薪酬結構概述課件

第五章薪酬結構一、薪酬結構的內涵及相關概念（一）、薪酬結構是指同一組織內不同職位或不同技能之間的薪酬水平的對比關系，包括不同層次工作之間報酬差異的絕對水平和相對比值。（二）、薪酬結構的構成1、薪酬等級：薪酬標準由于職位或技能等級的不同而形成的梯次結構形式。等級的多少取決于企業(yè)的規(guī)模、性質、組織結構及工作的復雜程度。一個等級可能劃分為多個檔次。根據薪酬等級的多少可將薪酬結構分為窄帶薪酬結構和寬帶薪酬結構。第五章薪酬結構一、薪酬結構的內涵及相關概念為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的的差別，企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個層次（檔次），能力不一的員工可進入不同的檔次，經過考核可逐年調整，但一般不會超過該等級的上、下限，除非崗位發(fā)生變動。薪酬標準薪酬等級層次12345為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的的差別，企業(yè)在實際薪2、薪酬等級寬度及相關概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬某等級中位值

2、薪酬等級寬度及相關概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價相關概念等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資。等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資。薪酬等級帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層等級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內的差額幅度就越大。薪酬區(qū)間中位值：該等級的平均薪酬水平。相關概念等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資。3、薪酬等級的交叉與重疊薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:相鄰等級的重疊f-e,g-f:相鄰等級中位值級差3、薪酬等級的交叉與重疊薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低。薪酬等級級差：即相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位二、薪酬結構設計（結合職位等級結構與薪酬政策線）1、確定薪酬等級數2、確定每一薪酬等級的帶寬（上限與下限）薪酬區(qū)間變動比率：衡量每一職位等級薪酬的區(qū)間變動情況。薪酬變動比率=（最大值—最小值）/最小值平均薪酬=（最大值+最小值）/2最小值=平均薪酬/（1+變動比率/2）最大值=平均薪酬*（1+變動比率/2）不同職位等級的薪酬變動比率存在差異，較高等級的薪酬變動比率較大；薪酬變動比率通常在10%-150%之間。3、確定薪幅重疊度考慮薪酬級數、薪酬幅度及薪幅重疊之間的關系4、設計每一薪酬等級內部的層次二、薪酬結構設計（結合職位等級結構與薪酬政策線）HRM09共卅五頁8薪酬結構設計工作評價點數（等級）1級2級3級4級

5級10020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪酬金額薪酬政策線點數區(qū)間(職級)薪酬區(qū)間職等最大薪酬值最小薪酬值HRM09共卅五頁8薪酬結構設計工作評價點確定等級數職位等級薪點范圍職位1100以下窯頭看火工科研聯絡員2101-200鍋爐大班長3201-300財務主管質量室主任4301-400物資室主任環(huán)保部部長5401-500科研中心主任6501-600副總經理確定等級數職位等級薪點范圍職位1100以下窯頭看火工2101薪酬區(qū)間值的確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級薪酬區(qū)間值的確定上限下限中位值工資級別上限=￥2,960下計算薪酬區(qū)間最大值與最小值假設薪酬變動比率為50%最低值？最高值？中值4755元計算薪酬區(qū)間最大值與最小值假設薪酬變動比率為50%最低值？最各薪酬等級內的層次劃分依據：學歷資歷技能水平業(yè)績考核各薪酬等級內的層次劃分依據：一崗多薪制：

檔差=級差/（檔數—上下級交叉檔數）崗級基本標準級差薪酬檔次123451760—720740760780800283060780800830860890391080860890910940970410009094097010001030106051100100103010601100113011606121011011301160121012501290714501301250129013201360140081600150136014001450149015309175015014901530160016501700一崗多薪制：

檔差=級差/（檔數—上下級交叉檔數）崗級基本標某路橋建設公司管理人員工資檔次表普通工人連續(xù)工齡5年以下6-10年11-15年16-20年21年以上工資檔次12345員級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次23456助理級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次34567中級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次56789高級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次7891011正高級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次89101112某路橋建設公司管理人員工資檔次表普通工人連續(xù)工齡5年以下6-某網通研究院工資檔次表本年度績效考核等級ABC下一年度本等級工資檔次ABC某網通研究院工資檔次表本年度績效考核等級ABC下一年度本等級三、寬帶薪酬的設計1、定義：寬帶薪酬是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。寬帶薪酬模式適用于技術型、創(chuàng)新型企業(yè)，如IT高科技企業(yè)等。2、寬帶薪酬結構的特點：薪酬等級少（4級左右）薪酬區(qū)間變動比率大（150%—300%）薪酬區(qū)間中值級差大與員工的工作績效緊密相關三、寬帶薪酬的設計

寬帶薪酬的優(yōu)點：

績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效能引導員工重視技能的增長和能力的提升有利于企業(yè)內部職位的輪換能密切配合市場供求的變化寬帶薪酬的弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績效要求高人工成本難于控制

3、寬帶薪酬結構設計1）確定薪酬寬帶的數量劃分標準：能力與技能的差異、管理層次、職能類別2）確定各薪酬等級變化范圍：根據市場薪酬水平與薪酬變動比率3）同一寬帶內部根據職能或技能的差異劃分薪酬層次員工薪酬提升的路徑：績效等級、技能等級、能力等級3、寬帶薪酬結構設計HRM09共卅五頁19寬帶薪酬結構圖1350,00040,00030,00020,00010,000薪酬水平2助理專家高級專家采購軟件財務HRM09共卅五頁19寬帶薪酬結構圖1350,000ABCD工作知識與績效水平能力的成長技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊61200元5500元績效法技能法能力法市場薪酬水平ABCD工作知識與績效水平能力的成長技能模塊技能模塊技能模塊四、薪酬結構的調整

1、中位值調整確定調整后的中位值級差不能過低(相鄰崗位級差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高(低等崗位相鄰級差大于25%)基準：低等崗位級差10%-15%中等崗位級差20%-25%高等崗位級差30%-40%

調整步驟適當調整每等級中位值為最接近的整數以適應實際日常發(fā)放的需要根據公司薪資戰(zhàn)略及內部文化調整個別層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位四、薪酬結構的調整

1、中位值調整確定調整后的中位值級差調整確定調整后的帶寬根據公司組織結構的變化而變化在薪資增長與業(yè)績關聯的情況下薪資范圍較寬根據崗位的性質變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級管理崗位：40%-60%2、帶寬調整調整步驟根據公司薪資戰(zhàn)略調整各等級帶寬，體現公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平確定調整后的帶寬2、帶寬調整調整步驟帶寬的舉例說明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值帶寬調整(續(xù))中位值帶寬的舉例說明-20%+20%50%-15%+15%35%中無重疊帶寬調整(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強了工作積極性根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當增加重疊度以扁平化薪資水平無重疊帶寬調整(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調整后的重疊度如何理解個點在所處等級中的位置說明(對于正常績效員工)所處位置需提高個人薪資實際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最低與最高值中間實際薪資較接近最高值需凍結或控制個人的薪資增長評估相應的內部比率(個人薪酬比較比率)需調整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調整帶寬3、個點分析薪酬區(qū)間滲透度：用來衡量員工的實際薪酬水平在某一薪酬等級中的位置。薪酬區(qū)間滲透度＝（個人的實際薪酬水平－下限）÷（帶寬絕對值）如何理解個點在所處等級中的位置說明(對于正?？冃T工)所處位最高值最低值中位值紅點X綠點Y個點在薪資等級范圍之外認為是正常情況，但要運用各種方法逐漸減少該類點數量直至最終達到全部點都落在等級矩陣內一般分為兩類點紅點：目前薪資高于最高值綠點：目前薪資低于最低值最高值最低值中位值紅點X綠點Y個點在薪資等級范圍之外紅點產生原因任職期較長屬于挖來的優(yōu)秀人才公司的重組未作調整的薪資結構崗位的重新配置工會談判提高薪資上佳的業(yè)績提議不包括在基本薪資內的一次性補貼津貼獎金遞延的薪資晉升無增長更新薪資結構個點分析(續(xù))紅點產生原因提議個點分析(續(xù))典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結構的調整較差的業(yè)績綠點

提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長更經常的薪資增長降職或解雇個點分析(續(xù))典型的原因綠點提議個點分析(續(xù))每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。21:17:1721:17:1721:1712/29/20229:17:17PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2221:17:1721:17Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。21:17:1721:17:1721:17Thursday,December29,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2221:17:1721:17:17December29,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月29日9:17下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現現在。29十二月20229:17:17下午21:17:1712月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:17下午12月-2221:17December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2921:17:1721:17:1729December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。9:17:17下午9:17下午21:17:1712月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2221:1721:17:1721:17:17Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2921:17:17Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2921:17:1712月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-第五章薪酬結構一、薪酬結構的內涵及相關概念（一）、薪酬結構是指同一組織內不同職位或不同技能之間的薪酬水平的對比關系，包括不同層次工作之間報酬差異的絕對水平和相對比值。（二）、薪酬結構的構成1、薪酬等級：薪酬標準由于職位或技能等級的不同而形成的梯次結構形式。等級的多少取決于企業(yè)的規(guī)模、性質、組織結構及工作的復雜程度。一個等級可能劃分為多個檔次。根據薪酬等級的多少可將薪酬結構分為窄帶薪酬結構和寬帶薪酬結構。第五章薪酬結構一、薪酬結構的內涵及相關概念為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的的差別，企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個層次（檔次），能力不一的員工可進入不同的檔次，經過考核可逐年調整，但一般不會超過該等級的上、下限，除非崗位發(fā)生變動。薪酬標準薪酬等級層次12345為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的的差別，企業(yè)在實際薪2、薪酬等級寬度及相關概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬某等級中位值

2、薪酬等級寬度及相關概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價相關概念等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資。等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資。薪酬等級帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層等級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內的差額幅度就越大。薪酬區(qū)間中位值：該等級的平均薪酬水平。相關概念等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資。3、薪酬等級的交叉與重疊薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:相鄰等級的重疊f-e,g-f:相鄰等級中位值級差3、薪酬等級的交叉與重疊薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低。薪酬等級級差：即相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位二、薪酬結構設計（結合職位等級結構與薪酬政策線）1、確定薪酬等級數2、確定每一薪酬等級的帶寬（上限與下限）薪酬區(qū)間變動比率：衡量每一職位等級薪酬的區(qū)間變動情況。薪酬變動比率=（最大值—最小值）/最小值平均薪酬=（最大值+最小值）/2最小值=平均薪酬/（1+變動比率/2）最大值=平均薪酬*（1+變動比率/2）不同職位等級的薪酬變動比率存在差異，較高等級的薪酬變動比率較大；薪酬變動比率通常在10%-150%之間。3、確定薪幅重疊度考慮薪酬級數、薪酬幅度及薪幅重疊之間的關系4、設計每一薪酬等級內部的層次二、薪酬結構設計（結合職位等級結構與薪酬政策線）HRM09共卅五頁37薪酬結構設計工作評價點數（等級）1級2級3級4級

5級10020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪酬金額薪酬政策線點數區(qū)間(職級)薪酬區(qū)間職等最大薪酬值最小薪酬值HRM09共卅五頁8薪酬結構設計工作評價點確定等級數職位等級薪點范圍職位1100以下窯頭看火工科研聯絡員2101-200鍋爐大班長3201-300財務主管質量室主任4301-400物資室主任環(huán)保部部長5401-500科研中心主任6501-600副總經理確定等級數職位等級薪點范圍職位1100以下窯頭看火工2101薪酬區(qū)間值的確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級薪酬區(qū)間值的確定上限下限中位值工資級別上限=￥2,960下計算薪酬區(qū)間最大值與最小值假設薪酬變動比率為50%最低值？最高值？中值4755元計算薪酬區(qū)間最大值與最小值假設薪酬變動比率為50%最低值？最各薪酬等級內的層次劃分依據：學歷資歷技能水平業(yè)績考核各薪酬等級內的層次劃分依據：一崗多薪制：

檔差=級差/（檔數—上下級交叉檔數）崗級基本標準級差薪酬檔次123451760—720740760780800283060780800830860890391080860890910940970410009094097010001030106051100100103010601100113011606121011011301160121012501290714501301250129013201360140081600150136014001450149015309175015014901530160016501700一崗多薪制：

檔差=級差/（檔數—上下級交叉檔數）崗級基本標某路橋建設公司管理人員工資檔次表普通工人連續(xù)工齡5年以下6-10年11-15年16-20年21年以上工資檔次12345員級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次23456助理級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次34567中級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次56789高級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次7891011正高級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次89101112某路橋建設公司管理人員工資檔次表普通工人連續(xù)工齡5年以下6-某網通研究院工資檔次表本年度績效考核等級ABC下一年度本等級工資檔次ABC某網通研究院工資檔次表本年度績效考核等級ABC下一年度本等級三、寬帶薪酬的設計1、定義：寬帶薪酬是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。寬帶薪酬模式適用于技術型、創(chuàng)新型企業(yè)，如IT高科技企業(yè)等。2、寬帶薪酬結構的特點：薪酬等級少（4級左右）薪酬區(qū)間變動比率大（150%—300%）薪酬區(qū)間中值級差大與員工的工作績效緊密相關三、寬帶薪酬的設計

寬帶薪酬的優(yōu)點：

績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效能引導員工重視技能的增長和能力的提升有利于企業(yè)內部職位的輪換能密切配合市場供求的變化寬帶薪酬的弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績效要求高人工成本難于控制

3、寬帶薪酬結構設計1）確定薪酬寬帶的數量劃分標準：能力與技能的差異、管理層次、職能類別2）確定各薪酬等級變化范圍：根據市場薪酬水平與薪酬變動比率3）同一寬帶內部根據職能或技能的差異劃分薪酬層次員工薪酬提升的路徑：績效等級、技能等級、能力等級3、寬帶薪酬結構設計HRM09共卅五頁48寬帶薪酬結構圖1350,00040,00030,00020,00010,000薪酬水平2助理專家高級專家采購軟件財務HRM09共卅五頁19寬帶薪酬結構圖1350,000ABCD工作知識與績效水平能力的成長技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊61200元5500元績效法技能法能力法市場薪酬水平ABCD工作知識與績效水平能力的成長技能模塊技能模塊技能模塊四、薪酬結構的調整

1、中位值調整確定調整后的中位值級差不能過低(相鄰崗位級差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高(低等崗位相鄰級差大于25%)基準：低等崗位級差10%-15%中等崗位級差20%-25%高等崗位級差30%-40%

調整步驟適當調整每等級中位值為最接近的整數以適應實際日常發(fā)放的需要根據公司薪資戰(zhàn)略及內部文化調整個別層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位四、薪酬結構的調整

1、中位值調整確定調整后的中位值級差調整確定調整后的帶寬根據公司組織結構的變化而變化在薪資增長與業(yè)績關聯的情況下薪資范圍較寬根據崗位的性質變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級管理崗位：40%-60%2、帶寬調整調整步驟根據公司薪資戰(zhàn)略調整各等級帶寬，體現公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平確定調整后的帶寬2、帶寬調整調整步驟帶寬的舉例說明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值帶寬調整(續(xù))中位值帶寬的舉例說明-20%+20%50%-15%+15%35%中無重疊帶寬調整(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強了工作積極性根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當增加重疊度以扁平化薪資水平無重疊帶寬調整(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調整后的重疊度如何理解個點在所處等級中的位置說明(對于正?？冃T工)所處位置需提高個人薪資實際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最低與最高值中間實際薪資較接近最高值需凍結或控制個人的薪資增長評估相應的內部比率(個人薪酬比較比率)需調整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調整帶寬3、個點分析薪酬區(qū)間滲透度：用來衡量員工的實際薪酬水平在某一薪酬等級中的位置。薪酬區(qū)間滲透度＝（個人的實際薪酬水平－下限）÷（帶寬絕對值）如何理解個點在所處等級中的位置說明(對于正?？冃T工)所處位最高值最低