vd企業(yè)如何設(shè)計和操作績效評估（下）課件

第5講：企業(yè)如何設(shè)計和操作績效評估（下）——以個人績效評估為范圍的討論

一、企業(yè)為什么要開展績效評估——企業(yè)績效評估設(shè)計原理二、企業(yè)如何設(shè)計績效評估——ESP方法三、企業(yè)績效管理設(shè)計

版權(quán)所有，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載。第5講：企業(yè)如何設(shè)計和操作績效評估（下）版權(quán)所有，未經(jīng)許可不1（二）企業(yè)績效評估的程序設(shè)計1.績效評估操作設(shè)計理念（1）討論與鑒定：企業(yè)績效評估是在討論績效，而不是在鑒定或評判職員的道德、品格。（2）行為與結(jié)果（3）“歷史”與“未來”（4）“方丈”與“廟”（5）輔導(dǎo)性的寬大與制度性的威脅（6）誰主導(dǎo)誰的問題——人力資源部與管理部門（二）企業(yè)績效評估的程序設(shè)計2（7）核心管理內(nèi)容與花費時間的麻煩行為

從耶穌的小故事談起——1）企業(yè)不能逃避的控制管理行為2）企業(yè)賴以發(fā)展壯大的控制管理行為（8）合作伙伴與領(lǐng)導(dǎo)評價企業(yè)績效評估是頂頭上司與職員溝通、協(xié)調(diào)的組織形式，績效評估是建立企業(yè)內(nèi)部合作伙伴關(guān)系的橋梁之一。企業(yè)開展績效評估的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，是借此使企業(yè)內(nèi)部的管理溝通制度化和程序化。（7）核心管理內(nèi)容與花費時間的麻煩行為3（9）企業(yè)績效評估的結(jié)果是逐步出現(xiàn)的，堅持做下去，不斷改進(jìn)就會出成效一個公正有效的評估體系不容易做到，但企業(yè)必須為此而不斷努力。設(shè)計績效評估制度最困難的依然是如何在效率與公平之間尋求最佳的平衡點。這個平衡點可能有多個，不同的制度有不同的平衡點。當(dāng)然，也可能不存在平衡點。（10）企業(yè)績效評估是確立企業(yè)理想的過程，耐心與信心都是必不可少的——漸進(jìn)地確立制度。企業(yè)內(nèi)部設(shè)計績效評估制度，需遵守的原則：1）自己做不到的事情，不要讓其他人做到；2）自己做得到的事情，不要讓其他所有人都能做到；3）在績效評估中嚴(yán)格區(qū)分“想做的事與能做的事”。（9）企業(yè)績效評估的結(jié)果是逐步出現(xiàn)的，堅持做下去，不斷改進(jìn)就4（11）企業(yè)績效評估是把雙刃劍

1）企業(yè)績效評估的初衷與結(jié)果的矛盾2）企業(yè)績效評估對企業(yè)管理水平的要求——理想與現(xiàn)實的矛盾（12）企業(yè)績效評估操作理念的基本概括

謹(jǐn)慎規(guī)劃、培訓(xùn)先行；制度明確、態(tài)度堅決；

循序漸進(jìn)、不斷改進(jìn)；

承認(rèn)不足、勇于創(chuàng)新。（11）企業(yè)績效評估是把雙刃劍52.績效評估操作流程設(shè)計企業(yè)績效評估操作流程由四個環(huán)節(jié)組成。第一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)（Training），具體又分為操作前導(dǎo)入培訓(xùn)，操作期間教練指導(dǎo)培訓(xùn)和操作后總結(jié)提高培訓(xùn)。第二個環(huán)節(jié)是崗位、部門或流程的需求分析（DemandAnalysis），確定評估目標(biāo)和控制點，形成績效評估方案。第三個環(huán)節(jié)是操作準(zhǔn)備（Prepare），包括形成績效評估操作管理細(xì)則，并進(jìn)行相應(yīng)的演練、預(yù)評估或試評估，及操作正式評估。第四個環(huán)節(jié)是總結(jié)（Summary），即對績效評估結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績效評估制度進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)或完善建議及相關(guān)措施。這種績效評估流程的設(shè)計模式稱為TDPS方法。2.績效評估操作流程設(shè)計6企業(yè)績效評估操作流程圖理念與方法企業(yè)需求研究、制定、完善

培訓(xùn)分析績效評估方案被評估者形成績效評估評估者績效評估培訓(xùn)操作管理辦法績效評估培訓(xùn)評估者演練預(yù)評估與試評操作總結(jié)評估者再培訓(xùn)估、再培訓(xùn)評估提高企業(yè)績效評估操作流程圖73.績效評估操作管理細(xì)則每個企業(yè)都有不同的績效評估操作習(xí)慣，這來自企業(yè)長期形成的慣性或習(xí)慣做法。企業(yè)編制績效評估操作管理細(xì)則，對于提高企業(yè)績效評估的執(zhí)行力是重要的基礎(chǔ)工作。例如，如何發(fā)起和組織績效評估？企業(yè)內(nèi)部動機：——主管主動要求——上級主管要求——年度內(nèi)正常績效管理要求3.績效評估操作管理細(xì)則8討論：企業(yè)績效評估的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員績效評估企業(yè)中層管理人員績效評估企業(yè)基層管理人員績效評估生產(chǎn)線職能管理業(yè)務(wù)銷售技術(shù)開發(fā)后勤操作人員人員人員人員人員質(zhì)量點職責(zé)點業(yè)績點創(chuàng)新點服務(wù)點生產(chǎn)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)研發(fā)指標(biāo)服務(wù)指標(biāo)討論：企業(yè)績效評估的組織結(jié)構(gòu)94.績效評估爭端解決（1）績效評估中爭端解決機制的設(shè)計（2）績效評估爭端解決的組織（3）績效評估爭端解決的操作：習(xí)俗與慣性（4）績效評估爭端解決機制的改進(jìn)4.績效評估爭端解決10三、企業(yè)績效管理設(shè)計企業(yè)管理的核心是人的管理，人的管理的核心是有關(guān)人的績效的管理，績效管理的核心是公平與效率。企業(yè)通過績效管理實現(xiàn)公平與效率的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)，操作科學(xué)合理的績效評估行動，使職員獲得公平的感覺，同時，使企業(yè)管理實現(xiàn)最大化效率。思考題：1）在企業(yè)內(nèi)部，事實上的薪酬公平與感覺上薪酬公平哪個更重要？哪個更能形成激勵效果？2）在企業(yè)內(nèi)部如何平衡職能部門與業(yè)務(wù)部門之間在績效評估和薪酬分配上的相互指責(zé)或攀比？績效管理的主要控制點：溝通、績效薪酬、操作、對績效評估項目的績效評估。三、企業(yè)績效管理設(shè)計111.績效溝通管理設(shè)計主要包括：1）績效溝通設(shè)計；2）績效評估報告書；3）代表性的溝通境況及解決方案。人力資源管理專家認(rèn)為，至少50%的績效問題是沒有開展績效溝通，或者沒有將績效評估結(jié)語反饋給被評估者造成的。根據(jù)這個假設(shè)，績效溝通設(shè)計對于企業(yè)改進(jìn)績效管理具有重要的意義，至少理論上它會改進(jìn)50%的績效，雖然我們不知道究竟改變了哪部分績效。1.績效溝通管理設(shè)計12討論：代表性的溝通境況及解決方案

1.職員不同意評估者的評語，并認(rèn)為這樣的評語在于評估者不了解他的情況。2.職員一言不發(fā)，或者說，我沒有什么可說的，最后都是你們領(lǐng)導(dǎo)說了算。3.職員完全不同意評語，并情緒化地采取“你說一句，他說一句”的對抗行動。4.職員經(jīng)常插話表示不同意見，并經(jīng)常聲稱造成這種結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，或是公司政策或程序造成的，或是其他職員行為干擾造成的。討論：代表性的溝通境況及解決方案13

5.職員表示部分贊成評語，但認(rèn)為部分評語是不了解情況導(dǎo)致的，表示部分評估是可以接受的，而部分評語則是難以接受的。

6.職員表示基本贊成評語，并表示愿意改進(jìn)，同時力圖澄清評語涉及的部分問題，或者力圖描述客觀的情況。7.職員表示沒有什么意見，但過后向你提出辭職報告。8.職員表示憤怒或強烈的不滿，或說他的心傷透了，或說這種做法不合理，他準(zhǔn)備上訴或找老總來反映情況。9.職員一再認(rèn)為績效評估方法，或評估者水平有問題，是他們操作評估方法走偏才導(dǎo)致他的低分或低評價結(jié)果。5.職員表示部分贊成評語，但認(rèn)為部分評語是14

企業(yè)績效評估中6種常見溝通情況：

（1）職員不同意評估者的評語，并認(rèn)為這樣的評語在于評估者不了解他的情況。討論：可供選擇的解決方案有哪些？企業(yè)績效評估中6種常見溝通情況：15可供選擇的方案：

第一，耐心地聆聽，并表示愿意在這個場合進(jìn)一步了解職員的具體情況。第二，如果職員提出的情況合乎邏輯，并有證據(jù)來證明他的結(jié)論的合理性，評估者就需要對現(xiàn)有的評語做出調(diào)整。第三，如果職員提出的情況基本不合乎邏輯，且沒有證據(jù)或事實來證明他的認(rèn)識，評估者則需要堅持現(xiàn)有評語，并表示愿意開展進(jìn)一步的溝通來使雙方達(dá)成一致。第四，可以適當(dāng)討論如何改進(jìn)溝通，使評估者與職員之間更加了解?？晒┻x擇的方案：16（2）職員一言不發(fā)，或者說“我沒有什么可說的，最后都是你們領(lǐng)導(dǎo)說了算”。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（2）職員一言不發(fā)，或者說“我沒有什么可說的，最后都是你們領(lǐng)17可供選擇的方案：

第一，努力打開冷場局面，如通過提問等適當(dāng)方式誘發(fā)職員發(fā)言或參與討論，或者先談自己對績效評估的看法及做法等。第二，從任意一個職員有興趣討論的論題來切入對績效的討論，甚至不惜改變原有的績效討論順序。第三，一旦進(jìn)入討論，或者討論情緒較為高漲時，逐步將話題引入既定的績效討論內(nèi)容。第四，鼓勵職員參與新一輪的績效管理活動?？晒┻x擇的方案：18（3）職員完全不同意評語，并情緒化地采取“你說一句，他說一句”的對抗行動。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（3）職員完全不同意評語，并情緒化地采取“你說一句，他說一句19針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：

第一，首先要做的事情是使職員的情緒平息下來，并向職員傳遞有興趣聆聽他的申述的信息，如鼓勵說下去的語言或表情等。第二，盡量避免就事論事的討論，而是側(cè)重從宏觀角度討論職員的績效。第三，在討論中找出職員不同意評語的理由或論據(jù)，或事件，從中判斷這些理由或依據(jù)的合理性。第四，感謝職員參與討論，并表示愿意進(jìn)一步與之討論績效問題，共同改進(jìn)工作。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：20（4）職員經(jīng)常插話表示不同意見，并經(jīng)常聲稱造成這樣的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，或者是公司政策或程序造成的，或者是其他職員行為干擾造成的。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（4）職員經(jīng)常插話表示不同意見，并經(jīng)常聲稱造成這樣的結(jié)果是領(lǐng)21針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：

第一，耐心聆聽，并在適當(dāng)機會表示能否不要打斷你的談話。第二，細(xì)心尋找職員推托責(zé)任或轉(zhuǎn)換主題的原因，并對其推托的理由或轉(zhuǎn)換主題的邏輯提出自己的看法。第三，不要忘記對職員的合作表示感謝，并表示愿意與之做進(jìn)一步的討論。第四，表示愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，但也要求職員勇于承擔(dān)他應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。注意不要在誰應(yīng)負(fù)責(zé)任上過多地糾纏，而應(yīng)為未來誰應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任進(jìn)行明確的討論，避免未來績效評估中再次出現(xiàn)類似的扯皮現(xiàn)象。第五，對職員的合作表示感謝。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：22（5）職員表示部分贊同評語，但認(rèn)為部分評估是不了解情況導(dǎo)致的，表示部分評語是可以接受的，而部分評估則是難以接受的。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（5）職員表示部分贊同評語，但認(rèn)為部分評估是不了解情況導(dǎo)致的23針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：第一，對職員的合作態(tài)度和行動表示感謝或欣賞，并對職員不同的看法表示有興趣展開討論。第二，認(rèn)真、細(xì)致地聆聽職員對不接受評語的議論，看看他是如何闡述理由的。第三，如果職員的闡述合乎邏輯，并有根據(jù)地討論，應(yīng)該表示可以考慮調(diào)整評語。如果職員闡述的理由在于他不了解評估的政策及程序，應(yīng)明確指出得出評語的根據(jù)在哪里。第四，與職員共同討論公司政策與程序，加強職員對公司績效評估政策與程序的理解，讓職員明確了解你對公司政策與程序的理解——對他的要求及標(biāo)準(zhǔn)。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：24（6）職員表示基本贊成評語，并表示愿意改進(jìn)，同時，力圖澄清評語涉及到的部分問題，或者力圖描述客觀的情況。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案？（6）職員表示基本贊成評語，并表示愿意改進(jìn)，同時，力圖澄清評25針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：第一，對職員的合作表示感謝，并鼓勵或支持職員進(jìn)一步澄清問題或?qū)κ录M(jìn)行描述。第二，鼓勵職員對績效評估方法或評估發(fā)表個人的看法，或者針對績效評估及評語來評估績效評估方法的有效性。第三，對職員的能力、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)和工作改進(jìn)的方向，及如何獲得更高績效等方面提出積極的建議，而這些建議基本上是職員希望從評估者身上獲得的。第四，最后不要忘記對職員的合作行為再次表示感謝。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：262.績效薪酬管理設(shè)計（1）績效薪酬結(jié)構(gòu)（2）評估結(jié)果如何與薪酬掛鉤

一次分配二次分配三次分配（3）績效薪酬的支付（4）績效評估結(jié)果的拉差2.績效薪酬管理設(shè)計27案例剖析：北京市國企經(jīng)營者績效薪酬2004年，北京市國資委對部分企業(yè)試行新的績效薪酬評估制度。經(jīng)營者最高收入不得超過員工平均收入的12倍。經(jīng)營者薪酬=基薪+績效年薪?；綖槟甓然臼杖?，不與績效掛鉤，主要考慮企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營管理難度，兼顧地、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平的特征進(jìn)行分類。績效年薪屬于獎勵性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)與績效評估結(jié)果掛鉤?？冃е笜?biāo)由基本指標(biāo)和分類指標(biāo)構(gòu)成。其中，年度基本指標(biāo)包括利潤總額、凈資產(chǎn)收益率。分類指標(biāo)包括反映企業(yè)和行業(yè)特點的差異性指標(biāo)。評論：1）沒有解決內(nèi)部與外部公平的矛盾，甚至忽視了企業(yè)經(jīng)營者的外部公平性；2）沒有涉及經(jīng)營者對企業(yè)貢獻(xiàn)的長期回報；3）缺乏操作管理細(xì)則。案例剖析：北京市國企經(jīng)營者績效薪酬283.績效評估操作管理設(shè)計（1）績效評估的支持手段

計算機支持與輔助決策應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)實驗室檢驗系統(tǒng)工程手段（2）績效評估配套制度管理

崗位價值分析、人才選拔、聘任制度、戰(zhàn)略信息管理制度、薪酬計劃、財務(wù)管理等。3.績效評估操作管理設(shè)計294.對績效評估項目的績效評估（1）評估績效評估質(zhì)量的評估指標(biāo)設(shè)計績效評估的評估控制點主要包括：1）績效評估制度的設(shè)計思路、激勵方向與企業(yè)價值觀；2）績效評估指標(biāo)的準(zhǔn)確性、透明度水平；3）績效評估流程或程序的完整性與邏輯性；4）貫徹績效評估理念的程度與偏離程度。4.對績效評估項目的績效評估30（2）學(xué)習(xí)與改進(jìn)模式

對績效評估模式或體系的評估，是為了利用績效評估來形成企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)與改進(jìn)模式，同時，也包含有對現(xiàn)有績效評估制度中的主要不足與改進(jìn)方向的評估。企業(yè)在績效評估管理中建立學(xué)習(xí)與改進(jìn)模式的控制點主要從兩個方面來設(shè)計：1）績效評估制度的實體內(nèi)容，如指標(biāo)上有什么可以改進(jìn)的，如何更加有效地建立和培育企業(yè)價值觀等；2）從績效評估制度的程序，如操作流程有什么可以進(jìn)一步簡化的，操作流程中如何做到更有效率等?；蛘?，如何提高績效管理系統(tǒng)的操作效率，如何更大限度地使用企業(yè)管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來支持績效管理等。（2）學(xué)習(xí)與改進(jìn)模式31（3）如何避免績效評估“走過場”？

在績效評估的評估中，對績效管理是否“走過場”問題的評估構(gòu)成評估績效管理質(zhì)量的一項重要內(nèi)容。評估績效管理是否“走過場”有兩種情況：“馬馬虎虎走過場”？“認(rèn)認(rèn)真真走過場”？

解決方案有哪些？（3）如何避免績效評估“走過場”？32討論：避免“走過場”的三種主要解決方案1）建立和不斷完善企業(yè)績效評估體系及相應(yīng)的操作管理程序。在此基礎(chǔ)上，將績效評估的內(nèi)容集中在討論業(yè)務(wù)、管理技能、培訓(xùn)（職業(yè)生涯設(shè)計）等論題上，避免年復(fù)一年的重復(fù)而使績效評估“走過場”。2）對績效評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?，如?guī)定原則上評估結(jié)果為優(yōu)秀的比例不超過15%，不稱職的比例10%以內(nèi)，稱職的比例為75%。如果優(yōu)秀率超過15%，則對被評估者的績效進(jìn)行復(fù)評，確認(rèn)被評估者是否客觀上達(dá)到這樣的優(yōu)秀率。3）將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，通過績效評估制度的改進(jìn)來提高薪酬水平。如果評估企業(yè)開展的績效評估活動無論在技術(shù)上，還是在管理制度上，及操作效果上沒有明顯改進(jìn)，則逐步降低與之掛鉤的薪酬比例或總體水平。討論：避免“走過場”的三種主要解決方案33小結(jié)：激勵機制與績效評估是一對雙胞胎1.激勵機制與績效評估：企業(yè)管理的雙刃劍（1）對被評估者（3）對企業(yè)家（2）對評估者（4）對企業(yè)發(fā)展2.激勵機制與績效評估：企業(yè)管理永恒的主題

世上沒有兩片一模一樣的樹葉，也沒有兩個一模一樣的企業(yè)。每個企業(yè)的成功都有其成功的獨特的絕妙之處，而每個失敗的企業(yè)的失敗都有其共同的原因。

小結(jié)：激勵機制與績效評估是一對雙胞胎343.激勵機制與績效評估設(shè)計的理想境界

——培育企業(yè)的人力資源治理能力?！嘤髽I(yè)的高度靈活適應(yīng)性?！嘤鶚I(yè)常青的企業(yè)制度和靈魂。

使企業(yè)保持對市場的敏感、對技術(shù)、有效資源的敏感、對產(chǎn)品及服務(wù)潮流和趨勢的敏感、對競爭者、競爭環(huán)境變化的敏感、對組織內(nèi)部控制中存在問題的敏感、對企業(yè)內(nèi)外的稀缺人才的敏感。3.激勵機制與績效評估設(shè)計的理想境界35全課程總結(jié)1.以企業(yè)家愿景為核心的戰(zhàn)略行為博弈；2.以戰(zhàn)略行為為核心的激勵制度博弈；3.以激勵制度為核心的績效管理博弈；4.以績效為核心的企業(yè)文化博弈；5.以企業(yè)文化為核心的激勵機制博弈；6.以激勵機制為核心的戰(zhàn)略管理博弈；7.以戰(zhàn)略管理為核心的企業(yè)愿景博弈；8.以企業(yè)愿景為核心的社會責(zé)任博弈；9.以社會責(zé)任為核心的企業(yè)成長，將根深葉茂、基業(yè)常青。全課程總結(jié)1.以企業(yè)家愿景為核心的戰(zhàn)略行為36謝謝！聯(lián)系電話020-84114828聯(lián)系傳真子郵件：Lni01@通訊地址：廣州中山大學(xué)管理學(xué)院郵政編碼：510275謝謝！37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38第5講：企業(yè)如何設(shè)計和操作績效評估（下）——以個人績效評估為范圍的討論

一、企業(yè)為什么要開展績效評估——企業(yè)績效評估設(shè)計原理二、企業(yè)如何設(shè)計績效評估——ESP方法三、企業(yè)績效管理設(shè)計

版權(quán)所有，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載。第5講：企業(yè)如何設(shè)計和操作績效評估（下）版權(quán)所有，未經(jīng)許可不39（二）企業(yè)績效評估的程序設(shè)計1.績效評估操作設(shè)計理念（1）討論與鑒定：企業(yè)績效評估是在討論績效，而不是在鑒定或評判職員的道德、品格。（2）行為與結(jié)果（3）“歷史”與“未來”（4）“方丈”與“廟”（5）輔導(dǎo)性的寬大與制度性的威脅（6）誰主導(dǎo)誰的問題——人力資源部與管理部門（二）企業(yè)績效評估的程序設(shè)計40（7）核心管理內(nèi)容與花費時間的麻煩行為

從耶穌的小故事談起——1）企業(yè)不能逃避的控制管理行為2）企業(yè)賴以發(fā)展壯大的控制管理行為（8）合作伙伴與領(lǐng)導(dǎo)評價企業(yè)績效評估是頂頭上司與職員溝通、協(xié)調(diào)的組織形式，績效評估是建立企業(yè)內(nèi)部合作伙伴關(guān)系的橋梁之一。企業(yè)開展績效評估的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，是借此使企業(yè)內(nèi)部的管理溝通制度化和程序化。（7）核心管理內(nèi)容與花費時間的麻煩行為41（9）企業(yè)績效評估的結(jié)果是逐步出現(xiàn)的，堅持做下去，不斷改進(jìn)就會出成效一個公正有效的評估體系不容易做到，但企業(yè)必須為此而不斷努力。設(shè)計績效評估制度最困難的依然是如何在效率與公平之間尋求最佳的平衡點。這個平衡點可能有多個，不同的制度有不同的平衡點。當(dāng)然，也可能不存在平衡點。（10）企業(yè)績效評估是確立企業(yè)理想的過程，耐心與信心都是必不可少的——漸進(jìn)地確立制度。企業(yè)內(nèi)部設(shè)計績效評估制度，需遵守的原則：1）自己做不到的事情，不要讓其他人做到；2）自己做得到的事情，不要讓其他所有人都能做到；3）在績效評估中嚴(yán)格區(qū)分“想做的事與能做的事”。（9）企業(yè)績效評估的結(jié)果是逐步出現(xiàn)的，堅持做下去，不斷改進(jìn)就42（11）企業(yè)績效評估是把雙刃劍

1）企業(yè)績效評估的初衷與結(jié)果的矛盾2）企業(yè)績效評估對企業(yè)管理水平的要求——理想與現(xiàn)實的矛盾（12）企業(yè)績效評估操作理念的基本概括

謹(jǐn)慎規(guī)劃、培訓(xùn)先行；制度明確、態(tài)度堅決；

循序漸進(jìn)、不斷改進(jìn)；

承認(rèn)不足、勇于創(chuàng)新。（11）企業(yè)績效評估是把雙刃劍432.績效評估操作流程設(shè)計企業(yè)績效評估操作流程由四個環(huán)節(jié)組成。第一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)（Training），具體又分為操作前導(dǎo)入培訓(xùn)，操作期間教練指導(dǎo)培訓(xùn)和操作后總結(jié)提高培訓(xùn)。第二個環(huán)節(jié)是崗位、部門或流程的需求分析（DemandAnalysis），確定評估目標(biāo)和控制點，形成績效評估方案。第三個環(huán)節(jié)是操作準(zhǔn)備（Prepare），包括形成績效評估操作管理細(xì)則，并進(jìn)行相應(yīng)的演練、預(yù)評估或試評估，及操作正式評估。第四個環(huán)節(jié)是總結(jié)（Summary），即對績效評估結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績效評估制度進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)或完善建議及相關(guān)措施。這種績效評估流程的設(shè)計模式稱為TDPS方法。2.績效評估操作流程設(shè)計44企業(yè)績效評估操作流程圖理念與方法企業(yè)需求研究、制定、完善

培訓(xùn)分析績效評估方案被評估者形成績效評估評估者績效評估培訓(xùn)操作管理辦法績效評估培訓(xùn)評估者演練預(yù)評估與試評操作總結(jié)評估者再培訓(xùn)估、再培訓(xùn)評估提高企業(yè)績效評估操作流程圖453.績效評估操作管理細(xì)則每個企業(yè)都有不同的績效評估操作習(xí)慣，這來自企業(yè)長期形成的慣性或習(xí)慣做法。企業(yè)編制績效評估操作管理細(xì)則，對于提高企業(yè)績效評估的執(zhí)行力是重要的基礎(chǔ)工作。例如，如何發(fā)起和組織績效評估？企業(yè)內(nèi)部動機：——主管主動要求——上級主管要求——年度內(nèi)正?？冃Ч芾硪?.績效評估操作管理細(xì)則46討論：企業(yè)績效評估的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員績效評估企業(yè)中層管理人員績效評估企業(yè)基層管理人員績效評估生產(chǎn)線職能管理業(yè)務(wù)銷售技術(shù)開發(fā)后勤操作人員人員人員人員人員質(zhì)量點職責(zé)點業(yè)績點創(chuàng)新點服務(wù)點生產(chǎn)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)研發(fā)指標(biāo)服務(wù)指標(biāo)討論：企業(yè)績效評估的組織結(jié)構(gòu)474.績效評估爭端解決（1）績效評估中爭端解決機制的設(shè)計（2）績效評估爭端解決的組織（3）績效評估爭端解決的操作：習(xí)俗與慣性（4）績效評估爭端解決機制的改進(jìn)4.績效評估爭端解決48三、企業(yè)績效管理設(shè)計企業(yè)管理的核心是人的管理，人的管理的核心是有關(guān)人的績效的管理，績效管理的核心是公平與效率。企業(yè)通過績效管理實現(xiàn)公平與效率的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)，操作科學(xué)合理的績效評估行動，使職員獲得公平的感覺，同時，使企業(yè)管理實現(xiàn)最大化效率。思考題：1）在企業(yè)內(nèi)部，事實上的薪酬公平與感覺上薪酬公平哪個更重要？哪個更能形成激勵效果？2）在企業(yè)內(nèi)部如何平衡職能部門與業(yè)務(wù)部門之間在績效評估和薪酬分配上的相互指責(zé)或攀比？績效管理的主要控制點：溝通、績效薪酬、操作、對績效評估項目的績效評估。三、企業(yè)績效管理設(shè)計491.績效溝通管理設(shè)計主要包括：1）績效溝通設(shè)計；2）績效評估報告書；3）代表性的溝通境況及解決方案。人力資源管理專家認(rèn)為，至少50%的績效問題是沒有開展績效溝通，或者沒有將績效評估結(jié)語反饋給被評估者造成的。根據(jù)這個假設(shè)，績效溝通設(shè)計對于企業(yè)改進(jìn)績效管理具有重要的意義，至少理論上它會改進(jìn)50%的績效，雖然我們不知道究竟改變了哪部分績效。1.績效溝通管理設(shè)計50討論：代表性的溝通境況及解決方案

1.職員不同意評估者的評語，并認(rèn)為這樣的評語在于評估者不了解他的情況。2.職員一言不發(fā)，或者說，我沒有什么可說的，最后都是你們領(lǐng)導(dǎo)說了算。3.職員完全不同意評語，并情緒化地采取“你說一句，他說一句”的對抗行動。4.職員經(jīng)常插話表示不同意見，并經(jīng)常聲稱造成這種結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，或是公司政策或程序造成的，或是其他職員行為干擾造成的。討論：代表性的溝通境況及解決方案51

5.職員表示部分贊成評語，但認(rèn)為部分評語是不了解情況導(dǎo)致的，表示部分評估是可以接受的，而部分評語則是難以接受的。

6.職員表示基本贊成評語，并表示愿意改進(jìn)，同時力圖澄清評語涉及的部分問題，或者力圖描述客觀的情況。7.職員表示沒有什么意見，但過后向你提出辭職報告。8.職員表示憤怒或強烈的不滿，或說他的心傷透了，或說這種做法不合理，他準(zhǔn)備上訴或找老總來反映情況。9.職員一再認(rèn)為績效評估方法，或評估者水平有問題，是他們操作評估方法走偏才導(dǎo)致他的低分或低評價結(jié)果。5.職員表示部分贊成評語，但認(rèn)為部分評語是52

企業(yè)績效評估中6種常見溝通情況：

（1）職員不同意評估者的評語，并認(rèn)為這樣的評語在于評估者不了解他的情況。討論：可供選擇的解決方案有哪些？企業(yè)績效評估中6種常見溝通情況：53可供選擇的方案：

第一，耐心地聆聽，并表示愿意在這個場合進(jìn)一步了解職員的具體情況。第二，如果職員提出的情況合乎邏輯，并有證據(jù)來證明他的結(jié)論的合理性，評估者就需要對現(xiàn)有的評語做出調(diào)整。第三，如果職員提出的情況基本不合乎邏輯，且沒有證據(jù)或事實來證明他的認(rèn)識，評估者則需要堅持現(xiàn)有評語，并表示愿意開展進(jìn)一步的溝通來使雙方達(dá)成一致。第四，可以適當(dāng)討論如何改進(jìn)溝通，使評估者與職員之間更加了解?？晒┻x擇的方案：54（2）職員一言不發(fā)，或者說“我沒有什么可說的，最后都是你們領(lǐng)導(dǎo)說了算”。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（2）職員一言不發(fā)，或者說“我沒有什么可說的，最后都是你們領(lǐng)55可供選擇的方案：

第一，努力打開冷場局面，如通過提問等適當(dāng)方式誘發(fā)職員發(fā)言或參與討論，或者先談自己對績效評估的看法及做法等。第二，從任意一個職員有興趣討論的論題來切入對績效的討論，甚至不惜改變原有的績效討論順序。第三，一旦進(jìn)入討論，或者討論情緒較為高漲時，逐步將話題引入既定的績效討論內(nèi)容。第四，鼓勵職員參與新一輪的績效管理活動。可供選擇的方案：56（3）職員完全不同意評語，并情緒化地采取“你說一句，他說一句”的對抗行動。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（3）職員完全不同意評語，并情緒化地采取“你說一句，他說一句57針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：

第一，首先要做的事情是使職員的情緒平息下來，并向職員傳遞有興趣聆聽他的申述的信息，如鼓勵說下去的語言或表情等。第二，盡量避免就事論事的討論，而是側(cè)重從宏觀角度討論職員的績效。第三，在討論中找出職員不同意評語的理由或論據(jù)，或事件，從中判斷這些理由或依據(jù)的合理性。第四，感謝職員參與討論，并表示愿意進(jìn)一步與之討論績效問題，共同改進(jìn)工作。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：58（4）職員經(jīng)常插話表示不同意見，并經(jīng)常聲稱造成這樣的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，或者是公司政策或程序造成的，或者是其他職員行為干擾造成的。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（4）職員經(jīng)常插話表示不同意見，并經(jīng)常聲稱造成這樣的結(jié)果是領(lǐng)59針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：

第一，耐心聆聽，并在適當(dāng)機會表示能否不要打斷你的談話。第二，細(xì)心尋找職員推托責(zé)任或轉(zhuǎn)換主題的原因，并對其推托的理由或轉(zhuǎn)換主題的邏輯提出自己的看法。第三，不要忘記對職員的合作表示感謝，并表示愿意與之做進(jìn)一步的討論。第四，表示愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，但也要求職員勇于承擔(dān)他應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。注意不要在誰應(yīng)負(fù)責(zé)任上過多地糾纏，而應(yīng)為未來誰應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任進(jìn)行明確的討論，避免未來績效評估中再次出現(xiàn)類似的扯皮現(xiàn)象。第五，對職員的合作表示感謝。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：60（5）職員表示部分贊同評語，但認(rèn)為部分評估是不了解情況導(dǎo)致的，表示部分評語是可以接受的，而部分評估則是難以接受的。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案有哪些？（5）職員表示部分贊同評語，但認(rèn)為部分評估是不了解情況導(dǎo)致的61針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：第一，對職員的合作態(tài)度和行動表示感謝或欣賞，并對職員不同的看法表示有興趣展開討論。第二，認(rèn)真、細(xì)致地聆聽職員對不接受評語的議論，看看他是如何闡述理由的。第三，如果職員的闡述合乎邏輯，并有根據(jù)地討論，應(yīng)該表示可以考慮調(diào)整評語。如果職員闡述的理由在于他不了解評估的政策及程序，應(yīng)明確指出得出評語的根據(jù)在哪里。第四，與職員共同討論公司政策與程序，加強職員對公司績效評估政策與程序的理解，讓職員明確了解你對公司政策與程序的理解——對他的要求及標(biāo)準(zhǔn)。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：62（6）職員表示基本贊成評語，并表示愿意改進(jìn)，同時，力圖澄清評語涉及到的部分問題，或者力圖描述客觀的情況。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案？（6）職員表示基本贊成評語，并表示愿意改進(jìn)，同時，力圖澄清評63針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：第一，對職員的合作表示感謝，并鼓勵或支持職員進(jìn)一步澄清問題或?qū)κ录M(jìn)行描述。第二，鼓勵職員對績效評估方法或評估發(fā)表個人的看法，或者針對績效評估及評語來評估績效評估方法的有效性。第三，對職員的能力、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)和工作改進(jìn)的方向，及如何獲得更高績效等方面提出積極的建議，而這些建議基本上是職員希望從評估者身上獲得的。第四，最后不要忘記對職員的合作行為再次表示感謝。針對這種溝通境況，評估者可供選擇的解決方案：642.績效薪酬管理設(shè)計（1）績效薪酬結(jié)構(gòu)（2）評估結(jié)果如何與薪酬掛鉤

一次分配二次分配三次分配（3）績效薪酬的支付（4）績效評估結(jié)果的拉差2.績效薪酬管理設(shè)計65案例剖析：北京市國企經(jīng)營者績效薪酬2004年，北京市國資委對部分企業(yè)試行新的績效薪酬評估制度。經(jīng)營者最高收入不得超過員工平均收入的12倍。經(jīng)營者薪酬=基薪+績效年薪。基薪為年度基本收入，不與績效掛鉤，主要考慮企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營管理難度，兼顧地、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平的特征進(jìn)行分類。績效年薪屬于獎勵性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)與績效評估結(jié)果掛鉤?？冃е笜?biāo)由基本指標(biāo)和分類指標(biāo)構(gòu)成。其中，年度基本指標(biāo)包括利潤總額、凈資產(chǎn)收益率。分類指標(biāo)包括反映企業(yè)和行業(yè)特點的差異性指標(biāo)。評論：1）沒有解決內(nèi)部與外部公平的矛盾，甚至忽視了企業(yè)經(jīng)營者的外部公平性；2）沒有涉及經(jīng)營者對企業(yè)貢獻(xiàn)的長期回報；3）缺乏操作管理細(xì)則。案例剖析：北京市國企經(jīng)營者績效薪酬663.績效評估操作管理設(shè)計（1）績效評估的支持手段

計算機支持與輔助決策應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)實驗室檢驗系統(tǒng)工程手段（2）績效評估配套制度管理

崗位價值分析、人才選拔、聘任制度、戰(zhàn)略信息管理制度、薪酬計劃、財務(wù)管理等。3.績效評估操作管理設(shè)計674.對績效評估項目的績效評估（1）評估績效評估質(zhì)量的評估指標(biāo)設(shè)計績效評估的評估控制點主要包括：1）績效評估制度的設(shè)計思路、激勵方向與企業(yè)價值觀；2）績效評估指標(biāo)的準(zhǔn)確性、透明度水平；3）績效評估流程或程序的完整性與邏輯性；