培訓需求分析報告教學文稿

東錦飲品(yǐnpǐn)道威咨詢

11/10/2009奠定企業(yè)發(fā)展基石(jīshí)，引導正確培訓方向【東錦飲品培訓需求(xūqiú)】--調研報告第一頁，共49頁。中高層訪談結果員工調研結果整體分析判斷與建議調查范圍/調查方法/統(tǒng)計與分析方法二三四五一361433402010年培訓計劃表（建議版本）六48第二頁，共49頁。中高層訪談報告員工調研報告整體分析判斷與建議調查范圍/調查方法/統(tǒng)計與分析方法二三四五一361433402010年培訓計劃表（建議版本）六48第三頁，共49頁。2.涉及部門:總經辦、財務部、公共事務、人力資源部、系統(tǒng)部、采供部品牌管理部、市場部、銷售部、銷售支持部、國際(guójì)業(yè)務部生產管理部、車間、設備部、倉儲部、品管部、研發(fā)部、技術部4.訪談時間(shíjiān):高管層：09年10月30日，共1天(2人)中層：09年10月30日，共1天(5人）3.訪談人數(shù)(rénshù)：總經理:1人副總:1人經理:5人總數(shù):7人5.主要范圍:目前的探討:公司戰(zhàn)略組織發(fā)展困惑與難點員工能力狀態(tài)培訓重點1.調查方法

文案研究、面談、問卷第四頁，共49頁。6.問卷調研調研問卷發(fā)放(fāfàng)60份，回收49份，回收率80%7.統(tǒng)計方法全部有效答卷的滿意度級數(shù)取數(shù)學平均值，得出各維度的滿意度指標（Si） 1-非常不同意2-不同意3-既不同意也不反對4-同意5-非常同意因素影響(yǐngxiǎng)度： 全部有效答卷的影響(yǐngxiǎng)度級數(shù)取數(shù)學平均值，得出各維度的影響(yǐngxiǎng)度指標（Vi）1-相對很弱2-相對較弱3-中等4-相對較強5-相對很強，決定性因素臨界值確定： 1≤Si/Vi≤2.3 低滿意度、低影響(yǐngxiǎng)度 2.3<Si/Vi<3.7 中滿意度、中影響(yǐngxiǎng)度 3.7≤Si/Vi≤5 高滿意度、高影響(yǐngxiǎng)度第五頁，共49頁。中高層訪談報告員工調研報告整體分析判斷與建議調查范圍/調查方法/統(tǒng)計與分析方法二三四五一361433402010年培訓計劃表（建議版本）六48第六頁，共49頁。公司(ɡōnɡsī)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門戰(zhàn)術人員基礎成為提供便捷、好喝、功能、健康(jiànkāng)的飲品供應商財務層面：銷售同比09年增長60%。運營層面：建立基于系統(tǒng)(xìtǒng)流程式的組織合作。客戶層面：建立以客戶滿意為最終目的的分析功能，預警功能的管理系統(tǒng)(xìtǒng)學習層面：構建符合公司發(fā)展自主學習的團隊。配合公司發(fā)展全面改善及提高各類人才營銷系統(tǒng)人才綜合管理人才生產系統(tǒng)人才<財富>雜志在1999年曾刊登《總裁失敗的原因》一文，研究指出，大約70％的總裁失敗的原因是“公司戰(zhàn)略執(zhí)行不到位”。第七頁，共49頁。部門戰(zhàn)術(zhànshù)分解營銷系統(tǒng)：目標：提升業(yè)績至少達60%以上。步驟：改善銷售隊伍(duìwu)職業(yè)化素質拓寬銷售渠道推行新產品，加強市場策劃。生產系統(tǒng)：目標：提供靈活的生產供應系統(tǒng)。步驟：建立數(shù)據(jù)(shùjù)化判斷平臺。建立網絡化溝通平臺?？蛻舻诎隧?，共49頁。財務部：目標：監(jiān)控公司資金運作，為企業(yè)運營提供數(shù)據(jù)。步驟(bùzhòu)：建立內控管理流程建立預警機制部門(bùmén)戰(zhàn)術分解人力資源部目標：提高員工工作能動性步驟：以制度為準，以人為本，完善招、育、留等各模塊(mókuài)體系建立績效考核體系。管理支持客戶營銷系統(tǒng)生產系統(tǒng)第九頁，共49頁。困惑(kùnhuò)和難點各部門在戰(zhàn)術實施中遇到的管理困惑和難點系統(tǒng)框架都有，但是管理不到位。缺乏預警和監(jiān)控系統(tǒng)。救火行為嚴重，日常工作無計劃。無數(shù)據(jù)化的平臺。（直接影響(yǐngxiǎng)日常管理和預算工作）費用成本控制力不強，銷售增長趕不上費用增長。應收賬款控制有待提高。第十頁，共49頁。員工能力(nénglì)狀態(tài)—經理層缺乏傾聽技巧。缺乏戰(zhàn)略轉為戰(zhàn)術(zhànshù)的能力。執(zhí)行力不強。第十一頁，共49頁。員工能力(nénglì)狀態(tài)—職員層長期的舊的觀念需要(xūyào)調整。近三分之一的人員無法拋棄老的觀念。創(chuàng)新意識、改善意識不強。人員能動性不強。基礎知識缺失。職業(yè)化素養(yǎng)缺失。團隊合作意識缺失。溝通、表達能力有待提高。第十二頁，共49頁。改善(gǎishàn)的重點建立基于流程管理基礎上的預警機制。建立基于預警機制上的信用控制。為流程管理提供數(shù)據(jù)的收集和分析。配合公司特殊教育提供內訓師培養(yǎng)。基層員工(yuángōng)基礎能力改善。中層管理者綜合管理能力改善。第十三頁，共49頁。中高層訪談報告員工調研報告整體分析判斷與建議調查范圍/調查方法/統(tǒng)計與分析方法二三四五一361433402010年培訓計劃表（建議版本）六48第十四頁，共49頁?？傮w(zǒngtǐ)滿意度3.751.總體要素(yàosù)分析團隊協(xié)作和工作(gōngzuò)流程是所有要素中低于總體滿意度的要素第十五頁，共49頁。2.調研(diàoyán)問卷中得分最低的三個項目數(shù)據(jù)結論：在得分在3.5以下的三個項目中，我們查看各分數(shù)區(qū)的人數(shù)1、第3題顯示，接受調研的員工中有25%認為自己的工作存在難度；25%表示勉強可以(kěyǐ)完成，50%認為不存在難度。其中認為存在難度的人員集中在公共事務部、市場部、財務部、人力資源部。2、第7題和第25題顯示，將近25%的員工認為自己沒有接受到相應的崗位培訓，其中10%的員工認為自己根本就沒接收到任何相關崗位知識或文件。備注(bèizhù)：分值越低越需要改善第十六頁，共49頁。3.員工保留(bǎoliú)因素可以發(fā)現(xiàn)保留員工，除了傳統(tǒng)的公司和個人(gèrén)良好的發(fā)展前景外，部門領導的能力也將是員工看重的一個要素第十七頁，共49頁。5因素(yīnsù)影響度與滿意度矩陣要素部門領導公司形象精神回報團隊協(xié)作工作流程重要性3.973.493.653.863.43滿意度3.973.913.783.703.68資源浪費，可適當降低標準維護現(xiàn)狀（公司形象、精神回報）優(yōu)勢，鞏固加強（部門領導）維護現(xiàn)狀，資源緊缺時可適當降低標準維持現(xiàn)狀，或視情況適當改進（工作流程）需重視、改進（團隊協(xié)作）維持現(xiàn)狀需重視，如已引起流動，則馬上整改需高度重視，集中力量馬上整改2.33.752.33.751重要性滿意度第十八頁，共49頁。4.員工(yuángōng)業(yè)績提升的主要障礙從圖表中可以看出，排除(páichú)占32%的覺得沒問題的人員；有22%的意見認為沒有獲得足夠的資源；另有10%的員工認為太多工作重點是造成業(yè)績難以提升的障礙；6%的員工認為自己現(xiàn)在存在技能浪費。第十九頁，共49頁。培訓(péixùn)意愿及現(xiàn)狀調查分析數(shù)據(jù)(shùjù)來源于調研問卷第二十頁，共49頁。從圖表中可以(kěyǐ)看出，將近60%的員工希望通過培訓提高綜合素質。5.1.培訓(péixùn)方向第二十一頁，共49頁。從圖表中可以看出，將近(jiāngjìn)74%的員工不希望占用周末的時間。5.2.培訓(péixùn)時間第二十二頁，共49頁。從圖表中可以看出，將近(jiāngjìn)56%的員工希望通過培訓能理論聯(lián)系實際，案例多一點。5.3.培訓(péixùn)內容第二十三頁，共49頁。從圖表(túbiǎo)中可以看出，將近50%的員工希望通過案例研討方式學習。5.4.授課(shòukè)形式第二十四頁，共49頁。從圖表(túbiǎo)中可以看出，將近66%的員工希望能請到外部專家，同時有25%的員工希望是內部專家5.5.培訓(péixùn)老師第二十五頁，共49頁。從圖表中可以(kěyǐ)看出，將近80%的員工希望長期，小模塊學習5.6.培訓(péixùn)長度第二十六頁，共49頁。從圖表中可以看出，將近54%的員工認為過往(guòwǎng)培訓效果一般5.7.培訓(péixùn)效果第二十七頁，共49頁。從圖表中可以看出，將近71%的員工認為培訓(péixùn)是有計劃的5.8.培訓計劃完成(wánchéng)情況第二十八頁，共49頁。從圖表(túbiǎo)中可以看出，將近29%的員工認為形式單調；23%的員工認為內容不合實際；5.9.培訓效果障礙(zhàngài)分析第二十九頁，共49頁。從圖表中可以看出，領導藝術(yìshù)、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理理念占據(jù)50%以上的需求，可以看出管理層無論是軟技能領導藝術(yìshù)、管理理念還是硬技能戰(zhàn)略規(guī)劃都有很強的需求。6.1.課程(kèchéng)傾向分析—管理層第三十頁，共49頁。從圖表中可以看出，有三大需求是很明顯的有將近60%的需求都由這三塊組成他們分別是情緒壓力、專業(yè)技能、時間管理。這三個高比例的需求說明了，基礎員工專業(yè)技能的缺失，造成了他們壓力的來源也造成了他們感覺(gǎnjué)無法自由操作時間。6.2.課程(kèchéng)傾向分析—一般員工第三十一頁，共49頁。從圖表中可以看出，將近50%的課程需求是集中在銷售技巧、談判技巧、產品知識、時間管理上這些知識為崗位操作必備知識，從另外一個側面也說明了公司管理層需加強員工(yuángōng)輔導。6.3.課程傾向(qīngxiàng)分析—銷售類第三十二頁，共49頁。中高層訪談報告員工調研報告整體分析判斷與建議調查范圍/調查方法/統(tǒng)計與分析方法二三四五一361433402010年培訓計劃表（建議版本）六48第三十三頁，共49頁。培訓(péixùn)總體分析從中高層訪談結果來看：2010年的培訓需針對他們的工作目標和難點實施課程來設置課程。根據(jù)(gēnjù)員工調研問卷結果來看：以提高員工基礎技能為依托，完善工作方法和工作流程為渠道，提高員工抗壓能力和工作效率。建議2010年的培訓課程采用靈活性比較高的系列課程為主，采用小章節(jié)，短時間，長期學習的方式。建議完善培訓課程管理流程，尤其是重視課程前的需求分析。第三十四頁，共49頁。課程方向(fāngxiàng)分析一【中層管理人員能力參差不齊，存在斷層現(xiàn)象】解決設想：中層起到承上啟下的工作職能，其工作效果直接影響公司(ɡōnɡsī)戰(zhàn)略是否能有效貫徹。建議東錦為中層及以上管理人員開設《領導革新》系列課程。重點設置以提高軟技能為主的革新意識、領導藝術等和以提高硬技能為主的工作流程管理、目標管理及執(zhí)行力建設等。第三十五頁，共49頁。課程(kèchéng)方向分析二【員工基礎差、缺乏職業(yè)素養(yǎng)、工作能動性低】解決設想：建議東錦可對新員工開展《職業(yè)化素養(yǎng)》系列課程。著重在培養(yǎng)員工職業(yè)化意識、職業(yè)人的工作態(tài)度(tàidu)和稱職的職業(yè)人需具備的各項工作能力和工具。同時部門管理人員需加強績效管理能力，掌握如何進行目標設置，績效輔導，績效面談，績效考核等多方面技能。第三十六頁，共49頁。課程方向(fāngxiàng)分析三【成本居高不下，與銷售增長不成正比。】解決設想：該項困惑僅僅是公司流程化，系統(tǒng)化管理不健全的一個簡單表象。建議公司可先開展《流程化管理》課程指導公司部門管理人員如何(rúhé)使用流程化系統(tǒng)化的工具進行日常工作的流程式管理，如何(rúhé)通過流程式管理建立預警和內控系統(tǒng)。再輔助以《預算管理》、《費用控制》等培訓內容，達到資金控制的功效。第三十七頁，共49頁。課程(kèchéng)方向分析四【培訓并無法針對公司的實際操作，員工接受度不高】解決(jiějué)設想：培訓針對性不強是很多外訓課程不可避免的問題，外訓老師無法為受訓學員搭建學習后的運用平臺。建議東錦設立內部培訓師制度，盡快形成自我培訓、主觀能動的機制。選派合適的優(yōu)秀人員擔當內部培訓師，聘請熟悉相關行業(yè)的培訓專家，以模塊式培訓的手段，注重培訓形式多樣化。建議開展2個課程，一個是針對生產一線的班組長設置《一線培訓員》課程，針對人數(shù)眾多的一線員工，提供基礎課程。一個是針對各部門優(yōu)秀的樂于分享的員工設置《TTT內訓師》課程，將部分優(yōu)秀的課程實施內化，提高課程的針對性和多樣化。第三十八頁，共49頁。培訓(péixùn)管理工作的分析【內部培訓師隊伍缺位，影響了內部培訓資源的開發(fā)】內部培訓師的選擇標準對個人綜合素質要求較高，無論從專業(yè)技能、授課技巧與方法、課堂(kètáng)的掌控能力，還是講師的授課風格、授課形式、語言表達、課件制作技巧等各方面都提出了較高的要求，影響了內部培訓資源的開發(fā)。為逐步改變公司培訓過于依賴外部資源的現(xiàn)實，建議著手搭建內部培訓師隊伍，建立儲備培訓師梯隊，聘請外部專業(yè)培訓顧問為儲備培訓師梯隊人員進行專業(yè)培訓授課，初步建立內部培訓師梯隊?！九嘤栃问捷^為單一】因為內部培訓師缺位而造成了過于依賴外部培訓資源，在一定程度上的無法改變培訓形式單一的問題，建議在解決內訓師隊伍培養(yǎng)的同事，采取培訓咨詢項目形式，外聘內訓，分塊持續(xù)講解。【培訓課題模塊設置需要更專業(yè)性，更針對性】培養(yǎng)培訓管理人員，建立系統(tǒng)的培訓管理體系，尤其對課前課中課后的評估，監(jiān)控體系，提高課程的適應度和針對性。第三十九頁，共49頁。中高層訪談報告員工調研報告整體分析規(guī)劃與建議調查范圍/調查方法/統(tǒng)計與分析方法二三四五一341433402010年培訓計劃表（建議版本）六48第四十頁，共49頁。1.【完善培訓管理制度】建立流程化的培訓管理體系，避免培訓課程的隨意性。完善從培訓需求—培訓計劃—培訓組織—培訓評估—培訓改善操作環(huán)節(jié)。重點加強授課(shòukè)前的需求確認和案例收集工作內容。2.【完善內部培訓師隊伍】建立公司內訓師隊伍，鼓勵核心員工擔任部分課程內部講師，分散核心員工流失帶來的知識流失風險。建立公司內訓師鼓勵制度，提高內訓師技能，配合公司各個發(fā)展項目提供多樣化的授課(shòukè)形式。培訓(péixùn)管理改善建議第四十一頁，共49頁。3.【建立新員工融入的培訓計劃】增加新員工企業(yè)文化、公司歷史等導入性課程.規(guī)范新員工和調崗員工的崗位知識和工作流程培訓。4.【制定核心員工培養(yǎng)的培訓計劃】為部門核心員工及梯隊員工提供相關(xiāngguān)管理課程。為核心員工及梯隊員工提供運用管理技能的活動平臺。培訓管理改善(gǎishàn)建議第四十二頁，共49頁。2010年課程(kèchéng)設置重點1、【“領導革新”方面的課程】針對對象：公司主管級以上員工（核心員工）課程目的：通過8個章節(jié)模塊的工具(gōngjù)式內容，提升管理層素養(yǎng)，提高管理層執(zhí)行力，戰(zhàn)略到戰(zhàn)術轉化能力，掌握部門管理和團隊管理的各項技能。章節(jié)名稱課程目的建議課時變革革新建立創(chuàng)新性思維模式3H流程化管理方法掌握流程編寫思維原理，建立系統(tǒng)思維模式。6H目標管理掌握PDCA管理理念，掌握目標設置維護的原理和方法3H執(zhí)行力通過目標分解方式，掌握從戰(zhàn)略到戰(zhàn)術的轉化方式3H領導藝術--溝通熟悉跨部門溝通，對上對下溝通的攻心戰(zhàn)術3H領導藝術—輔導與激勵學習如何運用心理學技術針對不同階段的員工進行輔導和激勵3H時間管理熟悉時間理念，建立計劃性工作習慣。3H業(yè)績管理掌握績效目標設置，績效輔導，績效面談，績效考核等一系列管理過程6H第四十三頁，共49頁。2010年課程設置(shèzhì)重點2.1、【“員工職業(yè)化素養(yǎng)”方面的課程】針對對象：新入職員工，職業(yè)化素質不高的老員工課程目的：通過7個章節(jié)模塊18小時的培訓內容，培養(yǎng)員工職業(yè)化意識、職業(yè)人的工作(gōngzuò)態(tài)度和稱職的職業(yè)人需具備的各項工作(gōngzuò)能力。章節(jié)名稱課程目的建議課時職業(yè)化概念理解什么是職業(yè)人，優(yōu)秀的職業(yè)人具備的素質1H職業(yè)態(tài)度及改變技巧理解職業(yè)態(tài)度對事業(yè)發(fā)展的幫助，如何糾正不良工作習慣。2H實用溝通技巧掌握基礎心理原理，了解不同類型的人員的溝通技巧，提高對上對下，對同事的溝通方式3H(已培訓)團隊合作了解團隊的重要性，建立以結果為導向的團隊協(xié)作工作風格3H時間管理掌握時間管理的方式，提高工作效率。3H情緒控制掌握控制不良情緒的手段，學會疏解壓力的方法。3H基本商務禮儀掌握電話禮儀、接待禮儀、辦公室禮儀等相關知識3H第四十四頁，共49頁。2010年課程(kèchéng)設置重點2.2、【“員工職業(yè)化素養(yǎng)”方面的課程】針對對象：基礎知識不高的新老員工課程目的：掌握數(shù)據(jù)收集分析的各項工具為未來管理層基于事實為依據(jù)(yījù)的決策，提供了歷史參考。該課程可通過基礎硬技能的培養(yǎng)，提高工作效率。章節(jié)名稱課程目的建議課時Word快速操作技巧掌握Word制作各類文件的快捷方式，提供工作效率2HEXCEL實用技巧掌握EXCEL