(qiáng)公司的上下級(jí)溝通。公司上級(jí)多關(guān)心下級(jí)，對(duì)下級(jí)提出的建議多加考慮，加大溝通，通過舉行定期的領(lǐng)導(dǎo)職工交流會(huì)，鼓勵(lì)提意見，促感情，讓員工真正參與公司的治理當(dāng)中，讓員工成為公司的主人。使員工在滿足較低層次的需求時(shí)，同時(shí)滿足榮譽(yù)和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，進(jìn)而形成更高層次的員工激勵(lì)。結(jié)束語：激勵(lì)的力量是無窮的，有時(shí)候，或許你不經(jīng)意的一句話，對(duì)別人卻產(chǎn)生了一生的影響。所以，不要吝嗇你的贊美吧！松下幸之助曾說過，領(lǐng)導(dǎo)擁有的最大財(cái)富，就的擁有無盡的免費(fèi)的卻含有無窮力量的激勵(lì)。篇三：018深圳中小企業(yè)員工跳槽調(diào)查分析報(bào)告（doc23）構(gòu)建和諧社會(huì)一一深圳中小企業(yè)員工跳槽調(diào)查分析報(bào)告指導(dǎo)老師：劉軍教授，管理學(xué)院課題組成員：李晉（03人力資源管理）、林仕華（03人力資源管理）、鄧斯娜（03人力資源管理）、 曾海威（03人力資源管理）、黃婉婷（03人力資源管理）、 胡方舟（03人力資源管理）、【內(nèi)容摘要】本文以深圳市中小企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，針對(duì)目前企業(yè)人員流動(dòng)這一焦點(diǎn)問題，對(duì)深圳市不同行業(yè)的四百多名中小企業(yè)員工進(jìn)行了深入調(diào)研，進(jìn)而了解目前深圳中小企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)象和原因。我們旨在通過此次調(diào)研，發(fā)現(xiàn)深圳中小企業(yè)員工跳槽的規(guī)律，發(fā)現(xiàn)企業(yè)、政府在機(jī)制和文化建設(shè)等方面存在的不足，為完善深圳市人才機(jī)制，構(gòu)建“和諧深圳”制定人才政策提供參考建議。【關(guān)鍵詞】情感管理職業(yè)生涯興趣測試 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)工作輪換刖百深圳，作為推進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)驗(yàn)地和窗口，是十分成功的。從1980至今的20多年來，深圳的人均gdp以平均每年14%的速度快速地增長著，從一個(gè)邊陲小鎮(zhèn)發(fā)展成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的現(xiàn)代化城市。深圳經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展中，企業(yè)是主力。企業(yè)的成長歷程是深圳發(fā)展的一個(gè)縮影，兩者相輔相承，密不可分。而在這當(dāng)中，中小企業(yè)更是重中之重。中小企業(yè)是成為大企業(yè)的必經(jīng)之路，換言之，這些中小企業(yè)不僅影響著深圳的現(xiàn)在，還深深地影響著深圳乃至全國的未來。人員的流動(dòng)是每一個(gè)企業(yè)必將面臨的問題。恰當(dāng)合理的人員流動(dòng)可以幫助企業(yè)引進(jìn)新觀念、創(chuàng)造新技術(shù)、優(yōu)化人員配置、完善管理制度等等，但是不恰當(dāng)不合理的人員流動(dòng)也會(huì)對(duì)企業(yè)的方方面面造成程度不等的影響。在“以人為本”作為社會(huì)主流價(jià)值觀的當(dāng)今社會(huì)里，人力資源是企業(yè)和城市發(fā)展的關(guān)鍵。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金有限，人力資源的重要性，甚至是決定性就顯得更為突出。因此調(diào)查研究中小企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象極其必要而且有著積極深刻的意義。為了響應(yīng)構(gòu)建“和諧深圳”的口號(hào)，我們小組在劉軍老師的指導(dǎo)下，在暑假期間，針對(duì)深圳中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象和原因進(jìn)行了深入調(diào)查和分析，旨在發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)員工跳槽的規(guī)律，發(fā)現(xiàn)企業(yè)、政府在機(jī)制和文化建設(shè)等方面存在的不足，為完善深圳市人才機(jī)制，構(gòu)建“和諧深圳”制定人才政策提出我們的參考建議?！渡钲谑兄行∑髽I(yè)員工跳槽調(diào)查》課題組二。。五年十一月一、調(diào)查簡介（一）選題深圳是全國最早的綜合改革試驗(yàn)區(qū)，是全國最早確立“自主創(chuàng)新型城市”發(fā)展目標(biāo)的城市之一，也是全國最成功的依靠自主創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的城市之一，其中活力四射的中小企業(yè)便是最大的受益群！如今，在建設(shè)“和諧深圳”的大背景下，極具活力的中小企業(yè)的員工跳槽更是倍受關(guān)注!在此次的課題研究中,我們立足于中小企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)狀，以影響深圳中小企業(yè)員工跳槽因素為核心，從企業(yè)行為和個(gè)人因素對(duì)員工跳槽影響的角度，深入探討深圳中小企業(yè)員工的流動(dòng)現(xiàn)象，為完善深圳市人才機(jī)制，構(gòu)建“和諧深圳”制定人才政策提供參考！（二）調(diào)查經(jīng)過這次調(diào)查包括了課題的研討，確定調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查方法，問卷設(shè)計(jì)、試訪、定卷、正式調(diào)查訪問、資料匯總、資料的審核和整理、制作統(tǒng)計(jì)圖表、數(shù)據(jù)分析、撰寫調(diào)查報(bào)告、總結(jié)調(diào)查、發(fā)布調(diào)查結(jié)果。在選擇范圍上，我們選擇了中小企業(yè)分布相對(duì)集中的福田區(qū)、羅湖區(qū)、南山區(qū)（it業(yè)）、龍崗區(qū)（制造業(yè)）作為我們的調(diào)查對(duì)象。此次我們的調(diào)查方法是問卷調(diào)查法和訪問調(diào)查法。問卷調(diào)查采用非全面調(diào)查法。本次調(diào)查從2005年7月中旬開始，至2005年11月中旬結(jié)束，總共歷時(shí)四個(gè)月。（三）問卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查問卷共24題，以影響深圳中小企業(yè)員工跳槽因素為核心，從企業(yè)行為和個(gè)人因素對(duì)員工跳槽影響的角度，深入探討深圳中小企業(yè)員工的流動(dòng)現(xiàn)象，為完善深圳市人才機(jī)制，構(gòu)建“和諧深圳”制定人才政策提供參考。本次調(diào)查我們一共發(fā)出420份問卷，回收400份，回收率95.2%%；其中有效卷393份，有效率達(dá)到98.3%。二、受調(diào)查者基本情況1、性別比例受調(diào)查人群中，男女性比例基本保持平均。其中男性占到41.7%,女性占到58.3%。2、年齡狀況20歲以下人群占受調(diào)查人群的2.5%；20-25歲年齡段占受調(diào)查人群的55%,是較為集中的年齡段；26-30歲年齡段占受調(diào)查人群的27.5%；31-40歲年齡段占受調(diào)查人群的11.7%；40歲以上人群占受調(diào)查人群的3.3%。3、婚姻狀況受調(diào)查人群中已婚者占到總調(diào)查人數(shù)比例的27.8%,未婚者占72.2%。4、受教育狀況5、收入狀況月收入2000元以下者占調(diào)查人群比例的27.5%；月收入2000-3000元者占調(diào)查人群比例的37.7%；月收入3000-5000元者占調(diào)查人群比例的25.7%；月收入5000以上者占到調(diào)查人群比例的6.9%。6、樣本所在行業(yè)狀況圖1樣本所在行業(yè)狀況三、調(diào)查數(shù)據(jù)分析（一）跳槽現(xiàn)象分析1、跳槽經(jīng)歷圖2跳槽者的男女比例從男女比例上來看，女性零跳槽經(jīng)歷的人多于男性占到11.2%；較集中的跳槽次數(shù)集中在2次和3-5次段，分別占到17.6%和15.3%。從各自結(jié)構(gòu)來看，男性跳槽的頻次集中在2次，占到11.23%;3-5次段在男性跳槽經(jīng)歷結(jié)構(gòu)中所占的比例遠(yuǎn)小于女性。另外男性中有5次以上跳槽經(jīng)歷的比例也明顯多于女性。男女在跳槽經(jīng)歷上的差別現(xiàn)象，從心態(tài)上來說，男性在跳槽時(shí)更注重自我價(jià)值的體現(xiàn)以及個(gè)人成就感和滿足感的實(shí)現(xiàn)；而女性則更注重順暢平穩(wěn)的發(fā)展；從客觀條件和社會(huì)傳統(tǒng)觀念來說，男性比女性受的限制小，在跳槽時(shí)會(huì)有更好的心態(tài)，心理承受的風(fēng)險(xiǎn)壓力也會(huì)小一些。圖3不同收入水平的跳槽經(jīng)歷差異分析從收入結(jié)構(gòu)來看，收入水平2000元以下人群中，沒有跳槽經(jīng)歷的人占到的比例高于其他收入人群；跳槽頻次較為集中在2次。收入水平在2000-3000元人群的跳槽頻次呈正態(tài)分布，其中2次跳槽經(jīng)歷的人占到該結(jié)構(gòu)比例的三成，另外1次及3-5次跳槽經(jīng)歷的人也分別占到25%和24.3%。3000-5000元人群中，跳槽經(jīng)歷最集中的頻次發(fā)生了變化，從2次轉(zhuǎn)移到3-5次段，占到該人群比例的31.7%。5000元以上收入水平人群中，有3-5次跳槽經(jīng)歷的人占到更大比例，5次以上跳槽經(jīng)歷者較前面收入水平段也有了大幅提升，占到近二成。由此可見，收入水平與跳槽的頻次在一定程度上存在正相關(guān)的關(guān)系。越是高收入群體，其跳槽的經(jīng)歷越豐富。也可以看出豐厚的收入是促使員工跳槽的重要因素。2、跳槽頻率圖4 不同收入水平的跳槽頻率差異分析篇四：員工跳槽的個(gè)人原因員工跳槽的個(gè)人原因.企業(yè)制度不規(guī)范.同事、上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào).工資收入低4.不受尊重、沒有民主管理.“跳板哲學(xué)”.同工不同酬.不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制8.9.10.無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。員工跳槽的企業(yè)原因1.2.TOC\o"1-5"\h\z企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停3. 4. 5. 6.....企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響1. 2.影響公司形象影響公司客戶核心能力下降帶走公司機(jī)密7. 8. 9..助長競爭對(duì)手。.減少員工離職的10個(gè)有效策略減少員工離職有10篇五：關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法1、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。2、調(diào)查對(duì)象通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。3調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。對(duì)于企業(yè)員工來說，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。二、調(diào)查內(nèi)容1、員工離職原因從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。2、員工離職時(shí)間調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。3、離職員工工作年限離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有1