勞動法基礎(chǔ)知識培訓課件

勞動法基礎(chǔ)知識人力資源管理專業(yè)水平資格考試應(yīng)試培訓(3)勞動法基礎(chǔ)知識人力資源管理專業(yè)水平資格考試應(yīng)試培訓1勞動法基礎(chǔ)知識第一章勞動法概述第二章勞動合同第三章集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章女職工和未成年工的特殊保護第七章勞動爭議的處理第八章法律責任勞動法基礎(chǔ)知識第一章勞動法概述2第六章女職工和未成年工的特殊保護第六章3女職工和未成年工特殊保護概念是勞動法的重要組成部分，也是國家保護婦女和未成年工合法權(quán)益的重要內(nèi)容。女職工和未成年工特殊保護的概念女職工是指一切以工資收入為主要生活來源的女性職工。女職工特殊保護是指根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機能的特點以及養(yǎng)育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權(quán)益的法律保障。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工的特殊保護，是指國家為維護未成年工的合法權(quán)益，在勞動方面對未成年工的特殊權(quán)益的法律保護女職工和未成年工特殊保護概念是勞動法的重要組成部分，也是國家4女職工特殊保護的主要內(nèi)容1、女職工勞動權(quán)保護婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工作或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

-《勞動法》第13條女職工特殊保護的主要內(nèi)容1、女職工勞動權(quán)保護5女職工特殊保護的主要內(nèi)容2、對女職工勞動過程中的特殊保護

（1）禁忌從事的勞動范圍。1）礦山井下作業(yè)；2）森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；3）《體力勞動強度分級》國家標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)；4）建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)；以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；5）連續(xù)負重（指每小時負重次數(shù)在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業(yè)。（2）不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。（3）實行男女同工同酬。1）同等勞動應(yīng)領(lǐng)取同等報酬。在任何企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)、團體的任何工作崗位的勞動者，不論男女，只要付出同等勞動，就應(yīng)當領(lǐng)取同等的報酬。2）不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工特殊保護的主要內(nèi)容2、對女職工勞動過程中的特殊保護6女職工特殊保護的主要內(nèi)容

3、對女職工實行四期保護（1）經(jīng)期保護不得安排從事高處、低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動強度/高處作業(yè)二級以上的作業(yè)。（2）孕期保護不得安排從事第三級體力勞動強度和孕期禁忌從事的勞動。懷孕七個月以上不得安排其延長工作時間和夜間勞動?！保?）產(chǎn)期保護女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。難產(chǎn)/多胎生育增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕4個月內(nèi)流產(chǎn)給15至30天；懷孕滿4個月以上流產(chǎn)給42天產(chǎn)假（4）哺乳期保護不得安排從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘，可以合并使用女職工特殊保護的主要內(nèi)容3、對女職工實行四期保護7女職工特殊保護的主要內(nèi)容4、女職工特殊保護設(shè)施的規(guī)定

5、女職工權(quán)益被侵害時的保護（1）一般勞動爭議時的保護（2）女職工合法權(quán)益被侵害時的保護根據(jù)《婦女權(quán)益保護法》第48條規(guī)定，當婦女的合法權(quán)益被侵害時，被侵害的婦女可以直接依法向人民法院提起訴訟。女職工特殊保護的主要內(nèi)容4、女職工特殊保護設(shè)施的規(guī)定8下列（）項不屬于女職工特殊保護：禁忌女職工從事建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)；電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)禁止招收不滿16周歲的女職工女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間因嚴重違反勞動紀律，用人單位可以隨時解除合同任何工作崗位的勞動者，不論男女，只要付出同等勞動，就應(yīng)當領(lǐng)取同等的報酬女職工孕期禁忌從事工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)下列（）項屬于女職工特殊保護：不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工生育期間，依照國家規(guī)定享受生育待遇不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)。懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜間勞動當婦女的合法權(quán)益被侵害時，被侵害的婦女可以直接依法向人民法院提起訴訟下列（）項不屬于女職工特殊保護：下列（）項屬于女9未成年工的特殊保護的內(nèi)容

1、最低就業(yè)年齡規(guī)定“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！薄拔闯赡旯な侵改隄M十六周歲未滿十八周歲的勞動者?！?、對未成年工勞動過程中的保護“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”3、對未成年工進行強制性健康檢查1）安排工作崗位之前；2）工作滿1年；3）年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過半年。4、對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度未成年工上崗前用人單位應(yīng)對其進行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。

未成年工的特殊保護的內(nèi)容1、最低就業(yè)年齡規(guī)定10違反下述（）項的行為，要依法承擔法律責任：禁止各種職業(yè)介紹機構(gòu)以及其他單位和個人為未滿十六周歲的少年、兒童介紹職業(yè)各級工商行政主管部門不得為未滿十六周歲的少年、兒童核發(fā)個體營業(yè)執(zhí)照父母或者其他監(jiān)護人不得允許未滿十六周歲的子女或者被監(jiān)護人作童工各政府機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位不得使用童工個體戶、農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民不得使用童工根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，下列（）是用人單位必須遵守的：未成年工在規(guī)定的健康檢查期間，應(yīng)算作工作時間，用人單位不得克扣其工資用人單位應(yīng)根據(jù)未成年工的健康檢查結(jié)果安排其從事適合的勞動上崗前用人單位應(yīng)對其進行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓用人單位招收使用未成年工，須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記未成年工須持《未成年工登記證》上崗違反下述（）項的行為，要依法承擔法律責任：根據(jù)法律、法11第七章勞動爭議的處理第七章勞動爭議的處理12案例討論某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出雙方必須先在本公司設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解，張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后1個月內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，公司被通知在15日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯書，而是直接向人民法院提起訴訟。問：1）張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求？為什么？2）仲裁委員會是否有權(quán)受理此案？為什么？3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理？為什么？4）人民法院對公司的起訴是否可以受理？為什么？

案例討論某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出13勞動爭議概念:指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利義務(wù)主張不一而發(fā)生的糾紛?；咎卣?（1）爭議主體-用人單位和勞動者；（2）爭議內(nèi)容-限于勞動權(quán)利義務(wù)。解決原則:合法、公正、及時處理；維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。勞動爭議概念:14勞動爭議產(chǎn)生的原因權(quán)利義務(wù)為標的：

是否合法，涉及工資、工時、福利、培訓、獎罰等各方面；利益沖突為標的：

在市場經(jīng)濟中，相對獨立的物質(zhì)利益是產(chǎn)生勞動爭議的必然條件。勞動爭議產(chǎn)生的原因權(quán)利義務(wù)為標的：15勞動爭議分類主體劃分為：個別爭議、集體爭議、團隊爭議;性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭議、利益爭議；標的劃分為：合同終止、勞動報酬、執(zhí)行變更；勞動爭議分類主體劃分為：個別爭議、集體爭議、團隊爭議;16勞動爭議涉及范圍1．因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2．因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3．因履行勞動合同發(fā)生的爭議；4．法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議?！?993．7《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》勞動爭議涉及范圍1．因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、17*勞動爭議可能涉及范圍1．涉及法律、法規(guī)規(guī)定（1）勞動合同（2）終止、解除（3）社會基本保險（4）有薪假期（5）工作時間（6）醫(yī)療期（7）女職工勞動保護（8）公積金（9）工資、補貼（10）加班待遇……2．涉及公司管理（1）收取押金（2）崗位變更（3）薪酬變更（4）培訓、住房協(xié)議（5）賠償及違約3．涉及公司利益（1）公司商業(yè)秘密（2）專利、知識產(chǎn)權(quán)（3）利益沖突*勞動爭議可能涉及范圍1．涉及法律、法規(guī)規(guī)定18勞動爭議的基本解決辦法1．當事人自主協(xié)商、自行和解2．可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解3.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4.對仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟?！吨腥A人民共和國勞動法》勞動爭議的基本解決辦法1．當事人自主協(xié)商、自行和解19企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會1．調(diào)解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業(yè)代表；（3）企業(yè)工會代表。(企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的1/3)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會主任由工會代表擔任。2.（1）負責調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議；（2）檢查、督促爭議當時人履行調(diào)解協(xié)議；（3）開展勞動法制宣傳，做好勞動爭議預(yù)防工作。3．勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會達成協(xié)議的，當事人應(yīng)當履行。

—《中華人民共和國勞動法》4．企業(yè)調(diào)解委員會應(yīng)當在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解?！?00條）勞部發(fā)[1995]309號沒有建立工會組織的企業(yè)，調(diào)解委員會的設(shè)立及其組成由職工代表和企業(yè)代表協(xié)商決定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會1．調(diào)解委員會由下列人員組成：（1）職20勞動爭議仲裁委員會

勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）是國家授權(quán)，依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。各級勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是仲裁委員會的辦事機構(gòu)。仲裁委員會由下列人員組成：1）勞動行政主管部門代表；2）同級工會的代表；3）用人單位方面的代表。勞動爭議仲裁委員會勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）21仲裁委員會/辦事機構(gòu)的職責仲裁委員會的職責是：1）負責處理本委員會管轄范圍內(nèi)的勞動爭議案件；2）聘任專職和兼職仲裁員，并對仲裁員進行管理；3）領(lǐng)導和監(jiān)督仲裁委員會辦事機構(gòu)和仲裁庭開展工作；4）總結(jié)并組織交流勞動爭議仲裁經(jīng)驗，并向上級人民政府和上級業(yè)務(wù)部門報告工作。仲裁委員會辦事機構(gòu)在仲裁委員會領(lǐng)導下，負責處理日常工作：1）承辦處理勞動爭議案件的日常工作；2）根據(jù)仲裁委員會的授權(quán)，負責管理仲裁員、組織仲裁庭；3）管理仲裁委員會的文書、檔案、印鑒；4）負責勞動爭議及其處理方面的法律、法規(guī)及政策咨詢；5）向仲裁委員會匯報、請示工作；6）辦理仲裁委員會授權(quán)或交辦的其他事項。仲裁委員會/辦事機構(gòu)的職責仲裁委員會的職責是：22仲裁庭的主要職責仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。

仲裁庭辦案實行一案一庭制。

仲裁庭的主要職責是：1）獨立仲裁勞動爭議案件；2）依法調(diào)查取證、詢問當事人、證人；3）進行調(diào)解、制作調(diào)解書；4）審理終結(jié)，對爭議作出裁決；5）法律規(guī)定的其他職權(quán)。仲裁庭的主要職責仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制23仲裁員的主要職責1）接待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請；2）對已受理的勞動爭議案件，進行調(diào)查取證；3）根據(jù)法律、法規(guī)提出處理方案；4）承擔對爭議當事人的調(diào)解工作；5）參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見；6）審查申訴人的撤訴請求；7）負責調(diào)解和仲裁文書的制作、送達和歸檔工作；8）承辦仲裁委員會和仲裁庭委派的其他工作；9）對案件涉及的秘密和個人隱私應(yīng)當保密。仲裁員的主要職責1）接待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請；24勞動爭議處理的基本原則

處理勞動爭議，應(yīng)當遵循合法、公正、及時處理的原則。

1、著重調(diào)解原則2、及時處理原則3、依法處理原則勞動爭議處理的基本原則處理勞動爭議，應(yīng)當遵循合法、公正、及25下述（）項的有關(guān)勞動爭議的特點是正確的：當事人可以是戶主和保姆當事人特定。即用人單位以及與用人單位形成勞動關(guān)系的勞動者。爭議內(nèi)容特定。限于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的相關(guān)爭議。當事人可以是用人單位或勞動者的任意組合只要雙方當事人發(fā)生的爭議即可下述（）項的有關(guān)勞動爭議的特點是正確的：當事人可以是戶主和保姆當事人特定。即用人單位以及與用人單位形成勞動關(guān)系的勞動者。爭議內(nèi)容特定。限于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的相關(guān)爭議。當事人可以是用人單位或勞動者的任意組合只要雙方當事人發(fā)生的爭議即可“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，具體包括因（）發(fā)生的勞動爭議：執(zhí)行勞動合同變更勞動合同解除勞動合同終止勞動合同修訂勞動合同下述（）項的有關(guān)勞動爭議的特點是正確的：下述（26企業(yè)勞動爭議調(diào)解

調(diào)解原則：（1）自愿原則。（2）協(xié)商原則。（3）執(zhí)行自愿原則。受理案件的范圍：（1）必須是勞動爭議；（2）必須是本企業(yè)范圍內(nèi)的勞動爭議；（3）必須是我國法律規(guī)定的受案范圍內(nèi)的勞動爭議；（4）必須是爭議雙方當事人自愿調(diào)解的勞動爭議。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)在30日內(nèi)結(jié)案。企業(yè)勞動爭議調(diào)解調(diào)解原則：27企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解特點：群眾性（強調(diào)群眾的直接參與）自治性（僅限企業(yè)內(nèi)部自我化解）非強制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解特點：28調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則-申請調(diào)解自愿-調(diào)解過程自愿-履行義務(wù)自愿尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則-勞動爭議發(fā)生后，由當事人自選解決方式；-調(diào)解過程中當事人可以申請仲裁的請求；-調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則29企業(yè)調(diào)解委員會完整調(diào)解程序申請和受理調(diào)查和調(diào)解制作調(diào)解書調(diào)解勞動爭議的期限為30天。企業(yè)調(diào)解委員會完整調(diào)解程序申請和受理調(diào)查和調(diào)解制作調(diào)解書調(diào)解30勞動爭議調(diào)解與仲裁/訴訟時調(diào)解的區(qū)別企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別:-在勞動爭議處理中的地位不同（非獨立與獨立）-主持調(diào)解的主體不同（群眾性與行政法律部門）-調(diào)解案件的范圍不同（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）-調(diào)解的效力不同（非強制與強制）-期限不同（30天/60天/120天）勞動爭議調(diào)解與仲裁/訴訟時調(diào)解的區(qū)別企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動31勞動爭議的仲裁勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的第一或第二道程序，是法定的必經(jīng)程序仲裁管轄實行地域管轄為主，級別管轄為輔的原則時效：當事人應(yīng)當從知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)仲裁的程序

（1）仲裁申請。（2）案件受理。1）申訴審查。2）立案。3）審理。4）結(jié)案。

仲裁裁決是仲裁庭作出的對勞動爭議當事人具有約束力的、具體解決爭議的決定。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。勞動爭議的仲裁勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的第一或第二道程序，32勞動爭議仲裁1．實行一案一庭審理；2．調(diào)解是勞動仲裁程序的重要組成部分；3．調(diào)解書具有法律效力；4．裁決（調(diào)解未達協(xié)議或協(xié)議送達前當事人反悔的）；5．對裁決無異議的，當事人必須履行；不服裁決的，可在15日內(nèi)向法院起訴；6．按規(guī)定收取仲裁費用。勞動爭議仲裁1．實行一案一庭審理；33勞動爭議仲裁特征

仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性；仲裁施行強制性。勞動爭議仲裁特征仲裁主體具有特定性；34勞動爭議仲裁的原則（1-5）1、一次裁決原則：一個裁級一個裁決2、合議原則：少數(shù)服從多數(shù)3、強制原則：一方當事人申請，仲裁委即可受理；調(diào)解不成時可直接裁決，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制執(zhí)行。勞動爭議仲裁的原則（1-5）1、一次裁決原則：一個裁級一個裁35勞動爭議仲裁的原則（1-5）4、回避原則：

與當事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避；5、區(qū)分舉證責任原則：

履行勞動合同而發(fā)生的爭議中，“誰主張誰舉證”；用人單位處罰員工的勞動爭議中，“誰決定誰舉證”勞動爭議仲裁的原則（1-5）4、回避原則：36勞動爭議仲裁程序（1-4）1、申請和受理：

當事人依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書，立案與否仲裁委員會應(yīng)在7日內(nèi)給予答復(fù)，當事人應(yīng)在15

日內(nèi)提交答辯書與證據(jù)；2、案件仲裁準備：

組成仲裁庭，審閱案件材料，進行必要的調(diào)查取證，

庭審前進行調(diào)解；勞動爭議仲裁程序（1-4）1、申請和受理：37勞動爭議仲裁程序（1-4）3、開庭審理和裁決：送達開庭通知，開庭審理，申訴人和被申訴人答辯，當庭取證，再行調(diào)解，休庭合議并做出裁決，復(fù)庭并宣布仲裁裁決。勞動爭議仲裁程序（1-4）3、開庭審理和裁決：38勞動爭議仲裁程序（1-4）4、仲裁文書的送達：仲裁裁決書自送達雙方當事人之日起15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力。送達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達；勞動爭議的申訴時效為60天；勞動爭議的仲裁時效為60天，延期不得超過30日。勞動爭議仲裁程序（1-4）4、仲裁文書的送達：39勞動爭議仲裁程序申請和受理案件仲裁準備開庭審理和裁決仲裁文書的送達勞動爭議仲裁程序申請和受理案件仲裁準備開庭審理和裁決仲裁文書40下述（）項有關(guān)調(diào)解委員會組成人員的說法是正確的：具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長（經(jīng)理）協(xié)商確定企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的1/3調(diào)解委員會名單應(yīng)報送當?shù)乜偣偷胤街俨梦瘑T會備案企業(yè)代表可由企業(yè)行政指定，企業(yè)工會代表可由企業(yè)工會委員會指定職工代表應(yīng)由企業(yè)職工（代表）大會推薦產(chǎn)生有關(guān)勞動爭議仲裁委員會的下述（）說法是正確的：（A）組成人員總數(shù)必須是單數(shù)（B）組成人員總數(shù)必須是雙數(shù)（C）主任由勞動行政主管部門的負責人擔任（D）是法定的勞動爭議處理的專門辦事機構(gòu)（E）勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)下述（）說法是正確的：（A）勞動爭議事項是否申請調(diào)解，由當事人自愿，不得強迫（B）勞動爭議調(diào)解是否達成協(xié)議，由當事人自主，不得強加（C）企業(yè)勞動爭議調(diào)解協(xié)議是否履行，靠當事人自愿，不得強制執(zhí)行（D）企業(yè)勞動爭議調(diào)解協(xié)議，靠當事人自愿履行，也可以強制執(zhí)行（E）企業(yè)勞動爭議調(diào)解協(xié)議，可以強制執(zhí)行下述（）項有關(guān)調(diào)解委員會組成人員的說法是正確的：有關(guān)勞41下述（）說法是正確的：勞動爭議仲裁達成的調(diào)解書一經(jīng)雙方當事人簽字就發(fā)生法律效力，雙方必須履行勞動爭議仲裁達成的調(diào)解書送達當事人后就發(fā)生法律效力勞動爭議仲裁達成的調(diào)解書送達當事人后15天內(nèi)無疑義，即發(fā)生法律效力勞動爭議仲裁達成的調(diào)解書送達前，一方當事人反悔，即為調(diào)解無效勞動爭議仲裁達成的調(diào)解書送達前，須雙方當事人均反悔，才為調(diào)解無效勞動爭議仲裁裁決書制作后，應(yīng)當在規(guī)定的期限內(nèi)送達。送達含以下()方式：直接送達掛號郵寄送達快件送達因受送達人下落不明，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過15日，即視為送達因受送達人下落不明，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達以下表述錯誤的是：勞動爭議仲裁委員會僅由勞動行政主管部門的代表組成2.勞動爭議調(diào)解委員會中企業(yè)代表人數(shù)不得超過成員總數(shù)的1/3；3.提出勞動爭議仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起6個月內(nèi)向勞動爭仲裁委員會申請仲裁4.勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15天內(nèi)向人民法院提起訴訟。5.勞動爭議訴訟中，被訴人可以是用人單位或勞動仲裁委員會。下述（）說法是正確的：勞動爭議仲裁裁決書制作后，應(yīng)當在42勞動爭議訴訟是處理勞動爭議的最終程序。是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當事人申請人民法院強制執(zhí)行的活動。勞動爭議訴訟是處理勞動爭議的最終程序。43勞動爭議訴訟1．要求司法保護2．起訴條件：1）原告與本案有直接利害關(guān)系2）有明確被告3）有具體的訴訟請求4）屬于法院受理和管轄范圍5）已經(jīng)仲裁裁決3．法院審理勞動爭議訴訟適用《民事訴訟法》勞動爭議訴訟1．要求司法保護44勞動爭議訴訟原則和程序遵循司法審判中的一般訴訟原則：

-以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則；-獨立行使審判權(quán)的原則；-回避原則等。人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規(guī)定的訴訟程序勞動爭議訴訟原則和程序遵循司法審判中的一般訴訟原則：45訴訟時效勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。一方當事人在法定期限內(nèi)既不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

-《勞動法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》訴訟時效勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起146勞動訴訟案件的管轄人民法院的勞動爭議案件管轄一般由勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院受理。案情較簡單、影響不大的勞動爭議案件，一般由勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院作第一審;案情復(fù)雜、影響很大的勞動爭議案件，基層人民法院審理有困難的，也可以由中級人民法院作第一審勞動訴訟案件的管轄人民法院的勞動爭議案件管轄一般由勞動爭議仲47勞動爭議申訴時效1.爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從提出申請之日起，仲裁申訴時效中止。調(diào)解超過30日后，申訴時效從30日后第一天繼續(xù)計算。2.仲裁申訴時效：自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。3.訴訟時效：對仲裁不服的，自受到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；對一審判決不服，自收到一審判決之日起15日內(nèi)向中級人民法院提起上訴。勞動爭議申訴時效1.爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)48舉證責任1．一般情況下,誰主張誰舉證。2．因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而產(chǎn)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

—法釋（2001）14號舉證責任1．一般情況下,誰主張誰舉證。49*法律責任要件分析法確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果；確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異；根據(jù)差異對當事人依法做出的判斷和選擇*法律責任要件分析法確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果；50勞動爭議處理一般辦理程序

申訴人提交申訴書及證據(jù)發(fā)生爭議后60日內(nèi)受理勞動爭議仲裁委員會發(fā)出應(yīng)訴通知及申訴書副本15日內(nèi)簽收回執(zhí)被訴人提交答辯書及證據(jù)預(yù)交受理費勞動爭議準備庭審理授權(quán)委托書受理后30日內(nèi)完成調(diào)解中級人民法院終審判決上訴于中級人民法院人民法院發(fā)出一審民事判決15日內(nèi)不服人民法院審理向企業(yè)所在地人民法院起訴，遞交起訴書15日內(nèi)不服勞動爭議仲裁委員會發(fā)出裁決書在準備庭審理基礎(chǔ)上進行調(diào)解執(zhí)行調(diào)解不成60日內(nèi)，最多延長30日執(zhí)行調(diào)解協(xié)議（一方不起訴又不履行，可申請人民法院強制執(zhí)行）勞動爭議處理一般辦理程序申訴人提交申訴書及證據(jù)發(fā)生爭議后651*勞動合同的無效1．有下列情形之一的，勞動合同無效：1）違反法律、行政法規(guī)的；2）采取欺詐、威脅等手段訂立的。2．無效的勞動合同，自訂立時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。3．勞動合同無效，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。

—《中華人民共和國勞動法》*勞動合同的無效1．有下列情形之一的，勞動合同無效：52*用人單位應(yīng)負的責任用人單位1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;2）未按合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的;3）克扣或無故拖欠勞動者工資;4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;5）低于當?shù)刈畹凸べY標準制服勞動者工資。迫使勞動者解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償,并應(yīng)支付賠償金。

——法釋(2001)14號*用人單位應(yīng)負的責任用人單位53*勞動爭議申訴書1．填寫申訴人與被申訴人的基本情況1）申訴人：姓名；性別；年齡；國籍；民族；工作單位；住址；電話；郵編。2)被申訴人：單位名稱；單位性質(zhì)；法定代表人（姓名、性別、年齡、職務(wù)）；單位地址；電話；郵編。2．撰寫內(nèi)容：1）提出維護合法權(quán)益的請求事項；2）發(fā)生勞動爭議的具體事實；3）理由及依據(jù)（法律、法規(guī)規(guī)定、相關(guān)政策、勞動合同約定條款、相關(guān)協(xié)議、公司規(guī)章制度等）；4）希望得到仲裁委員會支持及愿配合的愿望表示；3.提供相關(guān)證據(jù)材料。*勞動爭議申訴書1．填寫申訴人與被申訴人的基本情況54*勞動爭議答辯1．接到勞動爭議仲裁委員會應(yīng)訴通知書及申訴書副本后，應(yīng)在15日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書及相關(guān)證據(jù)（可以不事先提交，開庭審理時直接答辯）。2．撰寫內(nèi)容：（1）應(yīng)訴目的；（2）陳述答辯的事實及其理由；（3）依據(jù)（法律、法規(guī)規(guī)定、相關(guān)政策、勞動合同約定條款、相關(guān)協(xié)議、公司規(guī)章制度等）；（4）希望得到勞動爭議仲裁委員會的支持；3．提供相關(guān)證據(jù)材料。*勞動爭議答辯1．接到勞動爭議仲裁委員會應(yīng)訴通知書及申訴書副55*參加仲裁、訴訟注意事項1．根據(jù)通知要求的時間和地點準時到達；2．認真聽取對方陳述理由及出示的證據(jù)（特別注意自己不掌握的證據(jù)），適當做記錄3．圍繞請求簡要陳述，講清事實和依據(jù)（出示證據(jù)注意策略）4．辯論心平氣和，有理有據(jù)，以理服人5．征詢調(diào)解意見，態(tài)度明確，注意策略和技巧6．庭審記錄認真復(fù)閱后再簽名*參加仲裁、訴訟注意事項1．根據(jù)通知要求的時間和地點準時到達56案例討論某機床廠從市區(qū)遷往郊區(qū)，事前做過動員與說明，并提前60天發(fā)出合同變更通知書，開始辦理合同變更手續(xù)。李某是個有17年工齡的技術(shù)工人，因家中上有老人，下有幼兒都需要照料。所以，無法到郊區(qū)上班，他申請在本單位設(shè)在市區(qū)的銷售部門工作。雖然該部門編制已滿，單位領(lǐng)導還是進行了認真分析，經(jīng)過慎重考慮，認為李某無法勝任銷售工作，并作出書面通知：給李某一個月的時間考慮，如果不同意進行合同變更，企業(yè)將解除勞動合同。由于李某未同意企業(yè)的建議，企業(yè)解除李某的勞動合同，并支付12個月的基本工資作為經(jīng)濟補償金。問：李某向仲裁委提出申訴：要求繼續(xù)履行合同？案例討論某機床廠從市區(qū)遷往郊區(qū)，事前做過動員與說明，并提前657案例某專業(yè)經(jīng)營泰國魚翅的酒店不惜重金從泰國聘請了一名泰國廚師，簽訂了3年勞動合同，酒店為該廚師辦理了各項外國人就業(yè)手續(xù)。合同約定，酒店特有的魚翅燒制方法（含配料、程序、外觀等）及該廚師對該方法的改進均屬酒店商業(yè)秘密，廚師作為秘密知悉人負有保密之責，雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間及勞動關(guān)系解除或終止之后三年內(nèi)，廚師不得自行或協(xié)助他人經(jīng)營與酒店有競爭關(guān)系之業(yè)務(wù)，作為相應(yīng)之補償，酒店為廚師每月加發(fā)3000元的保密費。合同正常履行了一年之后，廚師受獵頭公司的鼓動暗地里與一家經(jīng)營魚翅的美食城進行了接觸并被該美食城開出的誘人薪資所吸引，于是以回國探親名義向酒店請了3個月長假，暗自來到了美食城作起了與在酒店同樣的工作。無巧不成書，廚師的行動雖然很保密，但還是不幸被酒店的一名工作人員在偶然間發(fā)現(xiàn)了。該工作人員馬上報告了酒店，酒店領(lǐng)導經(jīng)商議后，決定先積極收集證據(jù)，經(jīng)過近一個月工作得到了有關(guān)的物證、書證、錄音、錄像等證據(jù)之后，酒店決定起動法律程序。但具體如何啟動？對誰啟動？酒店內(nèi)部出現(xiàn)了不同意見，有的認為應(yīng)當先勞動仲裁，有的認為應(yīng)當直接向法院起訴案例某專業(yè)經(jīng)營泰國魚翅的酒店不惜重金從泰國聘請了一名泰國廚師58討論勞動者和用人單位之間除了勞動合同關(guān)系之外，有時還會存在侵權(quán)關(guān)系，此類糾紛則不屬于勞動爭議，而屬于一般民事爭議.實例中，廚師私下“跳槽”至美食城并泄露酒店的商業(yè)秘密，首先是違反了其與酒店的勞動合同的約定，同時又對酒店構(gòu)成了侵權(quán)，這在法理上稱之為“違約”與“侵權(quán)”的競合。酒店尋求司法救濟的途徑有兩條：一是以廚師違約為由，按勞動爭議程序解決，即申請勞動仲裁；二是以廚師侵權(quán)為由，按一般民事爭議程序解決，即直接向法院起訴。選擇不同的途徑，對方主體有所不同。選擇途徑一，對方主體分別是：被申訴人為廚師，美食城可列為第三人；選擇途徑二，對方主體分別是：被告為美食城，廚師可列為第三人，或者直接將美食城和廚師作為共同被告?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十一條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新用人單位為第三人。原用人單位以新用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！边@類糾紛究竟打勞動官司，還是打侵權(quán)官司，可考慮勝訴的難度、救濟的力度，以及投入的本錢，再決定。

討論勞動者和用人單位之間除了勞動合同關(guān)系之外，有時還會存在侵59案例-工作單位未必是用人單位

秦女士在1992年應(yīng)聘進入某香港公司上海代表處，由于該代表處無獨立用工權(quán)，代表處便將其勞動關(guān)系掛靠在該香港公司在滬設(shè)立的一家合資公司，后合資公司解散，代表處又將其勞動關(guān)系于1998年轉(zhuǎn)至該香港公司在滬設(shè)立的另一家獨資貿(mào)易公司。2002年3月代表處決定撤銷，便通知秦女士不必再來上班，次日貿(mào)易公司為秦女士辦理了退工手續(xù)并拒付任何經(jīng)濟補償金。秦女士認為，自己為該香港公司干了十年，現(xiàn)在說辭退就辭退且無任何補償，越想越氣，一紙訴狀以該上海代表處為被訴人申請了勞動仲裁。

案例-工作單位未必是用人單位秦女士在1992年應(yīng)聘進入某香60討論仲裁受理部門收到秦女士的訴狀后認為，秦女士雖一直在該代表處工作，但由于其工資系由貿(mào)易公司支付，社會保險關(guān)系也在該貿(mào)易公司，因此其以該代表處為被訴人提請仲裁，主體有誤，故決定不予受理。秦女士收到仲裁機構(gòu)不予受理通知后，立即改變了被訴人，將貿(mào)易公司告上了仲裁庭，但秦女士心里一直感到不平，因為她只在該貿(mào)易公司掛靠了四年，這將直接影響她要求的經(jīng)濟補償金的數(shù)額。仲裁庭經(jīng)審理，最終裁決：一、貿(mào)易公司支付未提前通知解除合同的替代通知期工資4500元；二、貿(mào)易公司支付四個月工資的經(jīng)濟補償金18000元；三、仲裁受理費由貿(mào)易公司承擔討論仲裁受理部門收到秦女士的訴狀后認為，秦女士雖一直在該代表61討論許多人認為自己在哪里工作，哪里就是自己的用人單位，其實不然。法律上所謂的“用人單位”具有特定的涵義，是指與勞動者存有勞動關(guān)系的單位，因此，勞動者一定要明確自己的用人單位究竟是誰，尤其是發(fā)生勞動爭議之后，一定要選準對方，要選準自己究竟與誰存有勞動關(guān)系。如何確定自己同誰存有勞動關(guān)系？通常的標準有二：一是工資由誰發(fā)？；二是社會保險費由誰交？討論許多人認為自己在哪里工作，哪里就是自己的用人單位，其實不62討論勞動者和用人單位之間首先是一種勞動合同關(guān)系，基于此種關(guān)系而發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議；除了勞動合同關(guān)系之外，勞動者和用人單位之間有時還會存在侵權(quán)關(guān)系，此類糾紛屬于一般民事爭議。

實例中，廚師私下“跳槽”至美食城并泄露酒店的商業(yè)秘密，首先是違反了其與酒店的勞動合同的約定，同時又對酒店構(gòu)成了侵權(quán)，這在法理上稱之為“違約”與“侵權(quán)”的競合。在此情況下，酒店尋求司法救濟的途徑有兩條：一是以廚師違約為由，按勞動爭議程序解決，即申請勞動仲裁，然后需要時再進入法院審判程序；二是以廚師侵權(quán)為由，按一般民事爭議程序解決，即直接向法院起訴。對于這兩條途徑，酒店可以自行選擇，但選擇不同的途徑，對方主體有所不同。選擇途徑一時，對方主體分別是：被申訴人為廚師，美食城可列為第三人；選擇途徑二時，對方主體分別是：被告為美食城，廚師可列為第三人，或者直接將美食城和廚師作為共同被告。

實例中酒店正是選擇了途徑二將美食城和廚師作為共同被告起訴到了人民法院。從救濟的力度和效率上講，這種選擇應(yīng)是值得肯定的。以上的法律依據(jù)包括但不限于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十一條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新用人單位為第三人。原用人單位以新用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！?/p>

討論勞動者和用人單位之間首先是一種勞動合同關(guān)系，基于此種關(guān)系63仲裁時效非同小可

曹某系某大型國有企業(yè)銷售人員，銷售業(yè)績一直名列前茅。1998年企業(yè)對銷售部進行分配體制改革，將原來拿固定工資的形式改成了按銷售業(yè)績提成的方式。改革以后曹某98年度銷售業(yè)績更加提高，簽了七筆訂單，其中五筆訂單貨款及時回籠，于是曹某按企業(yè)提成分配方式領(lǐng)取了五筆提成工資，但剩余二筆訂單由于對方企業(yè)資金困難未及時回籠。一直到99年10月份該二筆貨款才到帳，但正巧這時遇上企業(yè)領(lǐng)導層變動，新任領(lǐng)導與曹某有舊怨于是多方排擠，曹某這二筆訂單的提成工資也被該領(lǐng)導以種種借口拒絕發(fā)放。曹某當時認為忍一時風平浪靜，退一步海闊天空，便忍了下來，但該領(lǐng)導卻步步緊逼，得寸進尺，曹某在2002年1－3月的病假工資也被該領(lǐng)導扣下不予發(fā)放。曹某忍無可忍，經(jīng)多方咨詢后申請了勞動仲裁，要求企業(yè)補發(fā)病假工資和提成工資，并加付25％的補償金。仲裁庭經(jīng)審理認為，曹某關(guān)于病假工資及該工資25％補償金的請求于法有據(jù)可予支持，但其關(guān)于提成工資及該工資25％補償金的請求，因已超過仲裁時效，仲裁庭不予支持。仲裁時效非同小可曹某系某大型國有企業(yè)銷售人員，銷售業(yè)績一直64應(yīng)及時提起反訴,保護在時效內(nèi)進入法律程序上海某上市公司分公司財務(wù)經(jīng)理趙某與該上市公司簽訂了期限自2000年1月1日至2002年1月31日的勞動合同，2002年1月20日趙某通知上市公司雙方勞動合同期滿后不再續(xù)簽。2002年2月1日趙某要求公司辦理退工手續(xù)。上市公司認為趙某應(yīng)提前一個月通知公司，現(xiàn)趙某才提前10天通知公司，并且交接手續(xù)未辦理，故不同意辦理退工，并要求趙某賠償因不及時辦理交接手續(xù)而給公司造成的損失。雙方爭執(zhí)不下，趙某申請了勞動仲裁，仲裁庭經(jīng)審理認為，趙某未辦交接手續(xù)，在公司尚有未了事務(wù)的情況下，公司不予辦理退工手續(xù)并無不當，故裁決駁回了趙某的請求。趙某不服此裁決，于2002年6月20日向法院提起了訴訟，公司也立即提起了反訴，要求趙某辦理交接手續(xù)并賠償損失。法院經(jīng)審理認為，勞動合同期滿趙某不愿續(xù)簽合同的，合同即行終止，公司應(yīng)按上海市的有關(guān)規(guī)定在合同終止后7日內(nèi)辦理有關(guān)退工手續(xù)，至于公司以趙某未辦妥交接手續(xù)及未賠償公司損失為由而作的抗辯不成立，公司可另行依法向趙某主張權(quán)利，但由于公司未在仲裁時提起反訴，故對公司的反訴不予受理。法院判決后，公司立即向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁，要求趙某辦理交接手續(xù)并賠償損失，但被告知已超過仲裁時效，仲裁機關(guān)不予受理。應(yīng)及時提起反訴,保護在時效內(nèi)進入法律程序上海某上市公司分公司65仲裁時效如何起算？

某港商獨資企業(yè)2001年3月在上海某區(qū)設(shè)立了一銷售部，共招用了十名銷售人員，勞動合同期限均為2年。2002年開始由于市場原因銷售部業(yè)績不斷下滑逐漸難以為繼。企業(yè)欲同這些銷售人員解除合同，但又不愿支付解約經(jīng)濟補償金，于是便采用了“拖”的辦法，同這些員工聲明，由于銷售業(yè)績不好，所有銷售人員工資只付三分之一，剩余部分等市場好轉(zhuǎn)后一并補給。這些員工看到該聲明后內(nèi)心很是不滿，但考慮到的確銷售業(yè)績不佳，便集體決定配合公司的作法，同公司一起努力把業(yè)績搞上去。但接下來的四個月雖然員工努力工作，但業(yè)績并未出現(xiàn)好轉(zhuǎn)，于是公司決定撤銷該銷售部并就地遣散全部銷售人員。銷售人員接到公司決定后即同公司協(xié)商補發(fā)欠發(fā)的工資，并表示如能補發(fā)，則全部員工放棄經(jīng)濟補償?shù)囊蟆５久鞔_表示由于業(yè)績未能好轉(zhuǎn)，所以欠發(fā)工資不予補發(fā)，并聲稱欠發(fā)工資已好幾個月了，仲裁時效已經(jīng)超過，公司不怕員工去仲裁。時效到底是否超過了？帶著這個問題，這些銷售人員請教了律師….仲裁時效如何起算？某港商獨資企業(yè)2001年3月在上海某區(qū)設(shè)66討論根據(jù)《勞動法》第82條，仲裁時效期限是在勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，這里的“六十日”是確定的，但“勞動爭議發(fā)生之日”就有一個界定的問題。為了明確界定“勞動爭議發(fā)生之日”，《勞動部關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第82條規(guī)定：“本條中的‘勞動爭議發(fā)生之日’指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。”該條說明將“勞動爭議發(fā)生之日”作了解釋，具體了一些，但仍嫌抽象，為此勞動部又作了更進一步的解釋，即《勞動部辦公廳關(guān)于對〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議條例〉第二十三條如何理解的函》：“知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”，是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己權(quán)利被侵害的日期，即勞動爭議發(fā)生之日?！爸阑驊?yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁時效的開始。因此，“知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”不應(yīng)從侵權(quán)行為終結(jié)之日起計算。

討論根據(jù)《勞動法》第82條，仲裁時效期限是在勞動爭議發(fā)生之日67仲裁時效可以順延嗎？

方小姐系上海某外資化妝品公司的會計，1999年進的公司，合同期至2003年12月。2001年11月份因感覺身體極其不適遂向公司請假10天，然后因狀況未好轉(zhuǎn)又請假8天，對方小姐的請假及續(xù)假公司均予批準。但當病假結(jié)束，方小姐拖著狀況仍未明顯好轉(zhuǎn)的身體回公司上班時，被公司告知崗位已變成辦公室內(nèi)勤。方小姐同公司交涉幾次要求恢復(fù)原崗位但均遭拒絕。由于身體狀況愈加惡化，方小姐又不得不提出病假申請（有醫(yī)院證明），但公司拒絕了方小姐的申請，稱這是方小姐拒絕接受新的工作崗位，最后在2002年2月竟一紙通知辭退了方小姐。方小姐收到辭退通知后身體徹底撐不住了，開始入院治療，經(jīng)專家診斷確診方小姐患了子宮瘤，需立即作切除手術(shù)，所幸方小姐所患屬良性腫瘤并且手術(shù)順利，一個月后出院回家恢復(fù)，2002年5月方小姐基本可以自己外出了。這時她想到了公司對自己的違約和侵害，于是決定要告公司。但有一位朋友說，聽說告公司要先申請勞動仲裁，但勞動仲裁的時效是60天，而公司辭退已有幾個月了，恐怕時效已經(jīng)超過了。方小姐聽后一下哭了出來：為什么倒楣的總是我？我在生病呀，時效難道真的就這樣過了嗎？法律就這樣不公平嗎？帶著試一下的心理，方小姐請教了律師….仲裁時效可以順延嗎？方小姐系上海某外資化妝品公司的會計，68仲裁時效可以順延嗎？楊某系某私營企業(yè)的會計，一日，單位老板要求楊某采用虛假的方法做帳以達到偷逃稅款的目的，但遭到楊某嚴辭拒絕。老板懷恨在心，不出兩個月即在2002年6月以莫須有的罪名將楊某除名而且在楊某的檔案記上了一筆。楊某不服,向稅務(wù)部門舉報單位的偷稅行為，同時向人事局、勞動局、媒體等各方面進行申訴、信訪。2002年8月底稅務(wù)部門終于將單位偷稅的事情調(diào)查清楚并給予了懲罰。同時書面將對該單位的懲罰決定通知楊某。楊某證據(jù)在手，決定向公司討個公道。2002年10月楊某向勞動仲裁部門提出了仲裁申請，很快，仲裁庭就向楊某下達了書面“不予受理”通知書并告知楊某已過仲裁時效。楊某欲哭無淚，四處咨詢，終于通過專業(yè)的勞動法律師知道勞動仲裁的時效只有60天，而到人事局、勞動局、媒體等處申訴，到信訪處上訪或向稅務(wù)所舉報都不能產(chǎn)生時效的中斷或中止，楊某的合法權(quán)益因時效超過不再能得到法律的保障。

仲裁時效可以順延嗎？楊某系某私營企業(yè)的會計，一日，單位老板要69討論現(xiàn)行勞動法規(guī)定了仲裁時效為60天，同時也規(guī)定了當事人因不可抗力或者其他正當理由超過60天的，仲裁委員會也應(yīng)受理。從法律規(guī)定看，仲裁時效順延的理由有二：一是不可抗力，二是其他正當理由?！安豢煽沽Α笔侵覆荒茴A(yù)見、不能避免、不能克服的情況，如地震、水災(zāi)等。“其他正當理由”是一個靈活性很大的概念，如何界定？至目前為止尚沒有全國統(tǒng)一的標準，一般是由仲裁委員會根據(jù)實際情況酌定。但沒有統(tǒng)一標準不利于執(zhí)法的統(tǒng)一和權(quán)威，于是個別地方已出現(xiàn)了地方性的標準，比如上海市高級人民法院就對此作了詳細的解釋，該解釋對其他地方具有很大參考價值，該解釋的內(nèi)容是：“勞動爭議發(fā)生后，一方要求工會、單位勞動爭議調(diào)解委員會幫助解決勞動爭議，或個人因患重大疾病影響行使權(quán)利的，可以作為未能及時提起勞動爭議仲裁的‘正當理由’，但上述事由消失后，當事人仍應(yīng)在60天內(nèi)主張權(quán)利?！备鶕?jù)該解釋，“其他正當理由”有三：①要求工會幫助解決爭議；②要求單位勞動爭議調(diào)解委員會幫助解決爭議；③患重大疾病影響權(quán)利解決。實例一中方小姐之所以未喪失時效，正是因為她符合以上第③項正當理由；而實例二中的楊某雖然情況值得同情，但因他的情況不符合法律規(guī)定的仲裁時效順延的理由而無法保障自己的合法權(quán)益。仲裁時效的設(shè)立就是為了督促權(quán)益的睡眠者，讓他們及時地行使法律賦予的權(quán)力。討論現(xiàn)行勞動法規(guī)定了仲裁時效為60天，同時也規(guī)定了當事人因不70撤訴后能否再申訴？

陳先生系某銀行信貸員，由于勞動合同到期不再同單位續(xù)簽合同，于是要求單位立即辦理有關(guān)退工手續(xù)。但單位卻認為對陳先生培養(yǎng)多多，待遇不薄，陳先生不應(yīng)就此走人，應(yīng)當續(xù)簽合同一年，于是遲遲不予辦理退工手續(xù)。無奈之下陳先生申請了勞動仲裁，但沒想到單位收到仲裁申訴書副本后即主動同他取得了聯(lián)系，稱此事本可以協(xié)商解決，何必要仲裁搞得雙方均無顏面。陳先生考慮到同單位之間一直相處還可以，既然單位已放下架子主動求和，也不必一定要仲裁以給單位一個面子，于是申請了撤訴。撤訴之后單位領(lǐng)導仍然百般勸說陳先生留下來，否則就是帶了個壞頭，其他人可能效而走之，但陳先生去意已決，堅持要求單位辦理退工手續(xù)。雙方又是幾次協(xié)商未果，此后單位便采用了拖的辦法，表面上同意辦理，但實際上就是以種種借口拖著不辦。陳先生開始后悔當時撤了訴，決心再次申請勞動仲裁，但兩個問題難住了他：一是自己撤訴后又再次申訴，這樣“出爾反爾”仲裁庭是否會受理？二是現(xiàn)在離合同到期已經(jīng)超過60天了，時效是否已經(jīng)喪失？帶著這樣的疑問，他咨詢了律師、勞動局、高校老師，得到的答復(fù)不一，有的說可以再申訴，有的說已經(jīng)不可以。最后陳先生還是想到了律師:原來還可以再次申請勞動仲裁。

撤訴后能否再申訴？陳先生系某銀行信貸員，由于勞動合同到期不71討論“撤訴后能否再申訴”的問題，對于這個問題，的確有許多不同的認識，包括許多法律專業(yè)人士對此的認識也是非常模糊。實際上對此問題已有定論?！秳趧硬哭k公廳關(guān)于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復(fù)函》明確規(guī)定：“當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。”按此規(guī)定，實例中陳先生的兩個疑問都有了答案：一是可以再次申請仲裁，二是時效未過。

討論“撤訴后能否再申訴”的問題，對于這個問題，的確有許多不同72**討論-當事人不在同一地區(qū)的勞動爭議發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一仲裁委員會管轄范圍內(nèi)的,有勞動者工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理.但根據(jù)方便勞動者申訴的原則,也可由勞動合同履行地的仲裁委員會處理.**討論-當事人不在同一地區(qū)的勞動爭議發(fā)生勞動爭議的用人單位73**仲裁參加人勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件當事人;發(fā)生爭議的勞動者一方在三人以上,有共同理由,應(yīng)推舉代表參加仲裁;當時人可委托1-2名律師或其他代理人參加仲裁,應(yīng)具委托書并明確委托事項和權(quán)限;無民事行為能力和限制行為能力的職工(法律仍賦予其當事人資格)或死亡的職工可由其法定代理人代為參加仲裁,無法定代理人的由仲裁委員會指定代理人參加;與勞動爭議處理結(jié)果有直接利害關(guān)系的第三人,可申請參加仲裁或由仲裁委員會通知其參加.**仲裁參加人勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件當事人;74**處理勞動爭議的依據(jù)？法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關(guān)部門政策；依法訂立的勞動合同和集體合同；通過職工代表大會（或職工大會）等民主程序制定并公示的合法的規(guī)章制度。**處理勞動爭議的依據(jù)？法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關(guān)部門政策；75**對生效仲裁調(diào)解書/裁決書不執(zhí)行?

對仲裁裁決不服?可將仲裁列入被告?一方當事人逾期不履行的,對方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行.對仲裁裁決不服,可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)想人民法院提起訴訟;勞動爭議案件不是行政案件,爭議雙方仍然是用人單位和勞動者,故不應(yīng)把仲裁委員會列為被告**對生效仲裁調(diào)解書/裁決書不執(zhí)行?

對仲裁裁決不服?可將仲76**“不可抗力””其他正當理由”含義“不可抗力”:不能預(yù)見,不能避免并不能克服的情形(地震,水災(zāi),火災(zāi),戰(zhàn)爭及類似軍事行動等現(xiàn)象而產(chǎn)生的情形)“其他正當理由”:范圍很寬,如當事人不知道有仲裁委員會而向其他部門申訴延誤時效或當時人生病及雙方另有約定等,理由是否正當,應(yīng)由仲裁委員會認定.**“不可抗力””其他正當理由”含義“不可抗力”:77**爭議期間用人單位發(fā)生合并,分立等…合并的,合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議,由合并后的單位為當事人;分立的,分立前與之發(fā)生勞動爭議的,由分立后實際用人單位為當事人.沒有實際用人單位的,按分立協(xié)議確定,未作規(guī)定的,由分立后的單位為共同當事人;用人單位被吊銷,解散,撤銷,歇業(yè)或破產(chǎn)的,由其主管部門,開辦單位,依法成立的清算組織或投資人為當事人.**爭議期間用人單位發(fā)生合并,分立等…合并的,合并前與勞動者78**舉證責任當事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實或反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明.沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果.對勞動者開除,除名,解除(終止)勞動合同,減少勞動報酬,調(diào)整工作崗位等決定,用人單位應(yīng)當提供證據(jù);用人單位的營業(yè)執(zhí)照,內(nèi)部規(guī)章制度,工資賬冊,考勤記錄,工作時間安排,勞動者工作年限的計算等證據(jù),由用人單位提供.**舉證責任當事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實或反駁對方79**勞動爭議案件可否申請財產(chǎn)保全?一方當事人因另一方當事人的行為或其他原因可能使裁決不能執(zhí)行或難以執(zhí)行,可以申請財產(chǎn)保全;當事人申請財產(chǎn)保全的,仲裁委員會應(yīng)將當事人的申請?zhí)峤蝗嗣穹ㄔ?申請有誤的,申請人應(yīng)當賠償被申請人因財產(chǎn)保全所造成的損失.**勞動爭議案件可否申請財產(chǎn)保全?一方當事人因另一方當事人的80**開除勞動爭議?其處理程序?開除,是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律,破壞規(guī)章制度,造成重大經(jīng)濟損失和有其他違法亂紀行為又屢教不改的職工,依法強制解除勞動關(guān)系的一種最嚴厲的處分.受開除處分的職工對處分不滿,與企業(yè)發(fā)生勞動爭議,稱為開除勞動爭議.對職工開除,必須弄清事實,取得證據(jù),經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出,由職工代表大會或職工大會討論決定,并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動或人事部門備案.**開除勞動爭議?其處理程序?開除,是指用人單位對具有嚴重違81**除名勞動爭議?其處理程序?除名,是指用人單位專門對無正當理由經(jīng)常曠工,經(jīng)批評教育無效,且曠工時間超過法定期限(連續(xù)曠工15天或1年內(nèi)累計曠工30天,期間扣除法定假日和休息日)的職工,依法采取的一種強行解除勞動關(guān)系的行政處理措施.由除名除名處理,必須有明確曠工事實,且超過法定期限,同時經(jīng)過批評教育,確認無效,才能對職工除名處理.**除名勞動爭議?其處理程序?除名,是指用人單位專門對無正當82**辭退勞動爭議?注意事項?違紀辭退所適用的是《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，已于2001年10月6日被國務(wù)院廢止，故企業(yè)不可以再對職工作出違紀辭退的處理。**辭退勞動爭議?注意事項?違紀辭退所適用的是《國營企業(yè)辭退83**案件特別審理？是對勞動者一方在30人以上的集體勞動爭議的審理審理：-應(yīng)組成特別仲裁庭（3名以上，單數(shù)）；-自收到集體勞動爭議申訴書3日內(nèi)作出是否受理決定（同時組成特別仲裁庭），-自組成特別仲裁庭起15日內(nèi)結(jié)案；案情復(fù)雜需要延期，經(jīng)報仲裁委員會批準，最長延期15日。**案件特別審理？是對勞動者一方在30人以上的集體勞動爭議的84第八章法律責任第八章法律責任85第八章法律責任用人單位的法律責任

勞動者的法律責任勞動行政部門或者有關(guān)部門的工作人員的責任第八章法律責任用人單位的法律責任86第三十八條用人單位未按本辦法規(guī)定訂立勞動合同的，由勞動保障部門責令限期改正，逾期不改正的，對用人單位按每人處以200元以上400元以下的罰款，但罰款總額最高不得超過3萬元；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。第三十九條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任：（一）由于用人單位的原因致使勞動合同無效或者部分無效的；（二）違反本規(guī)定或勞動合同約定，與勞動者解除或者終止勞動合同的；（三）未按照本辦法規(guī)定辦理解除、終止勞動合同手續(xù)的。第四十條用人單位錄用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，用人單位和勞動者對原用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明造成的錄用不當，用人單位可以免除連帶賠償責任。

-《浙江省勞動合同辦法》第三十八條用人單位未按本辦法規(guī)定訂立勞動合同的，由勞動保障87第四十一條勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的，由勞動保障部門責令限期全額支付，并可責令支付未支付部分50％的賠償金。第四十二條用人單位違反本辦法規(guī)定，未按時辦理勞動合同備案手續(xù)的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正；逾期不改正的，可處以500元以上2000元以下的罰款。第四十三條勞動者違反本辦法規(guī)定條件解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的事項，給用人單位造成實際經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。賠償責任的范圍僅限于下列情形：（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

-《浙江省勞動合同辦法》第四十一條勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的88第四十五條勞動保障部門及其工作人員，有下列行為之一的，由有關(guān)機關(guān)對負有直接責任的主管人員和直接責任人員給予行政處分或者紀律處分：（一）違法行使監(jiān)督檢查權(quán)的；（二）違法實施行政處罰的；（三）對勞動者的投訴、舉報等不依法受理或者受理后不依法及時進行調(diào)查處理的；（四）對企業(yè)違反本辦法的行為不依法進行查處的；（五）其他應(yīng)當依法給予行政或者紀律處分的行為。

-《浙江省勞動合同辦法》第四十五條勞動保障部門及其工作人員，有下列行為89

祝大家一帆風順祝大家一帆風順9039、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。

40、機不可失，時不再來。

41、就算全世界都否定我，還有我自己相信我。

42、不為模糊不清的未來擔憂，只為清清楚楚的現(xiàn)在努力。

43、付出才會杰出。

44、成功不是憑夢想和希望，而是憑努力和實踐。

45、成功這件事，自己才是老板！

46、暗自傷心，不如立即行動。

47、勤奮是你生命的密碼，能譯出你一部壯麗的史詩。

48、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

49、不要輕易用過去來衡量生活的幸與不幸！每個人的生命都是可以綻放美麗的，只要你珍惜。

50、給自己定目標，一年，兩年，五年，也許你出生不如別人好，通過努力，往往可以改變%的命運。破罐子破摔只能和懦弱做朋友。

51、當眼淚流盡的時候，留下的應(yīng)該是堅強。

52、上天完全是為了堅強你的意志，才在道路上設(shè)下重重的障礙。

53、沒有播種，何來收獲；沒有辛苦，何來成功；沒有磨難，何來榮耀；沒有挫折，何來輝煌。

54、只要路是對的，就不怕路遠。

55、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標而奮斗。

56、浪花總是著揚帆者的路開放的。

74、失敗是什么？沒有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。

75、要改變命運，首先改變自己。

76、我們?nèi)粢呀邮茏顗牡?，就再沒有什么損失。

77、在生活中，我跌倒過。我在嘲笑聲中站起來，雖然衣服臟了，但那是暫時的，它可以洗凈。

78、沒有壓力的生活就會空虛；沒有壓力的青春就會枯萎；沒有壓力的生命就會黯淡。

79、人生就像一杯沒有加糖的咖啡，喝起來是苦澀的，回味起來卻有久久不會退去的余香。

80、最困難的時候，就是距離成功不遠了。

81、知道自己要干什么，夜深人靜，問問自己，將來的打算，并朝著那個方向去實現(xiàn)。而不是無所事事和做一些無謂的事。

82、出路出路，走出去了，總是會有路的。困難苦難，困在家里就是難。

83、人生最大的喜悅是每個人都說你做不到，你卻完成它了！

84、勇士搏出驚濤駭流而不沉淪，懦夫在風平浪靜也會溺水。

85、生活不是林黛玉，不會因為憂傷而風情萬種。

86、唯有行動才能改造命運。

87、即使行動導致錯誤，卻也帶來了學習與成長；不行動則是停滯與萎縮。

88、光說不干，事事落空；又說又干，馬到成功。

89、對于每一個不利條件，都會存在與之相對應(yīng)的有利條件。

90、人的潛能是一座無法估量的豐富的礦藏，只等著我們?nèi)ネ诰颉?/p>

91、要成功，不要與馬賽跑，要騎在馬上，馬上成功。

2、虛心使人進步，驕傲使人落后。

3、謙虛是學習的朋友，自滿是學習的敵人。

4、若要精，人前聽。

5、喜歡吹噓的人猶如一面大鼓，響聲大腹中空。

6、強中更有強中手，莫向人前自夸口。

7、請教別人不折本，舌頭打個滾。

8、人唯虛，始能知人。滿招損，謙受益。滿必溢，驕必敗。39、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。91勞動法基礎(chǔ)知識人力資源管理專業(yè)水平資格考試應(yīng)試培訓(3)勞動法基礎(chǔ)知識人力資源管理專業(yè)水平資格考試應(yīng)試培訓92勞動法基礎(chǔ)知識第一章勞動法概述第二章勞動合同第三章集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章女職工和未成年工的特殊保護第七章勞動爭議的處理第八章法律責任勞動法基礎(chǔ)知識第一章勞動法概述93第六章女職工和未成年工的特殊保護第六章94女職工和未成年工特殊保護概念是勞動法的重要組成部分，也是國家保護婦女和未成年工合法權(quán)益的重要內(nèi)容。女職工和未成年工特殊保護的概念女職工是指一切以工資收入為主要生活來源的女性職工。女職工特殊保護是指根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機能的特點以及養(yǎng)育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權(quán)益的法律保障。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工的特殊保護，是指國家為維護未成年工的合法權(quán)益，在勞動方面對未成年工的特殊權(quán)益的法律保護女職工和未成年工特殊保護概念是勞動法的重要組成部分，也是國家95女職工特殊保護的主要內(nèi)容1、女職工勞動權(quán)保護婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工作或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

-《勞動法》第13條女職工特殊保護的主要內(nèi)容1、女職工勞動權(quán)保護96女職工特殊保護的主要內(nèi)容2、對女職工勞動過程中的特殊保護

（1）禁忌從事的勞動范圍。1）礦山井下作業(yè)；2）森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；3）《體力勞動強度分級》國家標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)；4）建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)；以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；5）連續(xù)負重（指每小時負重次數(shù)在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業(yè)。（2）不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。（3）實行男女同工同酬。1）同等勞動應(yīng)領(lǐng)取同等報酬。在任何企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)、團體的任何工作崗位的勞動者，不論男女，只要付出同等勞動，就應(yīng)當領(lǐng)取同等的報酬。2）不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工特殊保護的主要內(nèi)容2、對女職工勞動過程中的特殊保護97女職工特殊保護的主要內(nèi)容

3、對女職工實行四期保護（1）經(jīng)期保護不得安排從事高處、低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動強度/高處作業(yè)二級以上的作業(yè)。（2）孕期保護不得安排從事第三級體力勞動強度和孕期禁忌從事的勞動。懷孕七個月以上不得安排其延長工作時間和夜間勞動。”（3）產(chǎn)期保護女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。難產(chǎn)/多胎生育增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕4個月內(nèi)流產(chǎn)給15至30天；懷孕滿4個月以上流產(chǎn)給42天產(chǎn)假（4）哺乳期保護不得安排從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘，可以合并使用女職工特殊保護的主要內(nèi)容3、對女職工實行四期保護98女職工特殊保護的主要內(nèi)容4、女職工特殊保護設(shè)施的規(guī)定

5、女職工權(quán)益被侵害時的保護（1）一般勞動爭議時的保護（2）女職工合法權(quán)益被侵害時的保護根據(jù)《婦女權(quán)益保護法》第48條規(guī)定，當婦女的合法權(quán)益被侵害時，被侵害的婦女可以直接依法向人民法院提起訴訟。女職工特殊保護的主要內(nèi)容4、女職工特殊保護設(shè)施的規(guī)定99下列（）項不屬于女職工特殊保護：禁忌女職工從事建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)；電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)禁止招收不滿16周歲的女職工女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間因嚴重違反勞動紀律，用人單位可以隨時解除合同任何工作崗位的勞動者，不論男女，只要付出同等勞動，就應(yīng)當領(lǐng)取同等的報酬女職工孕期禁忌從事工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)下列（）項屬于女職工特殊保護：不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工生育期間，依照國家規(guī)定享受生育待遇不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)。懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜間勞動當婦女的合法權(quán)益被侵害時，被侵害的婦女可以直接依法向人民法院提起訴訟下列（）項不屬于女職工特殊保護：下列（）項屬于女100未成年工的特殊保護的內(nèi)容

1、最低就業(yè)年齡規(guī)定“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！薄拔闯赡旯な侵改隄M十六周歲未滿十八周歲的勞動者?！?、對未成年工勞動過程中的保護“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動?！?、對未成年工進行強制性健康檢查1）安排工作崗位之前；2）工作滿1年；3）年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過半年。4、對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度未成年工上崗前用人單位應(yīng)對其進行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。

未成年工的特殊保護的內(nèi)容1、最低就業(yè)年齡規(guī)定101違反下述（）項的行為，要依法承擔法律責任：禁止各種職業(yè)介紹機構(gòu)以及其他單位和個人為未滿十六周歲的少年、兒童介紹職業(yè)各級工商行政主管部門不得為未滿十六周歲的少年、兒童核發(fā)個體營業(yè)執(zhí)照父母或者其他監(jiān)護人不得允許未滿十六周歲的子女或者被監(jiān)護人作童工各政府機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位不得使用童工個體戶、農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民不得使用童工根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，下列（）是用人單位必須遵守的：未成年工在規(guī)定的健康檢查期間，應(yīng)算作工作時間，用人單位不得克扣其工資用人單位應(yīng)根據(jù)未成年工的健康檢查結(jié)果安排其從事適合的勞動上崗前用人單位應(yīng)對其進行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓用人單位招收使用未成年工，須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記未成年工須持《未成年工登記證》上崗違反下述（）項的行為，要依法承擔法律責任：根據(jù)法律、法102第七章勞動爭議的處理第七章勞動爭議的處理103案例討論某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出雙方必須先在本公司設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解，張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后1個月內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，公司被通知在15日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯書，而是直接向人民法院提起訴訟。問：1）張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求？為什么？2）仲裁委員會是否有權(quán)受理此案？為什么？3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是