民營企業(yè)職工的壓力論文

【標(biāo)題】：民營企業(yè)員工壓力的來源及其緩解方法【摘要】：工作壓力是管理學(xué)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)和社會學(xué)等領(lǐng)域的研究重點，而本文首先對民營企業(yè)員工工作壓力和工作滿意度量表進行問卷調(diào)查研究。然后從壓力概念及我國民營企員工工作大環(huán)境入手分析了員工壓力來源,探討了導(dǎo)致員工壓力的因素，分別從環(huán)境因素、個人家庭因素、企業(yè)組織因素等方面闡述了產(chǎn)生員工壓力的原因，最后從心理健康管理入手，提出加強HR投入，提高員工心理健康保健能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等來緩解壓力，提高員工工作效率，確保其身心健康,積極愉快地工作?！娟P(guān)鍵詞】：民營企業(yè),員工工作壓力,

壓力源,緩解方法【序言】：

根據(jù)2005年中國員工心理健康調(diào)查顯示,被調(diào)查的5000人中,有25.04%存在一定程度的心理健康問題,也就是說每4個被調(diào)查者中,就有一人存在心理健康問題。勿容置疑,九年后的今天，隨著社會競爭的日益激烈,生活節(jié)奏日益加快,工作負擔(dān)已經(jīng)成倍增長,員工的壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響,已經(jīng)越來越多地受到社會各界的關(guān)注。如何對企業(yè)員工的壓力進行控制，以專業(yè)的方式，從不同層次和角度來緩解壓力，避免壓力對企業(yè)、個人帶來不良的影響已成為21世紀(jì)企業(yè)管理最為迫切的重要課題之一。本文結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，研究選取了長春市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)孵化基地7家中小民營企業(yè)的基層員工，共發(fā)放問卷250份，回收的有效問卷207份。研究以描述性統(tǒng)計、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析及回歸分析等統(tǒng)計方法處理數(shù)據(jù)。得出以下結(jié)論：1、中小民營企業(yè)員工整體工作壓力偏高，其中社會因素帶來的壓力最大。整體工作滿意度偏低，其中工作回報滿意度得分最低。2、各人口統(tǒng)計變量在整體工作壓力及各構(gòu)面上部分地差異顯著；在整體工作滿意度及各構(gòu)面上很小部分地差異顯著。3、整體上看，工作壓力與工作滿意度顯著負相關(guān)。角色認知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負相關(guān)，同時工作壓力各構(gòu)面與工作滿意度各構(gòu)面均有不同程度的相關(guān)性，但并非都顯著相關(guān)。4、回歸模型表明整體工作壓力對工作滿意度具有顯著的影響和較好的預(yù)測作用。從各構(gòu)面來說，工作壓力中的組織因素、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展壓力與社會因素等四個構(gòu)面對整體工作滿意度具有預(yù)測力，前三項為反向作用，最后一項為正向作用。目前民營企業(yè)普遍存在的問題：民營企業(yè)勞動關(guān)系的確立或變更缺乏規(guī)范性、法制性制約。一些口頭約定比較普遍，一旦出現(xiàn)問題，員工利益很難保障，簽訂的合同流于形式，雙方缺少約束力。一些中小型企業(yè)經(jīng)營不善，造成資金鏈斷裂時，往往采取拖欠工資，降低福利待遇，減少傭工等方式度過危機，員工覺得沒有保障，流動性比較強。員工感覺沒有前途員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。這一點在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。3、企業(yè)內(nèi)部管理混亂企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認可。企業(yè)不正規(guī)，員工哪里還有安全感？4、工作強度過大有些企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間民營12小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到，勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。5、工作壓力太大從20世紀(jì)80年代至今，民營企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，但民營企業(yè)對員工的處罰明顯多于獎勵。某知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。正文：一、企業(yè)員工的重要性以及工作壓力員工是企業(yè)的第一資源。員工的精神狀態(tài)，不同程度地、潛在地影響著企業(yè)的效率和效益。員工壓力過重很難全身心投入工作，工作績效下降，短期內(nèi)直接影響企業(yè)的整體績效，長久不解決就會影響企業(yè)的運營管理，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大。（一）、工作壓力

20世紀(jì)初以來，隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展，工作壓力一直成為心理學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)等學(xué)科的一個重要理論范疇，因而越來越受到社會的關(guān)注.近年來，許多學(xué)者從不同角度對工作壓力進行了探討。（一）刺激說刺激說認為工作壓力是作用于個人的力量或刺激，從而導(dǎo)致人的緊張反應(yīng)。它把壓力看成是人對外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強調(diào)的是人的一種生理反應(yīng)。這是早期對工作壓力分析的觀點。（二）反應(yīng)說反應(yīng)說認為人面臨壓力的反應(yīng)包括三個階段

1.報警階段當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制,反抗壓力因素。這是一個高度的活躍狀態(tài)，能量達到了它的活動極限。2.抵抗階段在這個階段身體轉(zhuǎn)向活動的正常水平并且阻抗繼續(xù)增加。3.消耗階段適應(yīng)能力(能量)消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進一步的結(jié)果。（三）刺激-反應(yīng)說該學(xué)說認為當(dāng)個人的主觀動機或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿足產(chǎn)生矛盾時，就造成個人的工作壓力。因此，工作與個人特征的適應(yīng)程度，決定著工作壓力的反應(yīng)程度以及工作相關(guān)的癥狀，不匹配性越大，工作壓力也就越大。

（四）羅賓斯的壓力理論模型該模型確認了環(huán)境、組織和個人三方面潛在的壓力源。這幾方面的因素是否會導(dǎo)致現(xiàn)實壓力感的形成，取決于個體差異。相應(yīng)的結(jié)果則包括生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。羅賓斯的壓力理論模型見下圖：二、民營企業(yè)員工壓力源壓力源是指產(chǎn)生壓力的因素，產(chǎn)生壓力的因素很多，有來自于社會方面的壓力，人際方面的壓力，生活方面的壓力，家庭方面的壓力等等。羅賓斯教授認為壓力是一種動態(tài)情境。在這種情境中,個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機會、限制及要求,并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認為是重要而又不確定的。我們結(jié)合羅賓斯教授的壓力模型根據(jù)民營企業(yè)的特點把導(dǎo)致民營企業(yè)員工的壓力因素歸結(jié)于一下幾點：（一）導(dǎo)致壓力的環(huán)境因素1.工作保障低由于民營企業(yè)在我國起步較晚，發(fā)展歷史尚淺，對員工的福利待遇普遍低于國有企業(yè)的員工所得，因為民營企業(yè)普遍沒有一套完善合理的保障機制和體系，比如醫(yī)療保險養(yǎng)老保險等都難在這些企業(yè)中看到，企業(yè)為了追求更高的利益盡可能的削減了這些，往往走一步看一步，出現(xiàn)了問題，有人反應(yīng)到了一定程度了才去解決。2.經(jīng)濟的不確定性

加入WTO使得民營企業(yè)面臨更大機遇的同時，也面臨著更大的競爭環(huán)境，最直接受影響的當(dāng)屬企業(yè)員工一方面民營企業(yè)能獲得更多訂單，生產(chǎn)壓力隨之而來；一方面，在全球競爭中，中國民營企業(yè)能立足于世界的最大優(yōu)勢莫過于產(chǎn)品的價廉，低廉的背后是低廉的勞動力，競爭的愈發(fā)激烈伴隨的是更低廉的勞動力。中國的勞動力資源在全世界看來是相當(dāng)?shù)摹柏S富”，很多民營企業(yè)員工拿著該城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3.政治戰(zhàn)略中的不確定性

在中國的環(huán)境下，政治戰(zhàn)略是指企業(yè)通過接近和發(fā)展與政府（官員）的特殊關(guān)系而取得資源、得到保護或免除麻煩的做法和行為、企業(yè)和企業(yè)家通過建立與政府官員的特殊的個人關(guān)系來取得對本企業(yè)的好處。然而對于民營企業(yè)來說，要想在政治戰(zhàn)略中像國有企業(yè)那樣高正無憂好似做夢，為了獲得政府的支持，獲得更好的渠道優(yōu)勢，良好的信譽，民營企業(yè)家們費盡周折，不惜血本，然而，這樣的關(guān)照就像一顆炸彈，今天風(fēng)光的企業(yè)明天也許就好似流星。因此，民營企業(yè)處于政治戰(zhàn)略的漩渦中，企業(yè)員工自然在這樣的漩渦中面臨著企業(yè)衰退、倒閉的風(fēng)險。4.技術(shù)的不確定性等

個企業(yè)擁有何等的技術(shù)支持關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的高與低。民營企業(yè)在技術(shù)的投入方面比不上大型國有企業(yè)或則是投入之后面臨的風(fēng)險往往決定了企業(yè)的生死很多企業(yè)在經(jīng)營中往往面臨這樣的境地：花巨資投入的某項技術(shù)，在研究中期，新的技術(shù)又出現(xiàn)，然而企業(yè)已無資金再次投入新技術(shù)，一方面民營企業(yè)的融資難度大融資方式單一，一方面是民營企業(yè)向銀行貸款難，自然缺乏資金。在這樣的情況下企業(yè)只能用舊技術(shù)去和新技術(shù)競爭，自然只能眼睜睜的看著自己滅亡。對于員工來講，企業(yè)被淘汰，意味著自己被淘汰，那些掌握了新技術(shù)的員工自然還有生存空間，對那些只掌握了舊技術(shù)的員工被淘汰的壓力時刻存在，尤其是在民企這樣的現(xiàn)象更加突出。（二）導(dǎo)致壓力的個人及家庭因素1.工作區(qū)域的流動

工作區(qū)域流動不但擾亂了每個員工之前已經(jīng)適應(yīng)的工作生活秩序更使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，這時家庭的壓力也隨之變重。當(dāng)工作區(qū)域流動是工作變換的組成部分時，這種流動就會具有更大的壓力，被迫流動的員工可能感到對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作環(huán)境中難預(yù)料的困難，一方面是工作本身的艱辛，另一方面，與家庭成員的分離，往往導(dǎo)致夫妻之間等家庭成員間問題的產(chǎn)生。民營企業(yè)為了發(fā)展，必須開拓更廣闊的市場，和國有企業(yè)一樣人員的調(diào)動，派遣必不可少，但是在民營企業(yè)中，單槍匹馬的現(xiàn)象如同家常便飯般，或則企業(yè)調(diào)集很少的人員同去一個地區(qū)開拓市場，這樣的結(jié)果往往是讓人身心疲憊，倍感壓力，畢竟在國企中是個人的任務(wù)在民企也許就成了一個人的。長期遠離妻子、兒女往往導(dǎo)致夫妻之間的感情變得糟糕，情感的逐漸破裂加之工作的勞累使得員工的身心壓力倍增。然而，這樣的流動或則相似的人員區(qū)域流動在民企普遍存在。

2.經(jīng)濟問題

經(jīng)濟是員工及其家庭安全的基本保障，體現(xiàn)在工資報酬上，在基本經(jīng)濟保障不高的條件下，員工在工作中則無法集中精力，而更多地是為其生存而憂慮。民營企業(yè)里，因為經(jīng)濟問題產(chǎn)生的壓力尤其突出，一方面對絕大多數(shù)的底層員工保障不利加之最近兩年的全球經(jīng)濟的不景氣，很多企業(yè)給底層員工的薪水報酬向當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)看齊；一方面企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性相對較低，經(jīng)營不善等等導(dǎo)致企業(yè)拖欠職工工資的事件屢次發(fā)生，導(dǎo)致員工情緒的起伏，經(jīng)濟壓力如同巨石壓在員工身上。

3.個人職業(yè)發(fā)展

民營企業(yè)的員工中層員工對社交需要、求知需要、自我實現(xiàn)需要等方面的感受尤其突出，他們深知競爭的激烈，知道需要不斷的充實自己，并不斷的爭取更多的表現(xiàn)時機，獲得更多的提升機會，才能穩(wěn)住自己在企業(yè)中的位置不被強敵淘汰，然而這一切的付出意味著工作時間的延長，投入更多的體力、腦力，事實上加班加點在民營企業(yè)中是在平常不過的事情。但不是每一個人都能在這樣的不懈努力中脫穎而出，往往很多員工弄得自己憔悴不堪甚至被新人取締，所以背負的壓力巨大。在民營企業(yè)中相對于中層員工而言，底層員工恰恰相反，他們對自己的職業(yè)發(fā)展的關(guān)注度一點也不高，往往他們關(guān)注的是自己的生活多于工作本身，“企業(yè)要求我做什么樣的工作，只要我能做，我就愿意去做”生活的壓力成為他們首先要面臨和解決的，自己的發(fā)展反而是其次的。造成這樣的原因是很多民營企業(yè)所在行業(yè)決定的，他們需要大量的勞動力去進行生產(chǎn)，而這樣的勞動力往往是低廉的，招聘進來的員工絕大多數(shù)是低文化水平的，員工的追求也就是解決自己的基本生活。（三）民營企業(yè)管理及運營模式導(dǎo)致員工壓力的因素1、工作環(huán)境造成的壓力（1）企業(yè)過度要求造成的壓力

在民營企業(yè)里，表面看員工的自由度比國有企也高，沒有國有企業(yè)嚴(yán)，但很多情況下，員工正在進行的工作并非最初進企業(yè)時所談好的工作內(nèi)容，這意味著員工最好是個多面手，可以任由企業(yè)“使喚”。在工作過程中，民營企業(yè)的管理者對員工的工作表現(xiàn)是積極關(guān)注的，他們可不愿意多花一分錢讓你做一件對企業(yè)來說毫無價值的事情，工作表現(xiàn)不好，會在最快的時間內(nèi)讓你改正，浪費的資源他們會制定條款來讓你“賠償”。（2）.工作物理環(huán)境造成的壓力噪音、震動、工作流水線的速度、濕度、溫度等。一些民營企業(yè)對生產(chǎn)環(huán)境的建設(shè)落后與國有企業(yè)，一方面是自身規(guī)模小投入少的原因，但更多的是企業(yè)對員工身心健康的不重造成的。更可惡的是一些企業(yè)本應(yīng)該對生產(chǎn)時的大量廢氣毒氣污水排放等凈化處理，但為了節(jié)約成本，賺錢更多的錢，并沒有修建相應(yīng)的設(shè)施來處理這些廢物，造成的結(jié)果是員工健康受損。2.人際關(guān)系造成的壓力

產(chǎn)生工作壓力的另一個重要根源是人與人(包括上級、下屬、同事或顧客)之間的關(guān)系。如果一個人缺乏同事和社會的支持，與同事關(guān)系緊張，則會感受到很大的壓力。此外，有關(guān)升職、加薪和提高地位等獎勵制度所帶來的競爭也會使人際關(guān)系問題突出。當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系處于一種不良狀態(tài)時，它就成為壓力的主要來源。民營企業(yè)員工在人際關(guān)系中顯得較為平淡，進一步過于冷漠，因為企業(yè)本身以獲得最大利潤為目的，工作量大，工作節(jié)奏快，所以導(dǎo)致企業(yè)氛圍往往過于嚴(yán)肅，一致員工之間缺乏交流，難以形成群體，員工心理上缺乏感情交流。這種環(huán)境對每個員工工作壓力不但不能起到緩解作用，甚至還會加重他們的壓力感

3.組織結(jié)構(gòu)及領(lǐng)導(dǎo)模式大量的規(guī)定、高度集權(quán)、員工較少參與決策等，都是能造成壓力的組織結(jié)構(gòu)特征。高層領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成的管理文化也影響壓力的產(chǎn)生。一些領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)短期效益，希望用較少的資源和人力投入獲得較高的產(chǎn)出，進行嚴(yán)格的財政控制，長期下來，這種文化會對員工形成壓力，影響士氣。民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，后勤保障不夠完善，員工的利益得不到充分的保障，領(lǐng)導(dǎo)人把絕大多數(shù)精力放在了市場，對員工人文關(guān)懷嚴(yán)重缺乏，這樣的企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)往往落后，甚至有些企業(yè)根本就沒有自己的企業(yè)文化。在這樣的環(huán)境下，民營企業(yè)的員工對工作的熱情隨性而發(fā)，沒有積極的氛圍去調(diào)動，情緒的波動就很不穩(wěn)定，在領(lǐng)導(dǎo)者追求效益第一的驅(qū)趕下，個個身心疲憊，卻得不到精神上的支持與鼓勵，工作效率也就隨之而下，壓力也伴隨其中。

三、民營企業(yè)員工壓力下的反應(yīng)

壓力對員工的身心健康都會造成巨大的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）生理行為反應(yīng)

壓力的初期，最容易引起的就是生理癥狀。工作壓力能使人的新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，頭疼，易患心臟病，抵抗力下降，嚴(yán)重時會導(dǎo)致猝死或則過勞死。

06年5月23日晚，深圳華為公司員工、25歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡，之前胡新宇經(jīng)常在公司加班加點，打地鋪過夜。經(jīng)醫(yī)生了解，是由于長期的過度勞累，身體的抵抗力嚴(yán)重下降，引發(fā)腦炎的。

2007年5月底，中興通訊的一位程姓工程師，在出差進行“電信日”重點設(shè)備保障工作時，于河南省漯河市不幸去世，年僅32歲。他的去世被中興內(nèi)部同事認為是“過勞死”。民營企業(yè)里，員工普遍工作時間長，工作任務(wù)繁重，他們往往得不到充分的休息，一埋頭就是連續(xù)幾十個小時甚至更長時間的工作，對自己的身體的承受能力是否還能繼續(xù)工作根本無心更無力去判斷，這些原因是導(dǎo)致身體出現(xiàn)狀況的罪魁禍?zhǔn)?。（二）心理行為反?yīng)

對工作的滿意度下降是過度工作壓力“最簡單、最明顯的心理影響后果”。有事實表明，當(dāng)員工工作過多，過于單調(diào)，工作反饋機構(gòu)不健全，對工作缺乏控制感，又常伴隨角色模糊及角色沖突時，其壓力感和不滿感同時增加。除工作滿意度下降外，工作壓力的其它心理癥狀還包括緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。當(dāng)心理承受不了的時候，部分員工會產(chǎn)生抑郁的情緒，甚至有自殺的傾向。

2006年5月28日晚，年僅26歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡進入華為只有60多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大，并兩度想要辭職。2008年3月6日中午，華為公司深圳坂田研發(fā)基地一名員工從華為食堂三樓墜下，雖然被隨后趕到的120急救中心救護車送往醫(yī)院，但旋即宣告不治身亡。從這樣的事件中我們看民營企業(yè)。民企的一些管理中績效考核極端化，要不就是老板、主管一句話，要不就是硬指標(biāo)一堆。比如說，部分民營高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，容易感受到：人才高素質(zhì)（碩士、博士比例高）、工作高要求（關(guān)注研發(fā)成果、研發(fā)費用等指標(biāo)的量化考核）、待遇高報酬（薪酬收入在同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平）。但是，員工在體驗到工作價值及其成就感（企業(yè)重視人才，薪酬收入可觀等）的同時，更容易體驗到內(nèi)部競爭激烈、職業(yè)晉升通道狹窄，因職業(yè)壓力產(chǎn)生的工作不安全感逐漸加強，張銳就是在這樣的過程中漸失安全感。（三）工作行為反應(yīng)包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、煩躁、睡眠失調(diào)等.在調(diào)查問卷聊天時幾位被調(diào)查者“每個月我最快樂的事就是在那兩天假期里，迅速地消費一兩千元?！毙(化名)是市區(qū)某美發(fā)連鎖公司的一名資深發(fā)型師。她每天早上9點到店里，先開會、做操、喊口號，然后就進入緊張的工作狀態(tài)。店內(nèi)有諸如“不允許打盹，不允許隨便走動，不允許聊天”等數(shù)十條店規(guī)約束。工作認真做了，店規(guī)也執(zhí)行了，直到晚上十點或十一點才下班。這樣的日子，只有兩天放假例外。另外，每隔一段時間，還有“技藝大比武”、“優(yōu)惠促銷月”等，也讓小Z頭疼?！奥浜蟮膶⒔导墸瓴怀纱黉N任務(wù)的要扣錢，整天都心慌慌的，再這樣下去，不知道自己會不會崩潰?！痹偃ヒ患译娮訌S看看。小Q(化名)是一個6歲男孩的母親，現(xiàn)在她最大的奢望是能陪孩子逛一天瘦西湖?！懊看螐募页霭l(fā)的時候，心里非常不情愿。因為這一去，不知道什么時候能‘放’回來！”小Q在一家電子廠工作，每天的工作就是裝合一種電子配件。工作快8年了，幾乎沒有多少變化。一成不變的工作，對性情平和的小Q而言，并不算特別痛苦；而沒完沒了的加班、拖班，則讓她近乎絕望?！疤貏e是上夜班，孩子從睡夢中醒來，拉著我的衣角不肯松手。那時候，真想一咬牙辭職不干了?！蹦壳?，小Q已在偷偷物色新的工作。四、緩解民營企業(yè)員工過度壓力（一）心理健康管理

民營企業(yè)可以根據(jù)自身實力采用人本管理模式，采取內(nèi)部心理咨詢師、外部專業(yè)機構(gòu)協(xié)助和心理培訓(xùn)等方式，在不一樣的“聊天”中讓員工郁積的心理情緒得以排遣和揮發(fā)，以幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、有效處理同事關(guān)系等。員工心理健康投資主要包括以下三方面內(nèi)容：

1.加強HR方面的投入加強人力資源培訓(xùn)。民營企業(yè)員工面臨更大的競爭壓力，如果有良好的培訓(xùn)機制來提高工作技能，能使他們更加自信，使之工作起來更為得心應(yīng)手，從而減少員工完成工作的能力壓力；進行更為有效的時間管理培訓(xùn)；加強員工的溝通技巧培訓(xùn)等，以此避免民營企業(yè)中的“人情淡薄”現(xiàn)象。保障員工的生活質(zhì)量。完善薪酬體系，向員工提供富有競爭力的薪酬，增強員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理；在員工結(jié)婚、離婚、生產(chǎn)、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的帶薪假期。人性話的東西總能讓人倍感溫馨，使之更加忠效與企業(yè)。2.優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從人體舒適度的需要出發(fā)，如關(guān)注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供良好的工作空間，提高員工的安全感和舒適感。辦公司可以設(shè)置音響系統(tǒng)，車間可以通過適當(dāng)?shù)姆绞綔p輕機械運轉(zhuǎn)時的噪音，鼓勵員工興趣愛好。舉辦集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，條件容許，還可以在公司內(nèi)部成立員工興趣愛好團體。

3.幫助員工提高心理保健能力

華為員工自殺事件，我們能看到員工在壓力面前的心理承受力不夠，失去安全感的同時對自己的人生充滿了失望與害怕，所以對員工的心理呵護至關(guān)重要。EAP是員工幫助計劃（employee

assistance

program）的英文縮寫。它是組織進行壓力管理的重要手段。該計劃始于上世紀(jì)50年代，最初的對象是二戰(zhàn)老兵，到70年代被應(yīng)用于企業(yè)。1971年，美國洛杉磯成立了一個EAP專業(yè)組織，即現(xiàn)在國際EAP協(xié)會的前身。這個機構(gòu)的最初目標(biāo)是幫助員工改正酗酒等不良行為。近20年的發(fā)展，EAP已經(jīng)從最初對酗酒、濫用藥物等行為的矯正，發(fā)展到現(xiàn)在對個人問題的全面幫助，包括對壓力表現(xiàn)的干預(yù)等?，F(xiàn)在的EAP還涉及與員工心理問題相關(guān)的組織和工作設(shè)計、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、員工發(fā)展方面，并越來越多地與人力資源管理聯(lián)系在一起。有許多知名企業(yè)，如IBM、XEROX、杜邦等企業(yè)都有EAP。據(jù)了解，90%以上的世界500強企業(yè)都購買了EAP服務(wù)，一些企業(yè)專門設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度。我國開始采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展只是在最近的幾年內(nèi)才開始的，首先是從跨國公司在華分支機構(gòu)人員中開始流起來。

中大型民營企業(yè)的發(fā)展伴隨著壓力，這樣的服務(wù)不但能緩解大家的工作壓力，員工對于工作的熱情氣勢必將大大提升，對企業(yè)的未來發(fā)展如虎添翼，當(dāng)然，購買這樣的機構(gòu)服務(wù)，對于小型民營企業(yè)和一些勞動密集性的企業(yè)并不太適用。員工健康就是企業(yè)的財富。企業(yè)關(guān)注員工職業(yè)心理健康是一種新的“精神福利”，這樣做不僅給員工帶來好處，也增加了企業(yè)凝聚力。我們倡導(dǎo)企業(yè)提供這種關(guān)愛員工的新方式，為員工開展心理援助是建設(shè)和諧企業(yè)的一種新嘗試。（二）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化1、進行工作再設(shè)計。根據(jù)工作自身的性質(zhì)和特點適當(dāng)?shù)匕才湃肆Y源．對工作進行重新設(shè)計．如進行工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等都可以有效地減輕工作本身的壓力．使組織成員在良好的情緒下進行高效率的工作。2、提供有競爭力的薪酬。員工在自我期望與他人比較時可以因為具有薪酬優(yōu)勢而獲得較大的滿足感。對此。組織可以從建立有競爭力的薪酬制度人手．首先要區(qū)分出不同崗位的相對價值．在崗位職責(zé)確定后，通過排序、分類或評分等方式對崗位進行崗位價值評價．據(jù)此制定各崗位之間的相對工資率和工資等級．并適當(dāng)?shù)財U大薪酬的差異，要做到收入與崗位貢獻相掛鉤。3、建立公平競爭的晉升機制。由于晉升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化．因此提供公平的晉升機會對員工滿意度無疑有較大的影響對于高新技術(shù)企業(yè)來說．要提高員工在“晉升機會”上的滿意度．必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制；設(shè)立多條晉升渠道；充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要．為員工在工作中的競爭、職務(wù)晉升提供公平的機會和條件4、加強員工培訓(xùn)．提供學(xué)習(xí)進修機會對員工來說。培訓(xùn)可以全面提高其技能．使之能更有效地發(fā)揮潛能．實現(xiàn)自身價值企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工個人的發(fā)展要求．針對不同對象．采用不同的培訓(xùn)方式，使其可以盡快適應(yīng)工作．減少員工的憂患．進而提升其滿意度。5、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)讓企業(yè)的每一位員工成為企業(yè)的“主人”，讓他們深切感受到自己的利益與企業(yè)的命運緊密相連，做到合理分權(quán)授權(quán)。分權(quán)授權(quán)是組織在某種情況下,將工作中的權(quán)力向下層人員委授分派的活動。通過分權(quán)授權(quán),不但有助于減輕管理者的負擔(dān),使其有更旺盛的精力與充足的時間去思考企業(yè)經(jīng)營管理中的重大問題;更重要的是,分權(quán)授權(quán)給予員工機會去做體現(xiàn)他們能力和價值的工作,有利于激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。同時,通過分權(quán)授權(quán),可以有效地形成一種信任網(wǎng)絡(luò),在組織中便會出現(xiàn)良性壓力結(jié)構(gòu),促進組織的更大進步與發(fā)展。當(dāng)然,實施分權(quán)授權(quán)時目的要明確,要人事相宜、量能分權(quán),要依序而行,分權(quán)授權(quán)后還要有必要的反饋,加強上下溝通。

6、員工參與管理決策

員工參與管理決策充分聽取和積極