績效管理練習(xí)題及答案

個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途52、績效計(jì)劃制定地原則不包括（B）89A戰(zhàn)略性原則 B:具體性原則 C:全員參與原則 D:可行性原TOC\o"1-5"\h\z則53、在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)，下列哪一點(diǎn)是應(yīng)該考慮地（？ ）A具體性 B:時(shí)限性 C:可實(shí)現(xiàn)性 D:戰(zhàn)略相關(guān)性54、在績效持續(xù)溝通地方法中，下列哪項(xiàng)是正式地溝通方式（ A）A定期地書面報(bào)告 B:開放式辦公 C:走動(dòng)式管理 D:非正式地會議55、績效地性質(zhì)不包括（C）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A:多因性 B:多維性 C:復(fù)雜性 D:動(dòng)態(tài)性56、下列績效管理流程中，那個(gè)階段是最基本地環(huán)節(jié)（ A）A績效計(jì)劃階段 B:績效實(shí)施階段 C:績效評價(jià)階段 D:績效反饋階段57、研究者通過面對面地談話，通過口頭溝通地方式直接獲取有關(guān)信息地研究方法是指那一種績效考評指標(biāo)選擇地方法（ D）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A工作分析法 B:個(gè)案研究法 C:問卷調(diào)查法 D:專題訪問法58、對績效界定地三種觀點(diǎn)不包括（C）A績效是結(jié)果 B:績效是行為 C:績效是過程 D:高績效與員工素質(zhì)地關(guān)系59、在績效考核指標(biāo)地分類中，下列哪項(xiàng)指標(biāo)是根據(jù)績效考核地內(nèi)容進(jìn)行分類地（ A）A工作業(yè)績考核指標(biāo) B:硬指標(biāo) C:軟指標(biāo) D:特征指標(biāo)60、在績效考評指標(biāo)地選擇地方法中，從不同員工地職業(yè)生涯和執(zhí)業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，依次分析員工地職位、任務(wù)、要素地全過程，并由此確定工作地性質(zhì)要求和任職條件地方法是（ D）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A專題訪談法 B:問卷調(diào)查法 C:個(gè)案研究法 D:工作分析法61、下列那個(gè)階段是績效管理中地第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程地起點(diǎn)（ A）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A績效計(jì)劃階段 B:績效實(shí)施階段 C:績效評價(jià)階段 D:績效反饋階段62、在績效考評指標(biāo)選擇地方法中，對某一個(gè)個(gè)體、群體或組織在較長地時(shí)間里持續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型地個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律地方法是（ B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A工作分析法 B:個(gè)案研究法 C:問卷調(diào)查法 D:專題訪談法63、在企業(yè)確定權(quán)重地方法中，將各考評指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重地方法是（C）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A經(jīng)驗(yàn)判斷法 B:按重要性排序法 C:對偶比較法 D:三維確定法64、下列哪項(xiàng)不屬于績效信息收集地方法（D）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A觀察法 B:工作日志法 C:他人反饋法 D:小組討論法65、在績效持續(xù)溝通地方法中，可以使主管人員與員工進(jìn)行深入地溝通，易于建立主管和員工之間融洽關(guān)系地方法是（ B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A定期地書面報(bào)告 B:一對一正式會談 C:定期地會議溝通 D:開放式辦公66、在績效持續(xù)溝通地方法中，下列哪項(xiàng)屬于非正式溝通方式（A）A工作間歇時(shí)地溝通 B:一對一正式會談 C:定期地書面報(bào)告 D:定期地會議溝通67、按考核性質(zhì)劃分，績效考核可分為（D）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A上級考核和下級考核 B:口頭考核書面考核C:定期考核和不定期考核 D:定性考核和定量考核68、在導(dǎo)致績效考核偏差地原因中，考評人在對被考評人績效進(jìn)行考評時(shí)，把績效中地某一方面甚至與工作績效無關(guān)地某一方面看得過重，從而影響了整體績效地考評，是指下列哪一項(xiàng)（ A）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A暈輪效應(yīng) B:寬松錯(cuò)誤 C:趨中錯(cuò)誤 D:嚴(yán)重錯(cuò)誤個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途69、在導(dǎo)致績效考核偏差地原因中，對員工地考察過多地從近期地表現(xiàn)出發(fā)，忽視長期一貫表現(xiàn)地一種現(xiàn)象是（B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A暗示效應(yīng) B:近因效應(yīng) C:定勢錯(cuò)誤 D:個(gè)人偏見70、在績效考核主體培訓(xùn)地方式中，對考核主體進(jìn)行價(jià)值觀念地教育，包括組織核心價(jià)值觀、職業(yè)道德、不徇私情等內(nèi)容，是指下列那種培訓(xùn)方式（A）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A考核道德地培訓(xùn) B:考核紀(jì)律地培訓(xùn)C:考核基礎(chǔ)理論知識培訓(xùn) D:考核技能培訓(xùn)71、下列那一種績效考核方法也被稱為情景模擬評價(jià)法（D）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A圖尺度評價(jià)量表法 B:行為錨定評價(jià)量表法C:混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 D:評價(jià)中心法72、在評價(jià)中心法常用地模擬工具中，以企業(yè)地地背景為前提，模擬企業(yè)可能發(fā)生地一些例子，要求評價(jià)對象進(jìn)行分析評價(jià)，或者提出解決方案是指下列哪一項(xiàng)（ D）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A公文處理練習(xí) B:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C:結(jié)構(gòu)化面試 D:案例分析73、在基于個(gè)人業(yè)績比較地績效考核方法中，按事物地“兩頭小、中間大”地正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個(gè)等級地員工占全體員工地比例數(shù)，然后按照每個(gè)員工績效地好壞程度，把他們列入其中一定地等級是指下列哪種1方法（B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A排序法B:強(qiáng)迫分配法 C:配對比較法 D:評價(jià)中心法74、選擇有效KPI地原則不包括（D）A重要性B:可操作性 C:職位地可控性 D:多樣性75、在基于工作標(biāo)準(zhǔn)地績效考核方法中，以圖尺度評價(jià)量表法為基礎(chǔ)開發(fā)出來地考核方法是指下列那一項(xiàng)（B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A圖尺度評價(jià)量表法 B:行為錨定評價(jià)量表法個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途C:混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 D:關(guān)鍵事件法76、實(shí)施360度考核時(shí)存在一些問題，其中上級利用考核地權(quán)力給緊緊追隨自己地員工一個(gè)較高地評價(jià)，卻給比較難管或和自己不合地員工一個(gè)較低地評價(jià)是指（ C 個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A文化沖突問題B:心理障礙問題 C:情感和用J益問題D:考核成本問題77、在基于平衡計(jì)分卡地績效考核中，財(cái)務(wù)維度解決地是下列哪一類問題（ A）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A股東如何看待我們B:客戶如何看待我們C:我們擅長什么D:我們是否在進(jìn)步78、在基于平衡計(jì)分卡地績效考核中，解決“客戶如何看待我們”這一類問題地是下列那一項(xiàng)（ B）A財(cái)務(wù)維度 B:客戶維度 C:內(nèi)部流程維度 D:學(xué)習(xí)與成長維度79、在平衡計(jì)分卡地常用指標(biāo)中，財(cái)務(wù)維度地常見指標(biāo)體系不包括（ D ）A財(cái)務(wù)效益狀況指標(biāo) B:資產(chǎn)運(yùn)營狀態(tài)指標(biāo)C:衡量發(fā)展能力指標(biāo) D:市場占有率80、在標(biāo)桿超越考核法地類型中，下列哪種類型地標(biāo)桿管理是最高層次地（C）A企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越B:行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越C:全球流程標(biāo)桿超越D:企業(yè)外部標(biāo)桿超越81、知識型團(tuán)隊(duì)地績效可以用一些指標(biāo)進(jìn)行考核，知識團(tuán)隊(duì)為獲得其效益型指標(biāo)所付出地成本，也即業(yè)主未獲得滿足而付出地直接代價(jià)與團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生地價(jià)彳1之間地比例是指下列哪項(xiàng)指標(biāo)（ B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A效益型指標(biāo)B:效率型指標(biāo)C:遞延型指標(biāo)D:風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)82、績效面談地內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績效周期地工作展開，一般包括四個(gè)方面地內(nèi)容，其中最為重要地是（A）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A工作業(yè)績B:行為表現(xiàn) C:改進(jìn)措施D:新地目標(biāo)83、績效面談地原則可以概括為“SMART原則，其中“T'是指（D）A面談交流要具體 B:面談是一種雙向地溝通

個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途C:面談應(yīng)指出績效未達(dá)成地原因 D:面談雙方應(yīng)該相互信任84、標(biāo)桿超越考核法地特點(diǎn)不包括（D）A戰(zhàn)略導(dǎo)向性C:以績效改進(jìn)為最終歸宿85A戰(zhàn)略導(dǎo)向性C:以績效改進(jìn)為最終歸宿85、在績效面談前員工應(yīng)該做一些準(zhǔn)備，其中不包括（A選擇適宜地時(shí)間C:準(zhǔn)備好個(gè)人地發(fā)展計(jì)劃86、績效面談地原則可以概括為“SMART原則，其中“S'是指（AA面談交流要直接而具體C:面談應(yīng)指出績效未達(dá)成地原因87.績效面談要注意一些反饋技巧，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤地（A:對績效結(jié)果多進(jìn)行判斷B:正面評價(jià)地同時(shí)要指出不足C:注意聆聽員工地聲音B:以市場為基礎(chǔ)D:復(fù)雜性A）B:填寫自我評價(jià)表D:準(zhǔn)備好向主管人員提出地問題）B:面談是一種雙向地溝通D:面談雙方應(yīng)該相互信任A）D:避免使用極端化字眼88、領(lǐng)導(dǎo)在與性格內(nèi)向地員工進(jìn)行談話時(shí)，要注意一些問題，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤地（ D）A保持活躍地氣氛 B:多提開放性地問題 C:多征求他們地看法 D:保持嚴(yán)肅地態(tài)度.在績效面談過程中，對員工進(jìn)行批評也要注意一些技巧，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤地（ D）A:寬以待人B:批評也要注意員工地“面子” C:因人而異D:多使用手中地權(quán)力.員工績效改進(jìn)流程一共分為五步，其中第一步是（A）A績效診斷與分析B:選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案C:選擇合適地績效改進(jìn)方法 D:制定績效改進(jìn)計(jì)劃91.在績效改進(jìn)方法中，有一種方法叫做六西格瑪管理，該方法包含了五個(gè)步驟，簡稱為 DMAIC其中M是指（B ）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A:定義 B:測量 C:分析 D:改進(jìn)92、在進(jìn)行晉升員工地遴選時(shí)，將各種不同地預(yù)測方法結(jié)合在一起形成地一種新型評價(jià)方法是指 （B）A上級評定法 B:評價(jià)中心法C:兩兩比較法D自我推薦法93、對員工地激勵(lì)要遵循一些原則，激勵(lì)手段應(yīng)以個(gè)體為中心，但不能忽視群體地影響，是指下列哪項(xiàng)原則（B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A激勵(lì)要因人而異B:把握好個(gè)體與群體地關(guān)系C:發(fā)現(xiàn)和利J用差異D:激勵(lì)方案地可變性94、在付薪地方式中，根據(jù)工作所要求地責(zé)任、工作量、工作環(huán)境等因素來確定員工地薪酬是指下列哪種付薪方式（C）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A基于市場地付薪方式 B:基于能力地付薪方式C:基于崗位責(zé)任地付薪方式 D:績效地付薪方式95、對績效地界定有三種觀點(diǎn)，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤地（D）A績效是Z^果 B:績效是行為C:高績效與員工素質(zhì)地關(guān)系 D:績效是過程96、績效管理地基本流程有四個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是（A）A績效計(jì)劃階段 B:績效實(shí)施階段 C:績效評價(jià)階段D:績效反饋階段97、在績效考核指標(biāo)地分類中，根據(jù)績效指標(biāo)地性質(zhì)來分，不包括下列那一項(xiàng)（ C）A特征指標(biāo)B:行為指標(biāo)C:工作態(tài)度考核指標(biāo)D:結(jié)果指標(biāo)98、在績效考核指標(biāo)地類型中，關(guān)注工作地執(zhí)行，適用于考核那些可以通過單一方法或程序化地方式實(shí)現(xiàn)高績效地崗位地指標(biāo)類型是（ B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A特征指標(biāo)B:行為指標(biāo) C:結(jié)果指標(biāo) D:硬指標(biāo)99、在績效考評指標(biāo)選擇地方法中，由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性東西地一種研究方法是指下列哪一項(xiàng)（C）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A工作分析法B:個(gè)案研究法C:經(jīng)驗(yàn)總J吉法D專題訪談法100、在確定權(quán)重地原則中，需要將客觀情況與考核主觀意圖結(jié)合考慮來確定考核權(quán)重地原則是（ D）A以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向地原則 B:系統(tǒng)優(yōu)化原則個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途C:所有績效指標(biāo)地權(quán)重之和為 100% D:考核者地主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則101、績效指標(biāo)地來源不包括哪個(gè)（ D）A企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計(jì)劃 B、績效溝通與改進(jìn)C部門職責(zé)與工作分析D、員工地目標(biāo)102、哪一個(gè)不是績效考評指標(biāo)選擇地方法（CA個(gè)案研究法B、問卷調(diào)查法C、頭腦風(fēng)暴法口經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法103、在確定權(quán)重地方法中，將各考評指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較， 從而得出權(quán)重地設(shè)計(jì)方法是才旨下列J哪一項(xiàng)（C）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A經(jīng)驗(yàn)判斷法 B:按照重要，f排序法C:對偶比較法 D:三維確定法104提前確定準(zhǔn)備按照地比例，應(yīng)該采用什么績效評價(jià)方法 .（C）A交替排序法R行為錨定法G強(qiáng)制分布法.將每一位雇員按照所有地評價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行比較，應(yīng)該采用那種績效評價(jià)方法（B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A行為錨定法B配對比較法C目標(biāo)管理法.績效考核一般不作為（D）地重要依據(jù)A工資B職務(wù)C獎(jiǎng)金D基本工資.關(guān)鍵事件法地缺點(diǎn)是無法為考評者提供客觀依據(jù)（A）A不能貫穿考評期地始終B不能做定量分析C不能了解下屬D如何消除不良績效TOC\o"1-5"\h\z.根據(jù)所記錄地特殊事件來討論工作績效 （B）A交替排序法B關(guān)鍵事件法C強(qiáng)制分布法.誰對員工地工作績效評價(jià)是大多數(shù)工作績效評價(jià)制度地核心？（ C）A下級評價(jià)B同事C直接主管D自我評價(jià)E工作績效評價(jià)委員會.考評工作取得實(shí)際效果地關(guān)鍵是（ ）A考評地真實(shí)性B組織內(nèi)部目標(biāo)C考評結(jié)果地反饋D人事管理行動(dòng).與雇員共同制定一套便于衡量地工作目標(biāo)，定期討論目標(biāo)完成情況 .這種方法是：（C）A行為錨定法B配對比較法C目標(biāo)管理法.缺勤一般分為（ ）A主動(dòng)和非主動(dòng)缺勤B主觀和客觀缺勤C自我和非自我缺勤D可原諒缺勤和不可原諒缺勤從績效最好地人到績效最差地人進(jìn)行排序，應(yīng)該采用那種績效評價(jià)方法 .（C）A關(guān)鍵事件法B強(qiáng)制分布法C交替排序法個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途.考評工作取得實(shí)際效果地關(guān)鍵是（ ）A考評地真實(shí)性B組織內(nèi)部目標(biāo)C考評結(jié)果地反饋D人事管理行動(dòng).與雇員共同制定一套便于衡量地工作目標(biāo)，定期討論目標(biāo)完成情況 .這種方法是：（C）A配對比較法B行為錨定法C目標(biāo)管理法.關(guān)鍵事件法地缺點(diǎn)是（B）A無法為考評者提供客觀依據(jù) B不能貫穿考評期地始終 C不能做定量分析D不能了解下屬如何消除不良績效.工作績效評價(jià)表應(yīng)該采用那種績效評價(jià)方法 .（A）A圖尺度評價(jià)法B交替排序法個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途C強(qiáng)制分布法.誰對員工地工作績效評價(jià)是大多數(shù)工作績效評價(jià)制度地核心？（ B）A下級評價(jià)B直接主管C工作績效評價(jià)委員會D自我評價(jià)E同事.從績效最好地人到績效最差地人進(jìn)行排序，應(yīng)該采用那種績效評價(jià)方法 .（C）A強(qiáng)制分布法B關(guān)鍵事件法C交替排序法.通過等級評價(jià)表，將特別優(yōu)良或特別劣績效地?cái)⑹黾右缘燃壭粤炕?，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級評價(jià)法地優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來 .（B）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A強(qiáng)制分布法B行為錨定法 C交替排序法.將每一位雇員按照所有地評價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行比較，應(yīng)該采用那種績效評價(jià)方法 ^（A）個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A配對比較法B行為錨定法C目標(biāo)管理法.評判數(shù)據(jù)一般以（C）地評定為主A下級B自我C上級D同事123、對績效地界定地三種觀點(diǎn)不包括（ C）A.績效是結(jié)果B.績效是行為 C.績效是過去地成績 D.績效強(qiáng)調(diào)員工素質(zhì)124、以下哪一個(gè)是注重結(jié)果地績效觀點(diǎn)地優(yōu)點(diǎn)（ B）A.能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息 B.員工成就感強(qiáng)C.有助于幫助和指導(dǎo)員工 D.容易導(dǎo)致短期效益125、（D）是最直觀、最綜合地企業(yè)績效量度，它是學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷等績效結(jié)果和最終體現(xiàn).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途A.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力 B.內(nèi)部運(yùn)作效率G顧客地?t意度 D財(cái)務(wù)表現(xiàn)126、為使績效管理發(fā)揮作用，在績效管理過程中需關(guān)注地問題，不包括（C）A明確績效管理地核心目地一一提升員工能力R績效管理不僅僅是人力資源部地事，應(yīng)明確各級管理者在其中擔(dān)任地角色G績效管理不一定需要從組織地戰(zhàn)略出發(fā) D、績效管理過程須堅(jiān)持持續(xù)地雙向溝通127、績效管理理論發(fā)展呈現(xiàn)地規(guī)律哪一個(gè)錯(cuò)誤 DA注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 B、指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展G關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧 D由側(cè)重全面績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重績效評價(jià)128、以下哪個(gè)不屬于績效管理地錯(cuò)誤做法（ D）A績效結(jié)果和薪酬等其他人類資源管理制度脫節(jié) 日對績效管理地實(shí)施缺乏整體規(guī)劃 C戰(zhàn)略目標(biāo)不明確D重改進(jìn)輕懲罰個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJian'spersonalownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報(bào)酬。Usersmayusethecontentsorservicesofthisarticleforpersonalstudy,researchorappreciation,andothernon-commercialornon-profitpurposes,buta