2005年11月三級人力資源考試及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)2005年11月一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)

(一)單項(xiàng)選擇題

l、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，正確的是()。

(A)法律規(guī)范是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只規(guī)范個人不應(yīng)做什么

(B)道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么

(C)法律規(guī)范依靠國家強(qiáng)制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強(qiáng)大得多

(D)道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限

2、關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的是()。

(A)企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是促使企業(yè)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識

(B)企業(yè)形象是企業(yè)文化建設(shè)的核心。企業(yè)價值觀居于次要地位

(C)企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容

(D)企業(yè)文化在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中。具有整合功能

3、企業(yè)損害員工的權(quán)益，員工最好的處理辦法是()

(A)盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決(B)采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)

(C)以怠工方式進(jìn)行冷處理(D)采取罷工的方式解決

4、“忠于所屬企業(yè)”的正確做法是()。

(A)身為員工，堅(jiān)持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益

(B)只要公司領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”，則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛公司

(C)忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè)

(D)堅(jiān)持集體主義原則處理企業(yè)與社會的各種利益矛盾

5、符合會計(jì)人員職業(yè)道德要求的做法是()。

(A)一律按照上司的要求填報(bào)各種財(cái)務(wù)報(bào)表

(B)不做假帳

(C)依照會計(jì)行業(yè)的慣例處理業(yè)務(wù)工作

(D)多報(bào)成績，少報(bào)不足，以利丁鼓舞員T的十氣

(請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第6～8題)

青島港集裝箱碼頭橋吊隊(duì)隊(duì)長許振超用半年時間練就了“一鉤凈，，的絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鈞、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準(zhǔn)，避免了貨物撒漏．許振超的“二次停鉤”也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。

6、通過許振超的“一鉤凈”，你認(rèn)可下列說法中的()。

(A)在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實(shí)際的做法

(B)許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨物

(C)許振超練習(xí)“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能需要投入大量的時間和精力

(D)許振超練習(xí)“一鉤凈”的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人

7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表明，()。

(A)“二次停鉤”是個浪費(fèi)時間的做法

(B)只要用心練習(xí)，員工是能夠做到“二次停鉤”的

(C)“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則

(D)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驖M足從業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識

8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是()。

(A)只有聰明人才能做到創(chuàng)新

(B)操作技巧之類的做法不應(yīng)該納入創(chuàng)新之列

(C)在平凡的、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的崗位活動中，蘊(yùn)藏著創(chuàng)新的機(jī)會

(D)所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已

(二)多項(xiàng)選擇題

9、關(guān)于企業(yè)品牌。正確的認(rèn)識是()。

(A)品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量高低(B)品牌標(biāo)志著人們對產(chǎn)品的信任度

(C)品牌蘊(yùn)涵著文化品位(D)品牌代表著一種消費(fèi)層次

1O、關(guān)于職業(yè)活動，正確的觀念是()。

(A)“生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動”

(B)“任何一個民族如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡”

(C)“謀生是人們生活的全部內(nèi)容”

(D)“人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著”

11、從業(yè)人員著裝的要求是()

(A)莊重(B)樸實(shí)(C)得體(D)新潮

12、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是()。

(A)愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

(B)樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

(C)愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題

(D)物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提

13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是()。

(A)“質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的．你找廠家吧”

(B)“這個品牌的商品，全市實(shí)行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢”

(C)“如果不買，最好別問了”

(D)“沒關(guān)系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間”

14、關(guān)于誠實(shí)守信．你能夠贊同的說法是()。

(A)趙某：“我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會誠實(shí)守信”

(B)錢某：“現(xiàn)在什么東西都會做假，只有自己靠得住，，

(C)孫某：“誠實(shí)守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長遠(yuǎn)看并不吃虧。

(D)李某：“做事情要誠實(shí)守信，這是無條件的，，

15、巴烹奄田拿!曾芋基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“l(fā)％的成功建立在99％的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對這句話的理解是()?！?/p>

(A)人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響

(B)失敗乃成功之母，不要怕失敗

(C)失敗的事情總是無意義的，只有1％的成功才是我們所希望的

(D)抱著堅(jiān)定的信念，就有成功的希望

16、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，正確的說法是()。

(A)職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的

(B)職業(yè)道德責(zé)任是對人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評價

(C)如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的要求

(D)忠實(shí)對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-25題)

17、如果你意外地獲得了5000元的獎金，幾個朋友來給你表示祝賀，你會()。

(A)請他們上高檔大飯店好好撮一頓

(B)備幾個小菜。在宿舍里聚一下

(C)請他們到周邊比較好一點(diǎn)的飯館喝幾杯

(D)把錢存起來，以各不時之需．

18、工作中遇到特別不順心的事情時，你一般會()。

(A)總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己

(B)找朋友商量。讓他們幫助自己解決

(C)想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定

(D)獨(dú)自處理，不給上司和同事添麻煩

19、工作之余。你常會產(chǎn)生()。

(A)心情放松的感覺(B)想學(xué)習(xí)的沖動

(C)找?guī)讉€朋友聊天的想法(D)想到外面走走的想法

20、業(yè)余時間，你喜歡()

(A)逛大街(B)看小說(C)看電視(D)逛書店

21、單位來了新員工，最應(yīng)該做的事是()

(A)學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律(B)盡快簽訂正式的合同

(C)熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類(D)訪問一下老員工

22、工作中取得成績時．你想把這個消息告訴(

(A)父母(B)男（女）朋友和家人

(C)父母、老師和朋友(D)最要好的幾個朋友

23、對于比較好玩的電子游戲，你通常會(

(A)能夠沉浸其中(B)規(guī)定玩的時間，每天不超過2個小時

(C)玩一會兒就不再玩了(D)害怕上癮，不敢去玩

24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會（）

(A)獨(dú)自經(jīng)常光顧(B)研究一下做法，回家學(xué)著做(C)找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下(D)寥帶朋友去，但擔(dān)心別人不喜歡

25、你從一則小報(bào)上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信以為真地買來一件，一試，完全不如廣告上說得那么好。這時你的感覺是()。

(A)有上當(dāng)?shù)母杏X，要求退貨(B)這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒

(C)告訴朋友別買這東西(D)很氣憤，但無能為力26、對勞動法的闡述，不正確的是()。．

(A)它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門

(B)它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門

(C)所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象

(D)它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨(dú)立的法律部門27、當(dāng)員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，耪勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致時，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為()。

(A)勞動合同(B)集體協(xié)議(C)集體合同(D)勞資協(xié)議

28、勞動法確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力()。

(A)求方客體的獨(dú)立地位(B)供方主體的法律地位

(C)供方客體的法律地位(D)求方主體的自主地位

29、對勞動者提供最低限度的保護(hù)。體現(xiàn)了勞動法對勞動者的()。

(A)平等保護(hù)(B)全面保護(hù)

(C)基本保護(hù)(D)優(yōu)先保護(hù)

30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者()的安排。

(A)工作地點(diǎn)、工作對象和工作量(B)作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時間和作業(yè)量

(C)勞動崗位、勞動時間和勞動量(D)勞動范圍、勞動對象和勞動量

31、人力資源與其他資源不同，它具有()等特征。．

(A)戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性

(B)戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性(C)積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

(D)積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性32、從()看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。

(A)管理手段上(B)管理方式上(C)管理內(nèi)容上(D)管理體制上

33、總量性失業(yè)是指()。

(A)勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量

(B)勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量

(C)勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量

(D)勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量

34、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)()時，表示社會勞動者收入差距非常小

(A)小于0．2(B)等于0．2(C)在0．2-0．4之間(D)大于0．4

35、最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會()，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。

(A)收入和物價水平(B)消費(fèi)和物價水平(C)物價和支出水平(D)收入和消費(fèi)水平

36、()是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究的基本依據(jù)。

(A)調(diào)查方案(B)調(diào)查計(jì)劃(C)數(shù)據(jù)資料(D)調(diào)查分析

37、具體的調(diào)查方法不包括()。

(A)訪問法(B)觀察法(C)報(bào)告法(D)抽樣法

38、初級資料搜集的方法不包括()。

(A)訪問法(B)觀察法(C)記錄法(D)報(bào)告法

39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括()。

(A)數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化(B)準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查

(C)整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的預(yù)算控制(D)數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)和選擇

40、下面的句子中。屬于名詞性謂語句的是()。

(A)那座辦公大樓35層(B)我們開始考試(C)學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)肅(D)我什么都知道

41、()是上級機(jī)關(guān)對下級機(jī)關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則的公文文體。

(A)決定(B)命令(C)通告(D)指示

42、關(guān)于函的表述，不正確的是()。

(A)它可以分為公函和便函兩大類(B)它可用于向主管部門請示有關(guān)問題

(C)按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類(D)它不能用于平等機(jī)關(guān)或非隸屬機(jī)關(guān)之間相互商洽問題

43、經(jīng)濟(jì)管理文書不包括()。

(A)經(jīng)濟(jì)合同(B)意向書(C)勞動合同(D)分析報(bào)告

44、()不屬于信息調(diào)研的具體要求。

(A)準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性(B)經(jīng)濟(jì)性、系統(tǒng)性、及時性

(C)系統(tǒng)性、完整性、適用性(D)適用性、經(jīng)濟(jì)性、及時性

45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，()不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。

(A)描述分析法(B)因果分析法(C)轉(zhuǎn)換比率法(D)預(yù)測分析法

46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應(yīng)采取()。

(A)描述性調(diào)研(B)預(yù)測性調(diào)研(C)探索性調(diào)研(D)因果關(guān)系調(diào)研

47,()是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下．采用科學(xué)、合理的方法。為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。

(A)機(jī)構(gòu)編制總額(B)人員編制總額(C)勞動定員定額(D)定額提高計(jì)劃

48、對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包括()。

(A)知識技能(B)基本任務(wù)(C)智力狀況(D)教香狀況49、由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難．導(dǎo)致人員招募成本上升，這屬于人力資源管理的()。

(A)直接成本(B)間接成本(C)可控成本(D)不可控成本

50、“大才小用”違背了人員配置的()．

(A)互補(bǔ)增值原理(B)動態(tài)適應(yīng)原理(C)彈性冗余原理(D)能位對應(yīng)原理

5l、在組織中t能級最低的層次是()。

(A)管零層(B)執(zhí)行層(C)決策層(D)操作層

52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，

(A)面談法(B)工作實(shí)踐法(C)工作表演法（D）階段觀察法

53、對FJA法的闡述不正確的是()。

(A)是以工作為中心的分析方法(B)是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法(C)是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法(D)是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方法

54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是()。

(A)社會原因(B)心理原因(C)歷史原因(D)經(jīng)濟(jì)原因

55、對于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是()。

(A)招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高。可靠性強(qiáng)(B)招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差

(C)招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差(D)招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

56、()提問是人員面試中的核心技巧。

(A)開放式(B)封閉式(C)確認(rèn)式(D)舉例式

57、()是一種古老而又最基本的人員選拔方法。

(A)面試(B)心理測試(C)筆試(D)情景模擬測試

58、人員招聘是一個復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是()。

(A)招募(B)選擇(C)錄用(D)評估

59、企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于()，它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物投資收益．

(A)長期投資(B)短期投資(C)智力投資(D)技能投資

60、()不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。(A)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(B)觀察法(C)工作崗位分析法(D)面談法

61、培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期的(

(A)課程目標(biāo)(B)培訓(xùn)目標(biāo)(C)課程計(jì)劃(D)培訓(xùn)計(jì)劃

62、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案是通過()的基本途徑。

(A)統(tǒng)計(jì)方法(B)列表方法(C)會計(jì)方法(D)匯總方法

63、通過()收集培訓(xùn)的需求信息，息是否全面的主要因素。可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信

(A)問卷調(diào)查(B)檔案資料(C)訪談面談(D)工作分析

64、績效管理的()是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。

(A)可行性(B)實(shí)用性(C)正確性(D)可靠性

65、員工的需要層次包括：①謀生需要：②友誼與溫暖：⑨安全與穩(wěn)定：④尊重與榮譽(yù)；⑤自我實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序?yàn)?)。

(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①③②⑤④(D)①②③⑤④

66、()是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評的績效指標(biāo)。

(A)市場占有率(B)勞動生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率

67、考評者通常從多個方面描述績效的特征．對各個特征進(jìn)行三個層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。這種績效考評的方法稱為()。

(A)行為定點(diǎn)量表法(B)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(C)行為觀察量表法(D)生產(chǎn)能力衡量法

68、對于目標(biāo)管理法敘述不正確的是()。

(A)它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致(B)它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗

(C)它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤

(D)它有利于對不同部門問的工作績效做橫向比較

69、對()的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。

(A)獎金津貼(B)工資總額(C)社會保險(D)福利水平

70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的()決定其薪酬水平。

(A)業(yè)績水平(B)能力大小(C)工齡長短(D)學(xué)歷高低

71、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資()的報(bào)酬。

(A)150％(B)200％(C)250％(D)300％

72、通過()．才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引、保留所需人才。

(A)薪酬調(diào)查(B)崗位分析(C)福利管理(D)崗位評價

73、企業(yè)進(jìn)行崗位評價時，其工作程序的第一步是()。

(A)選擇評價方法(B)獲取崗位說明書(C)確定關(guān)鍵崗位(D)提交分析報(bào)告

74、在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時，()表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效果。而崗位等級高的需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。

(A)凹形曲線(B)凸形曲線(C)直線(D)S形曲線

75、在社會保障體系中，()的實(shí)施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。

(A)社會保險(B)社會救濟(jì)(C)社會福利(D)社會優(yōu)撫

76、企業(yè)在進(jìn)行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為()。

(A)要素比較法(B)崗位分類法

(C)要素計(jì)點(diǎn)法(D)崗位排列法

77、崗位評價的結(jié)果可以是()的形式。

(A)分值、等級和列表(B)等級、列表和排序

(C)排序、分值和列表(D)分值、等級和排序

78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人()乘以單位住房公積金繳存比例。

(A)本月工資(B)上～年度月平均工資(C)上月工資(D)本年度預(yù)計(jì)月平均工資

79、勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以()為制定主體。

(A)企業(yè)(B)國家(C)工會(D)員工

80、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人。

(A)12周歲(B)14周歲(D)18周歲(C)16周歲

81、集體合同簽訂后，由企業(yè)一方()內(nèi)將合同文本一式三份及說明材料報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查。

(A)7日(B)10日(C)15日(D)30日

82、勞動合同期限屆滿或勞動者已達(dá)到退休年齡，屬于()．

(A)約定終止條件(B)因故終止條件(C)法定終止條件(D)自然終止桑祥

83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應(yīng)根據(jù)（）工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的加工，以信息需求者的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。

(A）勞動合同管理（B）集體合同管理(C）專項(xiàng)協(xié)議管理（D）勞動關(guān)系管理84、縱向溝通包括上向和下向溝通,上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行（），然后向上一級傳輸。(A)分解（B）綜合(C)匯總（D）歸納

85、()不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

(A)防止噪聲和強(qiáng)光刺激(B)防止電磁輻射的危害

(C)防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查規(guī)程

二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、多選、少選均不得分）

86、在勞動法中，促進(jìn)就業(yè)制度包括()。

(A)國家有關(guān)勞動就業(yè)的方針

(B)政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)和實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施

(C)政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施

(D)政府為保護(hù)各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)

(E)政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進(jìn)行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施

87、勞動法一般由（）制度組成。

(A）職業(yè)技能開發(fā)制度（B）勞動標(biāo)準(zhǔn)制度(C）勞動爭議處理制度（D）社會保險制度(E）勞動監(jiān)察檢查制度

88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源()的過程。

(A）獲取和整合（B）輸入與輸出(C）保持和激勵（D）控制與調(diào)整〔E）培訓(xùn)與開發(fā)

89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是()。

(A)求才(B)用才(C)育才(D)激才(E)愛才

90、勞動要素的基本特點(diǎn)是（)。

(A）獨(dú)立性（B）自我選擇性(C）動力性（D）個體差異性(E）非經(jīng)濟(jì)性91、從調(diào)查研究的工作過程上看，統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識過程分為（）等幾個階段。(A）統(tǒng)計(jì)預(yù)測（B）統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)(C）統(tǒng)計(jì)調(diào)查（D）統(tǒng)計(jì)分析(E）統(tǒng)計(jì)整理

92、關(guān)于調(diào)查表的正確表述是()．

(A)它按照時間的順序設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目(B)它一般由表頭、表體和表腳組成

(C)它的形式分單一表和一覽表兩種(D)樣式確定后，需要編制填表說明

(E)利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)調(diào)查表必須給每個標(biāo)志或填選答案加上代碼

93、（）的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。

(A）因果關(guān)系（B）轉(zhuǎn)折關(guān)系(C）選擇關(guān)系(D）假設(shè)關(guān)系(E）遞進(jìn)關(guān)系

94、通知主要的種類有（)。

(A）指示性通知（B）任免通知(C）事項(xiàng)性通知（D）會議通知,(E）批示性通知95、評估人力資源管理實(shí)際成本支出，需要審核的資料包括()。

(A)成本賬目(B)核算結(jié)果(C)原始記錄(D)各種憑證(E)匯總資料

96、企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮()。

(A)崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則(B)所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合

(C)是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則(D)是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則

(E)每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)

97、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為()。

(A)人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本(B)人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本

(C)人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本(D)人力資源管理實(shí)際成本(E)人力資源管理原始成本

98、面談法的優(yōu)點(diǎn)在于()。

(A)費(fèi)用低、速度快(B)調(diào)查范圍廣，樣本量大

(C)信息的可靠性高(D)提供觀察法無法獲取的信息

(E)特別適合于對文字理解有困難的人

99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的()進(jìn)行測試。

(A)操作能力(B)智力水平(C)心理活動(D)行為過程(E)工作效率

100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于()。

(A)知識測試(B)能力測試(C)操作測試(D)潛力測試(E)心理測試

101、()是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。

(A)信度評估(B)效度評估(C)成本評估(D)質(zhì)量評估(E)效率評估

102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括()．

(A)廣告法(B)推薦法(C)檔案法(D)布告法(E)上門招聘法

103、起草培訓(xùn)制度草案，一般應(yīng)包括()

(A)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)(B)企業(yè)員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂

(C)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的基本宗旨(E)企業(yè)員工培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施辦法(E)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)

104、實(shí)施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括()

(A)前期準(zhǔn)備工作(B)課程培訓(xùn)實(shí)施

(C)知識技能傳授(D)培訓(xùn)回顧總結(jié)(E)效果綜合評估

105、用于員工培訓(xùn)效果評價的衡量指標(biāo)主要有()。

(A)認(rèn)知成果(B)顯在成果(C)技能成果(D)情感成果(E)潛在成果

106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的()等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。

(A)薪酬獎勵(B)人事調(diào)整(C)職務(wù)晉升(D)人員培訓(xùn)(E)職責(zé)范圍107、績效考評步驟包括()

(A)改進(jìn)績效的指導(dǎo)(B)評價實(shí)施(C)制定績效改進(jìn)計(jì)劃(D)績效面談(E)科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)

108、企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括(

(A)工資總額管理(B)工資總額與銷售額比例法(C)員工業(yè)績考評(D)工資總額占附加值比例法(E)確定薪酬制度

109、企業(yè)確定工資總額的方法有(

(A)回歸分析法(B)薪酬水平管理(C)成對排列法(D)日常薪酬管理(E)盈虧平衡點(diǎn)法

110、寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)是()。

(A)平行狀排列(B)金字塔排列(C)薪酬等級少(D)薪酬等級多

(E)薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動

111、企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容包括()。

(A)福利的覆蓋面(B)福利的性質(zhì)(C)福利的受益者(D)福利的起止日期

(E)上一年度福利總支出與本年度預(yù)算

112、確定薪酬調(diào)查對象時，一般應(yīng)考慮(

(A)其他行業(yè)企業(yè)(B)本行業(yè)企業(yè)(C)其他地區(qū)企業(yè)(D)本地區(qū)企業(yè)(E)企業(yè)競爭對手

113、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括()。

(A)保密事項(xiàng)(B)試用期限(C)工作內(nèi)容(D)補(bǔ)充保險(E)勞動條件

114、集體合同只要符合()合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人

和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。

(A)主體(B)內(nèi)容(C)形式(D)程序(E)主件

115、礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括()的安全要求。

(A)礦山設(shè)計(jì)(B)礦山開采(C)機(jī)電設(shè)備(D)礦山防爆(E)作業(yè)場所

116、調(diào)查時間需要根據(jù)()的具體內(nèi)容決定。

(A)調(diào)查目的(B)調(diào)查對象(C)調(diào)查范圍(D)調(diào)查內(nèi)容(E)調(diào)查人員

117、下列符合勞動標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是()。

(A)最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(C)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)未成年工的勞動條件

(E)最低就業(yè)年齡

118、下列對勞動者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是（)。

(A)對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制(B)保護(hù)女職工的勞動安全衛(wèi)生條件

(C)優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員(D)企業(yè)貼有“安全第一。生產(chǎn)第二”的標(biāo)語

(E)為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益

119、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的是()．

(A)它沒有通用性．只在本單位內(nèi)部適用

(B)在勞動過程之外的事項(xiàng)都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

(C)它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為

(D)它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關(guān)系

(E)它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準(zhǔn)飲酒

120、在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點(diǎn)是()．

(A)方式方法機(jī)動靈活(B)可以深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見

(C)不受時間地點(diǎn)的限制(D)所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較小

(E)收集到的資料信息比較快，量也比較大

121、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃?)。

(A)預(yù)測效度(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)同測效度(D)等值系數(shù)(E)內(nèi)在一致性系數(shù)

122、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括()。

(A)培訓(xùn)的意義和目的(B)公平競爭的晉升規(guī)定

(C)完善的崗位任職資格要求(D)以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則

(E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括()。

(A)具體規(guī)定績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

(B)明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟

(C)具體說明各類人員的考評方法、設(shè)計(jì)依據(jù)

(D)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限

(E)詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法

124、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實(shí)行的一種社會保障制度，一般具有()的特點(diǎn)。

(A)由國家立法強(qiáng)制實(shí)行。

(B)企業(yè)單位和個人都必須參加

(C)由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)

(D)具有社會性強(qiáng)，影響很大。享受人多且時間較長，費(fèi)用支出龐大

(E)企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險

125、()是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。。

(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度

(C)安全生產(chǎn)教育制度(D)重大事故隱患管理制度

(E)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度一、問答題（本題共2題，第l小題10分，第2小題12分，共22分）1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。2、一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。二、計(jì)算題（本題共22分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

2004年6月，某會司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銘售人員4s名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名．為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評枯，套司招跨主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示．表1某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計(jì)表單位：人指標(biāo)人員分類匯總管理人員妨售人員技術(shù)人員技術(shù)工人計(jì)劃招收人數(shù)654810055268應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)7872102110362實(shí)際錄用人數(shù)524g8555240請根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共36分）1、2000年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資只4000元．套司于2000年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中幸出2吟作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，垃效工資將不予發(fā)放．從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資．為此，小張于2000棄6月3日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁．

(1）請分析說明該公司的做法是否合法。(2）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其足薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高．在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資．但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的竟?fàn)幮砸簿透劜簧狭?。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？

四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）

2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場營梢、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺．請您為該公司設(shè)計(jì)一個對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。2005年11月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德和理論知識一、（一）單選1、B2、D3、A4、D5、B6、C7、C8、C（二）多選9、ABCD10、AB11、ABC12、ACD13、ACD14、CD15、ABD16、ABCD二、個人表現(xiàn)部分根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。第二部分一、單選26、C27、C28、B29、C30、C31、A32、B33、B34、A35、A36、C37、D38、C39、C40、A41、C42、D43、C44、C45、C46、C47、C48、D49、D50、D51、D52、C53、B54、D55、D56、D57、C58、A59、A60、B61、A62、C63、A64、A65、B66、A67、B68、D69、B70、A71、D72、A73、B74、B75、B76、C77、D78、B79、A80、C81、A82、D83、D84、B85、D二、多選86、ABC87、ABCDE88、ACDE89、ABCD90、BCD91、BCDE92、BCD93、ABD94、ABCDE95、ABCD96、ABE97、ABC98、DE99、ADE100、AC101、AB102、BCD103、BCDE104、ABCD105、ACD106、ABCD107、ABCDE108、ABDE109、BDE110、ACE111、ABCDE112、BDE113、ABD114、ABCD115、ABE116、ABCDE117、BCD118、AD119、ABCDE120、ABCE121、BDE122、BCDE123、ABCDE124、ABCD125、ABCDE第二部分操作技能題一、問答題（本題共2題，第l小題10分，第2小題12分，共22分）1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。（1）類型：(a)探索性調(diào)研，這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。(b)描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性地反映的調(diào)研。如要調(diào)研某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素-關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費(fèi)者印象、經(jīng)營方式、服務(wù)態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研，與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。她要對客觀情況進(jìn)行完整、嚴(yán)密、準(zhǔn)確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。(C)因果關(guān)系調(diào)研是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相合關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。(d)預(yù)測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料來估計(jì)和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進(jìn)行預(yù)測，往往具有特別重要的意義。（2）方法：（A）詢問法，是由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一詢問的方式，個別的詢問想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。詢問法包括以下五種具體方法：（a）當(dāng)面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見，方式方法機(jī)動靈活，一般不受時間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實(shí)的也難免存在偏頗(1分)（b）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。缺點(diǎn)是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細(xì)致的調(diào)查(1分)（C）會議調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費(fèi)用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流缺點(diǎn)是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響(1分)（d）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難(1分)（e）問卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)(B)觀察法：是指調(diào)查者請自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。（a）直接觀察法，使調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為言論反映感受等進(jìn)行的觀察記錄采集有關(guān)資料。（b）行為記錄法，就是指調(diào)查人員借助一定的儀器設(shè)備和工具記錄調(diào)查對象的行為和放映。2、績效管理制度的基本內(nèi)容(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性(2)對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定、(3)明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明(5)相信規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(6)對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評述撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利。具體程序和管理辦法作出明確相信的規(guī)定。(10)對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。二、計(jì)算題（本題共22分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

2004年6月，某會司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銘售人員4s名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名．為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評枯，套司招跨主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示．表1