人力資源管理系統(tǒng)之績(jī)效管理教材課件

人力資源管理系列課程之一

人力資源管理系統(tǒng)之績(jī)效管理主講：張遠(yuǎn)坤人力資源管理系列課程之一主講：張遠(yuǎn)坤張遠(yuǎn)坤智慧組織力、雙因子模式倡導(dǎo)者人力資源管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)專家兼資深顧問(wèn)績(jī)效管理問(wèn)題解決專家——長(zhǎng)期致力于為企業(yè)建立目標(biāo)與績(jī)效管理體系北大、浙大、中大EMBA特聘講師健力寶集團(tuán)人力資源經(jīng)理香港KINGDOM集團(tuán)人力資源總監(jiān)法國(guó)SgT集團(tuán)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)自我介紹十多年集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理有較深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾幫助多家國(guó)有企業(yè)，集團(tuán)企業(yè)，中小型企業(yè)做過(guò)整體的人力資源管理咨詢案。

服務(wù)過(guò)的客戶一汽大眾、上海大眾、一汽解放、富士康集團(tuán)、中興通訊、中國(guó)南車、南玻集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)（武漢）、深圳電信、東莞銀行深圳支行、中行?？谥校ㄎ迤冢?、建行廣州分行、農(nóng)行鄭州支行（二期）、工商銀行溫州支行、中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行青海省分行、重工集團(tuán)、科源電力、山西電力局、銀川電網(wǎng)、新疆電網(wǎng)、韶山煙草、衢州常煙草、衢州巨化集團(tuán)、、凡客誠(chéng)品、金德集團(tuán)、香江國(guó)際集團(tuán)、中山家具商會(huì)、廣州恒星冷凍集團(tuán)、廣州旺旺食品、深圳金至尊珠寶、深圳虞美人美容機(jī)構(gòu)、武漢華星科技集團(tuán)、深圳泰華電子、四川綿陽(yáng)森耀集團(tuán)、四川成都金山房地產(chǎn)集團(tuán)、仁和藥業(yè)、一致藥業(yè)、長(zhǎng)寧鉆石股份、中鋼集團(tuán)、廣州古緹服飾、武漢中冶連鑄技術(shù)工程股份、銀絨集團(tuán)、玫瑰股份等。張遠(yuǎn)坤自我介紹十多年集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)人課程大綱一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源

二、如何進(jìn)行甄選人才三、如何培訓(xùn)員工四、如何管理和引導(dǎo)下屬五、績(jī)效管理體系課程大綱一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源本土企業(yè)存在全方位的問(wèn)題愿景未統(tǒng)一人員流動(dòng)大素質(zhì)不高觀念陳舊戰(zhàn)略不清晰實(shí)施策略職能不明確流程待優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理人員冗員計(jì)劃性差考核不科學(xué)制度執(zhí)行運(yùn)營(yíng)成本高反應(yīng)速度慢部門協(xié)作差效率降低、效益降低、競(jìng)爭(zhēng)力降低企業(yè)文化人戰(zhàn)略組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效價(jià)值觀差異缺乏激勵(lì)本土企業(yè)存在全方位的問(wèn)題愿景未統(tǒng)一人員流動(dòng)大素質(zhì)不高觀念陳舊構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、管理原則，建立績(jī)效管理體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，初步完善人力資源管理大廈框架，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使命、愿景、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀業(yè)務(wù)運(yùn)作（結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)）選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績(jī)效考核留報(bào)酬激勵(lì)業(yè)務(wù)管理人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包括“一個(gè)戰(zhàn)略、六大系統(tǒng)、四大支柱”，人力資源管理的核心是“一個(gè)架構(gòu)，兩大機(jī)制”。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)介紹人力資源戰(zhàn)略平臺(tái)（一個(gè)戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃⑴人力資源管理平臺(tái)（六大系統(tǒng)）人力資源輔助平臺(tái)（四大支柱）人力資源管理流程⒃人力資源管理制度⒄人力資源管理機(jī)制⒅人力資源工具技術(shù)⒆組織結(jié)構(gòu)體系⑵職位描述體系⑶人力資源規(guī)劃體系⑷招聘甄選體系⑸能力素質(zhì)體系⑹培訓(xùn)教育體系⑺職業(yè)生涯規(guī)劃體系⑻薪酬福利體系⑼績(jī)效管理體系⑽企業(yè)文化體系⑾勞資關(guān)系管理體系⑿滿意度管理體系⒀知識(shí)管理體系⒁人事事務(wù)體系⒂戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包括“一個(gè)戰(zhàn)略、六大系統(tǒng)、四大支柱”，人人力資源管理過(guò)程明確價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過(guò)建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，有效激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者

激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配公司的核心價(jià)值觀？公司的使命、愿景？公司的價(jià)值是誰(shuí)創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)是最大的（KRA）？哪些職位對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？如何衡量公司的價(jià)值？如何衡量員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是什么？如何進(jìn)行績(jī)效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價(jià)值觀？公司有哪些價(jià)值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價(jià)值分配和長(zhǎng)期價(jià)值分配？報(bào)酬如何與責(zé)任、貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度掛鉤？?jī)r(jià)值鏈人力資源管理過(guò)程明確價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過(guò)建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的核心目前人力資源在很多企業(yè)中的定位和狀況*人力資源是后勤服務(wù)的角色（打雜的）目前的定位和狀況*所有關(guān)于人的問(wèn)題都是HR的問(wèn)題*公司取得的成績(jī)跟HR無(wú)關(guān)*………目前人力資源在很多企業(yè)中的定位和狀況*人力資源是后勤服務(wù)的角錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的錯(cuò)誤的結(jié)果直線經(jīng)理---不懂如何招聘人---不懂如何去管理員工---不懂如何去培訓(xùn)員工---不懂如何去激勵(lì)員工------不去承擔(dān)任何責(zé)任！全是HR的問(wèn)題！??！公司損失---員工缺乏安全感，流失率高居不下---沒有凝聚力，一盤散沙---產(chǎn)品質(zhì)量直線下降---最終影響企業(yè)生存------老板全部買單?。?！錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的錯(cuò)誤的結(jié)果公司損失人力資源管理者的定位企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者公司規(guī)章制度的制定者及監(jiān)督者公司最重要的資源---“人力資源“政策的制定者及領(lǐng)頭羊其他部門人力資源管理的專家及顧問(wèn)未來(lái)/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過(guò)程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者人事管理專家員工激勵(lì)者人力資源管理者的定位企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者未來(lái)/戰(zhàn)略現(xiàn)在人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源管理制定人力資源戰(zhàn)略制定/批準(zhǔn)制度推行政策、制度實(shí)施資源調(diào)配建立、維持企業(yè)文化執(zhí)行帶頭人是一般人力資源管理者是HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者.是專業(yè)人力資源管理者是人力資源管理程序、方法、政策的制定者.人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源管理制定人二、如何招聘一、掌握用人原則二、如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)三、了解選才流程面試的步驟及注意點(diǎn)四、面試的步驟及注意點(diǎn)五、結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試、

情景面試的方法和技巧六、如何做有效的面試總結(jié)評(píng)估優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)=10%績(jī)效評(píng)估+30%教育培訓(xùn)+60%找對(duì)人垃圾放對(duì)位置就是資源，英才放錯(cuò)位置就是庸才！二、如何招聘一、掌握用人原則優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)=10%績(jī)效評(píng)估+30%能不用人就不要用人用人原則用人是長(zhǎng)久之計(jì)寧缺勿濫適才適所內(nèi)部求才先于外部求才內(nèi)部提拔精簡(jiǎn)原則以人為本理念能不用人就不要用人用人原則用人是長(zhǎng)久之計(jì)寧缺勿濫適才適所內(nèi)部用錯(cuò)人的代價(jià)

薪資+各項(xiàng)福利的成本重新求才的行政成本廣告或中介費(fèi)新進(jìn)員工重新訓(xùn)練的機(jī)會(huì)成本新進(jìn)員工重新上軌道的時(shí)間新手可能造成的質(zhì)量事故其它的費(fèi)用用錯(cuò)人的代價(jià)薪資+各項(xiàng)福利的成本

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

工作分析/職務(wù)說(shuō)明書職位說(shuō)明書是人力資源管理的的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作?。。?！職位說(shuō)明書案例介紹工作資格/條件工作分析/職務(wù)說(shuō)明書職位說(shuō)明書是人力資源管確定面試標(biāo)準(zhǔn)要圍繞著目標(biāo)的主旋律，什么是影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效最重要的行為標(biāo)準(zhǔn)。不要被一個(gè)人的突出特質(zhì)打動(dòng)。確定面試標(biāo)準(zhǔn)是做選擇題，有很多的選項(xiàng)，你要選出重點(diǎn)而不是面面俱到。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個(gè)有優(yōu)點(diǎn)的人，而是選擇了對(duì)于勝任崗位來(lái)講，培養(yǎng)成本最小，風(fēng)險(xiǎn)最低的人。很多人不是不會(huì)問(wèn)，而是不會(huì)判斷，明白了標(biāo)準(zhǔn)，就有了評(píng)判力。確定標(biāo)準(zhǔn)，要不斷地探究，一個(gè)人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。

確定面試標(biāo)準(zhǔn)的基本說(shuō)明確定面試標(biāo)準(zhǔn)的基本說(shuō)明人品好聰明能力強(qiáng)有潛力團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長(zhǎng)期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配一定工作目標(biāo)的重要性順序人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)人崗匹配、人和組織匹配、人和組面試官常提的問(wèn)題及爆笑式回答為什么想進(jìn)本公司工作？我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好聽說(shuō)這里年輕人多，學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)也多。如果運(yùn)氣好，能夠?qū)崿F(xiàn)工作愛情雙豐收。你自己最大的缺點(diǎn)是什么？我記憶力不好，多忘事，常常因?yàn)楣ぷ鞫浟讼掳鄷r(shí)間。我看書時(shí)方法不對(duì)，長(zhǎng)時(shí)間看書以致于眼睛嚴(yán)重近視。你為什么要離開原來(lái)的公司？奶奶那段時(shí)間生病，直到病逝，我在家呆了很長(zhǎng)時(shí)間。盡管原來(lái)的上司很欣賞我，不過(guò)我想尋求更大的發(fā)展空間，所以離職了。你希望的待遇為多少？相信貴公司有規(guī)范的薪酬制度，按公司制度確定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。面試官常提的問(wèn)題及爆笑式回答為什么想進(jìn)本公司工作？我十分看好非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷問(wèn)題回答我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)30人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶團(tuán)隊(duì)怎么樣？這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好不好？我們公司這個(gè)崗位壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？我管人管得不錯(cuò)的，以前帶過(guò)60人的團(tuán)隊(duì)我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。我很喜歡出差，以前經(jīng)常出差。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷封閉式問(wèn)題多，求職者回答只需簡(jiǎn)單回答，無(wú)法獲取求職者的更多信息。提問(wèn)已引出問(wèn)題答案，逼求職者肯定自己的成績(jī)。問(wèn)題未經(jīng)專業(yè)設(shè)計(jì)，提問(wèn)隨意性強(qiáng)答案不確定性多，沒有參考答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，難以橫向比較和選擇人才非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷問(wèn)題回答我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)30人的結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)內(nèi)容確定、形式固定、便于面試官操作；面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過(guò)分析和設(shè)計(jì)，具有較高可信度；對(duì)眾多求職者的競(jìng)爭(zhēng)同一崗位，能保持相對(duì)公平。結(jié)構(gòu)化面試的不足耗費(fèi)較多的時(shí)間組織和設(shè)計(jì)；須相同的時(shí)間參加統(tǒng)一面試，難以集中；需要投入較多的面試人員和較大的場(chǎng)地；內(nèi)容、形式呆板，過(guò)于程序化，不便根據(jù)人才的優(yōu)缺點(diǎn)靈活面試。為彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)化面試的不足，半結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際應(yīng)用更普遍。結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題面試的提問(wèn)方法問(wèn)題類型示例提問(wèn)目的封閉式問(wèn)題你是學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的是嗎？要求求職者簡(jiǎn)單回答，用Yes或No即可?？刂普勗拑?nèi)容和時(shí)間。開放式問(wèn)題你為什么認(rèn)為自己適合做銷售工作呢？鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮，介紹更多細(xì)節(jié)引導(dǎo)式問(wèn)題對(duì)于手機(jī)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，你有什么看法呢？主要用于啟發(fā)求職者思考，更愿意講行為式問(wèn)題你是如何讓部屬樂意接受更多任務(wù)的呢？請(qǐng)你舉例說(shuō)明測(cè)試求職者在面對(duì)具體問(wèn)題采取的行為應(yīng)變式問(wèn)題一位窮酒鬼拿著大瓶買一兩酒，老板娘只有一把7兩和11兩的酒勺，且均沒有刻度，如何準(zhǔn)確地賣出一兩酒？測(cè)試求職者智力、思維反應(yīng)能力動(dòng)機(jī)式問(wèn)題我們公司的規(guī)模和名氣不如你前一家企業(yè)大，薪資福利也不如它高，你為什么選擇我們公司呢？了解求職者求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展方向情境式問(wèn)題春節(jié)前夕，假如供應(yīng)商打來(lái)電話，請(qǐng)你前去酒店吃年飯，并暗示將贈(zèng)送過(guò)節(jié)禮物，你會(huì)如何處理呢？考察求職者的應(yīng)變、解決問(wèn)題能力和思維能力壓力式問(wèn)題在這個(gè)職位上，你的前任學(xué)歷比你高，工作也很出色，你有信心超越他嗎？考察求職者在壓力下的心理承受能力、反應(yīng)能力，在壓力下的真面目面試的提問(wèn)方法問(wèn)題類型示例提問(wèn)目的封閉式問(wèn)題你是學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專行為面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)問(wèn)題行為或行動(dòng)發(fā)生的背景出現(xiàn)問(wèn)題的原因行動(dòng)/舉止采取了一些什么樣的行動(dòng)？結(jié)果/成果行動(dòng)的成效或結(jié)果

情景(situation)(target)目標(biāo)

結(jié)果(result)

行動(dòng)(action)STAR法則行為面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)問(wèn)題行為面試提問(wèn)實(shí)例這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？你當(dāng)時(shí)是怎樣考慮的這件事的？后來(lái)你采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？你為什么決定這么做？描述你在工作時(shí)出現(xiàn)的某次重大沖突，你當(dāng)時(shí)是怎樣處理的？舉個(gè)例子，當(dāng)你帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)非常疲勞并且厭倦工作時(shí)，你是如何處理的？請(qǐng)告訴我，你什么時(shí)候曾做了錯(cuò)誤的重要決定？行為面試提問(wèn)實(shí)例這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？尋找具備對(duì)在本公司內(nèi)會(huì)發(fā)生的境況和行為的人員；從面試者身上獲得準(zhǔn)確和特定行動(dòng)和行為,避免“拖泥帶水”的答復(fù)；強(qiáng)調(diào)和針對(duì)關(guān)鍵事件和問(wèn)題,省略了極小的細(xì)節(jié)。

情景面試法尋找具備對(duì)在本公司內(nèi)會(huì)發(fā)生的境況和行為的人員；情景面試法情景面試法的應(yīng)用比較方法做法目的適用對(duì)象公文處理求職者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格，對(duì)主考官提供的多份文件提出處理意見測(cè)試求職者的工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織規(guī)劃能力、合作精神、控制力、分析能力、判斷力、決策力等管理人員模擬談話安排求職者扮演某職位，與其他人士進(jìn)行電話談話、接待來(lái)訪員工測(cè)試求職者的規(guī)劃能力、組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、推銷能力、傾聽技巧、口頭交際能力、說(shuō)服力、分析力、控制力管理人員銷售人員無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組求職者組成一個(gè)臨時(shí)小組，不指定負(fù)責(zé)人，討論給定的問(wèn)題，并做出決策觀察求職者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說(shuō)服力、分析力、抗壓能力等，看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出。各類人員角色扮演安排求職者扮演一個(gè)特定的角色測(cè)評(píng)求職者心理素質(zhì)、潛在能力等各類人員即席發(fā)言給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備后即席發(fā)言測(cè)評(píng)求職者的理解能力、反應(yīng)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等各類人員情景面試法的應(yīng)用比較方法做法目的適用對(duì)象公文處理求職者根據(jù)自壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問(wèn)題，觀察求職者在面對(duì)壓力時(shí)的承受能力和應(yīng)變能力。壓力面試的特點(diǎn)挑戰(zhàn)性極強(qiáng)，主考官占主動(dòng)測(cè)試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目適用對(duì)象：需要經(jīng)常面對(duì)壓力或在突發(fā)情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。壓力面試法壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問(wèn)題，觀察求職招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機(jī)會(huì)

建立內(nèi)部招聘機(jī)制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定精選名額進(jìn)入精選流程書面提交方案公開競(jìng)賽演說(shuō)專家評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分審定招聘種類內(nèi)部招聘流發(fā)接資確進(jìn)書面公開專家現(xiàn)場(chǎng)審定案例討論：日本豐田選拔計(jì)劃階段面試組織者面試方式考核內(nèi)容第一階段專業(yè)招聘公司觀看豐田錄像1小時(shí)了解豐田歷史，工作方式等等看申請(qǐng)表及初步判斷并且做初步篩選第二階段專業(yè)招聘公司職業(yè)態(tài)度及心理測(cè)評(píng)工作潛能和專業(yè)知識(shí)初步面試學(xué)習(xí)能力、潛能、職業(yè)愛好，

解決問(wèn)題的能力技術(shù)人員要6小時(shí)的操作測(cè)試專業(yè)知識(shí)第三階段豐田公司小組討論（4個(gè)小時(shí)）人際關(guān)系和決策能力第四階段豐田公司集體面試（1小時(shí)）興趣、愛好和職業(yè)生涯規(guī)劃第五階段豐田公司全面身體體檢（25小時(shí)）酗酒、藥物及特別狀況第六階段豐田公司試用期觀察（6個(gè)月）全面跟蹤考察思考：1.豐田公司選拔計(jì)劃的每步操作有何特殊意義？

2.豐田公司所采取的面試方法有何值得借鑒之處？案例討論：日本豐田選拔計(jì)劃階段面試組織者面試方式考核內(nèi)容第一三、有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)的作用

目前企業(yè)中存在的問(wèn)題如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析如何制定培訓(xùn)計(jì)劃如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估

OJT培訓(xùn)的要點(diǎn)三、有效的培訓(xùn)培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的作用長(zhǎng)期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計(jì)劃的需要職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要個(gè)人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終身受用無(wú)窮！培訓(xùn)的作用長(zhǎng)期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀92%的企業(yè)無(wú)完善的培訓(xùn)體系42%企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門或主管64%的企業(yè)培訓(xùn)大多流于形式32%的企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人曾有過(guò)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)90%的企業(yè)無(wú)培訓(xùn)需求分析94%企業(yè)無(wú)自己中層管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)體系：目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀92%的企業(yè)無(wú)完善的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系：目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀61%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃但超過(guò)80%的無(wú)落實(shí)91%的培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃:目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀61%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃:培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低的五大原因5factors培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低1培訓(xùn)模式以往培訓(xùn)模式的單一2目標(biāo)牽引缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合3氛圍營(yíng)造缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境4培訓(xùn)實(shí)踐培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位5成果轉(zhuǎn)化不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低的五大原因5培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低1培訓(xùn)模式2目標(biāo)牽引3氛

建立有效的培訓(xùn)體系IMPACT培訓(xùn)模式:建立有效的培訓(xùn)體系IMPACT培訓(xùn)模式:有效培訓(xùn)管理的模型部門內(nèi)部培訓(xùn)員工發(fā)展體系技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)自學(xué)中心再教育支持計(jì)劃協(xié)會(huì)遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)管理模式員工發(fā)展組織戰(zhàn)略培訓(xùn)管理講師管理培訓(xùn)組織培訓(xùn)政策有效培訓(xùn)管理的模型部門員工技能培訓(xùn)再教育協(xié)會(huì)遠(yuǎn)程教企業(yè)對(duì)人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)OJT(OntheJobTraining)工作中教導(dǎo),在工作中或職場(chǎng)上進(jìn)行的訓(xùn)練

OffJT(OfftheJobTraining)工作外訓(xùn)練,離開工作場(chǎng)所的訓(xùn)練

SD(SelfDevelopment)自我啟發(fā),自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)SDOFFJTOJT企業(yè)對(duì)人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)OJT(OntheJob如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求來(lái)源分析培訓(xùn)需求公司年度目標(biāo)達(dá)成的需要員工現(xiàn)有能力和素質(zhì)與公司要求的差距員工自身發(fā)展的需要……………公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略需要培訓(xùn)的最終目的：提高績(jī)效！培訓(xùn)需求來(lái)源分析培訓(xùn)需求公司年度目標(biāo)達(dá)成的需要員工現(xiàn)有能力和如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1作好培訓(xùn)準(zhǔn)備2合理安排培訓(xùn)進(jìn)程3

發(fā)通知4組織培訓(xùn)5

邊實(shí)施邊回饋6

根據(jù)實(shí)施結(jié)果，修正培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施步驟如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1作好培訓(xùn)準(zhǔn)備2合理安排培訓(xùn)進(jìn)程3發(fā)通如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接—前面已進(jìn)行了分析內(nèi)部強(qiáng)化—運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識(shí)、技能得到獎(jiǎng)勵(lì)限制懲罰

—運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時(shí)免除責(zé)備(某些領(lǐng)域）回饋結(jié)果

—對(duì)培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)/技能運(yùn)用正確與否給予指導(dǎo)如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)發(fā)展能OJT培訓(xùn)人才從哪里來(lái)？

案例討論—徐課長(zhǎng)的煩惱資訊部徐強(qiáng)在公司服務(wù)已經(jīng)5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯(cuò)，因此在一年前被升調(diào)擔(dān)任課長(zhǎng)一職。在他擔(dān)任課長(zhǎng)后，有一個(gè)困擾一直沒辦法解決；他知道管理者是要「透過(guò)他人來(lái)完成事情」，他也希望能夠?qū)⑹虑楸M量交由部屬來(lái)完成，不過(guò)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限不論，對(duì)他交辦的任務(wù)，效率或品質(zhì)都難以達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。非常感嘆，覺得人才實(shí)在難找。因此一方面事必躬親的負(fù)責(zé)許多工作，另一方面也為此事向經(jīng)理抱怨，認(rèn)為單位內(nèi)應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)人才；也常向人事單位要求多辦培訓(xùn)，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問(wèn)題卻始終無(wú)法有效解決。OJT培訓(xùn)人才從哪里來(lái)？

案例討論—徐課長(zhǎng)的煩惱資訊部徐強(qiáng)在a.徐課長(zhǎng)的煩惱是什么？b.徐課長(zhǎng)為何要向經(jīng)理及人事單位求援？他的想法可能是什么?c.如果你是經(jīng)理或人事單位，該如何協(xié)助徐課長(zhǎng)？討論：a.徐課長(zhǎng)的煩惱是什么？討論：動(dòng)動(dòng)腦、想一想：你是這樣的主管嗎？看到部屬成績(jī)良好，惟恐威協(xié)自己地位或被人認(rèn)為無(wú)能自己不喜歡接受訓(xùn)練，也不讓部屬訓(xùn)練凡事自己做比較放心自己忙不完，沒有時(shí)間教部屬對(duì)部屬的意見、構(gòu)想或工作等，不挑剔一番就感到不安自覺得自己非常優(yōu)秀，認(rèn)為部屬都不成材自己沒有自信或能力，所以也不提供部屬意見動(dòng)動(dòng)腦、想一想：你是這樣的主管嗎？看到部屬成績(jī)良好，惟恐威協(xié)四.如何留住人才辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。

員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)是否留住員工的關(guān)鍵。四.如何留住人才辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回——ONE制度留人

制度管人，而非人管人不同的人采取不同的政策關(guān)鍵或特殊人才：特殊政策，破例政策后備人才：在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通

員工的差距留才技巧中小企業(yè)如何留人——ONE制度留人制度管人，而非人管人留才技巧中小企業(yè)留才技巧——TWO事業(yè)留人中小企業(yè)如何留人工作豐富化：做原來(lái)由領(lǐng)導(dǎo)做的事工作輪換：縱向輪換//橫向輪換

注意：輪換的頻率和時(shí)間工作擴(kuò)大化（授權(quán)管理）單獨(dú)做自己的工作做別人的工作工作再設(shè)計(jì)留才技巧——TWO事業(yè)留人中小企業(yè)如何留人工作豐富化：工作——THREE企業(yè)文化留人VISION（藍(lán)圖）：

未來(lái)組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述狀態(tài)的藍(lán)圖。MISSION（使命）：

代表組織存在的理由;VALUE（價(jià)值觀）：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心理念;GOAL（目標(biāo)）：

未來(lái)的規(guī)劃;留才技巧中小企業(yè)如何留人——THREE企業(yè)文化留人VISION（藍(lán)圖）：留才技巧中——FOUR感情留人

世界上什么投資回報(bào)最高？——感情投資！員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴；多對(duì)員工生活表示關(guān)心；別忘了贊揚(yáng)的威力；信任你的員工；向員工透露一點(diǎn)小秘密。留才技巧中小企業(yè)如何留人——FOUR感情留人世界上什么投資回報(bào)最高？——感情投留才技巧——FIVE薪酬制度福利制度留人

薪酬福利脫產(chǎn)培訓(xùn)/在職培訓(xùn)OFF-JT/OJT旅游TOUR免費(fèi)住房FREELODGING保險(xiǎn)INSURANCE工作餐JOBMEAL中小企業(yè)如何留人留才技巧——FIVE薪酬制度福利制度留人薪酬中小企留人技巧職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)直接上司的管理水平影響員工敬業(yè)度最重要的因素留人技巧職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工敬業(yè)度最重要的因素留人技巧高度寬容換位思考培養(yǎng)下屬良好的工作方法:JOBMETHODS留人技巧高度培養(yǎng)下屬良好的工作方法:JOBMETHODS留人技巧

尊重誠(chéng)實(shí)到那座山唱那首歌注意學(xué)會(huì)傾聽培訓(xùn)下屬良好的溝通技巧:COMMUNICATIONSKILLS留人技巧

尊重培訓(xùn)下屬良好的溝通技巧:COMMUNICAT平衡計(jì)分卡（ＢＳＣ）五、績(jī)效管理系統(tǒng)平衡計(jì)分卡（ＢＳＣ）五、績(jī)效管理系統(tǒng)BSC是戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力；BSC也是績(jī)效管理的核心工具，能夠促使員工承擔(dān)與戰(zhàn)略相關(guān)的KPI；KPI即KeyPerformanceIndication，意為“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”。財(cái)務(wù)類指標(biāo)顧客類指標(biāo)流程類指標(biāo)員工類指標(biāo)可以從四個(gè)維度設(shè)置KPI指標(biāo)建立績(jī)效系統(tǒng)的工具是BalancedScorecard平衡計(jì)分卡——構(gòu)建KPI的基礎(chǔ)約有20萬(wàn)個(gè)關(guān)于平衡計(jì)分卡的介紹信息約有40萬(wàn)個(gè)關(guān)于平衡積分卡的介紹信息約有10萬(wàn)個(gè)關(guān)于綜合計(jì)分卡的介紹信息BSC是戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力；戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊(duì)BSC平衡計(jì)分卡BalancedScorecard戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊(duì)BSC平衡計(jì)分卡是一種管理工具1992年由卡普蘭和諾頓提出《哈佛商業(yè)評(píng)論》贊譽(yù)為過(guò)去75年來(lái)最有影響力的管理工具500強(qiáng)超過(guò)60％的企業(yè)在使用BSC能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略地圖平衡計(jì)分卡BalancedScorecard改變了傳統(tǒng)單純的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”成功論，從四個(gè)角度平衡地來(lái)看待企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和管理問(wèn)題KaplanNorton平衡計(jì)分卡是一種管理工具1992年由卡普蘭和諾頓提出《哈佛商平衡計(jì)分卡的內(nèi)在邏輯關(guān)系實(shí)際上是一連串的假設(shè)問(wèn)題：如果我們有出色的員工，那么內(nèi)部運(yùn)作、服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量就會(huì)提高；如果服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量提高，那么消費(fèi)者的忠誠(chéng)度就會(huì)提高；如果消費(fèi)者的忠誠(chéng)度提高，那么財(cái)務(wù)回報(bào)就會(huì)提高。平衡計(jì)分卡BalancedScorecard四個(gè)緯度具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系平衡計(jì)分卡的內(nèi)在邏輯關(guān)系實(shí)際上是一連串的假設(shè)問(wèn)題：平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)KPI的建立流程（7個(gè)關(guān)鍵步驟,以KPIs為主，KPIp為輔）第1步編制戰(zhàn)略地圖運(yùn)用平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)的定位說(shuō)明第2步將戰(zhàn)略主題分解為KPI依據(jù)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及部門職能分工，尋找各部門與戰(zhàn)略主題的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系分解形成KPI第3步編制各部門平衡計(jì)分卡根據(jù)部門與公司戰(zhàn)略主題的相關(guān)性，在平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度建立KPI同時(shí)對(duì)部門的職能進(jìn)行KPI的提取第4步對(duì)KPI進(jìn)行篩選利用八個(gè)判斷原則對(duì)KPI進(jìn)行篩選和判斷，刪除掉不符合要求的指標(biāo)，保留真正意義上的KPI第5步對(duì)KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃對(duì)每一個(gè)KPI進(jìn)行詳細(xì)的定義，定義的緯度有10個(gè)方面第6步編制績(jī)效指標(biāo)詞典將戰(zhàn)略地圖、KPI等進(jìn)行匯總，編制成績(jī)效指標(biāo)詞典第7步編制季度/年度考核表依據(jù)績(jī)效指標(biāo)詞典，在每個(gè)考核周期開始前，編制公司、部門、員工的績(jī)效考核表，并經(jīng)考核雙方確認(rèn)BSC樹圖法魚骨圖法安達(dá)信四緯法BSC八緯度法三角回歸分析定性等級(jí)描述定量10緯定義/權(quán)重4321法指標(biāo)計(jì)分法1234567績(jī)效指標(biāo)KPI的建立流程（7個(gè)關(guān)鍵步驟,以KPIs為主，KP第一步：編制戰(zhàn)略地圖業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)成本控制營(yíng)銷模式創(chuàng)新加強(qiáng)客戶服務(wù)管理技能提升人才梯隊(duì)建設(shè)強(qiáng)化人力資源管理產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)加強(qiáng)質(zhì)量管理產(chǎn)品品牌管理財(cái)務(wù)F顧客C內(nèi)部I員工L提高客戶滿意度提高客戶忠誠(chéng)度加強(qiáng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化建設(shè)某公司目前的戰(zhàn)略近期目標(biāo)：2011年進(jìn)入國(guó)產(chǎn)手機(jī)前三名，建立廣泛的品牌知名度和良好的美譽(yù)度。中期目標(biāo)：2015年具備2G/2.5G/2.75G/3G整機(jī)集成能力和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，在中國(guó)進(jìn)入手機(jī)行業(yè)前三名，成為全球有影響力的3G終端設(shè)備供應(yīng)商。遠(yuǎn)期目標(biāo)：成為國(guó)際化和移動(dòng)通信設(shè)備與移動(dòng)信息服務(wù)的供應(yīng)商，成為全球最具影響力的品牌之一。第一步：編制戰(zhàn)略地圖業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)成本控制營(yíng)銷模式創(chuàng)新加強(qiáng)客戶服務(wù)第二步：各部門戰(zhàn)略主題識(shí)別及kpi分解BSC緯度戰(zhàn)略主題銷售服務(wù)部大客戶部外銷部培訓(xùn)服務(wù)部營(yíng)銷中心項(xiàng)目管理部軟件部硬件部造型結(jié)構(gòu)部中試部人力資源部信息技術(shù)部體系部編輯部法律部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)角度（F）業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)★★★成本控制★★★★★★★★★★★★★★★★顧客角度（C）營(yíng)銷模式創(chuàng)新★★★加強(qiáng)客戶服務(wù)★★★提高客戶滿意度★★★★★★★★★★★★★★★★提高客戶忠誠(chéng)度★★★內(nèi)部運(yùn)作（I）強(qiáng)化人力資源管理★★★★★★★★★★★★★★★★產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)★★★★★產(chǎn)品品牌管理★加強(qiáng)質(zhì)量管理★★★★★公司數(shù)據(jù)管理★★★★★★企業(yè)文化建設(shè)★★★學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（L）人才梯隊(duì)建設(shè)★★★★★★★★★★★★★★★★管理技能提升★小計(jì)第二步：各部門戰(zhàn)略主題識(shí)別及kpi分解BSC緯度戰(zhàn)略主題銷售第三步：編制各部門平衡計(jì)分卡指標(biāo)類別績(jī)效指標(biāo)信息來(lái)源考核頻率指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)類別績(jī)效指標(biāo)信息來(lái)源考核頻率指標(biāo)說(shuō)明財(cái)務(wù)部門管理費(fèi)用超支率經(jīng)營(yíng)部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表打分季度（管理費(fèi)用實(shí)際值－管理費(fèi)用核定值）/管理費(fèi)用核定值，逆向指標(biāo)（其中電話費(fèi)超支率占2％，差旅費(fèi)超支率占3％）效率年度重點(diǎn)工作完成情況財(cái)務(wù)部總結(jié)報(bào)告交考核委員會(huì)評(píng)分季度公司領(lǐng)導(dǎo)布置的無(wú)法用現(xiàn)有指標(biāo)衡量的重點(diǎn)工作完成情況，正向指標(biāo)財(cái)務(wù)費(fèi)用控制率經(jīng)營(yíng)部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表打分季度（財(cái)務(wù)費(fèi)用實(shí)際值－財(cái)務(wù)費(fèi)用核定值）/財(cái)務(wù)費(fèi)用核定值，逆向指標(biāo)資金到位率經(jīng)營(yíng)部比照預(yù)算方案與財(cái)務(wù)報(bào)表評(píng)分季度到位資金數(shù)量/資金總需求量，正向指標(biāo)公司預(yù)算控制率經(jīng)營(yíng)部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表打分季度期內(nèi)實(shí)際發(fā)生額/期內(nèi)預(yù)算總額，逆向指標(biāo)預(yù)算內(nèi)資金撥付時(shí)間經(jīng)營(yíng)部對(duì)各部門的抽樣調(diào)查季度預(yù)算內(nèi)資金從提出申請(qǐng)到資金到位的時(shí)間長(zhǎng)度，逆向指標(biāo)客戶內(nèi)部客戶滿意度經(jīng)營(yíng)部調(diào)查評(píng)分季度集團(tuán)部門滿意度調(diào)查表學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工人均培訓(xùn)時(shí)間經(jīng)營(yíng)部根據(jù)原始數(shù)據(jù)庫(kù)統(tǒng)計(jì)評(píng)分季度財(cái)務(wù)部所有員工培訓(xùn)時(shí)間之和/財(cái)務(wù)部員工人數(shù)質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量關(guān)鍵使用者評(píng)議，經(jīng)營(yíng)部匯總評(píng)分季度見財(cái)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量指標(biāo)說(shuō)明部門內(nèi)部制度流程體系建設(shè)計(jì)劃完成率企業(yè)管理室提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，經(jīng)營(yíng)部評(píng)分年度（實(shí)際新建制度、流程個(gè)數(shù)＋實(shí)際修訂制度、流程個(gè)數(shù)）/（計(jì)劃新建制度、流程個(gè)數(shù)＋計(jì)劃修訂制度、流程個(gè)數(shù)）成本核算準(zhǔn)確性考核委員會(huì)打分季度為了加強(qiáng)公司的成本核算，提高成本核算的準(zhǔn)確性，特設(shè)該指標(biāo)，見定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)信息化推進(jìn)程度經(jīng)營(yíng)部根據(jù)信息中心提供資料評(píng)分年度見信息化推進(jìn)程度指標(biāo)說(shuō)明財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量關(guān)鍵使用者評(píng)議，經(jīng)營(yíng)部匯總評(píng)分季度單個(gè)報(bào)告得分總和/考核期內(nèi)提交的報(bào)告數(shù)量，單個(gè)財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量的評(píng)分方法見定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)新管理方法推進(jìn)經(jīng)營(yíng)部調(diào)查主管副總、企業(yè)發(fā)展部意見后評(píng)分年度新管理方法推進(jìn)指標(biāo)是在年初制訂部門工作計(jì)劃時(shí)，由本部門主管副總、企業(yè)發(fā)展部部長(zhǎng)和公司辦主任根據(jù)具體的專題項(xiàng)目?jī)?nèi)容共同商定的考核指標(biāo)部門內(nèi)部人力資源規(guī)劃實(shí)施情況人力資源部評(píng)分年度本指標(biāo)旨在考核部門對(duì)于核心崗位后備人才的培養(yǎng)情況第三步：編制各部門平衡計(jì)分卡指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)信息考核指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)序號(hào)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核頻率信息來(lái)源指標(biāo)計(jì)算方法指標(biāo)說(shuō)明1招聘計(jì)劃完成率10％年度HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)實(shí)際招收新員工數(shù)/計(jì)劃招收新員工數(shù)2試用員工轉(zhuǎn)正率5％年度HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)試用員工轉(zhuǎn)正率＝轉(zhuǎn)正新員工數(shù)/入職新員工數(shù)3勞動(dòng)合同與員工檔案管理差錯(cuò)次數(shù)10％季度HR部長(zhǎng)收集、質(zhì)量管理部抽查∑差錯(cuò)次數(shù)出現(xiàn)勞動(dòng)合同填寫錯(cuò)誤、不完整、員工檔案毀損等狀況視為差錯(cuò)4培訓(xùn)工作質(zhì)量：培訓(xùn)員工滿意度培訓(xùn)計(jì)劃完成率培訓(xùn)費(fèi)用控制率30％季度HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)培訓(xùn)員工滿意度＝∑受訓(xùn)員工評(píng)分/受訓(xùn)員工人數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃完成率＝實(shí)際培訓(xùn)人次/計(jì)劃培訓(xùn)人次培訓(xùn)費(fèi)用控制率＝培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際發(fā)生值/培訓(xùn)費(fèi)用核定值其中培訓(xùn)員工滿意度占50％培訓(xùn)計(jì)劃完成率占30％培訓(xùn)費(fèi)用控制率占20％（不包括干部培訓(xùn)）5人力資源規(guī)劃報(bào)告質(zhì)量20％季度報(bào)告質(zhì)量評(píng)分表（人力資源部部長(zhǎng)或主管副總經(jīng)理打分）指標(biāo)得分＝單個(gè)報(bào)告得分總和/年度內(nèi)應(yīng)提交報(bào)告數(shù)量參見人事管理室經(jīng)理定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（不包括干部的人力資源規(guī)劃）6核心崗位后備人才超差率15％年度HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)［(核心崗位后備人數(shù)/核心崗位人數(shù))－1.2］/1.2此指標(biāo)取正值其中核心崗位由人力資源部調(diào)查確定（不包括干部核心崗位）7內(nèi)部客戶投訴次數(shù)10％季度以部長(zhǎng)收集到的次數(shù)為準(zhǔn)建立各崗位的KPIp1序號(hào)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)考核頻率信息來(lái)源指標(biāo)計(jì)算方法指標(biāo)說(shuō)明1招聘計(jì)第四步：對(duì)KPI進(jìn)行篩選KPI類別KPI八個(gè)篩選的緯度備注是否容易理解指標(biāo)的可控性指標(biāo)可實(shí)施性指標(biāo)可信賴性指標(biāo)可衡量性可低成本獲性與戰(zhàn)略一致性對(duì)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度KPIs人均產(chǎn)值…HR調(diào)研分析報(bào)告的質(zhì)量KPIp……核心員工流失率YYYYYYYY很好的指標(biāo)YYYYNYYY量化難YYYYYYYY很好的指標(biāo)指標(biāo)有效性選擇是對(duì)KPI指標(biāo)依據(jù)一定的要素進(jìn)行定性的分析和判斷指標(biāo)有效性選擇的最終結(jié)果是那些指標(biāo)可以作為考核指標(biāo)、那些指標(biāo)可以進(jìn)行保留及刪除對(duì)KPI詞典里每一考核指標(biāo)依據(jù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性、指標(biāo)的可控性、指標(biāo)操作是否簡(jiǎn)易、指標(biāo)是否低成本獲得、指標(biāo)的可實(shí)施性、指標(biāo)的重要性、易理解性等八個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估并進(jìn)行選擇第四步：對(duì)KPI進(jìn)行篩選KPI類別KPI八個(gè)篩選的緯度備注是如何對(duì)KPI進(jìn)行回顧分析？定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化定性指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)描述，間接量化長(zhǎng)指標(biāo)是指考核周期在2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo)短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo)成長(zhǎng)指標(biāo)是指對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo)維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)長(zhǎng)指標(biāo)和短指標(biāo)成長(zhǎng)指標(biāo)和維持指標(biāo)盡可能量化盡可能多長(zhǎng)指標(biāo)盡可能多成長(zhǎng)指標(biāo)1如何對(duì)KPI進(jìn)行回顧分析？定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式第五步：對(duì)KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃序號(hào)KPI名稱定義指標(biāo)設(shè)立目的計(jì)算公式指標(biāo)極性信息提供部門責(zé)任人考核頻度計(jì)量單位備注說(shuō)明12…核心員工流失率考核期內(nèi)核心員工的流失比率盡可能通過(guò)部門經(jīng)理和人力資源部留住核心員工主動(dòng)離職的核心員工人數(shù)÷(考核期初員工數(shù)+考核期內(nèi)成為正式員工的人數(shù))×100%越小越好人力資源部人力資源部經(jīng)理各部門經(jīng)理季度％核心員工是指主管及以上管理干部、具有技術(shù)職級(jí)、中高級(jí)技工資格證或特殊工種資格證的員工第五步：對(duì)KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃序號(hào)KPI名稱定義指標(biāo)設(shè)立目的定性指標(biāo)量化的方法——通過(guò)等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化定性KPI五級(jí)制等級(jí)描述表類別很差（20－60%）差（60－70%）一般（70－80%）好（80－100%）很好（100－120%）報(bào)告文件類的質(zhì)量等級(jí)描述：通過(guò)文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來(lái)理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo)完全無(wú)法理解能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問(wèn)題表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面定性指標(biāo)量化的方法——通過(guò)等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化定性KP

《KPI績(jī)效指標(biāo)辭典》RRRR第六步：編制績(jī)效指標(biāo)詞典1公司級(jí)別指標(biāo)（KPIs）部門指標(biāo)（KPIs+KPIp）員工崗位考核指標(biāo)（KPIs+KPIp+工作計(jì)劃）

《KPI績(jī)效指標(biāo)辭典》RRRR第六步：編制績(jī)效指標(biāo)詞典第七步：編制季度/年度績(jī)效考核表H公司B部門C崗位2006年第2季度績(jī)效合同被考核人姓名：指標(biāo)下達(dá)機(jī)構(gòu)：備注說(shuō)明被考核人職位：指標(biāo)下達(dá)人簽署姓名：被考核人部門：績(jī)效合同時(shí)限：被考核人簽署姓名：簽署日期：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI權(quán)重計(jì)量單位目標(biāo)值實(shí)際結(jié)果自評(píng)得分考核得分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源2006年2季度稅后利潤(rùn)30%萬(wàn)元財(cái)務(wù)部2006年2季度實(shí)現(xiàn)收入20%萬(wàn)元財(cái)務(wù)部2006年2季度合同額20%萬(wàn)元財(cái)務(wù)部人均產(chǎn)值20%元/人人力資源部新薪酬及考核體系推行情況10%/人力資源部第七步：編制季度/年度績(jī)效考核表H公司B部門C崗位2006年

分享：《KPI展開跟蹤單》RRRR指標(biāo)的執(zhí)行1公司級(jí)別指標(biāo)（KPIs）部門指標(biāo)（KPIs+KPIp）員工崗位考核指標(biāo)（KPIs+KPIp+工作計(jì)劃）

分享：《KPI展開跟蹤單》RRRR指標(biāo)的執(zhí)行1公司級(jí)第72頁(yè)

-對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核體系培訓(xùn)是本方案得以實(shí)施的前提條件。在員工充分理解該績(jī)效考核體系的原則、方法、指標(biāo)的計(jì)算、運(yùn)行流程的前提下各項(xiàng)考核工作方能順利開展

-信息系統(tǒng)的建立是本方案得以全面實(shí)施的基礎(chǔ)。信息系統(tǒng)的建立能將各項(xiàng)流程階段性結(jié)果固化，使得數(shù)據(jù)收集的工作量大大減小，并增強(qiáng)考核客觀性

-企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的推進(jìn)是本方案得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的精確制定和考核執(zhí)行力的提升均有賴于此推行績(jī)效管理體系企業(yè)的管理基礎(chǔ)第72頁(yè)-對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核體系培訓(xùn)是本方案得以實(shí)施的前提高度參與與戰(zhàn)略匹配整合的易用持續(xù)改善高層管理人員的參與員工的參與和自我管理清晰的信號(hào)：差的績(jī)效是不能容許的持續(xù)的溝通和培訓(xùn)績(jī)效管理流程與當(dāng)前的業(yè)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略方向相結(jié)合個(gè)人的績(jī)效要素和公司的價(jià)值觀相結(jié)合側(cè)重于關(guān)鍵的結(jié)果或行為側(cè)重于強(qiáng)化技能持續(xù)的溝通與薪酬相結(jié)合與其它的人才管理流程相結(jié)合將績(jī)效與業(yè)務(wù)的周期相結(jié)合簡(jiǎn)單的文本可操作性強(qiáng)流程評(píng)估流程漸進(jìn)的改善而不是完全改變不要每年改變?nèi)績(jī)?nèi)容FIVEKEYFACTORS績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素高度參與與戰(zhàn)略匹配整合的易用持續(xù)改善高層管理人員的參與績(jī)效管推行績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)第一階段：文化適應(yīng)階段第二階段：習(xí)慣固化階段第三階段：逐步完善，精益求精第四階段：體系自動(dòng)運(yùn)行階段推行績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)第一階段：文化適應(yīng)階段第75頁(yè)-方案的實(shí)施宜遵循“先員工，后部門”的原則。即先改變某公司員工績(jī)效考核的模式，而部門績(jī)效考核模式的全面升級(jí)，可待信息化平臺(tái)建立健全后進(jìn)行；-其中員工績(jī)效考核方案的實(shí)施應(yīng)遵循“先職務(wù)，后一般”的原則。在人力資源管理信息系統(tǒng)建立后，按照操作型業(yè)務(wù)特征，非職務(wù)系列員工績(jī)效考核也應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一組織；-考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)遵循“先試行，再掛鉤”的原則。在新的員工績(jī)效考核體系試運(yùn)行成功、員工對(duì)于考核結(jié)果的客觀性充分認(rèn)可的前提下再將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬、職位變動(dòng)等相鏈接，以保證平穩(wěn)過(guò)渡.分步實(shí)施先員工后部門先職務(wù)后一般先試行再掛鉤123第75頁(yè)-方案的實(shí)施宜遵循“先員工，后部門”的原則。即先改變績(jī)效管理系統(tǒng)的核心構(gòu)成可分為四部分：績(jī)效考核架構(gòu)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效管理方法論、績(jī)效支撐系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的指標(biāo)基于職能的指標(biāo)基于態(tài)度的指標(biāo)基于能力的指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效方法論績(jī)效管理方法論理念、流程、制度、表格清晰的發(fā)展戰(zhàn)略＋組織職位體系健康的企業(yè)文化＋富有責(zé)任的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)暢順高效的溝通機(jī)制員工滿意的激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核架構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心構(gòu)成可分為四部分：績(jī)效考核架構(gòu)、績(jī)效指標(biāo)、專業(yè)來(lái)自專注，專注來(lái)自興趣！結(jié)束語(yǔ)Thanks!專業(yè)來(lái)自專注，專注來(lái)自興趣！結(jié)束語(yǔ)Thanks!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人力資源管理系列課程之一

人力資源管理系統(tǒng)之績(jī)效管理主講：張遠(yuǎn)坤人力資源管理系列課程之一主講：張遠(yuǎn)坤張遠(yuǎn)坤智慧組織力、雙因子模式倡導(dǎo)者人力資源管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)專家兼資深顧問(wèn)績(jī)效管理問(wèn)題解決專家——長(zhǎng)期致力于為企業(yè)建立目標(biāo)與績(jī)效管理體系北大、浙大、中大EMBA特聘講師健力寶集團(tuán)人力資源經(jīng)理香港KINGDOM集團(tuán)人力資源總監(jiān)法國(guó)SgT集團(tuán)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)自我介紹十多年集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理有較深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾幫助多家國(guó)有企業(yè)，集團(tuán)企業(yè)，中小型企業(yè)做過(guò)整體的人力資源管理咨詢案。

服務(wù)過(guò)的客戶一汽大眾、上海大眾、一汽解放、富士康集團(tuán)、中興通訊、中國(guó)南車、南玻集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)（武漢）、深圳電信、東莞銀行深圳支行、中行海口支行（五期）、建行廣州分行、農(nóng)行鄭州支行（二期）、工商銀行溫州支行、中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行青海省分行、重工集團(tuán)、科源電力、山西電力局、銀川電網(wǎng)、新疆電網(wǎng)、韶山煙草、衢州常煙草、衢州巨化集團(tuán)、、凡客誠(chéng)品、金德集團(tuán)、香江國(guó)際集團(tuán)、中山家具商會(huì)、廣州恒星冷凍集團(tuán)、廣州旺旺食品、深圳金至尊珠寶、深圳虞美人美容機(jī)構(gòu)、武漢華星科技集團(tuán)、深圳泰華電子、四川綿陽(yáng)森耀集團(tuán)、四川成都金山房地產(chǎn)集團(tuán)、仁和藥業(yè)、一致藥業(yè)、長(zhǎng)寧鉆石股份、中鋼集團(tuán)、廣州古緹服飾、武漢中冶連鑄技術(shù)工程股份、銀絨集團(tuán)、玫瑰股份等。張遠(yuǎn)坤自我介紹十多年集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)人課程大綱一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源

二、如何進(jìn)行甄選人才三、如何培訓(xùn)員工四、如何管理和引導(dǎo)下屬五、績(jī)效管理體系課程大綱一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源本土企業(yè)存在全方位的問(wèn)題愿景未統(tǒng)一人員流動(dòng)大素質(zhì)不高觀念陳舊戰(zhàn)略不清晰實(shí)施策略職能不明確流程待優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理人員冗員計(jì)劃性差考核不科學(xué)制度執(zhí)行運(yùn)營(yíng)成本高反應(yīng)速度慢部門協(xié)作差效率降低、效益降低、競(jìng)爭(zhēng)力降低企業(yè)文化人戰(zhàn)略組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效價(jià)值觀差異缺乏激勵(lì)本土企業(yè)存在全方位的問(wèn)題愿景未統(tǒng)一人員流動(dòng)大素質(zhì)不高觀念陳舊構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、管理原則，建立績(jī)效管理體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，初步完善人力資源管理大廈框架，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使命、愿景、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀業(yè)務(wù)運(yùn)作（結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)）選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績(jī)效考核留報(bào)酬激勵(lì)業(yè)務(wù)管理人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包括“一個(gè)戰(zhàn)略、六大系統(tǒng)、四大支柱”，人力資源管理的核心是“一個(gè)架構(gòu)，兩大機(jī)制”。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)介紹人力資源戰(zhàn)略平臺(tái)（一個(gè)戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃⑴人力資源管理平臺(tái)（六大系統(tǒng)）人力資源輔助平臺(tái)（四大支柱）人力資源管理流程⒃人力資源管理制度⒄人力資源管理機(jī)制⒅人力資源工具技術(shù)⒆組織結(jié)構(gòu)體系⑵職位描述體系⑶人力資源規(guī)劃體系⑷招聘甄選體系⑸能力素質(zhì)體系⑹培訓(xùn)教育體系⑺職業(yè)生涯規(guī)劃體系⑻薪酬福利體系⑼績(jī)效管理體系⑽企業(yè)文化體系⑾勞資關(guān)系管理體系⑿滿意度管理體系⒀知識(shí)管理體系⒁人事事務(wù)體系⒂戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包括“一個(gè)戰(zhàn)略、六大系統(tǒng)、四大支柱”，人人力資源管理過(guò)程明確價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過(guò)建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，有效激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者

激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配公司的核心價(jià)值觀？公司的使命、愿景？公司的價(jià)值是誰(shuí)創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)是最大的（KRA）？哪些職位對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？如何衡量公司的價(jià)值？如何衡量員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是什么？如何進(jìn)行績(jī)效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價(jià)值觀？公司有哪些價(jià)值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價(jià)值分配和長(zhǎng)期價(jià)值分配？報(bào)酬如何與責(zé)任、貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度掛鉤？?jī)r(jià)值鏈人力資源管理過(guò)程明確價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過(guò)建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的核心目前人力資源在很多企業(yè)中的定位和狀況*人力資源是后勤服務(wù)的角色（打雜的）目前的定位和狀況*所有關(guān)于人的問(wèn)題都是HR的問(wèn)題*公司取得的成績(jī)跟HR無(wú)關(guān)*………目前人力資源在很多企業(yè)中的定位和狀況*人力資源是后勤服務(wù)的角錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的錯(cuò)誤的結(jié)果直線經(jīng)理---不懂如何招聘人---不懂如何去管理員工---不懂如何去培訓(xùn)員工---不懂如何去激勵(lì)員工------不去承擔(dān)任何責(zé)任！全是HR的問(wèn)題?。。」緭p失---員工缺乏安全感，流失率高居不下---沒有凝聚力，一盤散沙---產(chǎn)品質(zhì)量直線下降---最終影響企業(yè)生存------老板全部買單?。?！錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的錯(cuò)誤的結(jié)果公司損失人力資源管理者的定位企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者公司規(guī)章制度的制定者及監(jiān)督者公司最重要的資源---“人力資源“政策的制定者及領(lǐng)頭羊其他部門人力資源管理的專家及顧問(wèn)未來(lái)/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過(guò)程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者人事管理專家員工激勵(lì)者人力資源管理者的定位企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者未來(lái)/戰(zhàn)略現(xiàn)在人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源管理制定人力資源戰(zhàn)略制定/批準(zhǔn)制度推行政策、制度實(shí)施資源調(diào)配建立、維持企業(yè)文化執(zhí)行帶頭人是一般人力資源管理者是HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者.是專業(yè)人力資源管理者是人力資源管理程序、方法、政策的制定者.人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源管理制定人二、如何招聘一、掌握用人原則二、如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)三、了解選才流程面試的步驟及注意點(diǎn)四、面試的步驟及注意點(diǎn)五、結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試、

情景面試的方法和技巧六、如何做有效的面試總結(jié)評(píng)估優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)=10%績(jī)效評(píng)估+30%教育培訓(xùn)+60%找對(duì)人垃圾放對(duì)位置就是資源，英才放錯(cuò)位置就是庸才！二、如何招聘一、掌握用人原則優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)=10%績(jī)效評(píng)估+30%能不用人就不要用人用人原則用人是長(zhǎng)久之計(jì)寧缺勿濫適才適所內(nèi)部求才先于外部求才內(nèi)部提拔精簡(jiǎn)原則以人為本理念能不用人就不要用人用人原則用人是長(zhǎng)久之計(jì)寧缺勿濫適才適所內(nèi)部用錯(cuò)人的代價(jià)

薪資+各項(xiàng)福利的成本重新求才的行政成本廣告或中介費(fèi)新進(jìn)員工重新訓(xùn)練的機(jī)會(huì)成本新進(jìn)員工重新上軌道的時(shí)間新手可能造成的質(zhì)量事故其它的費(fèi)用用錯(cuò)人的代價(jià)薪資+各項(xiàng)福利的成本

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

工作分析/職務(wù)說(shuō)明書職位說(shuō)明書是人力資源管理的的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作?。。?！職位說(shuō)明書案例介紹工作資格/條件工作分析/職務(wù)說(shuō)明書職位說(shuō)明書是人力資源管確定面試標(biāo)準(zhǔn)要圍繞著目標(biāo)的主旋律，什么是影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效最重要的行為標(biāo)準(zhǔn)。不要被一個(gè)人的突出特質(zhì)打動(dòng)。確定面試標(biāo)準(zhǔn)是做選擇題，有很多的選項(xiàng)，你要選出重點(diǎn)而不是面面俱到。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個(gè)有優(yōu)點(diǎn)的人，而是選擇了對(duì)于勝任崗位來(lái)講，培養(yǎng)成本最小，風(fēng)險(xiǎn)最低的人。很多人不是不會(huì)問(wèn)，而是不會(huì)判斷，明白了標(biāo)準(zhǔn)，就有了評(píng)判力。確定標(biāo)準(zhǔn)，要不斷地探究，一個(gè)人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。

確定面試標(biāo)準(zhǔn)的基本說(shuō)明確定面試標(biāo)準(zhǔn)的基本說(shuō)明人品好聰明能力強(qiáng)有潛力團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長(zhǎng)期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配一定工作目標(biāo)的重要性順序人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)人崗匹配、人和組織匹配、人和組面試官常提的問(wèn)題及爆笑式回答為什么想進(jìn)本公司工作？我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好聽說(shuō)這里年輕人多，學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)也多。如果運(yùn)氣好，能夠?qū)崿F(xiàn)工作愛情雙豐收。你自己最大的缺點(diǎn)是什么？我記憶力不好，多忘事，常常因?yàn)楣ぷ鞫浟讼掳鄷r(shí)間。我看書時(shí)方法不對(duì)，長(zhǎng)時(shí)間看書以致于眼睛嚴(yán)重近視。你為什么要離開原來(lái)的公司？奶奶那段時(shí)間生病，直到病逝，我在家呆了很長(zhǎng)時(shí)間。盡管原來(lái)的上司很欣賞我，不過(guò)我想尋求更大的發(fā)展空間，所以離職了。你希望的待遇為多少？相信貴公司有規(guī)范的薪酬制度，按公司制度確定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。面試官常提的問(wèn)題及爆笑式回答為什么想進(jìn)本公司工作？我十分看好非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷問(wèn)題回答我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)30人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶團(tuán)隊(duì)怎么樣？這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好不好？我們公司這個(gè)崗位壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？我管人管得不錯(cuò)的，以前帶過(guò)60人的團(tuán)隊(duì)我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。我很喜歡出差，以前經(jīng)常出差。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷封閉式問(wèn)題多，求職者回答只需簡(jiǎn)單回答，無(wú)法獲取求職者的更多信息。提問(wèn)已引出問(wèn)題答案，逼求職者肯定自己的成績(jī)。問(wèn)題未經(jīng)專業(yè)設(shè)計(jì)，提問(wèn)隨意性強(qiáng)答案不確定性多，沒有參考答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，難以橫向比較和選擇人才非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷問(wèn)題回答我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)30人的結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)內(nèi)容確定、形式固定、便于面試官操作；面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過(guò)分析和設(shè)計(jì)，具有較高可信度；對(duì)眾多求職者的競(jìng)爭(zhēng)同一崗位，能保持相對(duì)公平。結(jié)構(gòu)化面試的不足耗費(fèi)較多的時(shí)間組織和設(shè)計(jì)；須相同的時(shí)間參加統(tǒng)一面試，難以集中；需要投入較多的面試人員和較大的場(chǎng)地；內(nèi)容、形式呆板，過(guò)于程序化，不便根據(jù)人才的優(yōu)缺點(diǎn)靈活面試。為彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)化面試的不足，半結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際應(yīng)用更普遍。結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題面試的提問(wèn)方法問(wèn)題類型示例提問(wèn)目的封閉式問(wèn)題你是學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的是嗎？要求求職者簡(jiǎn)單回答，用Yes或No即可。控制談話內(nèi)容和時(shí)間。開放式問(wèn)題你為什么認(rèn)為自己適合做銷售工作呢？鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮，介紹更多細(xì)節(jié)引導(dǎo)式問(wèn)題對(duì)于手機(jī)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，你有什么看法呢？主要用于啟發(fā)求職者思考，更愿意講行為式問(wèn)題你是如何讓部屬樂意接受更多任務(wù)的呢？請(qǐng)你舉例說(shuō)明測(cè)試求職者在面對(duì)具體問(wèn)題采取的行為應(yīng)變式問(wèn)題一位窮酒鬼拿著大瓶買一兩酒，老板娘只有一把7兩和11兩的酒勺，且均沒有刻度，如何準(zhǔn)確地賣出一兩酒？測(cè)試求職者智力、思維反應(yīng)能力動(dòng)機(jī)式問(wèn)題我們公司的規(guī)模和名氣不如你前一家企業(yè)大，薪資福利也不如它高，你為什么選擇我們公司呢？了解求職者求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展方向情境式問(wèn)題春節(jié)前夕，假如供應(yīng)商打來(lái)電話，請(qǐng)你前去酒店吃年飯，并暗示將贈(zèng)送過(guò)節(jié)禮物，你會(huì)如何處理呢？考察求職者的應(yīng)變、解決問(wèn)題能力和思維能力壓力式問(wèn)題在這個(gè)職位上，你的前任學(xué)歷比你高，工作也很出色，你有信心超越他嗎？考察求職者在壓力下的心理承受能力、反應(yīng)能力，在壓力下的真面目面試的提問(wèn)方法問(wèn)題類型示例提問(wèn)目的封閉式問(wèn)題你是學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專行為面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)問(wèn)題行為或行動(dòng)發(fā)生的背景出現(xiàn)問(wèn)題的原因行動(dòng)/舉止采取了一些什么樣的行動(dòng)？結(jié)果/成果行動(dòng)的成效或結(jié)果

情景(situation)(target)目標(biāo)

結(jié)果(result)

行動(dòng)(action)STAR法則行為面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)問(wèn)題行為面試提問(wèn)實(shí)例這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？你當(dāng)時(shí)是怎樣考慮的這件事的？后來(lái)你采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？你為什么決定這么做？描述你在工作時(shí)出現(xiàn)的某次重大沖突，你當(dāng)時(shí)是怎樣處理的？舉個(gè)例子，當(dāng)你帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)非常疲勞并且厭倦工作時(shí)，你是如何處理的？請(qǐng)告訴我，你什么時(shí)候曾做了錯(cuò)誤的重要決定？行為面試提問(wèn)實(shí)例這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？尋找具備對(duì)在本公司內(nèi)會(huì)發(fā)生的境況和行為的人員；從面試者身上獲得準(zhǔn)確和特定行動(dòng)和行為,避免“拖泥帶水”的答復(fù)；強(qiáng)調(diào)和針對(duì)關(guān)鍵事件和問(wèn)題,省略了極小的細(xì)節(jié)。

情景面試法尋找具備對(duì)在本公司內(nèi)會(huì)發(fā)生的境況和行為的人員；情景面試法情景面試法的應(yīng)用比較方法做法目的適用對(duì)象公文處理求職者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格，對(duì)主考官提供的多份文件提出處理意見測(cè)試求職者的工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織規(guī)劃能力、合作精神、控制力、分析能力、判斷力、決策力等管理人員模擬談話安排求職者扮演某職位，與其他人士進(jìn)行電話談話、接待來(lái)訪員工測(cè)試求職者的規(guī)劃能力、組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、推銷能力、傾聽技巧、口頭交際能力、說(shuō)服力、分析力、控制力管理人員銷售人員無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組求職者組成一個(gè)臨時(shí)小組，不指定負(fù)責(zé)人，討論給定的問(wèn)題，并做出決策觀察求職者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說(shuō)服力、分析力、抗壓能力等，看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出。各類人員角色扮演安排求職者扮演一個(gè)特定的角色測(cè)評(píng)求職者心理素質(zhì)、潛在能力等各類人員即席發(fā)言給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備后即席發(fā)言測(cè)評(píng)求職者的理解能力、反應(yīng)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等各類人員情景面試法的應(yīng)用比較方法做法目的適用對(duì)象公文處理求職者根據(jù)自壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問(wèn)題，觀察求職者在面對(duì)壓力時(shí)的承受能力和應(yīng)變能力。壓力面試的特點(diǎn)挑戰(zhàn)性極強(qiáng)，主考官占主動(dòng)測(cè)試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目適用對(duì)象：需要經(jīng)常面對(duì)壓力或在突發(fā)情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。壓力面試法壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問(wèn)題，觀察求職招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機(jī)會(huì)

建立內(nèi)部招聘機(jī)制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定精選名額進(jìn)入精選流程書面提交方案公開競(jìng)賽演說(shuō)專家評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分審定招聘種類內(nèi)部招聘流發(fā)接資確進(jìn)書面公開專家現(xiàn)場(chǎng)審定案例討論：日本豐田選拔計(jì)劃階段面試組織者面試方式考核內(nèi)容第一階段專業(yè)招聘公司觀看豐田錄像1小時(shí)了解豐田歷史，工作方式等等看申請(qǐng)表及初步判斷并且做初步篩選第二階段專業(yè)招聘公司職業(yè)態(tài)度及心理測(cè)評(píng)工作潛能和專業(yè)知識(shí)初步面試學(xué)習(xí)能力、潛能、職業(yè)愛好，

解決問(wèn)題的能力技術(shù)人員要6小時(shí)的操作測(cè)試專業(yè)知識(shí)第三階段豐田公司小組討論（4個(gè)小時(shí)）人際關(guān)系和決策能力第四階段豐田公司集體面試（1小時(shí)）興趣、愛好和職業(yè)生涯規(guī)劃第五階段豐田公司全面身體體檢（25小時(shí)）酗酒、藥物及特別狀況第六階段豐田公司試用期觀察（6個(gè)月）全面跟蹤考察思考：1.豐田公司選拔計(jì)劃的每步操作有何特殊意義？

2.豐田公司所采取的面試方法有何值得借鑒之處？案例討論：日本豐田選拔計(jì)劃階段面試組織者面試方式考核內(nèi)容第一三、有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)的作用

目前企業(yè)中存在的問(wèn)題如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析如何制定培訓(xùn)計(jì)劃如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估

OJT培訓(xùn)的要點(diǎn)三、有效的培訓(xùn)培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的作用長(zhǎng)期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計(jì)劃的需要職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要個(gè)人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終身受用無(wú)窮！培訓(xùn)的作用長(zhǎng)期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀92%的企業(yè)無(wú)完善的培訓(xùn)體系42%企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門或主管64%的企業(yè)培訓(xùn)大多流于形式32%的企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人曾有過(guò)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)90%的企業(yè)無(wú)培訓(xùn)需求分析94%企業(yè)無(wú)自己中層管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)體系：目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀92%的企業(yè)無(wú)完善的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系：目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀61%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃但超過(guò)80%的無(wú)落實(shí)91%的培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃:目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀61%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃:培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低的五大原因5factors培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低1培訓(xùn)模式以往培訓(xùn)模式的單一2目標(biāo)牽引缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合3氛圍營(yíng)造缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境4培訓(xùn)實(shí)踐培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位5成果轉(zhuǎn)化不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低的五大原因5培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低1培訓(xùn)模式2目標(biāo)牽引3氛

建立有效的培訓(xùn)體系IMPACT培訓(xùn)模式:建立有效的培訓(xùn)體系IMPACT培訓(xùn)模式:有效培訓(xùn)管理的模型部門內(nèi)部培訓(xùn)員工發(fā)展體系技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)自學(xué)中心再教育支持計(jì)劃協(xié)會(huì)遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)管理模式員工發(fā)展組織戰(zhàn)略培訓(xùn)管理講師管理培訓(xùn)組織培訓(xùn)政策有效培訓(xùn)管理的模型部門員工技能培訓(xùn)再教育協(xié)會(huì)遠(yuǎn)程教企業(yè)對(duì)人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)OJT(OntheJobTraining)工作中教導(dǎo),在工作中或職場(chǎng)上進(jìn)行的訓(xùn)練

OffJT(OfftheJobTraining)工作外訓(xùn)練,離開工作場(chǎng)所的訓(xùn)練

SD(SelfDevelopment)自我啟發(fā),自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)SDOFFJTOJT企業(yè)對(duì)人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)OJT(OntheJob如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求來(lái)源分析培訓(xùn)需求公司年度目標(biāo)達(dá)成的需要員工現(xiàn)有能力和素質(zhì)與公司要求的差距員工自身發(fā)展的需要……………公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略需要培訓(xùn)的最終目的：提高績(jī)效！培訓(xùn)需求來(lái)源分析培訓(xùn)需求公司年度目標(biāo)達(dá)成的需要員工現(xiàn)有能力和如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1作好培訓(xùn)準(zhǔn)備2合理安排培訓(xùn)進(jìn)程3

發(fā)通知4組織培訓(xùn)5

邊實(shí)施邊回饋6

根據(jù)實(shí)施結(jié)果，修正培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施步驟如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1作好培訓(xùn)準(zhǔn)備2合理安排培訓(xùn)進(jìn)程3發(fā)通如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接—前面已進(jìn)行了分析內(nèi)部強(qiáng)化—運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識(shí)、技能得到獎(jiǎng)勵(lì)限制懲罰

—運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時(shí)免除責(zé)備(某些領(lǐng)域）回饋結(jié)果

—對(duì)培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)/技能運(yùn)用正確與否給予指導(dǎo)如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)發(fā)展能OJT培訓(xùn)人才從哪里來(lái)？

案例討論—徐課長(zhǎng)的煩惱資訊部徐強(qiáng)在公司服務(wù)已經(jīng)5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯(cuò)，因此在一年前被升調(diào)擔(dān)任課長(zhǎng)一職。在他擔(dān)任課長(zhǎng)后，有一個(gè)困擾一直沒辦法解決；他知道管理者是要「透過(guò)他人來(lái)完成事情」，他也希望能夠?qū)⑹虑楸M量交由部屬來(lái)完成，不過(guò)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限不論，對(duì)他交辦的任務(wù)，效率或品質(zhì)都難以達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。非常感嘆，覺得人才實(shí)在難找。因此一方面事必躬親的負(fù)責(zé)許多工作，另一方面也為此事向經(jīng)理抱怨，認(rèn)為單位內(nèi)應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)人才；也常向人事單位要求多辦培訓(xùn)，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問(wèn)題卻始終無(wú)法有效解決。OJT培訓(xùn)人才從哪里來(lái)？

案例討論—徐課長(zhǎng)的煩惱資訊部徐強(qiáng)在a.徐課長(zhǎng)的煩惱是什么？b.徐課長(zhǎng)為何要向經(jīng)理及人事單位求援？他的想法可能是什么?c.如果你是經(jīng)理或人事單位，該如何協(xié)助徐課長(zhǎng)？討論：a.徐課長(zhǎng)的煩惱是什么？討論：動(dòng)動(dòng)腦、想一想：你是這樣的主管嗎？看到部屬成績(jī)良好，惟恐威協(xié)自己地位或被人認(rèn)為無(wú)能自己不喜歡接受訓(xùn)練，也不讓部屬訓(xùn)練凡事自己做比較放心自己忙不完，沒有時(shí)間教部屬對(duì)部屬的意見、構(gòu)想或工作等，不挑剔一番就感到不安自覺得自己非常優(yōu)秀，認(rèn)為部屬都不成材自己沒有自信或能力，所以也不提供部屬意見動(dòng)動(dòng)腦、想一想：你是這樣的主管嗎？看到部屬成績(jī)良好，惟恐威協(xié)四.如何留住人才辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。

員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)是否留住員工的關(guān)鍵。四.如何留住人才辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回——ONE制度留人

制度管人，而非人管人不同的人采取不同的政策關(guān)鍵或特殊人才：特殊政策，破例政策后備人才：在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通

員工的差距留才技巧中小企業(yè)如何留人——ONE制度留人制度管人，而非人管人留才技巧中小企業(yè)留才技巧——TWO事業(yè)留人中小企業(yè)如何留人工作豐富化：做原來(lái)由領(lǐng)導(dǎo)做的事工作輪換：縱向輪換//橫向輪換

注意：輪換的頻率和時(shí)間工作擴(kuò)大化（授權(quán)管理）單獨(dú)做自己的工作做別人的工作工作再設(shè)計(jì)留才技巧——TWO事業(yè)留人中小企業(yè)如何留人工作豐富化：工作——THREE企業(yè)文化留人VISION（藍(lán)圖）：

未來(lái)組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述狀態(tài)的藍(lán)圖。MISSION（使命）：

代表組織存在的理由;VALUE（價(jià)值觀）：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心理念;GOAL（目標(biāo)）：

未來(lái)的規(guī)劃;留才技巧中小企業(yè)如何留人——THREE企業(yè)文化留人VISION（藍(lán)圖）：留才技巧中——FOUR感情留人

世界上什么投資回報(bào)最高？——感情投資！員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴；多對(duì)員工生活表示關(guān)心；別忘了贊揚(yáng)的威力；信任你的員工；向員工透露一點(diǎn)小秘密。留才技巧中小企業(yè)如何留人——FOUR感情留人世界上什么投資回報(bào)最高？——感情投留才技巧——FIVE薪酬制度福利制度留人

薪酬福利脫產(chǎn)培訓(xùn)/在職培訓(xùn)OFF-JT/OJT旅游TOUR免費(fèi)住房FREELODGING保險(xiǎn)INSURANCE工作餐JOBMEAL中小企業(yè)如何留人留才技巧——FIVE薪酬制度福利制度留人薪酬中小企留人技巧職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)直接上司的管理水平影響員工敬業(yè)度最重要的因素留人技巧職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工敬業(yè)度最重要的因素留人技巧高度寬容換位思考培養(yǎng)下屬良好的工作方法:JOBMETHODS留人技巧高度培養(yǎng)下屬良好的工作方法:JOBMETHODS留人技巧

尊重誠(chéng)實(shí)到那座山唱那首歌注意學(xué)會(huì)傾聽培訓(xùn)下屬良好的溝通技巧:COMMUNICATIONSKILLS留人技巧

尊重培訓(xùn)下屬良好的溝通技巧:COMMUNICAT平衡計(jì)分卡（ＢＳＣ）五、績(jī)效管理系統(tǒng)平衡計(jì)分卡（ＢＳＣ）五、績(jī)效管理系統(tǒng)BSC是戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力；BSC也是績(jī)效管理的核心工具，能夠促使員工承擔(dān)與戰(zhàn)略相關(guān)