目標管理與績效考核績效管理

目標管理與績效考核目錄一、一些問題思考1、為什么要進行績效考核2、績效考核與績效管理有什么區(qū)別3、誰來進行績效考核二、目標管理1、什么是職責2、什么是目標三、績效考核1、績效考核的周期2、績效的比例矩陣3、績效考核的程序4、績效考核的方法5、績效考核內容6、績效面談7、績效考核結果如何運用為什么要進行績效考核？11、企業(yè)是什么？組織－盈利－產品、服務－發(fā)展－規(guī)模盈利……2、企業(yè)的核心要素？資金－產品－技術－人？3、員工的工作目的？工資－發(fā)展－增值－自我實現－認同一、一些問題思考人力資源管理的四大機制：牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力一、一些問題思考認同的根本是激勵，考核是激勵的最重要手段之一。激勵員工最主要的目的是促進企業(yè)利潤最大化為什么要進行績效考核？1一、一些問題思考績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一?？冃Ч芾砟芰涂冃Э己思记墒枪芾碚弑貍涞哪芰?！為什么要進行績效考核？1一、一些問題思考管理術語：業(yè)績管理目標管理員工指導績效考核崗位責任制績效考核VS績效管理2一、一些問題思考業(yè)績計劃/目標設定業(yè)績反饋/業(yè)績指導業(yè)績評價/業(yè)績報償業(yè)績管理循環(huán)一、一些問題思考績效考核VS績效管理績效考核業(yè)績報償績效指導目標設定戰(zhàn)略開發(fā)2一、一些問題思考人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。a.人力資源部在考核系統(tǒng)中的作用：誰來進行績效考核?3一、一些問題思考1、考核核方案的的設計與與修改；；2、宣傳傳公司的的品績管管理制度度和計劃劃，公布布考評的的標準和和與此相相關的各各項處理政政策；3、考核核方案推推進、監(jiān)監(jiān)控與仲仲裁，監(jiān)監(jiān)督各部部門的品品績管理理按計劃劃和規(guī)定定要求落實實執(zhí)行；；4、培訓訓與輔導導：

為評估估者提供供品績考考核方法法和技巧巧的培訓訓與指導導；

針對某某些專題題的，如如目標設設定、面面談技巧巧等；5、利用用品績考考核評價價結果制制定相應應激勵政政策；6、針對對考核結結果提出出獎懲、、晉升、、降級、、崗位調調動、培培訓等結結果處理理建議，并并根據領領導批示示進行執(zhí)執(zhí)行；7、收集集考評評評估意見見，進行行品績管管理評估估和診斷斷，不斷斷改進提提高管理理人員的品品績管理理水平；；8、整理理各種考考評資料料并進行行歸檔、、備案、、保存。。9、接受受、處理理員工有有關業(yè)績績考核的的投訴。。人力資源源部具體體擔負如如下職責責：品績管理理的直接接責任人人是一線線經理，，即各部部門的主主管或經經理。因因為對每每一個普普通員工工的品績績管理和和考評，，是由部部門主管管或經理理直接執(zhí)執(zhí)行的。。b.部門門經理在在考核系系統(tǒng)中的的責任：：誰來進行行績效考考核?3一、一些些問題思思考1、確定定本部門門被考核核人的考考核要素素（業(yè)績績計劃與與目標設設定），，并指導導下屬作好各各崗位的的工作實實施計劃劃和達成成目標的的標準要要求；2、對下下屬的品品行導向向和績效效改進進進行持續(xù)續(xù)的溝通通、指導導和監(jiān)督督；3、按要要求定期期對自己己和員工工的工作作表現和和計劃目目標達成成情況進進行記錄錄和評定，并并定期上上交人力力資源部部；4、為下下屬員工工提供品品績考評評結果反反饋，并并幫助下下屬制定定改進和和提高實實施計劃；5、業(yè)績績評價并并與被考考核人討討論業(yè)績績回報措措施和發(fā)發(fā)展計劃劃；6、協(xié)助助人力部部門宣傳傳品績管管理思想想、制度度及相關關要求，，同時客客觀及時時地反映本部部門對品品績考評評等各方方面的意意見和建建議。部門經理理具體擔擔負如下下責任：：設定工作作目標的的技能考核評估估的技能能（評判判）對員工激激勵、反反饋和輔輔導的技技能面談的技技能制定發(fā)展展計劃的的技能骨干－事事，經經理－－人＋＋事實施考核核系統(tǒng)干干部所需需的技能能：績效管理理績效管理理業(yè)績不斷斷提升績效管理理計劃改進輔導檢查績效改進進模型績效管理理計劃改進輔導檢查目錄一、一些些問題思思考1、為什什么要進進行績效效考核2、績效效考核與與績效管管理有什什么區(qū)別別3、誰來來進行績績效考核核二、目標標管理1、什么么是職責責2、什么么是目標標三、績效效考核1、績效效考核的的周期2、績效的比比例矩陣陣3、績效效考核的的程序4、績效效考核的的方法5、績效效考核內內容6、績效效面談7、績效效考核結結果如何何運用二、目標標管理澄清職責責、目標標的具體體內涵職責與目目標必須須清晰職責從哪哪里來什么是職職責?1崗位責任體系系的主要內容容目標就是要做到什什么程度職責就是要做什么么考核就是評價目標標完成情況考核包括：部門績效考核核個人績效考核核基于經營戰(zhàn)略略的人力資源源戰(zhàn)略企業(yè)年度目標標部門年度目標標部門重點工作作個人年度目標標關鍵業(yè)績素質質招聘薪酬培訓業(yè)績管理后備干部HR組織發(fā)展展與隊伍建設設人事信息管理理系統(tǒng)功能層平臺運作支持…HR企業(yè)宗旨與使使命戰(zhàn)略與組織發(fā)發(fā)展部門宗旨與定定位職責/職位設定績效考核核目標的基本本模型公司的總目標標分公司/事業(yè)業(yè)部目標部門目標個人目標二、目標管理理績效指標分解解流程董事會總經理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結束YYYNNN公司部門崗位人力資源部全過程提供方法和工具支持企業(yè)戰(zhàn)略管理理困難的原因因各人干自己認認為重要的事事情確保企業(yè)戰(zhàn)略略實現的要素素就是將戰(zhàn)略轉轉化成一整套套可執(zhí)行的績績效衡量標準準與體系，來來引導和激勵勵員工努力的的方向“你衡量什么么，你就得到到什么?！蹦銠z查什么，，員工就做什什么。職責是什么？？職責=做什么么◆職責寫什么◆職責怎怎么寫◆職責書書寫注意點二、目標管理理如果要招聘一一個人或設立立一個部門“設立本崗位位有何功能？？”告訴他這個崗崗位是做什么么的？應該做什么＝＝職責二、目標管理理概念澄清：★崗位都是有職職責和價值的的★部門工作都是是有目標的★實際上每個部部門在日常管管理中都要考考核職責和目目標★部門和總經理理最了解職責責和目標，HR只提供相關工具具★寫清目標是目目標管理方法法的前提清晰化＝寫出來＝統(tǒng)統(tǒng)一＝管理效效果二、目標管理理◆職責寫什么？“公司為什么么設立本部門門？期望做什什么？完成什什么功能？””或“做哪些些事情對公司司有增值?””寫職責的目的的是為了使各各級工作對準準“主血脈””，保證工作作方向。功能＝部門或或崗位的價值值＝職責＝“應該做什么么？”二、目標管理理發(fā)起參加貢獻推薦計劃決定組織推行執(zhí)行/實現指導/管理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估/發(fā)展/建議議/勸告思考實施決定準確的職責－－－一些動詞詞:負責、協(xié)作、、配合◆職責怎么寫二、目標管理理職責必須直接接與崗位價值值有關，非過過程性，是最最終價值，語語言簡明。職責有大有小小，以崗位中中主要的、重重大的為主，，不涉及細節(jié)節(jié)。崗位主要職責責建議不要太太多，建議不不要超過8項項。職責不是考核核重點，但它它是目標來源源之一，也是是部門進一步步明確價值之之所在?！袈氊煏鴮懽⒁庖恻c二、目標管理理如何確定職責責？－－動詞詞舉例管理建議分析批準指派協(xié)助審核授權提供建議提供支持控制統(tǒng)籌委任決定發(fā)展指導保證建立實施跟進推動發(fā)出維護計劃組織控制制激勵協(xié)商組織參與履行計劃提供提議檢討指導監(jiān)督例如…崗位主要職責責的填寫二、目標管理理考核周期以財財政年度為準準，即使由于于部門組織調調整導致崗位位責任考核書書填寫滯后，，也需按財年年填寫崗位主要職責責需要用簡明明的語言描述述出該崗位所所承擔的職能能和主要責任任（工作項目目）崗位主要職責責不要超過8項二、目標管理理崗位主要職責責的填寫激勵反饋輔導誰來激勵員工工？什么能激勵員員工？如何激勵員工工？正面反饋負面反饋輔導的步驟：：講授、演示、讓對方方嘗試、觀察表現、積積極評價你只有關心員員工，員工才才會關心你的業(yè)務！把把你對員工發(fā)發(fā)自內心的感謝表達出出來！只有及時提供供反饋，才能能確保員工的工作不不致偏離正軌軌，反饋應具體，不不應模糊。輔導能夠幫助助員工掌握工工作的必要方法，使使員工有正確確完成工作的必要資資源。◆職責的履行二、目標管理理◆確定崗位職責責步驟二：溝通通部門的工作作重點步驟四：與員員工達成一致致步驟一：澄清清主要責任步驟三：設定定員工的工作作目標二、目標管理理目標從哪里來來澄清職責、目目標的具體內內涵職責與目標必必須清晰二、目標管理理什么是目標?2概念澄清：★崗位都是是有職責和價價值的★部門工作作都是有目標標的★實際上每每個部門在日日常管理中都都要考核職責責和目標★部門和總總經理最了解解職責和目標標，HR只提供相關工具具★寫清目標標是目標管理理方法的前提提清晰化＝寫出來＝統(tǒng)統(tǒng)一＝管理效效果二、目標管理理◆目標寫什么（（來源）◆目標寫什么（（定義）◆目標寫什么（（衡量標準））◆目標書寫注意意點二、目標管理理崗位責任制流流程目標管理法目標設定目標評價目標執(zhí)行目標改進目標管理法，，就是根據目目標進行管理理，就是部門門日常管理。。如果寫出來清清晰的目標就就是成功的一一半。設定清晰的目目標是部門日日常管理的一一部分，而不不是額外的工工作或形式主主義。二、目標管理理目標是什么？？目標=做得怎怎么樣寬進嚴出與嚴嚴進寬出二、目標管理理◆目標寫什么？？－－目標來來源職位說明職責優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計劃和預算影響機會(預計變化)商業(yè)情況（businessconditions)目標二、目標管理理是(現實是什么么)想應該◆目標定義目標就是今年年的工作。今年想做的，，能做的，該該做的工作二、目標管理理崗位今年做的的工作？“為了什么，，今年做什么么，做到什么么程度？”目標＝標桿＝＝說法◆目標寫什么－－－定義目標書寫原則則：能量化的盡量量量化，不能能量化的盡量量細化，不能能細化的盡量量流程化。二、目標管理理好目標高質量：源于于設定目標（（訂規(guī)劃）寫清楚：ＳＭＡＲＴＴ※目標設定5項基本原則則(SMART原原則)使目標與戰(zhàn)略略相連通過公司VISION––戰(zhàn)略課題––目標設定-達達成成果及及培養(yǎng)計劃等等全盤計劃樹樹立活動，進進行設定。-Specific具體-Measurable可可測定-AttainableAction-Oriented可可實現-RealisticResult-Oriented具具有現實性-Time-bounded期限明了了二、目標管理理為保證績效指標的有效性，必必須考察指標標是否符合‘‘SMART’原則，也就是是說，指標是是否：S代表具體(Specific)指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現(Attainable)指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)注重完成績效指標的特定期限。二、目標管理理中期目標－－3－5年年，5年規(guī)劃劃。麥肯錫建議企企業(yè)做3年規(guī)規(guī)劃工作目標是什什么？長期目標－－沒有時間間性（遠景、、愿景）屬于戰(zhàn)略管理理課程短期目標－－1年，計計劃、目標二、目標管理理◆寫目標的注意意事項：1.目標以““事”為主，，它不記錄過過程，只是明明確最終結果果。2.目標有大大有小，以崗崗位中主要的的、重大的為為主，不小于于５％權重。。3.具體某項項工作目標，，可通過季度度中將目標細細化。4.只要是清清晰的、可考考核的就是部部門目標。形形式不必拘泥泥，考核標準準選取最主要的的考核指標。。二、目標管理理步驟二：溝通部門的工工作重點步驟四：★★★★★與員工達成一一致步驟一：澄清主要責任任步驟三：設定員工的工工作目標確定崗位工作作目標的步驟驟工作目目標的填寫1.將公司的的工作中心落落實為部門的的行動計劃*公司下一階階段的經營策策略和工作重重點是什么？？*本部門所要要完成的任務務是什么？*這些任務是是如何與公司司工作重點相相聯系的？*完成這些任任務的困難和和挑戰(zhàn)是什么么？2.將部門的的行動計劃落落實為個人的的工作目標*部門的員工工要完成那些些工作以支持持部門的工作作？*員工對完成成部門任務的的建議是什么么？3.將內部和和外部客戶的的需要落實為為個人的工作作目標*內部和外部部客戶希望從從本部門得到到的服務或產產品是什么？？*讓客戶滿意意的標準是什什么？工作目目標的填寫二、目標管理理1.澄清員工工在完成部門門任務中的角角色和職責2.將部門的的行動計劃落落實為個人的的工作目標3.將內部和和外部客戶的的需要落實為為個人的工作作目標工作目標的的填寫二、目標管理理◆衡量標準的寫寫法定性（企業(yè)文化提提倡什么，指指標就考核什什么）可以是特性：準確性、及及時性、完備備性、可靠性性…可以是一種行為或一系列結果果性運作：完完成、認可、、批準、同意意、通過、使使用…定量：一種物理單位位或結果。如如臺數、人次次、分析報告告數…確定：以上級認可的的最能反應目目標本質的標標準為準。二、目標管理理二、目標管理理衡量標準寫法法（定量舉例例）支出費用的數額實際費用和預算的對比人員招聘成本采購成本下降銷售額/利潤數量 成本產品的數量處理零件的數量 接聽電話的數量 約見客戶的次數銷售額/利潤舉例：人力資資源某崗位一季度前，收收集、整理、、修訂公司《《企業(yè)文化執(zhí)執(zhí)行手冊》，，第二季度提提交討論并獲獲得批準頒發(fā)發(fā)。標準格式工作目標是什什么？標準格式：““工作做到什什么程度”，，即“在…時時點（前），，做…事情，，達到……目目的（程度））。二、目標管理理目標有什么用用？目標用處1.反應結果果2.進行績效效評價3.日常管理理4.引導改進進目標＝標桿二、目標管理理與員工達成一一致1.概述這次次討論的目的的和有關的信信息*概述部門和和自己的主要要任務*對員工本人人的期望2.鼓勵員工工參與并提出出建議*傾聽員工不不同的意見，，鼓勵他說出出顧慮*通過提問，，摸清問題所所在*對于員工的的抱怨進行正正面引導*從員工的角角度思考問題題，了解對方方的感受我們強調考核標準的的填寫3、對每項工工作目標進行行討論并達成成一致*鼓勵員工工參與，以爭爭取他的承諾諾*對每一項項目標設定考考核的標準和和期限4、就行動計計劃和所需的的支持和資源源達成共識*幫助員工工克服主觀上上的障礙*討論完成成任務的計劃劃*提供必要要的支持和資資源5、總結這次次討論的結果果和跟進日期期*確保員工工充分理解要要完成的任務務*在完成任任務中，何時時跟進和檢查查進度◆課堂互動－－－溫習a.目標與職職責的區(qū)別b.管理者職職責和崗位職職責區(qū)別c.管理過程程與職責、目目標區(qū)別（舉舉例）d.目標和行行動計劃的區(qū)區(qū)分a.職責與目目標的區(qū)別職責內容應該做什么作用崗位功能時間固定的、長遠的清晰度籠統(tǒng)地設定方式必須做的目標內容今年做什么作用設定的標桿時間今年（季、月）清晰度具體的、可考核的設定方式可選擇的b.區(qū)分管理理人員職責與與部門職責、、目標管理人員職責責：分為對人人、對事兩類類1.對自己的的職責：盡其所能履行行管理工作的的任務和責任任。2.對下屬的的職責：發(fā)展下屬的能能力，幫助他他們合理地完完成當前的工工作，并能適適應未來發(fā)展展3.對組織的的職責：在完成成既定定目標標的過過程中中，增增強組組織的的實力力，以以保持持持續(xù)續(xù)地發(fā)發(fā)展。。注：管管理人人員職職責不不應與與部門門職責責混淆淆。如如果部部門工工作需需要，，則設設定具具體可可考核核的目目標，，或列列入年年度規(guī)規(guī)劃中中。骨干－－事，，經經理－－人人＋事事c.管管理過過程與與目標標、職職責的的區(qū)分分管理過過程包包含計計劃、、組織織、控控制、、激勵勵、協(xié)協(xié)調、、決策策等步步驟。。1.它它們既既可以以組成成管理理過程程，也也包含含著一一些技技能。。單獨獨的步步驟不不屬于于部門門的目目標和和職責責。2.對對過程程的考考核主主要考考核相相關的的行為為頻度度，這這就是是行為為表現現的考考核。。3.如如果部部門今今年準準備加加強管管理工工作，，則對對管理理過程程設定定可考核核的目標標，以以作為為部門門目標標而定定。管理過過程舉舉例為了激激勵部部門員員工，，提高高部門門效益益,進進行相相應的的人員員考核核．目標：：為完善善部門門相關關制度度，今今年制制定考考核制制度。。考核標標準：制度度得到到上級級認可可，在在公司司試行行。d.目目標和和行動動計劃劃的區(qū)區(qū)別行動計計劃＝＝實施施策略略＝完完成目目標的的執(zhí)行行方案案＝怎怎么做做？行動計計劃主主要源源于目目標，，用于于上級級在執(zhí)執(zhí)行過過程中中的監(jiān)監(jiān)督行動計計劃可可用計計劃表表或總總結的的形式式體現現行動計計劃用用于評評價時時提供供參考考目標＝＝最終終結果果＝做做到什什么程程度？？對目標標的管管理是是部門門管理理全過過程對目標標的評評價，，只是是對最最終結結果的的評價價，非非過程程性目標是是目標標評價價的主主要依依據目標與與職責責的關關系職責：：我應該該做什什么？？崗位說說明書書工作計計劃/考核核表考核核目標：：（本季季度）），我應該該做到到什么么程度？？目錄錄一、一一些問問題思思考1、為為什么么要進進行績績效考考核2、績績效考考核與與績效效管理理有什什么區(qū)區(qū)別3、誰誰來進進行績績效考考核二、目目標管管理1、什什么是是職責責2、什什么是是目標標三、績績效考考核1、績績效考考核的的周期期2、績效的的比例例矩陣陣3、績績效考考核的的程序序4、績績效考考核的的方法法5、績績效考考核內內容6、績績效面面談7、績績效考考核結結果如如何運運用1、績績效考考核的的周期期高層、、全員員－一年－中層、、研發(fā)發(fā)－半年－量化化程度度較低低的企企業(yè)（（某些些研發(fā)發(fā)機構構、大大單銷銷售公公司………））職能部部門－－－季度－量化化程度度一般般的企企業(yè)（（大型型IT企業(yè)業(yè)、大大設備備制造造企業(yè)業(yè)………）制造系系統(tǒng)－－－月度－量化化程度度高的的企業(yè)業(yè)（零零售、、中小小型企企業(yè)、、業(yè)務務單一一………）三、績績效考考核員工級別高層領導中層管理人員一般員工（含主管）公司績效部門績效個人績效50%30%20%20%50%30%0%20%80%2、綜合合績效效的比比例矩矩陣（（示例例）三、績績效考考核2、考核核指標標的比比例矩矩陣（示例例）定量指標部門管理行為指標高層領導10%80%10%中層管理人員20%50%30%一般員工（含主管）80%0%20%員工級別綜合指標工作表表現，，工作作態(tài)度度、工工作業(yè)業(yè)績三、績績效考考核◆業(yè)績管管理是是管理理者必必須具具備的的管理理能力力；◆考核是是業(yè)績績管理理的一一個重重要環(huán)環(huán)節(jié)。。3、績績效考考核的的程序序業(yè)績管管理的的過程程：職位說說明書書業(yè)績計計劃與與目標標設定定業(yè)績反反饋與與業(yè)績績指導導業(yè)績評評價與與業(yè)績績報償償三、績績效考考核第一步步：考考核人人與被被考核核人對對于被被考核核人的的工作作目標標或工作任任務達達成共共識（（明確確考核核要素素）；；第二步步：考考核人人與被被考核核人就就被考考核人人工作作目標標或工工作任務的的完成成情況況以及及工作作中存存在的的問題題進行行面談（進進行業(yè)業(yè)績反反饋和和業(yè)績績指導導）；；3、績績效考考核的的程序序三、績績效考考核第三步步：考考核人人與被被考核核人在在業(yè)績績面談談的基基礎上上對被被考核人季季度業(yè)業(yè)績進進行評評價，，并提提出下下季度度工作作改進措施施，最最后對對上季季度被被考核核人的的業(yè)績績進行行打分（進進行業(yè)業(yè)績評評價））；第四步步：對對被考考核人人實施施激勵勵措施施（進進行業(yè)業(yè)績回回報））；3、績績效考考核的的程序序三、績績效考考核績效考考核流流程自評/同級互評本部/部科室崗位人力資源部提供年度考核政策,指導文件及培訓自評/同級互評崗位自評公司面談/評定等級面談/評定等級面談/評定等級提供數據及答疑結果通知HR部績效改進形成部門考評等級備案/績效的應用/分析報告績效改進績效改進結束4、績績效考考核的的方法法崗位責任考核工作的的結果果*計算算工作的的表現現*判判斷三、績績效考考核1.閱閱讀前前面設設定的的工作作目標標2.檢檢查每每項目目標完完成的的情況況3.從從員工工的同同事、、下屬屬、客客戶、、供應應商搜搜集關關于本本員工工工作作表現現的情情況4.給給員工工工作作成果果和表表現打打分5.對對于高高分和和低分分的方方面要要搜集集翔實實的資資料6.整整理該該員工工的通通報表表揚、、通報報批評評、感感謝信信，投投訴信信等7.為為下一一階段段的工工作設設定目目標8.提提前一一星期期通知知員工工做好好準備備準備階段（經理）步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準備步驟三：獎懲三、績績效考考核準備備階階段段（（員員工工））1.閱閱讀讀前前面面設設定定的的工工作作目目標標2.檢檢查查每每項項目目標標完完成成的的情情況況和和完完成成的的程程度度3.審審視視自自己己在在企企業(yè)業(yè)價價值值觀觀的的行行為為表表現現4.給給自自己己工工作作成成果果和和表表現現打打分分5.哪哪些些方方面面表表現現好好？？為為什什么么？？6.哪哪些些方方面面需需要要改改進進？？行行動動計計劃劃是是什什么么？？7.為為下下一一階階段段的的工工作作設設定定目目標標8.需需要要的的支支持持和和資資源源是是什什么么？？步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準備步驟三：獎懲三、、績績效效考考核核與員員工工達達成成共共識識1.價價值值觀觀和和行行為為準準則則是是對對干干部部、、員員工工在在工工作作中中行行為為表表現現的的具具體體要要求求，，是企企業(yè)業(yè)文文化化的的組組成成部部分分。。2.對對于于此此項項經經理理可可以以根根據據員員工工不不同同的的崗崗位位、、工工作作性性質質和和加加盟盟公公司司的的時時間，，自自有有設設定定內內容容和和考考核核周周期期，，至至少少一一年年。。3.它它在在業(yè)業(yè)績績考考核核中中所所占占比比例例具具體體情情況況由由經經理理確確定定，，但但要要與與員員工工達達成成共共識，，一一般般來來講講，，越越是是工工作作不不容容易易量量化化的的崗崗位位，，這這一一項項的的權權重重可可以以越越大，，工工作作難難度度較較小小的的，，權權重重可可以以越越大大。。我們們強強調調工工作作表表現現的的填填寫寫三、、績績效效考考核核與員員工工達達成成共共識識4.在在該該項項討討論論和和考考核核確確認認之之前前，，經經理理應應從從不不同同的的側側面面廣廣泛泛地地搜搜集集信信息，，包包括括員員工工的的同同事事、、下下屬屬、、客客戶戶、、供供應應商商，，以以確確保保公公正正準準確確。。5.經經理理和和員員工工逐逐一一討討論論員員工工在在每每項項的的表表現現，，分分析析員員工工的的長長處處和和有有待待改改進的的方方面面，，必必要要時時經經理理應應給給予予具具體體的的解解釋釋和和期期望望。。我們們強強調調工工作作表表現現的的填填寫寫三、、績績效效考考核核6、、項項經經理理可可以以根根據據員員工工不不同同的的崗崗位位、、工工作作性性質質需需求求，，在在所所提提供供的的選選項項中中選選擇擇合合適適的的項項目目。。例如:某出納崗崗位，上上下級之之間認可可對求實實、客戶戶服務和和團隊精精神三項項要求提提高。假假設這三三項權重重分別為為50％％、30％、20％。。那么在在考核評評定時上上級可以以根據員員工的表表現分別別打分4、2、、3。那么該下下屬在此此方面的的最終得得分就是是：50％××4＋30％××2＋20％××3＝3.2分分如果該崗崗位的工工作結果果和工作作業(yè)績之之間的權權重關系系式是7：3，，而其工作結果果（工作作目標））的得分分是4.5分，，那么該該員工的的最終考考核得分：70％××4.5＋30％×3.2＝＝4.11分分三、績效效考核個人績效考評業(yè)績考評時效等質量數量行為考評協(xié)調性主動性工作態(tài)度責任感等能力考評判斷力專業(yè)知識理解力等合作能力三、績效效考核5、績效效考核的的內容上海通用用設置了了標準化化的評估估模式。。根據公公司的宗宗旨、價價值觀和和精益生生產制造造系統(tǒng)對對人員的的要求，，評估中中心設立立了四大類19項具具體行為為指標作為評估估的衡量量依據。。個人素質質：學習能力力、適應應能力、、工作動動力、不不斷改進進、注意意細節(jié)、、主動性性、講求求品質領導能力力：指導能力力、團隊隊發(fā)展、、自主管管理、計計劃組織織、工作作安排有有效人際關系系及溝通通能力：：建立合作作和伙伴伴關系、、溝通能能力、團團隊精神神、顧客客導向專業(yè)知識識和管理理能力：：技術專業(yè)業(yè)、知識識問題評評估與決決策能力力、管理理事物對于這19項具具體行為為指標，，因崗而而異，有有所偏重重。由用用人部門門依據崗崗位描述述分別對對應者，，各行為為指標做做出不可可或缺、、非常重重要、重重要、有有用但不不重要、、沒有必必要這五五項選擇擇，并以以此作為為行為指指標的權權重。不不過，團隊精神神、顧客客導向、、工作動動力等指標是是對公司司全體員員工的共共同要求求。價值值觀行為為表現舉舉例三、績效效考核重點談一一談6、績效效考核的的面談員工對考考核不服服：上訴消極怠工工破壞生產產力腳投票三、績效效考核6、績效效考核面面談1）績效效面談的的目的■對考核核的結果果形成一一致的看看法；■既承認認員工的的優(yōu)點，，又指出出存在的的不足；；■對下一一階段工工作的期期望達成成一致的的協(xié)議；；■討論并并制定雙雙方都能能接受的的績效改改進計劃劃等。2）面談談中應注注意的問問題■建立彼彼此信任任的相互互關系，，形成有有利的面面談氣氛氛；■清楚說說明考核核和面談談的目的的是培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展員工自自己；■鼓勵對對方講話話，考核核者要多多聽，不不要打岔岔或只顧顧表達自自己的看看法；■注意對對方的感感情，避避免發(fā)生生對立情情緒和產產生沖突突；■集中績績效本身身而回避避性格問問題；■集中未未來而不不是追究究既往；；■優(yōu)缺點點并重，，突出優(yōu)優(yōu)點和對