人員招募甄選與錄用課件

第四章人員招募、甄選與錄用教學(xué)目標(biāo)：

１.了解員工招募、甄選和錄用的相關(guān)含義及招聘在組織中的作用；２.掌握員工招聘的基本程序３.掌握各種招聘和甄選方法的優(yōu)缺點及使用場合.

教學(xué)時數(shù)：6學(xué)時

教學(xué)重點:招聘渠道選擇與選拔方法、面試技術(shù)分析。教學(xué)難點:測試的類型與技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試。教學(xué)方法:講授法、案例教學(xué)法、模擬教學(xué)法TYF7040

第四章人員招募、甄選與錄用教學(xué)目標(biāo)：TYF7041開篇案例：N公司招兵買馬之誤

N化學(xué)公司是以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主的跨國公司，其在中國的子公司耐頓公司主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2005年初，子公司總經(jīng)理決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人事部的協(xié)調(diào)工作，并決定從外部尋找人才。于是人事部經(jīng)理開始了一系列工作。在招聘渠道的選擇上，他設(shè)計了兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體做廣告進(jìn)行專業(yè)人員招聘，費用為3500元；其好處是對口人才比例高，成本低，不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案在大眾媒體上做廣告，費用為8500元，利弊前方案相反。初步選擇第一種方案。然而總經(jīng)理認(rèn)為公司在大陸處于初期發(fā)展階段，不應(yīng)放過任何宣傳機(jī)會，于是選擇第二種方案TYF7040開篇案例：N公司招兵買馬之誤N化學(xué)公司是以研制、2開篇案例：N公司招兵買馬之誤

第二種方案實施后，一周內(nèi)人力部收到800多封求職簡歷，從中篩選出70封有效簡歷，經(jīng)篩選留下5人，人力部將5人的簡歷交給生產(chǎn)部經(jīng)理，讓約見面試，最后可從兩人中做選擇——李楚和王智勇。兩人資料如下：李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有8年一般人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，在此前的兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，在之前的兩面份工作中，第一位主管理評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。公司通知倆人一周后等候通知。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人事部經(jīng)理，一來表示感謝，二來表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)經(jīng)理在反復(fù)考慮后，與人事經(jīng)理商談何人可錄用，生產(chǎn)經(jīng)理說：“兩位候選人的資格都合格，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”TYF7040開篇案例：N公司招兵買馬之誤第二種方案實施后，一3開篇案例：N公司招兵買馬之誤

人事經(jīng)理說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大問題?！鄙a(chǎn)經(jīng)理于是說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！弊詈鬀Q定錄用王智勇。王智勇來公司工作了六個月，經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：他的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不能勝任工作的行為，所以引起管理層的抱怨。顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：來公司工作了一段時間，發(fā)現(xiàn)招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況不一樣；原來談好的待遇在進(jìn)入公司后又有所減少，工作性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同。那么，這次人才招聘甄選中，問題究竟出在哪呢？TYF7040開篇案例：N公司招兵買馬之誤人事經(jīng)理說：“很好，4一、什么是人員招聘？招聘，就是招募、甄選和錄用企業(yè)所需人員。人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的人，并從中篩選出適宜人員予以錄用的過程。第一節(jié)人員招聘過程管理TYF7040一、什么是人員招聘？第一節(jié)人員招聘過程管理TYF75人員招聘的基礎(chǔ)：企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析崗位分析、人力資源規(guī)劃、招募及甄選間的關(guān)系人員招聘的基礎(chǔ)：企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析6良好招聘活動必須達(dá)到6R基本目標(biāo)1．恰當(dāng)?shù)臅r間2．恰當(dāng)?shù)姆秶?．恰當(dāng)?shù)膩碓矗?．恰當(dāng)?shù)男畔?．恰當(dāng)?shù)某杀荆?．恰當(dāng)?shù)娜诉x；TYF7040良好招聘活動必須達(dá)到6R基本目標(biāo)TYF704071.成功的招聘是企業(yè)成功管理和發(fā)展的基礎(chǔ)2.良好的招聘是企業(yè)與外界溝通的窗口3.人員招聘是激勵員工的一種有效方式4.為企業(yè)注入新的管理思想和新的活力二、人員招聘的意義1.成功的招聘是企業(yè)成功管理和發(fā)展的基礎(chǔ)二、人員招聘的意義8三、員工招聘的原因基于需求1．新的企業(yè)或組織成立；2．企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；3．現(xiàn)有的崗位空缺；4．現(xiàn)有崗位上的人員不稱職，需要更換5．突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；6．崗位原有的人員晉升了，形成空缺；7．機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動；8．人才儲備，供將來發(fā)展之需；9．為了使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。TYF7040三、員工招聘的原因基于需求TYF70409招聘中經(jīng)常存在的問題HR部與用人部門的溝通、分工問題：用人部門急于用人把HR部催得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有中意候選人又遲遲不做出雇用決定；HR部在招聘活動中沒有足夠的預(yù)算缺乏評估招聘渠道的有效標(biāo)準(zhǔn)招聘沒有計劃，招聘經(jīng)理如同救火隊長HR部在招聘工作中角色定位不明確，有時是陪襯，有時又擁有極大權(quán)力。影響招聘的因素

外部因素（國家的法律法規(guī)、勞動力市場、競爭對手）內(nèi)部因素（自身形象、招聘預(yù)算、企業(yè)政策）招聘中經(jīng)常存在的問題HR部與用人部門的溝通、分工問題：用人部10職位分析原則效率優(yōu)先原則公平公正原則全面考核原則用人所長原則寧缺毋濫原則能級對應(yīng)原則合法原則

四、人員招聘原則TYF7040職位分析原則四、人員招聘原則TYF704011人力資源部與用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工125346招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者信息登記，資格審查通知參加甄選的人員7負(fù)責(zé)甄選工作78甄選工作的組織個人資料的核實912141617錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定。正式錄用決策員工培訓(xùn)決策錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂101113151617試用合同的簽定試用人員報到及生活方面的安置正式合同的簽定員工培訓(xùn)服務(wù)錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂用人部門人力資源管理部門招聘計劃的制定與審批招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出應(yīng)聘者初選，確定參加甄選的人員名單。注：表中的數(shù)字表示招聘工作的各項活動順序人力資源部與用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工13招聘信息的發(fā)布12人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率五、招聘的基本程序TYF7040人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價五、招聘13五、人員招聘的程序和內(nèi)容

1、招聘計劃的制定和審批

由用人單位主管先提出用工申請，并向人力資源管理部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息，由人力資源部門進(jìn)行復(fù)核編制成招聘計劃，報上級審批.招聘決策：企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位或大量工作崗位招聘的決定過程。招聘策略：明確招聘職員的技術(shù)要求;招聘的時間策略;招聘區(qū)域策略;招聘渠道和方法的選擇；招聘宣傳策略等

TYF7040五、人員招聘的程序和內(nèi)容TYF7040142、成立招聘組織機(jī)構(gòu)

3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息4、應(yīng)聘者申請，并對申請資格審查5、考核甄選（1）評價申請表和簡歷（2）求職面試（3）選擇測試（4）個人證明材料檢查和背景核實（5）體檢TYF70402、成立招聘組織機(jī)構(gòu)TYF7040156、錄用決策、簽訂勞動合同及試用期管理7、招聘效果評估TYF70406、錄用決策、簽訂勞動合同及試用期管理TYF704016六、招聘途徑和方法內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔－－內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)(IOS)橫向調(diào)動輪崗(Transfer)重新雇傭或召回以前的雇員工作告示法職位技術(shù)檔案法執(zhí)行提升計劃

來源

方法

了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低

優(yōu)點來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾

缺點六、招聘途徑和方法內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔－－內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)(IOS)17招聘途徑和方法外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計）他人推薦，尤其是員工推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)－中介和獵頭行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校人才交流會網(wǎng)絡(luò)招聘

來源

來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾（或鯰魚效應(yīng)）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資優(yōu)勢劣勢進(jìn)入角色慢了解少文化適應(yīng)性可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑和方法外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計）來源 來源廣，18企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1.出于地域擴(kuò)張的考慮，企業(yè)現(xiàn)有管理人士不熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，語言上也存在障礙；2.企業(yè)希望把眼光放得更遠(yuǎn)、在一個增長迅猛的新領(lǐng)域加強(qiáng)專家實力時；3.招聘企業(yè)顧問或首席執(zhí)行官的某些職位；4.物色合適人選幫助公司推出新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)；5.將內(nèi)部經(jīng)理人屢屢碰壁的業(yè)務(wù)交給一個外來經(jīng)驗豐富的管理者。外來和尚會念經(jīng)么？企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1.出于地域擴(kuò)張的考慮，企19外部招募方法1、招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招募信息。范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織選擇余地大。報紙雜志廣播電視路牌店面招聘啟示互聯(lián)網(wǎng)外部招募方法1、招聘廣告20

外部招募成功的招募廣告設(shè)計遵循的“AIDA”原則：注意（Attention）能夠引起求職者對廣告的注意興趣（Interesting）能夠引起求職者對廣告的興趣欲望（Desire）能夠引起求職者申請工作的愿望行動（Action）能夠鼓勵求職者積極采取行動招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位的職位說明書編制，并合法。優(yōu)點：信息發(fā)布迅速；成本較低；給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢；可發(fā)布“遮蔽廣告”TYF7040

212、招聘會或人才交流會優(yōu)勢：（1）是招聘所需的資源（宣傳、廣告、場地）可能主辦者提供保證，不需要耗費更多的精力；（2）是主題明確，有利于尋求合適人員；（3）是可以面對面便于相互了解溝通；（4）是人才才交流會較規(guī)范、信譽(yù)好。不足：有一定的地域限制，持續(xù)時間較短。2、招聘會或人才交流會22

包括人才交流機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)務(wù)服中心等中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘的職位適合下述情況（1）根據(jù)以往的經(jīng)驗難以吸引足夠多的合格者；（2）只需招募很少數(shù)時員工或填補(bǔ)某一關(guān)鍵崗位；（3）要為新崗位招募，而設(shè)計和實施一個詳盡的方案成本過高；（4）試圖招到現(xiàn)在正在就業(yè)的員工；（5）用人單位在目標(biāo)勞動力市場缺乏經(jīng)驗。優(yōu)點：“成功付費”方式，不需要前期宣傳、吸引工作，省時省力，代為初步篩選，很難形成裙帶關(guān)系。缺點：重數(shù)量輕質(zhì)量，容易漏去一些合格應(yīng)聘者TYF70403、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)包括人才交流機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)務(wù)服中心23

獵頭公司——專門從事高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人才服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)。其特點：針對性非常強(qiáng)，命中率高，收費較貴。

注意：*精心選擇－－信譽(yù)好*與特定熟悉情況的顧問建立聯(lián)系，并對獵頭公司有所監(jiān)督*警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件TYF70403、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)TYF70403、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)244、校園招聘潛能型人才的主要來源。橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或貧困學(xué)生、設(shè)立獎學(xué)金、校園招聘會等優(yōu)點：（1）是大學(xué)是以系和專業(yè)為單位，很容易找到某個特定領(lǐng)域的專門人才；（2）是大學(xué)生可錄用率較高，往往雙方一拍即合，大大提高招聘效率；（3）是有校方的協(xié)作與參與，組織工作相對容易，能節(jié)省宣傳廣告費用；（4）是具有良好的社會效應(yīng)，是企業(yè)和學(xué)校雙方宣傳良機(jī)。缺點：一是時間須與學(xué)生畢業(yè)時間相吻合，人員到位的速度較慢，不適于急需人員；二是大學(xué)畢業(yè)生的離職率較高。TYF70404、校園招聘TYF704025美國校園招聘主要考慮以下標(biāo)準(zhǔn):1、符合本組織技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生的人數(shù)2、該校以前有畢業(yè)生在本組織3、該校以前畢業(yè)生在本組織的業(yè)績和服務(wù)年限4、該校在本組織關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平5、該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率6、該校培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量7、學(xué)校的地理位置美國校園招聘主要考慮以下標(biāo)準(zhǔn):1、符合本組織技術(shù)要求的專業(yè)的265、網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點：

信息傳播的范圍廣，速度快，成本低，供需雙方選擇的余地大，而且不受時間、地域的限制。缺點:不能面對面交流，可能有虛假信息。前程無憂網(wǎng)（51job），中華英才網(wǎng)（ChinaHR）,智聯(lián)招聘（Zhaopin），南方人才網(wǎng)（job168）和地方網(wǎng)站

TYF70405、網(wǎng)絡(luò)招聘TYF704027優(yōu)點：了解情況，一旦聘用，離職率較低缺點：易造成任人唯親的現(xiàn)象，適用于大型企業(yè)的一些高層人員。美國852家公司采用招聘方式的調(diào)查結(jié)果經(jīng)熟人介紹81.6%以上從院校直接接收48.1%獲得公共就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助42.1%經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收35.2%經(jīng)工會就業(yè)部6.0%TYF70406、推薦和自薦TYF70406、推薦和自薦28

在我國，轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置是公共部門的一項政治任務(wù)。也是公共部門招聘人員的重要渠道之一轉(zhuǎn)業(yè)軍人一般缺泛公共部門需要的專業(yè)知識轉(zhuǎn)業(yè)軍人一般從事組織人事、機(jī)關(guān)黨務(wù)工作可一些后勤服務(wù)等輔助部門工作。

TYF70407、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置TYF70407、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置29

第二節(jié)人員甄選第二節(jié)人員甄選30選擇一個什么樣的人？？？

選擇一個什么樣的人？？？31組織的用人策略組織的用人策略直接決定了將來采用什么樣的招聘和選拔方式及選用何種類型的人才

1、德與才2、學(xué)歷與能力3、通才還是專才4、能力與潛力5、短期用工還是長期用工TYF7040組織的用人策略TYF704032工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高熱情高能力強(qiáng)重用，鼓勵培訓(xùn)或調(diào)用勿留解雇，調(diào)出能力弱熱情低麥肯錫用人之道TYF7040工作能力強(qiáng)工作能力強(qiáng)工作能力低工作能力低熱情高能力強(qiáng)33君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之人道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當(dāng)心道德修養(yǎng)好，才能差點的為中選之人德才均不具備者不用道德低才能低司馬光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之34能人：個人打算多能力很強(qiáng)完人：骨干精英差人：事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差好人：事業(yè)心強(qiáng)業(yè)務(wù)較差文化親和力高能力強(qiáng)企業(yè)存在與發(fā)展的支柱應(yīng)合適安排其崗位讓他們發(fā)揮作用會對企業(yè)造成巨大的傷害。發(fā)現(xiàn)一個清除一個淘汰能力弱文化親和力低韋爾奇用人之道能人：完人：差人：好人：文化親和力高能力強(qiáng)企業(yè)存在與35一．甄選的概念和意義人員甄選是指用人單位在招募工作完成以后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

1、關(guān)系到組織的生存和發(fā)展2、使企業(yè)實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合；3、可以形成人員隊伍合理結(jié)構(gòu)，提高組織效益TYF7040TYF704036二、選才需要解決三大問題1、能做什么？申請人是否有能力做好這項工作？能力是如何表現(xiàn)出來的？是否有某些特殊技能，是否有潛力在公司發(fā)展？2、愿意做什么？申請人對該工作是否真的有興趣？為什么愿意來公司工作？申請人是否能在公司長期干下來？過去的工作經(jīng)歷能否說明他的穩(wěn)定性？是否一心一意為公司工作？3、是否合適？申請人的能力和知識能否適應(yīng)將來的工作要求？個性特點是否適合該工作和環(huán)境及公司的文化氛圍？是否能被其他的同事或下屬接納？

這需要一門專門的技術(shù)-----人員素質(zhì)測評TYF7040二、選才需要解決三大問題TYF704037三、人員甄選的原則

1、因事?lián)袢耍伦R人;2、德才兼?zhèn)涞脑瓌t;3、任人唯賢，知人善用;4、公平競爭，擇優(yōu)錄用；5、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。TYF7040三、人員甄選的原則TYF704038(一)依據(jù)：求職者信息四.人員甄選——錄用方法應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價應(yīng)聘過程中

各種測試的成績和評語雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。--諺語(一)依據(jù)：求職者信息四.人員甄選——錄用方法應(yīng)聘人員的39初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢HRD根據(jù)材料剔除明顯不合格者業(yè)務(wù)部根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)業(yè)務(wù)測試剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者(二)甄選-錄用步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的40(三)收集求職者信息的技術(shù)方法

1.申請表------初步甄選方法2.筆試------最古老和基本的方法3.面試------最常用的方法4.心理測試------比較先進(jìn)的方法5.情景模擬-------比較有效的方法6.評價中心-------綜合的方法7.體格檢查------最后的方法甄選——錄用(三)收集求職者信息的技術(shù)方法1.申請表------初步411、簡歷和申請表的篩選初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。資格審查的兩種方式：審閱個人簡歷、審閱應(yīng)聘申請表。1、簡歷和申請表的篩選初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求42申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性43如何篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡潔扼要重點看客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。審查簡歷中的邏輯性：是否有作假的嫌疑。對簡歷的整體印象。如何篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡潔扼要44審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表45

初步篩選:申請表或簡歷中所含有的危險信號.申請表信息不完全或遺漏；填寫不清楚或被沾污過；雇傭經(jīng)歷存在間斷；頻繁的短期任職；缺乏在某一崗位上所期望的績效；過去的經(jīng)驗與所申請的職位不一致。

462、筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予評定成績的一種選擇方法。適用范圍：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力包括：一般知識和能力，如一個人的社會文化、智商、語言能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等；專業(yè)知識和能力，如與崗位相關(guān)的財務(wù)知識、管理知識、人際關(guān)系能力等TYF70402、筆試TYF704047認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力

一般能力測驗—語文測驗，常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗，完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗書面考試（知識測試、能力測試）信息收集技術(shù)認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試（48下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填49語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機(jī)械推理如50筆試優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；也可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。不足：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。TYF7040筆試TYF7040513、情境模擬測試是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相擬的測試項目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用各種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演即興演講TYF70403、情境模擬測試TYF704052（4）管理游戲（3）角色扮演（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1）公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成實際管理能力具體方法

3.情景模擬測試

（4）管理游戲（3）角色扮演（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1）公文筐53(3)管理游戲小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小組同時進(jìn)行銷售和市場占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者素質(zhì)。主考官通過對應(yīng)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及在有壓力的條件下的工作的情況等。(3)管理游戲54(4)角色扮演有些主考官經(jīng)常采用“攻其不備”的方法，讓應(yīng)試者在毫無準(zhǔn)備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項工作。比如以招聘推銷員為例，應(yīng)試者剛剛坐下，毫無心理準(zhǔn)備，主考官便立即出示該公司的一種產(chǎn)品，請應(yīng)試者當(dāng)場向他推銷。TYF7040(4)角色扮演TYF704055閱讀參考：情景模擬試?yán)}（1）演講情境：假設(shè)由于對市場信息把握不準(zhǔn)，公司今年的銷售業(yè)績不佳，出現(xiàn)前所未有的虧損局面。假如你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會上，請進(jìn)行一段鼓動士氣的演講。（2）書面表達(dá)情境：假設(shè)你是公司的公關(guān)經(jīng)理，公司需制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會上的展板。請在30分鐘內(nèi)完成100字以內(nèi)的有關(guān)公司介紹的文字稿（3）兩難問題情境：假設(shè)你是公司總經(jīng)理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力完全可以替代目前的部門經(jīng)理，但該部門經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，如果對他進(jìn)行降職，不僅可能會使其離開公司，還會給其他員工產(chǎn)生不好印象。請?zhí)幚泶藛栴}。TYF7040閱讀參考：情景模擬試?yán)}TYF704056(1)定義(2)特點模擬管理系統(tǒng)或工作場景,運用多種評價技術(shù)和手段綜合觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對性強(qiáng)信息量大效度高可信度高

4.管理評價中心信息收集技術(shù)測試(1)定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景,運測量管理能力和潛能客觀57評價中心的主要形式復(fù)雜程度評價中心形式實際運用頻率更復(fù)雜管理游戲25%公文處理81%角色扮演沒有調(diào)查有角色小組討論44%無領(lǐng)導(dǎo)小組討論59%演講46%案例分析73%事實判斷38%更簡單面談47%評價中心的主要形式復(fù)雜程度評價中心形式實際運用頻率更復(fù)雜管理585、面試技術(shù)面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段；狹義的面試指面談法的面試。

TYF7040TYF70405、面試技術(shù)面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙59面試特點通過對應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應(yīng)試者有雙向溝通性諸葛亮的面試策略問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識告之以難以觀其勇

TYF7040面試特點通過對應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假60

面試的產(chǎn)生中國是世界上最早建立考試制度的國家，<<禮記>>上記載，西周時即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者.漢代稱面試為接問.隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉.19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善.

TYF7040面試的產(chǎn)生中國是世界上最早建立考試制度的國家，<<禮記>61面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試(標(biāo)準(zhǔn)化面試)非結(jié)構(gòu)化面試面試的組織方式：陪審團(tuán)式面試集體面試面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談面試的過程：壓力面試和非壓力面試連續(xù)性面試/一次性面試計算機(jī)面試/人工面試面試分類TYF7040面試的結(jié)構(gòu)化程度：面試分類TYF704062

結(jié)構(gòu)化面試程序工作分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備面試評價提問建立和諧氣氛結(jié)構(gòu)化面試程序工作分析界定主要職責(zé)63

有效面試的步驟（1）準(zhǔn)備階段

選擇面試考官；工作分析；確定面試目的；制定面試提綱；確定面試時間、地點并制定面試評價表（2）面試引入階段：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面試雙方建立一種信任，親密的關(guān)系

（3）正式面試階段提問方式，一般有開放式提問和封閉式提問；提問式技巧：

簡單提問；遞進(jìn)提問；比較式提問；舉例提問；客觀評價提問；TYF7040有效的面試程序設(shè)計有效面試的步驟TYF7040有效的面試程序設(shè)計64TYF7040（4）面試過程的控制保證面試問題的結(jié)構(gòu)度一般應(yīng)在輕松的氛圍下面試不要問帶有提問人個人傾向的問題不能向應(yīng)聘者暴露自己的急躁、不感興趣等不良情緒。面試過程中注意非語言動作，可能反映申請人對工作的興趣和工作能力。注意傾聽，盡量不打斷應(yīng)聘者的回答，使其敘述完整避免出現(xiàn)“是”或“否”的答案，應(yīng)經(jīng)常使用“為什么”或“怎么樣”作進(jìn)一步提問盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題。TYF7040（4）面試過程的控制65TYF7040（5）面試的結(jié)束階段在友好的氛圍下結(jié)束面試并及時填寫面試評價表面試結(jié)束后，自問：

我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？TYF7040（5）面試的結(jié)束階段66TYF7040面試實戰(zhàn)要點:怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走眼行為表現(xiàn)是指一個人過去曾經(jīng)做過的事,過去的行為能預(yù)見未來的表現(xiàn),在面試中,要抓住應(yīng)聘者過去做過什么事情,怎樣做的,結(jié)果怎樣,不斷追問,這就叫行為表現(xiàn)面試.

STAR面試：背景、目標(biāo)、行為、結(jié)果辨別面試的真話與謊言非語言的行為表現(xiàn)應(yīng)避免的面試問題TYF7040面試實戰(zhàn)要點:67表2：理論性、引導(dǎo)性和行為性問題之間的區(qū)別

才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你會如何對付難纏的雇員？你善于化解矛盾嗎？作為一名管理者，你曾如何對付難纏的雇員？銷售能力你認(rèn)為你能買出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你認(rèn)為你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售，你是如何做成的？解決問題能力你如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題？你能排出機(jī)械設(shè)備的故障嗎？請你說說你最近遇到的一個（有關(guān)儀器、機(jī)械或質(zhì)量）問題，你是如何解決的？表2：理論性、引導(dǎo)性和行為性問題之間的區(qū)別才能理論性問題68(Ａ)第一印象和首因效應(yīng)(Ｂ)面試時間太短,速度太快(Ｃ)對崗位信息不明，評分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一(Ｄ)順序效應(yīng)、暈輪效應(yīng)(Ｅ)身體語言的影響(Ｆ)主試在面試過程中講得太多(Ｇ)主試人綜合素質(zhì)較低,面試經(jīng)驗不足(H)采用了不適合的面試方法TYF7040影響面試有效性的因素分析(Ａ)第一印象和首因效應(yīng)TYF7040影響面試有效69面試的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①針對性強(qiáng)；②方便進(jìn)行雙向溝通，了解情況；③可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息。缺點：①時間較長，不適應(yīng)用于大量人員招聘；②需聘請有關(guān)專家，費用較高；③可能存在各種偏見；④不容易數(shù)量化和定性。TYF7040面試的優(yōu)缺點：TYF704070下面是某公司的招聘面試經(jīng)過：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管理，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者：（略作思索）這種情況我沒遇到過，如果遇到，我也會先選擇工作，先干完工作再說。考官：假如患病者是你的至親親人呢？如父母或孩子？應(yīng)聘者：對不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧：如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？

TYF7040課堂小測試下面是某公司的招聘面試經(jīng)過：TYF7040課堂小測試716、心理測驗

心理測驗是指在控制的情景下，向面試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以期引起的反應(yīng)作為代表其行為的樣本，從而對其個人的行為作出定量的評價。通常有以下類型：智力測驗、能力測驗、人格測驗、成就測驗、性向測驗、情商測驗等。TYF70406、心理測驗TYF704072各方法適用性1、經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組；3、智力狀況：筆試；4、工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等；5、心理素質(zhì)：心理測試；6、工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法；7、職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查8、依賴他人的程度：想象能力測驗法9、身體素質(zhì)：體檢。各方法適用性1、經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法；73六、人力資源招聘評估（一）人力資源招聘結(jié)果的成效評估1、招聘成本效益評估（1）招聘成本：總成本與單位成本總成本包括直接成本如招募費用、選拔費用、安置費、差旅費等；間接成本如內(nèi)部提升費用、工作流動費用。單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。（2）成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用六、人力資源招聘評估74六、人力資源招聘評估（一）人力資源招聘結(jié)果的成效評。2、錄用人員數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)（錄用者素質(zhì)）招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)（完成招聘任務(wù)）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)（招聘信息發(fā)布效果）3、錄用人員質(zhì)量評估六、人力資源招聘評估75（二）人力資源甄選方法的成效評估1、信度（可靠性、客觀性）：是指測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，是測試的穩(wěn)定性和一致性程度。即同一測量工具或兩個同性質(zhì)的工具對同一個人重復(fù)施測所得到的測量結(jié)果應(yīng)該保持一致。再測信度，又稱穩(wěn)定系數(shù)復(fù)本信度，又稱等值系數(shù)內(nèi)部一致性信度，包括分半信度和同質(zhì)性信度評分者信度（二）人力資源甄選方法的成效評估76（二）人力資源甄選方法的成效評估2、效度（有效性）指測試方法與預(yù)測工作績效的相關(guān)程度。是表明一個測試到底在多大程度上測量了要測的東西。如：尺子測量長度是具有效度，但測量重量則沒有。包括：內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（同測效度、預(yù)測效度）3、常模，參照標(biāo)準(zhǔn)4、項目分析，對題目進(jìn)行篩選和修改的程序和方法（二）人力資源甄選方法的成效評估77六、招聘管理◆人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）◆申請表設(shè)計◆筆試題庫建設(shè)◆面試題目的儲備和設(shè)計◆面試人員的培訓(xùn)◆人才庫建設(shè)◆招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)◆相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等）TYF7040六、招聘管理TYF704078招聘中的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”暈輪效應(yīng)首輪效應(yīng)近因效應(yīng)對比效應(yīng)招聘中的誤區(qū)定式（刻板印象）79人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、80案例:輕松應(yīng)聘不蹊蹺

廣州某公司在報紙上刊登了一則招聘營銷人員的招聘啟事，應(yīng)聘條件、工資待遇等內(nèi)容一應(yīng)俱全，參加筆試、面試等要求也非常明確，可通篇啟事從頭看到尾，就是沒有發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘的聯(lián)系方式。

案例:輕松應(yīng)聘不蹊蹺廣州某公司在81

真是唑唑怪事，招聘啟事哪有不留聯(lián)系方法的？多數(shù)人認(rèn)為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社做更改或補(bǔ)充但也有三位應(yīng)聘者見招聘崗位適合自己，便不去管誰的疏忽：小王通過互聯(lián)網(wǎng)，輕松搜出包括通信方式在內(nèi)的所有公司信息；小張立即通過114查號臺，查出公司的電話號碼，通過向辦公室人員咨詢，取得了聯(lián)系方式；小劉則頗費了一番周折，他依稀記得該公司在某商業(yè)區(qū)有一個廣告牌，于是騎車?yán)@城區(qū)轉(zhuǎn)了一下午，終于找到了廣告牌，并順藤摸瓜取得了公司地址和郵編。真是唑唑怪事，招聘啟事哪有不留聯(lián)系方法的？多數(shù)人認(rèn)為82

招聘啟事刊登的第三天，多數(shù)應(yīng)聘者正眼巴巴等著從新來的報紙找有關(guān)更正和補(bǔ)充時，小王、小張和小劉的求職信和有關(guān)材料已經(jīng)寄到公司人事主管的手中。此后，人事主管與三位年輕人相繼面試時，公司對三位小伙子的材料和本人表示滿意，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。三人為如此輕松應(yīng)聘而頗感蹊蹺：招聘啟事中不是說要進(jìn)行考試嗎？。帶著這一疑問，他們向老總請教。招聘啟事刊登的第三天，多數(shù)應(yīng)聘者正眼巴巴等著從83思考題：1、如果你是公司老總，你將如何回答三個人的問題？2、你有何感悟？思考題：84本章練習(xí)題招聘的渠道有哪些？請你設(shè)計一份面試銷售員的提綱。請大家評價下面的結(jié)論：“智商令人受聘，情商令人升職”

實驗三、四：人員招聘與面試TYF7040TYF7040本章練習(xí)題招聘的渠道有哪些？TYF7040TYF704085TYF7040人力資源管理模擬招聘教學(xué)方案教學(xué)目的:

在人員招聘的教學(xué)過程中，運用情景模擬、角色扮演等親驗性教學(xué)方法及應(yīng)聘實戰(zhàn)訓(xùn)練，旨在幫助學(xué)生全面靈活地掌握招聘實務(wù)以及相關(guān)知識和技術(shù)，培養(yǎng)策劃與組織協(xié)調(diào)能力、角色認(rèn)知能力、表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、分析和解決問題的能力，提高在人才市場上的競爭力。

教學(xué)時數(shù):2學(xué)時/組TYF7040人力資源管理模擬招聘教學(xué)方案教學(xué)目的:86模擬招聘的教學(xué)組織過程1.分組分工

與班干部協(xié)商，每班分成4個實力相當(dāng)?shù)男〗M，確定組長1名（負(fù)責(zé)企業(yè)簡介.招聘計劃）、副組長2名（分別負(fù)責(zé)招聘廣告設(shè)計.擬聘崗位的工作說明書及招聘表格等）。

2.布置任務(wù)

簡要講解員工招聘的理論與方法之后，布置模擬招聘任務(wù)。要求各組事先準(zhǔn)備企業(yè)簡介、招聘廣告、招聘計劃、擬聘崗位的工作說明書、招聘表格等；要求各人事先準(zhǔn)備個人簡歷等應(yīng)聘資料。TYF7040模擬招聘的教學(xué)組織過程1.分組分工TYF704087TYF70403.發(fā)布信息

由各組代表進(jìn)行招聘宣傳，介紹企業(yè)，發(fā)布招聘信息，拉開現(xiàn)場招聘的序幕4.現(xiàn)場招聘第一階段，每兩組為一對，一個組成員扮演招聘人員，搭臺進(jìn)行招聘，另一組同學(xué)為應(yīng)聘人員；第二階段，各組角色互換，原先負(fù)責(zé)招聘的小組應(yīng)聘；而原先應(yīng)聘小組回來招聘。要求各組主考官精心組織，做好招聘記錄；要求應(yīng)聘同學(xué)認(rèn)真填寫招聘表格，沉著應(yīng)戰(zhàn)。TYF7040TYF70403.發(fā)布信息

由各組代表進(jìn)行招聘宣傳，介紹企885.宣布結(jié)果

各招聘組綜合兩個階段的現(xiàn)場招聘情況，進(jìn)行充分討論，確定錄用人員名單，并當(dāng)場宣布招聘結(jié)果。

6.總結(jié)分析各組同學(xué)分別總結(jié)分析模擬招聘工作，各組組長組織完成“模擬招聘總結(jié)”，并上交企業(yè)簡介、招聘廣告、招聘計劃、擬聘崗位的工作說明書、招聘表格等材料。全體同學(xué)分別完成“模擬應(yīng)聘小結(jié)”。TYF70405.宣布結(jié)果TYF7040897.講評對各組現(xiàn)場招聘效果、上交的招聘材料質(zhì)量及應(yīng)聘者評價等進(jìn)行綜合評判，最后算出總成績，計入平時成績；對反映出的共性問題進(jìn)行講評，如人員測評的方法、個人簡歷的格式、應(yīng)對面試的技巧等。TYF7040TYF70407.講評對各組現(xiàn)場招聘效果、上交的招聘材料質(zhì)量及應(yīng)聘者評價等90

第四章人員招募、甄選與錄用教學(xué)目標(biāo)：

１.了解員工招募、甄選和錄用的相關(guān)含義及招聘在組織中的作用；２.掌握員工招聘的基本程序３.掌握各種招聘和甄選方法的優(yōu)缺點及使用場合.

教學(xué)時數(shù)：6學(xué)時

教學(xué)重點:招聘渠道選擇與選拔方法、面試技術(shù)分析。教學(xué)難點:測試的類型與技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試。教學(xué)方法:講授法、案例教學(xué)法、模擬教學(xué)法TYF7040

第四章人員招募、甄選與錄用教學(xué)目標(biāo)：TYF70491開篇案例：N公司招兵買馬之誤

N化學(xué)公司是以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主的跨國公司，其在中國的子公司耐頓公司主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2005年初，子公司總經(jīng)理決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人事部的協(xié)調(diào)工作，并決定從外部尋找人才。于是人事部經(jīng)理開始了一系列工作。在招聘渠道的選擇上，他設(shè)計了兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體做廣告進(jìn)行專業(yè)人員招聘，費用為3500元；其好處是對口人才比例高，成本低，不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案在大眾媒體上做廣告，費用為8500元，利弊前方案相反。初步選擇第一種方案。然而總經(jīng)理認(rèn)為公司在大陸處于初期發(fā)展階段，不應(yīng)放過任何宣傳機(jī)會，于是選擇第二種方案TYF7040開篇案例：N公司招兵買馬之誤N化學(xué)公司是以研制、92開篇案例：N公司招兵買馬之誤

第二種方案實施后，一周內(nèi)人力部收到800多封求職簡歷，從中篩選出70封有效簡歷，經(jīng)篩選留下5人，人力部將5人的簡歷交給生產(chǎn)部經(jīng)理，讓約見面試，最后可從兩人中做選擇——李楚和王智勇。兩人資料如下：李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有8年一般人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，在此前的兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，在之前的兩面份工作中，第一位主管理評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。公司通知倆人一周后等候通知。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人事部經(jīng)理，一來表示感謝，二來表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)經(jīng)理在反復(fù)考慮后，與人事經(jīng)理商談何人可錄用，生產(chǎn)經(jīng)理說：“兩位候選人的資格都合格，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”TYF7040開篇案例：N公司招兵買馬之誤第二種方案實施后，一93開篇案例：N公司招兵買馬之誤

人事經(jīng)理說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大問題。”生產(chǎn)經(jīng)理于是說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！弊詈鬀Q定錄用王智勇。王智勇來公司工作了六個月，經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：他的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不能勝任工作的行為，所以引起管理層的抱怨。顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：來公司工作了一段時間，發(fā)現(xiàn)招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況不一樣；原來談好的待遇在進(jìn)入公司后又有所減少，工作性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同。那么，這次人才招聘甄選中，問題究竟出在哪呢？TYF7040開篇案例：N公司招兵買馬之誤人事經(jīng)理說：“很好，94一、什么是人員招聘？招聘，就是招募、甄選和錄用企業(yè)所需人員。人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的人，并從中篩選出適宜人員予以錄用的過程。第一節(jié)人員招聘過程管理TYF7040一、什么是人員招聘？第一節(jié)人員招聘過程管理TYF795人員招聘的基礎(chǔ)：企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析崗位分析、人力資源規(guī)劃、招募及甄選間的關(guān)系人員招聘的基礎(chǔ)：企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析96良好招聘活動必須達(dá)到6R基本目標(biāo)1．恰當(dāng)?shù)臅r間2．恰當(dāng)?shù)姆秶?．恰當(dāng)?shù)膩碓矗?．恰當(dāng)?shù)男畔?．恰當(dāng)?shù)某杀荆?．恰當(dāng)?shù)娜诉x；TYF7040良好招聘活動必須達(dá)到6R基本目標(biāo)TYF7040971.成功的招聘是企業(yè)成功管理和發(fā)展的基礎(chǔ)2.良好的招聘是企業(yè)與外界溝通的窗口3.人員招聘是激勵員工的一種有效方式4.為企業(yè)注入新的管理思想和新的活力二、人員招聘的意義1.成功的招聘是企業(yè)成功管理和發(fā)展的基礎(chǔ)二、人員招聘的意義98三、員工招聘的原因基于需求1．新的企業(yè)或組織成立；2．企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；3．現(xiàn)有的崗位空缺；4．現(xiàn)有崗位上的人員不稱職，需要更換5．突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；6．崗位原有的人員晉升了，形成空缺；7．機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動；8．人才儲備，供將來發(fā)展之需；9．為了使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。TYF7040三、員工招聘的原因基于需求TYF704099招聘中經(jīng)常存在的問題HR部與用人部門的溝通、分工問題：用人部門急于用人把HR部催得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有中意候選人又遲遲不做出雇用決定；HR部在招聘活動中沒有足夠的預(yù)算缺乏評估招聘渠道的有效標(biāo)準(zhǔn)招聘沒有計劃，招聘經(jīng)理如同救火隊長HR部在招聘工作中角色定位不明確，有時是陪襯，有時又擁有極大權(quán)力。影響招聘的因素

外部因素（國家的法律法規(guī)、勞動力市場、競爭對手）內(nèi)部因素（自身形象、招聘預(yù)算、企業(yè)政策）招聘中經(jīng)常存在的問題HR部與用人部門的溝通、分工問題：用人部100職位分析原則效率優(yōu)先原則公平公正原則全面考核原則用人所長原則寧缺毋濫原則能級對應(yīng)原則合法原則

四、人員招聘原則TYF7040職位分析原則四、人員招聘原則TYF7040101人力資源部與用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工125346招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者信息登記，資格審查通知參加甄選的人員7負(fù)責(zé)甄選工作78甄選工作的組織個人資料的核實912141617錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定。正式錄用決策員工培訓(xùn)決策錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂101113151617試用合同的簽定試用人員報到及生活方面的安置正式合同的簽定員工培訓(xùn)服務(wù)錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂用人部門人力資源管理部門招聘計劃的制定與審批招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出應(yīng)聘者初選，確定參加甄選的人員名單。注：表中的數(shù)字表示招聘工作的各項活動順序人力資源部與用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工13招聘信息的發(fā)布102人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率五、招聘的基本程序TYF7040人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價五、招聘103五、人員招聘的程序和內(nèi)容

1、招聘計劃的制定和審批

由用人單位主管先提出用工申請，并向人力資源管理部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息，由人力資源部門進(jìn)行復(fù)核編制成招聘計劃，報上級審批.招聘決策：企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位或大量工作崗位招聘的決定過程。招聘策略：明確招聘職員的技術(shù)要求;招聘的時間策略;招聘區(qū)域策略;招聘渠道和方法的選擇；招聘宣傳策略等

TYF7040五、人員招聘的程序和內(nèi)容TYF70401042、成立招聘組織機(jī)構(gòu)

3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息4、應(yīng)聘者申請，并對申請資格審查5、考核甄選（1）評價申請表和簡歷（2）求職面試（3）選擇測試（4）個人證明材料檢查和背景核實（5）體檢TYF70402、成立招聘組織機(jī)構(gòu)TYF70401056、錄用決策、簽訂勞動合同及試用期管理7、招聘效果評估TYF70406、錄用決策、簽訂勞動合同及試用期管理TYF7040106六、招聘途徑和方法內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔－－內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)(IOS)橫向調(diào)動輪崗(Transfer)重新雇傭或召回以前的雇員工作告示法職位技術(shù)檔案法執(zhí)行提升計劃

來源

方法

了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低

優(yōu)點來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾

缺點六、招聘途徑和方法內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔－－內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)(IOS)107招聘途徑和方法外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計）他人推薦，尤其是員工推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)－中介和獵頭行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校人才交流會網(wǎng)絡(luò)招聘

來源

來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾（或鯰魚效應(yīng)）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資優(yōu)勢劣勢進(jìn)入角色慢了解少文化適應(yīng)性可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑和方法外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計）來源 來源廣，108企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1.出于地域擴(kuò)張的考慮，企業(yè)現(xiàn)有管理人士不熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，語言上也存在障礙；2.企業(yè)希望把眼光放得更遠(yuǎn)、在一個增長迅猛的新領(lǐng)域加強(qiáng)專家實力時；3.招聘企業(yè)顧問或首席執(zhí)行官的某些職位；4.物色合適人選幫助公司推出新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)；5.將內(nèi)部經(jīng)理人屢屢碰壁的業(yè)務(wù)交給一個外來經(jīng)驗豐富的管理者。外來和尚會念經(jīng)么？企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1.出于地域擴(kuò)張的考慮，企109外部招募方法1、招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招募信息。范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織選擇余地大。報紙雜志廣播電視路牌店面招聘啟示互聯(lián)網(wǎng)外部招募方法1、招聘廣告110

外部招募成功的招募廣告設(shè)計遵循的“AIDA”原則：注意（Attention）能夠引起求職者對廣告的注意興趣（Interesting）能夠引起求職者對廣告的興趣欲望（Desire）能夠引起求職者申請工作的愿望行動（Action）能夠鼓勵求職者積極采取行動招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位的職位說明書編制，并合法。優(yōu)點：信息發(fā)布迅速；成本較低；給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢；可發(fā)布“遮蔽廣告”TYF7040

1112、招聘會或人才交流會優(yōu)勢：（1）是招聘所需的資源（宣傳、廣告、場地）可能主辦者提供保證，不需要耗費更多的精力；（2）是主題明確，有利于尋求合適人員；（3）是可以面對面便于相互了解溝通；（4）是人才才交流會較規(guī)范、信譽(yù)好。不足：有一定的地域限制，持續(xù)時間較短。2、招聘會或人才交流會112

包括人才交流機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)務(wù)服中心等中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘的職位適合下述情況（1）根據(jù)以往的經(jīng)驗難以吸引足夠多的合格者；（2）只需招募很少數(shù)時員工或填補(bǔ)某一關(guān)鍵崗位；（3）要為新崗位招募，而設(shè)計和實施一個詳盡的方案成本過高；（4）試圖招到現(xiàn)在正在就業(yè)的員工；（5）用人單位在目標(biāo)勞動力市場缺乏經(jīng)驗。優(yōu)點：“成功付費”方式，不需要前期宣傳、吸引工作，省時省力，代為初步篩選，很難形成裙帶關(guān)系。缺點：重數(shù)量輕質(zhì)量，容易漏去一些合格應(yīng)聘者TYF70403、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)包括人才交流機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)務(wù)服中心113

獵頭公司——專門從事高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人才服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)。其特點：針對性非常強(qiáng)，命中率高，收費較貴。

注意：*精心選擇－－信譽(yù)好*與特定熟悉情況的顧問建立聯(lián)系，并對獵頭公司有所監(jiān)督*警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件TYF70403、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)TYF70403、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)1144、校園招聘潛能型人才的主要來源。橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或貧困學(xué)生、設(shè)立獎學(xué)金、校園招聘會等優(yōu)點：（1）是大學(xué)是以系和專業(yè)為單位，很容易找到某個特定領(lǐng)域的專門人才；（2）是大學(xué)生可錄用率較高，往往雙方一拍即合，大大提高招聘效率；（3）是有校方的協(xié)作與參與，組織工作相對容易，能節(jié)省宣傳廣告費用；（4）是具有良好的社會效應(yīng)，是企業(yè)和學(xué)校雙方宣傳良機(jī)。缺點：一是時間須與學(xué)生畢業(yè)時間相吻合，人員到位的速度較慢，不適于急需人員；二是大學(xué)畢業(yè)生的離職率較高。TYF70404、校園招聘TYF7040115美國校園招聘主要考慮以下標(biāo)準(zhǔn):1、符合本組織技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生的人數(shù)2、該校以前有畢業(yè)生在本組織3、該校以前畢業(yè)生在本組織的業(yè)績和服務(wù)年限4、該校在本組織關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平5、該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率6、該校培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量7、學(xué)校的地理位置美國校園招聘主要考慮以下標(biāo)準(zhǔn):1、符合本組織技術(shù)要求的專業(yè)的1165、網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點：

信息傳播的范圍廣，速度快，成本低，供需雙方選擇的余地大，而且不受時間、地域的限制。缺點:不能面對面交流，可能有虛假信息。前程無憂網(wǎng)（51job），中華英才網(wǎng)（ChinaHR）,智聯(lián)招聘（Zhaopin），南方人才網(wǎng)（job168）和地方網(wǎng)站

TYF70405、網(wǎng)絡(luò)招聘TYF7040117優(yōu)點：了解情況，一旦聘用，離職率較低缺點：易造成任人唯親的現(xiàn)象，適用于大型企業(yè)的一些高層人員。美國852家公司采用招聘方式的調(diào)查結(jié)果經(jīng)熟人介紹81.6%以上從院校直接接收48.1%獲得公共就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助42.1%經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收35.2%經(jīng)工會就業(yè)部6.0%TYF70406、推薦和自薦TYF70406、推薦和自薦118

在我國，轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置是公共部門的一項政治任務(wù)。也是公共部門招聘人員的重要渠道之一轉(zhuǎn)業(yè)軍人一般缺泛公共部門需要的專業(yè)知識轉(zhuǎn)業(yè)軍人一般從事組織人事、機(jī)關(guān)黨務(wù)工作可一些后勤服務(wù)等輔助部門工作。

TYF70407、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置TYF70407、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置119

第二節(jié)人員甄選第二節(jié)人員甄選120選擇一個什么樣的人？？？

選擇一個什么樣的人？？？121組織的用人策略組織的用人策略直接決定了將來采用什么樣的招聘和選拔方式及選用何種類型的人才

1、德與才2、學(xué)歷與能力3、通才還是專才4、能力與潛力5、短期用工還是長期用工TYF7040組織的用人策略TYF7040122工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高熱情高能力強(qiáng)重用，鼓勵培訓(xùn)或調(diào)用勿留解雇，調(diào)出能力弱熱情低麥肯錫用人之道TYF7040工作能力強(qiáng)工作能力強(qiáng)工作能力低工作能力低熱情高能力強(qiáng)123君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之人道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當(dāng)心道德修養(yǎng)好，才能差點的為中選之人德才均不具備者不用道德低才能低司馬光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之124能人：個人打算多能力很強(qiáng)完人：骨干精英差人：事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差好人：事業(yè)心強(qiáng)業(yè)務(wù)較差文化親和力高能力強(qiáng)企業(yè)存在與發(fā)展的支柱應(yīng)合適安排其崗位讓他們發(fā)揮作用會對企業(yè)造成巨大的傷害。發(fā)現(xiàn)一個清除一個淘汰能力弱文化親和力低韋爾奇用人之道能人：完人：差人：好人：文化親和力高能力強(qiáng)企業(yè)存在與125一．甄選的概念和意義人員甄選是指用人單位在招募工作完成以后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

1、關(guān)系到組織的生存和發(fā)展2、使企業(yè)實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合；3、可以形成人員隊伍合理結(jié)構(gòu)，提高組織效益TYF7040TYF7040126二、選才需要解決三大問題1、能做什么？申請人是否有能力做好這項工作？能力是如何表現(xiàn)出來的？是否有某些特殊技能，是否有潛力在公司發(fā)展？2、愿意做什么？申請人對該工作是否真的有興趣？為什么愿意來公司工作？申請人是否能在公司長期干下來？過去的工作經(jīng)歷能否說明他的穩(wěn)定性？是否一心一意為公司工作？3、是否合適？申請人的能力和知識能否適應(yīng)將來的工作要求？個性特點是否適合該工作和環(huán)境及公司的文化氛圍？是否能被其他的同事或下屬接納？

這需要一門專門的技術(shù)-----人員素質(zhì)測評TYF7040二、選才需要解決三大問題TYF7040127三、人員甄選的原則

1、因事?lián)袢耍伦R人;2、德才兼?zhèn)涞脑瓌t;3、任人唯賢，知人善用;4、公平競爭，擇優(yōu)錄用；5、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。TYF7040三、人員甄選的原則TYF7040128(一)依據(jù)：求職者信息四.人員甄選——錄用方法應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價應(yīng)聘過程中

各種測試的成績和評語雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。--諺語(一)依據(jù)：求職者信息四.人員甄選——錄用方法應(yīng)聘人員的129初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢HRD根據(jù)材料剔除明顯不合格者業(yè)務(wù)部根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)業(yè)務(wù)測試剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者(二)甄選-錄用步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的130(三)收集求職者信息的技術(shù)方法

1.申請表------初步甄選方法2.筆試------最古老和基本的方法3.面試------最常用的方法4.心理測試------比較先進(jìn)的方法5.情景模擬-------比較有效的方法6.評價中心-------綜合的方法7.體格檢查------最后的方法甄選——錄用(三)收集求職者信息的技術(shù)方法1.申請表------初步1311、簡歷和申請表的篩選初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。資格審查的兩種方式：審閱個人簡歷、審閱應(yīng)聘申請表。1、簡歷和申請表的篩選初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求132申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性133如何篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡潔扼要重點看客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。審查簡歷中的邏輯性：是否有作假的嫌疑。對簡歷的整體印象。如何篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡潔扼要134審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表135

初步篩選:申請表或簡歷中所含有的危險信號.申請表信息不完全或遺漏；填寫不清楚或被沾污過；雇傭經(jīng)歷存在間斷；頻繁的短期任職；缺乏在某一崗位上所期望的績效；過去的經(jīng)驗與所申請的職位不一致。

1362、筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予評定成績的一種選擇方法。適用范圍：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力包括：一般知識和能力，如一個人的社會文化、智商、語言能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等；專業(yè)知識和能力，如與崗位相關(guān)的財務(wù)知識、管理知識、人際關(guān)系能力等TYF70402、筆試TYF7040137認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、