人力資源配置加強優(yōu)化管理發(fā)展研究論文 （共5篇）

人力資源配置加強優(yōu)化管理發(fā)展研究論文〔共5篇〕第1篇：優(yōu)化人力資源配置促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展21，任何企業(yè)要做大做強，都需要有一支穩(wěn)定的規(guī)模大、高素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源隊伍?？茖W(xué)合理優(yōu)化人力資源配置，最大限度促使企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，是當(dāng)下企業(yè)加強人力資源重中之重的工作。就煤炭企業(yè)而言，受國家能源構(gòu)造性調(diào)整、環(huán)保治理標(biāo)準(zhǔn)提升和煤炭產(chǎn)能嚴(yán)重過剩等因素影響，企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理愈加困難，為應(yīng)對愈加復(fù)雜嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，自動適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，切實促進(jìn)企業(yè)渡危機(jī)、保生存、穩(wěn)發(fā)展、提效益，進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化人力資源構(gòu)造，到達(dá)科學(xué)合理高效，對企業(yè)健康連續(xù)發(fā)展顯得至關(guān)主要。1當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題和原因久長以來，國有煤炭企業(yè)承當(dāng)著眾多社會本能機(jī)能，例如，醫(yī)院、學(xué)校、供水、供電、供熱、物業(yè)管理等社區(qū)效勞仍由國有企業(yè)擔(dān)負(fù)，這是煤炭企業(yè)用人多累贅重的重要原因。煤礦企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置搞上下對口，上面有一個部門，下面基本有一個科室相對應(yīng)，機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重，真正從事煤礦生產(chǎn)一線的職工大約占職工總?cè)藬?shù)20%左右，造成煤礦一線緊張、二線臃腫、地面人多的現(xiàn)象。企業(yè)綜合成本的構(gòu)成比例中，人力成本占到了相當(dāng)大的部分。十分是在生產(chǎn)礦井中，人力成本偏高。在人力資源構(gòu)造中，高素質(zhì)、高技能人才偏少，從事礦井生產(chǎn)的大部分職工學(xué)歷水安然平靜知識水平偏低，相當(dāng)一部分職工是初中文化水平。專業(yè)技術(shù)隊伍構(gòu)造不合理，在煤炭行業(yè)或者相關(guān)主體專業(yè)方面人才短缺，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向和資本協(xié)調(diào)運作方面的高條理人才更是嚴(yán)重短缺，企業(yè)一線生產(chǎn)和輔助崗位人員年齡構(gòu)造偏大，40歲以上人員占職工總?cè)藬?shù)的將近一半，這些因素與企業(yè)變強強大格格不入。國有企業(yè)體制機(jī)制不靈敏，阻滯企業(yè)健康發(fā)展。薪酬鼓勵機(jī)制和考核體系不完善，沒有充足考慮能力和個人的業(yè)績，平均主義和大鍋飯現(xiàn)象仍然連續(xù)存在，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。人才選拔機(jī)制不健全，沒有進(jìn)行真正意義的公開公平公正競爭上崗，小圈子、小團(tuán)體、小山頭現(xiàn)象仍然存在，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，提攜在圈子中提攜，排斥優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失。教育培訓(xùn)工作相對滯后，一些國有企業(yè)員工新知識新技術(shù)的培訓(xùn)時機(jī)很少，有些企業(yè)固然舉辦了培訓(xùn)班，但內(nèi)容枯燥呆板，針對性差，可操作性不強，員工得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。員工缺少需要的輪崗時機(jī)。有些員工加入工作就在某個單位一個崗位上工作，一干就是幾十年，長期從事某項工作，容易導(dǎo)致疲沓、厭倦，缺乏工作積極性和創(chuàng)新精神，晦氣于推動企業(yè)發(fā)展。2優(yōu)化人力資源配置的重要辦法新形勢下，企業(yè)若想健康連續(xù)發(fā)展，就必需高度看重人力資源的優(yōu)化配置，在構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理體系上下功夫，以市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，依靠科技創(chuàng)新為抓手，把德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才配置到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，把適宜的員工放在適宜的崗位上。通過合理的優(yōu)化配置，人力資源管理做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，能力創(chuàng)造出宏大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財富。2.1以人為本、超前規(guī)劃。煤炭企業(yè)要將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，構(gòu)建一套符合企業(yè)長期發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃體制，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的提供人力保障。企業(yè)規(guī)劃必需具有超前意識，對企業(yè)即將出現(xiàn)的發(fā)展前景、趨勢及各種可能結(jié)果都要有針對性的研究，人力資源預(yù)測可有效避免人力資源的流失、浪費、誤工。為此，煤炭企業(yè)應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有人力資源，依靠市場機(jī)制使煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置構(gòu)成良性循環(huán)，以推動煤炭企業(yè)發(fā)展。2.2精簡機(jī)構(gòu)，優(yōu)化組合。國有煤炭企業(yè)要堅持效益最大化的原則，進(jìn)一步深化改革。根據(jù)企業(yè)生存和發(fā)展要求，組織專業(yè)人員對礦井開展經(jīng)濟(jì)技術(shù)綜合評價工作并進(jìn)行論證分析，將其分為關(guān)閉退出、停產(chǎn)放假、承包經(jīng)營和正常生產(chǎn)四類，按分類施策調(diào)整人力資源構(gòu)造，有序多渠道分流充裕人員。各單位在分流充裕人員工作中，牽涉新就業(yè)大學(xué)生、中高級管理技術(shù)人員、高技能人才、特殊工種、一線緊缺崗位、技術(shù)含量高、培養(yǎng)難度大、相對緊缺的關(guān)鍵崗位操作工人，要制訂專項辦法，積極引導(dǎo)，將人員充分到生產(chǎn)一線，緩解技術(shù)人員缺乏的矛盾，實現(xiàn)人力資源有效、合理配置，促進(jìn)效益和勞動效率的提升。2.3加強培訓(xùn)，發(fā)掘潛力。國有煤炭企業(yè)要著眼于員工的知識更新、技能進(jìn)步、智力開發(fā)，堅持優(yōu)秀人才和后備人才優(yōu)先培養(yǎng)，重點崗位和緊缺人才抓緊培養(yǎng)。積極開展職工安全教育培訓(xùn)，提升職工的安全素質(zhì)。要落實好職業(yè)培訓(xùn)計劃，不走經(jīng)過，不擺花架子，通過實著實在的工作，切實提升員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)健康連續(xù)發(fā)展。2.4優(yōu)化構(gòu)造，助力發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化場面的進(jìn)一步加劇，市場信息千變?nèi)f化、詭秘叵測。企業(yè)之間競爭日趨劇烈，企業(yè)競爭核心畢竟是人才的競爭。國有煤炭企業(yè)堅持人才興企戰(zhàn)略思想，積極調(diào)整人才資源構(gòu)造，把專業(yè)放到適宜的位置上，人盡其能，讓年輕的迅速成長起來，培養(yǎng)擔(dān)當(dāng)意識和責(zé)任意識，使企業(yè)發(fā)展充斥新思路、新思想、新活力、新朝氣。引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，改善人才隊伍構(gòu)造，激發(fā)人才隊伍活力，保證將來發(fā)展施行大的突破。2.5健全機(jī)制，以文化人。國有煤炭企業(yè)在用人機(jī)制、鼓勵機(jī)制、分配機(jī)制上要不斷創(chuàng)新完善和提升，加快人才鼓勵與薪酬政策的推進(jìn)步伐。薪酬分配根據(jù)個人的工作能力和工作成就來考核，激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和自動性。在人才選拔上，進(jìn)一步加強人力資源構(gòu)造優(yōu)化調(diào)整，大膽改革舊的機(jī)構(gòu)體制，實行減員增效，減少管理條理。總之，國有煤炭企業(yè)科學(xué)合理有效地優(yōu)化人力資源配置，通過從新優(yōu)化組合，使企業(yè)人力資源功能愈加強大，作用愈加顯著，做到人盡其才，物盡其用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財富，能力保障企業(yè)健康連續(xù)發(fā)展。李華第2篇：農(nóng)行縣域組織機(jī)構(gòu)人力資源配置研究在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，如何構(gòu)建符合當(dāng)下金融環(huán)境的組織機(jī)構(gòu)，如何優(yōu)化人力資源配置以加強農(nóng)行在縣域經(jīng)濟(jì)中的競爭力，堅持優(yōu)勢地位，是當(dāng)下農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)重點考慮的問題。當(dāng)前我們國家的農(nóng)行縣域組織機(jī)構(gòu)在人力資源配置上還存在較大的提升空間，就當(dāng)下的形勢而言，農(nóng)行在縣域經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的發(fā)展還存在眾多不足之處，必需看重對人力資源配置的優(yōu)化，能力使農(nóng)行堅持強大競爭力。一、縣域組織機(jī)構(gòu)人力資源的現(xiàn)在狀況問題討論〔一〕現(xiàn)在狀況特點以縣域組織機(jī)構(gòu)情況為例。至2016年，筆者總共對90余個農(nóng)行二級分行機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查研究，其中分行2所、支行20所、分理處68所、其它機(jī)構(gòu)2所，在這之中，縣域機(jī)構(gòu)的支行有13個，營業(yè)網(wǎng)點有60個〔包含城區(qū)36個和鄉(xiāng)鎮(zhèn)24個〕，縣域?qū)ν鉅I業(yè)網(wǎng)點數(shù)量占領(lǐng)全農(nóng)行總營業(yè)網(wǎng)點數(shù)量的68%左右。當(dāng)前，此二級分行對縣域支行進(jìn)行分層級化的管理策略，縣域支行的各項目管理和各經(jīng)營本能機(jī)能都完備，在本級機(jī)構(gòu)設(shè)置上還是那樣采取的是按管理及經(jīng)營本能機(jī)能設(shè)置的原則?！捕炒嬖趩栴}首先，農(nóng)行對縣域機(jī)構(gòu)的整體投入不足，使得農(nóng)行的縣域業(yè)務(wù)沒有強勁的發(fā)展動力。當(dāng)前農(nóng)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)業(yè)務(wù)逐步萎縮，整體功能已經(jīng)逐步弱化；而且農(nóng)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點在布局上不具備合理性，網(wǎng)點的重要功能已經(jīng)出現(xiàn)缺失現(xiàn)象；除此之外農(nóng)行在開發(fā)縣域網(wǎng)點方面缺乏資金支持[1]。其次，農(nóng)行在縣域機(jī)構(gòu)的人力資源配置明顯不足，人員進(jìn)出渠道不暢，人力資源構(gòu)造嚴(yán)重不合理，這些因素都在很大水平上限制了農(nóng)行縣域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。重要問題包含人員老化、崗位構(gòu)造較原始、員工進(jìn)出渠道不暢三點。二、優(yōu)化縣域組織機(jī)構(gòu)人力資源配置的對策〔一〕實現(xiàn)因地制宜發(fā)展農(nóng)行能夠根據(jù)縣域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特點，將縣域經(jīng)濟(jì)的類型分為工商業(yè)發(fā)達(dá)類、特色資源類、傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)類以及資源匱乏類等。在分類經(jīng)過中，應(yīng)綜合評價當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營能力和創(chuàng)新能力，對當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展?jié)摿Α⑹袌龈偁幜Φ茸鞒鼍_判定，對不同地區(qū)實行差異不同管理，區(qū)別對待管理權(quán)限和經(jīng)營權(quán)限以及資源配置等，同時設(shè)置具有共同特點的考核指標(biāo)和具有個性特點的考核指標(biāo)。共性的指標(biāo)重要包含收息、利潤和增存；個性的指標(biāo)重要包含針對性的縣域經(jīng)濟(jì)設(shè)計。在組織架構(gòu)方面，能夠根據(jù)等級分行的類別及業(yè)務(wù)的規(guī)模采用辦法，將那些缺乏發(fā)展?jié)摿η乙?guī)模較小的縣支行進(jìn)行降格處理?！捕碃幦⊙a助政策資源在當(dāng)下農(nóng)行新的市場戰(zhàn)略定位下，不僅要實現(xiàn)效勞三農(nóng)的要求，還要實行商業(yè)運作形式。因而，國家應(yīng)對財務(wù)及商業(yè)金融進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，為農(nóng)行提供有關(guān)貸款貼息及相應(yīng)的財務(wù)補助政策，并實行稅收減免的扶持政策。只要的金融扶持政策能夠有效施行，農(nóng)行就能夠?qū)崿F(xiàn)效勞三農(nóng)和商業(yè)運作兩不誤的目的。相對于本課題來說，首先是對農(nóng)村地區(qū)低于保本點及平均收益的鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)網(wǎng)點作出相應(yīng)的政策傾斜[2]；其次是農(nóng)行能夠?qū)⒈旧淼膬?yōu)勢充足發(fā)揮出來，有效彌補在網(wǎng)點建設(shè)方面的缺陷，通過與農(nóng)信社等村鎮(zhèn)銀行合作的方式，為農(nóng)行的縣域經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供大量平臺?！踩橙婕訌娋W(wǎng)點建設(shè)應(yīng)統(tǒng)一思想認(rèn)識和行動，具體表現(xiàn)出農(nóng)行總行對加強縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、效勞三農(nóng)的看重水平，對所有的縣域農(nóng)行采用通盤考慮的方式，盡量不要撤出農(nóng)行在縣域的網(wǎng)點，將縣級的城區(qū)網(wǎng)點進(jìn)行整合，加強集約化的經(jīng)營體系建設(shè)，將工作的重心轉(zhuǎn)移到規(guī)范網(wǎng)點建設(shè)的要求中，對于將來需要保留的網(wǎng)點，應(yīng)作出迅速改良辦法，增長在人力、財力和物理方面的投入，加大財務(wù)傾斜，全面加強縣域農(nóng)行的基礎(chǔ)建設(shè)水平，并實現(xiàn)縣域經(jīng)濟(jì)的精品化發(fā)展，搶占先機(jī)。〔四〕優(yōu)化人力資源配置對縣域農(nóng)行組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)部設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，各支行應(yīng)根據(jù)自己所在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及市場定位，設(shè)定部分內(nèi)設(shè)的機(jī)構(gòu)，而且對機(jī)構(gòu)的本能機(jī)能及人員的崗位本能機(jī)能作出進(jìn)一步的優(yōu)化，以避免本能機(jī)能重疊的現(xiàn)象。另外，人員老化嚴(yán)重是幾乎所有縣域農(nóng)行都會面臨的問題，當(dāng)前縣域農(nóng)行的一線網(wǎng)點壓力宏大，在得不到充分的新鮮血液補充的情況下，縣域農(nóng)行難以實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。因而，當(dāng)下縣域農(nóng)行應(yīng)側(cè)重解決人力資源的流動機(jī)制，充足吸納新的人才進(jìn)入到企業(yè)中，能夠調(diào)整政策，將原先按計劃分配的指點思想改變?yōu)榘礃I(yè)務(wù)需要分配的形式?！参濉程嵘C合競爭能力當(dāng)下的縣域農(nóng)行網(wǎng)點撤并工作明顯過度，是沒有需要以這樣的規(guī)模和形勢進(jìn)行縣域網(wǎng)點撤并的，應(yīng)在堅持總量不變的基礎(chǔ)上，根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)增加的潛力和縣域特征進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)及布局[3]。農(nóng)行能夠建立以縣城為核心的、兼顧重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)的、能夠大范圍廣泛輻射大區(qū)域的網(wǎng)點布局，保證在縣域經(jīng)濟(jì)中農(nóng)行的優(yōu)勢地位。而且以此為基礎(chǔ)，根據(jù)市場的發(fā)展?jié)摿统杀拘б?，對縣域經(jīng)濟(jì)的網(wǎng)點機(jī)制進(jìn)行改良和完善，實現(xiàn)對縣域農(nóng)行網(wǎng)點的發(fā)展并融合縣域經(jīng)濟(jì)的增加。結(jié)束語：農(nóng)行縣域組織機(jī)構(gòu)的人力資源配置優(yōu)化是穩(wěn)固農(nóng)行在縣域經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域優(yōu)勢地位，并實現(xiàn)農(nóng)行縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的前提條件和核心要求。隨著我們國家對的看重水平不斷加強，縣域經(jīng)濟(jì)將成為將來最重要的經(jīng)濟(jì)增加點，因而，農(nóng)行必需充足把握這一時機(jī)，優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提升業(yè)務(wù)水平。李明星第3篇：義務(wù)教育階段老師人力資源配置研究一、揚州市義務(wù)教育階段老師人力資源配置現(xiàn)在狀況分析〔一〕老師輪崗溝通政策背景當(dāng)前，我們國家城鄉(xiāng)間、校際間教育的差異不同重要具體表現(xiàn)出在師資不平衡方面。優(yōu)秀的師資力量是優(yōu)質(zhì)教育資源的主要因素，俗話說：要有好的教師能力辦成好的學(xué)校。因而，師資力量的不平衡在教育資源供需矛盾中顯得尤為突出。揚州市義務(wù)教育老師隊伍建設(shè)固然獲得了顯著成就，整體素質(zhì)不斷提升，但是城鄉(xiāng)之間、校際之間義務(wù)教育師資水平總體上仍存在明顯差距，教育需求與教育資源供應(yīng)不足的矛盾仍然突出，已經(jīng)成為制約揚州市義務(wù)教育平衡發(fā)展的突出問題。實現(xiàn)揚州市義務(wù)教育平衡發(fā)展，必需解決師資平衡配置問題。因而，要引導(dǎo)老師合理流動，出臺合適揚州的義務(wù)教育階段老師輪崗溝通政策，則顯得尤為主要?！捕忱蠋熭啀彍贤ㄕ叱雠_情況為了貫徹國家和省級部門的政策，根據(jù)“政策引導(dǎo)、因地制宜、城鄉(xiāng)互動、優(yōu)弱相濟(jì)、穩(wěn)步推進(jìn)〞的原則，2012年以來，揚州各縣〔市、區(qū)〕老師和校長流動工作已經(jīng)正常開展。包含市級在內(nèi)，各地先后制訂了7項區(qū)域內(nèi)老師和校長的輪崗溝通政策，通過合理配置老師資源，推進(jìn)了教育的平衡發(fā)展。當(dāng)前輪崗溝通工作已經(jīng)實現(xiàn)制度化和常態(tài)化?！踩忱蠋熭啀彍贤ㄕ呓庾x從揚州各地的文件看，對老師的鼓勵機(jī)制重要關(guān)注了對城市老師往農(nóng)村校校溝通、優(yōu)質(zhì)學(xué)校老師往軟弱學(xué)校溝通的鼓勵。輪崗溝通經(jīng)歷成為職稱晉升、評優(yōu)評先的需要條件，有晉升高一級職稱或評優(yōu)評先愿望的老師會為此而積極加入輪崗溝通。對不積極參與輪崗溝通老師進(jìn)行懲罰處置，老師考慮后果的嚴(yán)重性，會服從布置，這在某種水平上對輪崗溝通政策的履行能起到一定的保障作用。二、揚州市義務(wù)教育階段老師輪崗溝通的重要特點〔一〕政策目的明確：以義務(wù)教育平衡發(fā)展為原則推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校老師和校長流動工作，是平衡配置師資、促進(jìn)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)平衡發(fā)展、實現(xiàn)教育公平的關(guān)鍵所在，是貫徹落實省中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要確定的戰(zhàn)略目的、辦人民滿意教育的主要舉措。揚州各縣〔市、區(qū)〕出臺的老師輪崗溝通政策中，均以義務(wù)教育平衡發(fā)展為原則，科學(xué)合理配置老師資源，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)學(xué)校共同發(fā)展?！捕陈男惺侄味鄻樱骸皠傂詼贤è暋叭嵝詼贤è暡?jì)揚州在省級教育行政部門出臺政策的指點下，陸續(xù)出臺了地方性老師輪崗政策，各縣〔市、區(qū)〕逐步推進(jìn)老師“縣管校聘〞改革，以“有形之手〞作為推進(jìn)校長、老師輪崗溝通的批示棒，用制度布置，來理順改革中人的關(guān)系?！踩尺\行形式遞進(jìn)：先部分、后整體，先試點、后推廣揚州市在部分地區(qū)、部分學(xué)校先試點開展老師溝通工作，總結(jié)經(jīng)歷體驗再逐步推進(jìn)覆蓋全區(qū)域的老師輪崗溝通。老師的輪崗溝通，不可能是一所學(xué)校老師同時去其他學(xué)校工作，而要在縣域內(nèi)城市、農(nóng)村校校之間構(gòu)成一對一、一對多等多種格局。要在保證所有學(xué)校慣例教育教學(xué)管理不受影響的前提下，分批、分階段施行輪輪崗溝通計劃。三、揚州市義務(wù)教育階段老師輪崗溝通的履行成效〔一〕平衡教育資源，教育公平新措得到肯定輪崗溝通形式使得區(qū)域內(nèi)師資差距逐步縮小，在一定水平上緩解了“擇校熱〞的問題。部分家長不再糾結(jié)于“擇師〞，而開始考慮“就近入學(xué)〞。以揚州市擇校現(xiàn)象最為嚴(yán)重的廣陵區(qū)為例，從2014年招募生源情況來看，城區(qū)超大規(guī)模、超大班額的情況得到了有效控制，班級學(xué)生數(shù)量明顯下降，生均面積不足等問題也將逐步得到緩解。師資軟弱學(xué)校的生源實現(xiàn)“大回流〞，在某種水平上來說也反映了家長對輪崗溝通政策的一個認(rèn)可?！捕潮P活師資力量，教學(xué)整體水平得到提升老師輪崗溝通政策推動了揚州區(qū)域內(nèi)優(yōu)質(zhì)師資資源的分享，骨干老師通過傳、幫、帶，構(gòu)成有效氣氛，從理論、方法、教學(xué)技能等方面給予指點，帶動更多老師十分是農(nóng)村校校、軟弱學(xué)校的老師更快成長。農(nóng)村和軟弱學(xué)校的老師通過輪崗溝通，在良好的教學(xué)氣氛中更好地發(fā)展提升?！踩炒龠M(jìn)溝通融合，學(xué)校內(nèi)部活力得到激發(fā)骨干老師通過輪崗溝通，帶動了教學(xué)理念的更新和改變，促進(jìn)了對農(nóng)村和軟弱學(xué)校教育教學(xué)工作的理解；農(nóng)村和軟弱學(xué)校老師通過輪崗溝通，開拓了老師本身的視野，領(lǐng)略到了優(yōu)質(zhì)的教學(xué)水平、教學(xué)風(fēng)格，也感遭到了不同的管理理念和文化，使老師專業(yè)發(fā)展的自發(fā)性和內(nèi)在動力得到強化?？傊?，揚州市老師輪崗溝通政策的施行，攪動了老師界“一潭死水〞的場面。老師輪崗?fù)ㄟ^互相比照，開闊了眼界，為教育的發(fā)展帶了活力，在一定水平上緩解了“擇校熱〞的問題，得到了家長和社會的認(rèn)可。孫禹第4篇：優(yōu)化人力資源配置提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益一、人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系論述事業(yè)單位的發(fā)展，離不開人才的配置，人力資源無疑是事業(yè)單位運營的基石。不管是高層提出戰(zhàn)略、進(jìn)行單位領(lǐng)導(dǎo)，還是下層機(jī)構(gòu)承接戰(zhàn)略、詳細(xì)履行，各個階層的工作施行與運營都離不開合格的人才，依靠人才來操作施行。人力資源的配置，都需要在質(zhì)量要求和數(shù)量規(guī)定上服從事業(yè)單位的目的戰(zhàn)略和詳細(xì)業(yè)務(wù)目的的要求，并在完好的人力資源業(yè)務(wù)流程中實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，因而，事業(yè)單位要在招聘、實習(xí)、培訓(xùn)等各個階段下功夫。事業(yè)單位根據(jù)其所在的行業(yè)類型、本身整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目的，會對所需人才進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量上的整體配置，也就是所謂的人力資源配置模型。加強對該配置模型的有效分析、科學(xué)使用，能夠促進(jìn)人力資源部高效分析如今的配置實情和事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略的匹配狀況能否為最佳，同時幫助單位科學(xué)貫徹落實人力資源的戰(zhàn)略部署，幫助戰(zhàn)略更好地在流程層面中得到施行。二、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問題〔1〕忽視人崗之間的匹配。當(dāng)下的很多事業(yè)單位在人力資源配置及管理工作領(lǐng)域，都出現(xiàn)了致命傷。很多單位首先考量的是職工的崗位勝任能力，根據(jù)崗位來完成人力資源配置工作，而沒留意因人設(shè)崗原則，沒有能全面了解并發(fā)掘員工的特質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)。在這樣的前提下，就很容易出現(xiàn)人崗不匹配的情況。雖然職工能夠比較合格地完善份內(nèi)工作，卻老是缺乏足夠的激情與積極性，進(jìn)而阻礙了員工充足發(fā)揮個人的潛能，這無疑是無益于提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)利益的?！?〕缺少職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)下的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源配置工作時，往往會缺乏針對不同職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這會對事業(yè)單位的整體經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行拉低。職業(yè)生涯規(guī)劃，是所有事業(yè)單位中工作人員實現(xiàn)個人發(fā)展與完善、實現(xiàn)快速成長的需要辦法，也是連續(xù)性地進(jìn)行職工崗位調(diào)整的有效手段，當(dāng)下事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯規(guī)劃上的不力，阻礙了職工職務(wù)的正常調(diào)節(jié)，也會阻礙職工成長路徑的順暢水平，進(jìn)而危害到單位的經(jīng)濟(jì)利潤?！?〕缺少職工流動調(diào)整機(jī)制。事業(yè)單位沒有設(shè)置完善的職工流動調(diào)整制度，就無法構(gòu)成靈敏的變動與調(diào)節(jié)狀況。一旦事業(yè)單位內(nèi)部員工出現(xiàn)工作興趣、能力、崗位職務(wù)等變化的情形，就需要有對應(yīng)的職工流動調(diào)整機(jī)制來加以解決，進(jìn)而引導(dǎo)員工走向正確的崗位，避免人崗不匹配的后果。但是，如今很多事業(yè)單位都沒有做到這一點，在事業(yè)單位改革深化的前提下，員工的工作崗位職務(wù)也會有對應(yīng)的改變，事業(yè)單位沒能根據(jù)變化動態(tài)完成人員內(nèi)部調(diào)整優(yōu)化，就無法實現(xiàn)崗位的正確配置。三、合理選擇人力資源配置模型一般而言，人力資源配置模型有不同的類型，大致能夠分為金字塔形、紡錘體型及倒三角形三種。不同的人力資源配置模型，對應(yīng)著不同的業(yè)務(wù)場景及發(fā)展情況。其中，“金字塔〞型的形式，就是最為常見的含有大量“基層人員〞的情況，它多用于那些含有大量日常性、反復(fù)度高的簡單工作的事業(yè)單位中。而對單位中各層級進(jìn)行分割來看，“主任――副主任〞之間構(gòu)成了“倒三角〞形式，而“副部長――館長〞間可以以構(gòu)成一個“紡錘體〞。現(xiàn)以某科技館為例，討論事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源配置情況。在該科技教育館內(nèi)，高層等待鄙人屬的各縣區(qū)中建成幾個科技活動中心，借此將科技館的影響力快速地輻射到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，促進(jìn)全覆蓋。鑒于該考慮，科技教育館提出了“在將來3―5年間，利用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升中層人員去對接延伸后的業(yè)務(wù)，并擔(dān)任管理層工作人員〞的人力資源配置目的。但是，該科技教育館在后期的戰(zhàn)略對接和工作運營中，卻出現(xiàn)了很多中層員工態(tài)度不積極的情況。為了解決該問題，科技教育館人力資源部門對中層員工進(jìn)行了面談了解，特意關(guān)注并歸納了中層工作懈怠的原因類型，最后發(fā)現(xiàn)，有一半的中層員工出現(xiàn)該情況，是源于“晉升阻力較大、造成壓力〞的心理原因。歸根結(jié)底，是人力資源配置模型應(yīng)用欠妥的原因，根據(jù)模型的微觀研究之后，不難發(fā)現(xiàn)，該科技教育館所用的模型中表現(xiàn)出“晉升阻力點〞及“支持不足點〞的問題。要有效利用人力資源配置模型，不僅需要熟悉把握各類配置模型特點以及其適用行業(yè)，還需要結(jié)合本單位整體的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行綜合分析、微觀分析。同時，還必需利用調(diào)盤問卷、對員工工作完成〔轉(zhuǎn)42頁〕〔接31頁〕情況、人員貯備情況及核心人才占比等數(shù)據(jù)的綜合分析，驗證人力資源模型的科學(xué)性和合理性。只要基于這樣的分析結(jié)果，才有助于單位管理層級、人力資源部對日常人力資源業(yè)務(wù)施行監(jiān)督和連續(xù)優(yōu)化，最終逐步實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)目的，提升單位經(jīng)濟(jì)效益。四、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略〔1〕重視人崗之間的匹配。事業(yè)單位在開展人力資源配置工作的同時，必需堅守人崗匹配的基本原則。人崗匹配，既要求內(nèi)部員工能夠完全勝任該項工作崗位，也有留意職工個人能力、特質(zhì)的搭配等，以此進(jìn)行科學(xué)的人崗匹配，否則將出現(xiàn)員工無法勝任既定崗位、職工素質(zhì)不能完全具體表現(xiàn)出的后果。為了最大水平地踐行人崗匹配原則，事業(yè)單位在必需在進(jìn)行職工配置工作時，全面了解并把握職工的個人特質(zhì)和單位內(nèi)部各崗位的工作要求，根據(jù)最大契合的原則完成人力資源配置工作?！?〕重視職業(yè)生涯規(guī)劃。事業(yè)單位能夠引導(dǎo)并幫助職工做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，進(jìn)而促使職工快速成長，得到更好的發(fā)展前景，最大限度地實現(xiàn)本身價值。職業(yè)規(guī)劃，是職工在長期的崗位調(diào)節(jié)經(jīng)過中的需要因素，能夠持久發(fā)掘個人潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出自己的有效奉獻(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)利益提升提升。在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計問題上，事業(yè)單位和職工雙方要進(jìn)行有效協(xié)商及對話溝通，促進(jìn)事業(yè)單位及個人共同發(fā)展的雙贏場面構(gòu)成。〔3〕加強職工的雙向流動。事業(yè)單位應(yīng)該促進(jìn)職工順利地進(jìn)行雙向流動，崗位調(diào)節(jié)應(yīng)該是能上能下的，職工能進(jìn)能出，促進(jìn)周期性地職工崗位交換制度的構(gòu)成，提升職工對工作的新鮮感和好奇感，鼓勵員工工作的興趣和積極性。綜上述，優(yōu)化人力資源配置對于促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展意義重大。相關(guān)工作人員需要明確人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系，進(jìn)而分析經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問題，如忽視人崗之間的匹配、缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、缺少職工流動調(diào)整機(jī)制等等，同時考慮怎樣合理選擇人力資源配置模型，把握相關(guān)概念、科學(xué)運用，在這里基礎(chǔ)上，討論經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略，重視人崗之間的匹配，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，加強職工的雙向流動。陳松齡第5篇：優(yōu)化人力資源配置加強企業(yè)勞動用工規(guī)范化管理對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，躲避用工風(fēng)險，規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置。全面提升勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步連續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。1規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的意義規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置能減少企業(yè)對人力資源投入，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，到達(dá)利益最大化的目的。經(jīng)濟(jì)增加是社會生產(chǎn)力發(fā)展的必定趨勢，遭到科技發(fā)展水平的制約，遭到經(jīng)濟(jì)增加承當(dāng)主體的影響。在企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展經(jīng)過中，人力資源同樣占領(lǐng)著不可替代的作用。人力資源不同于天然資源，天然資源在企業(yè)和社會發(fā)展中處于被利用地位，一切天然資源作用的實現(xiàn)都需要人力資源的創(chuàng)造和引導(dǎo)，在中，人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重點。通過進(jìn)行規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置工作，能保證企業(yè)細(xì)化分工，明確各個勞動者之間的分工協(xié)作，規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)行為，到達(dá)最優(yōu)化勞動力分工的目的。在人力資源分配經(jīng)過中，能通過細(xì)致的分工，將企業(yè)生產(chǎn)能力和工作者最高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)的結(jié)合在一起，提升企業(yè)生產(chǎn)能力，提升企業(yè)效益。2勞動用工管理現(xiàn)在狀況伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占領(lǐng)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必需要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣能力合理有效地降低勞動用工成本。企業(yè)實行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因而建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。3規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的詳細(xì)辦法3.1依法建立、健全勞動規(guī)章制度隨著〔勞動合同法〕以及相關(guān)法律法規(guī)的施行，企業(yè)在人力資源管理的經(jīng)過中出現(xiàn)了各種各樣的問題。作為企業(yè)來說，一定要盡快調(diào)整適應(yīng)并做好過渡，要充足運用〔勞動合同法〕以及相關(guān)法律法規(guī)所賦于企業(yè)的權(quán)利，并結(jié)合企業(yè)本身情況，建立健全企業(yè)勞動規(guī)章制度?！?〕充足發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。根據(jù)法律所建立的勞動規(guī)章制度，就是將法律作用延伸到企業(yè)的管理之中，進(jìn)而使企業(yè)管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎(chǔ)工作和內(nèi)容，也是賞罰員工的重要根據(jù)?！?〕建立、健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)體系化。要結(jié)合現(xiàn)有的法律法規(guī)，建立完善的勞動規(guī)章制度。與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規(guī)堅持相一致，維護(hù)企業(yè)的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進(jìn)行完善和修訂?！?〕制定勞動規(guī)章制度時需留意的問題。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理規(guī)范，具有可管理性。企業(yè)在建立勞動規(guī)章制度時，一定要結(jié)合勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，做到內(nèi)容合法性、條款明細(xì)化、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化、責(zé)任明確化。對于那些牽涉員工利益的制度一定要平等協(xié)商，對于員工提出的各種意見也要充足汲取，經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致后再進(jìn)行修改、完善。3.2強化勞動合同管理，躲避勞動用工風(fēng)險〔1〕強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)本身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)具體解讀勞動合同的管理章