人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位培訓課件

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中2013-03-09人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中14.人力資源供給預測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調整3.人力資源需求預測招聘計劃培訓計劃晉升計劃淘汰計劃調配計劃績效規(guī)劃5.缺口分析與平衡6.制定人力資源業(yè)務規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標分析2.人力資源戰(zhàn)略制訂薪酬福利規(guī)劃員工關系規(guī)劃制度規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃整體流程4.人力資源供給預測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調整3.人力21人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色3企業(yè)戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略整體戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財務管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產運營戰(zhàn)略產品戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略整體戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財務4生命周期各階段的人力資源特點初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期生命周期各階段的人力資源特點初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期5不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點成本領先成本價格成本或價格創(chuàng)新質量差異化集中化創(chuàng)新質量領先不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點成本領先成本價格成本或價格創(chuàng)新質6聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份有限公司生命周期成長期低職高配，流動性大，高勝任員工與不勝任員工并存；競爭戰(zhàn)略集中化精耕細作、關注客戶需求、個性與彈性并存、要求員工技能全面、專業(yè)、提供多樣化職業(yè)發(fā)展通道；聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份7分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略8優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德主要聘用剛入行者管理很少或沒有正式的評估措施很少或交叉培訓每個人都與其所在團隊有同一目標對員工進行硬性的排名很大程度上依部門完成指標情況給予獎勵報償精明、富于創(chuàng)造，正直，值得信賴只招聘剛入行者，完全是內部提升每年針對“業(yè)績”進行正式的考核為不同層次員工提供各種技術和管理培訓每個員工每年制定8-10個目標加薪不多、真正的動力是成就感和同事間的壓力鼓勵團結、每人的福利和辦公條件相同長期激勵注重長期業(yè)績招聘各級人員“發(fā)展或離開”的政策使員工的流動率達到20%明星文化、個人目標根據個人目標和能力大幅加薪嚴密觀察每星期的銷售業(yè)績完成目標非常重要，決定評估和報酬“業(yè)績”是可以量化的短期成果高風險高回報卓越的團隊，卓越的職業(yè)同舟共濟，同甘共苦優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德精明、富于創(chuàng)9人力資源戰(zhàn)略選人外部獲取內部獲取混合獲取育人利用協(xié)助投資用人低成本市場化高吸引留人不留近期遠期人力資源戰(zhàn)略選人外部獲取內部獲取混合獲取育人利用協(xié)助投資10人才模型高價值普遍性獨特性低價值人才模型高價值普遍性獨特性低價值11提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務發(fā)展人民幣業(yè)務建立集團呼叫中心改善亞太地區(qū)的IT水平……客戶經理管理培訓生IT技術人才目標關鍵成功因素核心人才提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務發(fā)展人民幣業(yè)務建立集團呼叫12招聘職業(yè)生涯誠實正直，成就導向，客戶服務意識、溝通能力和成長潛力等，看重銷售經驗但不一定是銀行業(yè)的，對招聘的職位要求較高，確保質量而非數(shù)量，從而降低招聘成本新加入員工有可能在三年的時間里從僅僅負責初級產品“實習客戶經理”，晉升到負責與最重要客戶打交道的，處理大量復雜金融產品的“首席客戶經理”。此后，可以進一步晉升到分支機構的負責人或銷售部門的負責人，也可以轉向其他的職能領域培訓與支持針對工作所需的能力定制培訓課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產品服務知識，以及能力發(fā)展相關訓練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。除了持續(xù)的內部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進全球最新的學習資源薪酬與福利薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金；每年進行薪資調查，維持薪資與獎金制度的競爭性；福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險計劃以及全方位員工理財服務。招聘職業(yè)生涯誠實正直，成就導向，客戶服務意識、溝通能力和成長13聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象銷售經理普通銷售員前臺專家選人混合獲取外部獲取外部獲取外部獲取育人投資投資/協(xié)助利用協(xié)助/利用用人高吸引市場化市場化市場化/低成本留人長期/短期不留不留不留/長期聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對14確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象選人育人用人留人確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象選人151人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色16人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12個月6月12月24月人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-117人力資源規(guī)劃目標需求數(shù)量結構質量

供給數(shù)量結構質量

需求供給人力資源規(guī)劃目標需求供給需求供給18人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；19按照業(yè)務量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額銷售目標業(yè)務員121億100億100人131.2億150億125人按照業(yè)務量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額20人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；21職責安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護執(zhí)行2、參與煤氣、天然氣安全事故的事故應急救援救援3、參與煤氣、天然氣安全事故的調查與處理調查4、煤氣救護設備檢測、維護、保管保管定額法對各項工作的頻率、時間進行測定,進而確定總工作時數(shù)職責安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護執(zhí)行2、參與煤氣、天然煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15302、每班需多少小時？2煤氣救護設備檢測、維護、保管規(guī)定值工作時數(shù)1、煤氣救護設備數(shù)量？2002.82、煤氣救護設備檢測、維護單位時間？0.13、煤氣救護設備檢測、維護的頻率？每周一次煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7注：制度工時：8小時，有效工時：6.5小時安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；25對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的設計。崗位法車輛檢查人員檢查高峰期人員檢查高峰期車輛檢查累計作業(yè)時間崗位2221工作時間242422總時間484842102累計時間月度累計時間人月均工作時間編制1023060(6.5*21)=13623人對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的26人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；27按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設備數(shù)量維修工人數(shù)設備技術員數(shù)125000501135500551.1比例法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設備數(shù)量28人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；29按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員數(shù)量某某鋼鐵（國內）某某鋼鐵（國際）1285687267713800標桿法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員30人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；31規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制20124058201344？？根據年度薪酬預算，結合年度規(guī)劃、部門職能確定崗位需求規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制2012405832人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；33經驗法根據各級工作人員對各崗位的工作性質、工作量的大小等情況的了解對各崗位的編制進行設計評價主體公司領導部門領導職員權重35%35%30%綜合統(tǒng)計經驗法根據各級工作人員對各崗位的工作性質、工作量的大小等情況34設計您2013年核心人才的編制崗位設計方法具體計算2013年銷售員效率法2000萬/50萬40人設計您2013年核心人才的編制崗位設計方法具體計算2013年35人力資源供給預測流入流出動流存量供給人力資源供給預測流入流出動流存量供給36人力資源存量分析數(shù)量分析結構分析質量分析人力資源存量分析數(shù)量結構分析質量37總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行的行政人員最精簡管理人員比招商銀行多民生銀行的三類人員之間的比例比較合理總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行的38總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行員工的學歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質較高的員工隊伍總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行員3940民生銀行的辭職率遠低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保留員工的能力較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，預計這一比例將有所上升40民生銀行的辭職率遠低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生41民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力41民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳42民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計42民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員民生銀行的人均營業(yè)收入遠遠超出招商銀行，市場開拓效率在國內股份制銀行中名列前茅；與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營業(yè)收入與國際銀行的25分位數(shù)相比仍然存在較大差距，這說明民生銀行的生產率提升的空間很大民生銀行的人均營業(yè)收入遠遠超出招商銀行，市場開拓效率在國內股4344民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)模或者增加薪酬福利）將有利于進一步提高民生銀行的利潤總額44民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這45深圳燃氣主要人才專業(yè)結構員工招聘時，無論什么崗位，都過于強調燃氣專業(yè)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導致人才培訓成本過高，另一方面，因過于側重工程技術，弱化了企業(yè)經營的其他職能，部門內部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補45深圳燃氣主要人才專業(yè)結構員工招聘時，無論什么崗位，都過于人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-不勝任銷售員10%30%30%30%中專大專本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-46人力資源流動分析入職流入調入晉入貶入離職流出調出貶出晉升人力資源流動分析入職流入調入晉入貶入離職流出調出貶出晉升47涵中圖例ABCD入職調入離職調出晉升晉入貶入貶出涵中圖例ABCD入職調入離職調出晉升晉入貶入貶出48人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2、流入3、流出4、供給5、需求6、缺口ABCD入職晉入貶入調入離職晉升貶出調出1+2-3預測5-4銷售員24422211312111132人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2、流入3、流出4、供給5、需求49人力資源缺口平衡策略供小于求供大于求招聘規(guī)劃外部、內部招聘凍結招聘培訓規(guī)劃加強培訓、提高技能、效率轉崗培訓、提升培訓調配規(guī)劃從富余、易于補充、培養(yǎng)的崗位調配；調配到薄弱、不足、缺失、未來需要的崗位；晉升規(guī)劃從其他崗位晉升晉升到其他崗位淘汰規(guī)劃從其他崗位淘汰員工補充淘汰到其他崗位、降級、降職績效規(guī)劃按定額、人均效率考核按定額、人均效率考核薪酬福利規(guī)劃加薪、計時、計件減薪、停薪留職、調整薪酬結構、支付方式、計時、計件員工關系規(guī)劃臨時聘用、加班、外包裁員、提前退休、暫時解雇、減少工作時間、自謀職業(yè)制度規(guī)劃工作重新設計、工作擴大化、減少崗位、編制；工作重新設計、工作縮小化、增加崗位、編制；人力資源缺口平衡策略供小于求供大于求招聘規(guī)劃外部、內部招聘凍50人力資源規(guī)劃內容人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃培訓規(guī)劃調配規(guī)劃晉升規(guī)劃淘汰規(guī)劃績效規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃員工關系規(guī)劃制度規(guī)劃人力資源規(guī)劃內容人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃培訓規(guī)劃調配規(guī)劃晉升規(guī)劃51相對薄弱性相對緊迫性低強弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領導力發(fā)展與繼任管理轉變管理培訓與發(fā)展人力資源管理遠景和使命組織發(fā)展14知識管理151234567891011121315精細管理迅速提升著手準備保持現(xiàn)狀14民生銀行人力資源規(guī)劃狀況相對薄弱性相對緊迫性低強弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管52請分析您企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況相對薄弱性相對緊迫性低強弱12人力資源整體規(guī)劃345淘汰規(guī)劃6招聘規(guī)劃78調配規(guī)劃績效規(guī)劃晉升規(guī)劃高培訓規(guī)劃人力資源整體戰(zhàn)略精細管理迅速提升著手準備保持現(xiàn)狀9薪酬福利規(guī)劃10員工關系規(guī)劃11制度規(guī)劃請分析您企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況相對薄弱性相對緊迫性低強弱12人531人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色54人力資源角色定位戰(zhàn)略合作伙伴變革推動者人力資源專家員工利益維護者人力資源角色定位戰(zhàn)略合作伙伴變革人力資源專家員工利益維護者55戰(zhàn)略規(guī)劃10%專業(yè)服務30%行政管理60%資源配置目前未來戰(zhàn)略規(guī)劃20%專業(yè)服務50%行政管理30%戰(zhàn)略規(guī)劃專業(yè)服務行政管理資源配置目前未來戰(zhàn)略規(guī)劃專業(yè)服務行政56請寫出體現(xiàn)您四種角色的行動計劃角色工作事項時限目標獎懲請寫出體現(xiàn)您四種角色的行動計劃角色工作事項時限目標獎57人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中2013-03-09人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中584.人力資源供給預測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調整3.人力資源需求預測招聘計劃培訓計劃晉升計劃淘汰計劃調配計劃績效規(guī)劃5.缺口分析與平衡6.制定人力資源業(yè)務規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標分析2.人力資源戰(zhàn)略制訂薪酬福利規(guī)劃員工關系規(guī)劃制度規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃整體流程4.人力資源供給預測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調整3.人力591人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色60企業(yè)戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略整體戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財務管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產運營戰(zhàn)略產品戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略整體戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財務61生命周期各階段的人力資源特點初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期生命周期各階段的人力資源特點初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期62不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點成本領先成本價格成本或價格創(chuàng)新質量差異化集中化創(chuàng)新質量領先不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點成本領先成本價格成本或價格創(chuàng)新質63聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份有限公司生命周期成長期低職高配，流動性大，高勝任員工與不勝任員工并存；競爭戰(zhàn)略集中化精耕細作、關注客戶需求、個性與彈性并存、要求員工技能全面、專業(yè)、提供多樣化職業(yè)發(fā)展通道；聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份64分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略65優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德主要聘用剛入行者管理很少或沒有正式的評估措施很少或交叉培訓每個人都與其所在團隊有同一目標對員工進行硬性的排名很大程度上依部門完成指標情況給予獎勵報償精明、富于創(chuàng)造，正直，值得信賴只招聘剛入行者，完全是內部提升每年針對“業(yè)績”進行正式的考核為不同層次員工提供各種技術和管理培訓每個員工每年制定8-10個目標加薪不多、真正的動力是成就感和同事間的壓力鼓勵團結、每人的福利和辦公條件相同長期激勵注重長期業(yè)績招聘各級人員“發(fā)展或離開”的政策使員工的流動率達到20%明星文化、個人目標根據個人目標和能力大幅加薪嚴密觀察每星期的銷售業(yè)績完成目標非常重要，決定評估和報酬“業(yè)績”是可以量化的短期成果高風險高回報卓越的團隊，卓越的職業(yè)同舟共濟，同甘共苦優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德精明、富于創(chuàng)66人力資源戰(zhàn)略選人外部獲取內部獲取混合獲取育人利用協(xié)助投資用人低成本市場化高吸引留人不留近期遠期人力資源戰(zhàn)略選人外部獲取內部獲取混合獲取育人利用協(xié)助投資67人才模型高價值普遍性獨特性低價值人才模型高價值普遍性獨特性低價值68提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務發(fā)展人民幣業(yè)務建立集團呼叫中心改善亞太地區(qū)的IT水平……客戶經理管理培訓生IT技術人才目標關鍵成功因素核心人才提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務發(fā)展人民幣業(yè)務建立集團呼叫69招聘職業(yè)生涯誠實正直，成就導向，客戶服務意識、溝通能力和成長潛力等，看重銷售經驗但不一定是銀行業(yè)的，對招聘的職位要求較高，確保質量而非數(shù)量，從而降低招聘成本新加入員工有可能在三年的時間里從僅僅負責初級產品“實習客戶經理”，晉升到負責與最重要客戶打交道的，處理大量復雜金融產品的“首席客戶經理”。此后，可以進一步晉升到分支機構的負責人或銷售部門的負責人，也可以轉向其他的職能領域培訓與支持針對工作所需的能力定制培訓課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產品服務知識，以及能力發(fā)展相關訓練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。除了持續(xù)的內部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進全球最新的學習資源薪酬與福利薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金；每年進行薪資調查，維持薪資與獎金制度的競爭性；福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險計劃以及全方位員工理財服務。招聘職業(yè)生涯誠實正直，成就導向，客戶服務意識、溝通能力和成長70聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象銷售經理普通銷售員前臺專家選人混合獲取外部獲取外部獲取外部獲取育人投資投資/協(xié)助利用協(xié)助/利用用人高吸引市場化市場化市場化/低成本留人長期/短期不留不留不留/長期聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對71確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象選人育人用人留人確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象選人721人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色73人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12個月6月12月24月人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-174人力資源規(guī)劃目標需求數(shù)量結構質量

供給數(shù)量結構質量

需求供給人力資源規(guī)劃目標需求供給需求供給75人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；76按照業(yè)務量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額銷售目標業(yè)務員121億100億100人131.2億150億125人按照業(yè)務量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額77人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；78職責安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護執(zhí)行2、參與煤氣、天然氣安全事故的事故應急救援救援3、參與煤氣、天然氣安全事故的調查與處理調查4、煤氣救護設備檢測、維護、保管保管定額法對各項工作的頻率、時間進行測定,進而確定總工作時數(shù)職責安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護執(zhí)行2、參與煤氣、天然煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15302、每班需多少小時？2煤氣救護設備檢測、維護、保管規(guī)定值工作時數(shù)1、煤氣救護設備數(shù)量？2002.82、煤氣救護設備檢測、維護單位時間？0.13、煤氣救護設備檢測、維護的頻率？每周一次煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7注：制度工時：8小時，有效工時：6.5小時安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；82對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的設計。崗位法車輛檢查人員檢查高峰期人員檢查高峰期車輛檢查累計作業(yè)時間崗位2221工作時間242422總時間484842102累計時間月度累計時間人月均工作時間編制1023060(6.5*21)=13623人對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的83人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；84按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設備數(shù)量維修工人數(shù)設備技術員數(shù)125000501135500551.1比例法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設備數(shù)量85人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；86按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員數(shù)量某某鋼鐵（國內）某某鋼鐵（國際）1285687267713800標桿法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員87人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；88規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制20124058201344？？根據年度薪酬預算，結合年度規(guī)劃、部門職能確定崗位需求規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制2012405889人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據經營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經驗根據歷史數(shù)據、經驗、常識等；人力資源需求預測效率勞動生產率、產量、產值、銷量、銷售額等；90經驗法根據各級工作人員對各崗位的工作性質、工作量的大小等情況的了解對各崗位的編制進行設計評價主體公司領導部門領導職員權重35%35%30%綜合統(tǒng)計經驗法根據各級工作人員對各崗位的工作性質、工作量的大小等情況91設計您2013年核心人才的編制崗位設計方法具體計算2013年銷售員效率法2000萬/50萬40人設計您2013年核心人才的編制崗位設計方法具體計算2013年92人力資源供給預測流入流出動流存量供給人力資源供給預測流入流出動流存量供給93人力資源存量分析數(shù)量分析結構分析質量分析人力資源存量分析數(shù)量結構分析質量94總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行的行政人員最精簡管理人員比招商銀行多民生銀行的三類人員之間的比例比較合理總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行的95總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行員工的學歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質較高的員工隊伍總人數(shù)：4254總人數(shù)：12065總人數(shù)：6116民生銀行員9697民生銀行的辭職率遠低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保留員工的能力較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，預計這一比例將有所上升40民生銀行的辭職率遠低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生98民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力41民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳99民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計42民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員民生銀行的人均營業(yè)收入遠遠超出招商銀行，市場開拓效率在國內股份制銀行中名列前茅；與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營業(yè)收入與國際銀行的25分位數(shù)相比仍然存在較大差距，這說明民生銀行的生產率提升的空間很大民生銀行的人均營業(yè)收入遠遠超出招商銀行，市場開拓效率在國內股100101民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M一步提高民生銀行的利潤總額44民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這102深圳燃氣主要人才專業(yè)結構員工招聘時，無論什么崗位，都過于強調燃氣專業(yè)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導致人才培訓成本過高，另一方面，因過于側重工程技術，弱化了企業(yè)經營的其他職能，部門內部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補45深圳燃氣主要人才專業(yè)結構員工招聘時，無論什么崗位，都過于人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-不勝任銷售員10%30%30%30%中專大專本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-