項目一如何認識酒店人力資源管理

酒店人力資源管理公共管理系余海燕希爾頓酒店芝加哥三亞上海喜來登香港西安重慶二十一世紀什么最貴？人才和諧蓋茨的人格化管理什么是人力資源管理呢？

每個人都是一顆閃亮的珍珠，人力資源管理是那根將珍珠穿成項鏈的線……

通過本項目的學習，讓學生認識人力資源和酒店人力資源管理，了解酒店人力資源管理的職能，知曉酒店人力資源管理的工作內(nèi)容，能夠利用網(wǎng)絡資源羅列酒店主要工作崗位職責。項目一如何認識酒店人力資源管理工作任務任務一人力資源管理任務二酒店人力資源管理任務一人力資源管理掌握人力資源的含義和特征掌握人力資源管理的含義

人事管理與人力資源管理的區(qū)別逐步培養(yǎng)學生的人力資源管理意識充分認識學習此門課程的意義知識能力目標試區(qū)分

人力資源人口資源勞動力資源人才資源

人口資源勞動力資源人力資源人才資源相關(guān)概念人力資源勞動力資源人才資源所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力人們的總稱。（質(zhì)量）請歸納人口資源？有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口？人力資源和人力資本1．資本和人力資本。對于人力資本(humancapital)的含義，被稱為“人力資本之父”的西奧多·w·舒爾茨認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。2．人力資源和人力資本的關(guān)系人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。它們之間還是存在著一定的區(qū)別。首先，在與社會財富和社會價值的關(guān)系上兩者是不同的。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同第三，人力資源和人力資本的計量形式不同資源是存量的概念，而資本則是兼有存量和流量的一個概念，人力資源和人力資本也同樣如此。首先，在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調(diào)以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過程中參與價值創(chuàng)造，就要據(jù)此來獲取相應的勞動報酬和經(jīng)濟利益，它與社會價值的關(guān)系應當說是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創(chuàng)造起了重要貢獻作用，人力資源強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財富，促進經(jīng)濟發(fā)展。它與社會價值的關(guān)系應當說是一種由果溯因的。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，它強調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點是收益問題，既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟發(fā)展的推動力有多強。最后，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)很多的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷積累、技能的不斷增進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。人力資源的特性特性能動性時效性持續(xù)性消耗性組合性社會性

什么是人力資源管理

對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。人力資源管理階段（20世紀80年代至今）特點

1.以人為中心，尊重隱私；

2.從管理轉(zhuǎn)向開發(fā)；、3.管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性；

4.團隊工作，協(xié)作溝通。人際關(guān)系管理階段（二戰(zhàn)后-20世紀70年代）代表人物：德魯克特點1.平等就業(yè)機會；

2.人事管理規(guī)范化；

3.法律法規(guī)逐步完善；

4.彈性管理進入人事管理。人力資源管理發(fā)展階段工業(yè)心理學階段（20世紀初-WorldWarII）特點1.承認人是社會人；

2.承認非正式組織的存在；

3.領(lǐng)導是一門藝術(shù)，需要方法；4.重視人的心理和行為?？茖W管理階段（19世紀末——20世紀初）代表人物：泰羅/韋伯特點

1.科學設(shè)計勞動；

2.引入員工培訓，按特點分工；

3.明確劃分出管理職能和設(shè)立人事部門；

4.權(quán)級組織和等級觀念；

5.注意科學提升勞動效率。人事管理初始階段（18世紀中葉—-19世紀中葉）第一工業(yè)革命后，工人階級出現(xiàn)。特點1.人是經(jīng)濟人、物質(zhì)人；2.人事管理主要是雇傭；3.定崗定薪；4.出現(xiàn)獨立的管理者；5.出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的雛形。案例分析（金星酒店的人事管理）人事職能的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理與人事管理的區(qū)別討論案例人力資源管理未來發(fā)展的方向人力資源管理發(fā)展趨勢1.更加注重以人為本2.重心向知識型員工轉(zhuǎn)移3.地位上長至戰(zhàn)略高度4.管理向柔性、扁平化及復雜性轉(zhuǎn)化5.角色多重化任務二酒店人力資源管理了解酒店人力資源部的地位與功能明確酒店人力資源部的工作內(nèi)容

了解酒店人力資源部崗位職責認識酒店人力資源管理的重要意義能夠利用網(wǎng)絡資源制定酒店主要崗位職責知識能力目標案例酒店員工的流失現(xiàn)象酒店人力資源管部門的地位錄用配置激勵培訓實現(xiàn)人力資源優(yōu)化調(diào)動員工積極性激發(fā)創(chuàng)造力市場競爭力先看：企業(yè)中人力資源管理的職責分擔人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導團隊的建設(shè)者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置工作分析與評價1．組織設(shè)計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3．職務規(guī)范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源部門的職責績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源部門的職責員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源部門的職責培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設(shè)計2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計指導酒店人力資源管理的崗位職責育人留人用人選人崗位職責酒店人力資源管理的工作內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作崗位分析員工招聘與甄選員工培訓薪酬管理績效管理員工激勵及勞動關(guān)系酒店企業(yè)績效酒店人力資源管理的面臨的問題與趨勢先看：當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)1、如何來依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來設(shè)計和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展？2、人力資源管理如何實現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務模式、組織模式、業(yè)務流程、財務系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接？3、組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來適應工作方式變化所帶來的沖擊？4、在知識經(jīng)濟時代，變革成為企業(yè)和社會的常態(tài)，人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來適應變革中的裁員、人才流動與文化的融合等由變所帶來的社會命題。5、組織的扁平化是企業(yè)適應激烈的競爭環(huán)境，提高對外部環(huán)境的反應速度的一大變革趨勢，組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔更多的自我開發(fā)與自我管理的人力資源管理職責，在這種條件下，如何通過勞動契約與心理契約的建立來提高員工對組織的承諾與認同，從而有效的促進員工的自我開發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個新的關(guān)鍵性的命題。6、知識經(jīng)濟時代工作內(nèi)容和方式的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論。那么對中國企業(yè)而言，職位分析是否還具有價值？我們應該如何來進行職位分析技術(shù)與方法的創(chuàng)新？7、如何來根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來進行職位評價，以及如何來開發(fā)新的職位評價技術(shù)以適應知識經(jīng)濟時代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變？

當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)8、人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中，并且在這一過程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問題，同時又考慮到人力資源儲備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力，即如何來根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型來提出對企業(yè)的人力資源要求，并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理中得以落實？9、如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求來構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為、態(tài)度、價值觀、個性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價值觀、個性和內(nèi)驅(qū)力。10、企業(yè)如何來根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進行人員的招聘、甑選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系，尤其是如何處理空降部隊與地面部隊的矛盾在實際的運作與管理過程中的矛盾？

當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)11、如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略（比如市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，即一種向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高的工資政策）與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應用上獲得價值與成本的均衡，從而具有在勞動力市場上具有自身獨特的優(yōu)勢。12、現(xiàn)代企業(yè)應該采取如何進行人才的分層分類，以及針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式；如何來正確處理自由雇傭政策與員工忠誠及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系。13、如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個性化要求，來設(shè)計企業(yè)的人員甑選系統(tǒng)，并進行人員甑選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甑選的效度和信度。

14、如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計分層分類的培訓體系？如何來依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求，來開展有效的培訓需求分析，并設(shè)計基于戰(zhàn)略和工作的培訓計劃？如何來建立培訓效果的評估體系，從而為培訓系統(tǒng)的改進和提升提供客觀的依據(jù)和指導？學習型組織與企業(yè)的培訓開發(fā)體系是什么樣的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)如何建立學習型的組織？當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)15、如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的績效評價指標體系；如何實現(xiàn)個人績效、團隊績效和組織績效之間的聯(lián)動，從而依靠對個人績效和團隊績效行為的改進和監(jiān)控，確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；如何設(shè)計企業(yè)的績效管理和推進系統(tǒng)，以及如何來安排各層各類人員在績效管理系統(tǒng)中的責任；如何來實現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機銜接，從而依靠利益動力機制確保績效管理系統(tǒng)的落實。16、如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對職位或者人員的分類來設(shè)計分層分類的薪酬體系（即針對不同類型的人員采取不同的薪酬模式），并如何實現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接；如何來進行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，以及實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評價、薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對接；如何正確處理職位、能力、業(yè)績、資歷和市場價值等因素在薪酬設(shè)計中的矛盾和關(guān)系；對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言，如何正確處理短期、中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計員工的福利體系，以充分滿足員工的個性化需求。21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢1、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。3、人力資源管理的重心——知識型員工的管理。4、人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理。5、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移7、人力資源管理的全球化，信息化8、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)9、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準則10、人力資源管理的核心任務是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。中國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀與趨勢（一）現(xiàn)狀1、酒店傳統(tǒng)人力資源不適應新的發(fā)展2、如何留住人才是新的挑戰(zhàn)3、如何提高各類專業(yè)人才的素質(zhì)4、酒店人力資源供給短缺（二）趨勢1、戰(zhàn)略化、多樣化、國際化、伙伴化、知識化、外包化、中介化等【案例分析】三星公司的人力資源管理是如何提升其競爭力的？美國《商業(yè)周刊》不久前評出“2002年度全球信息技術(shù)(IT)百強”，三星電子名列榜首。并且，三星公司的盈利狀況也十分令人滿意，2001年，三星的營業(yè)額為264億美元，凈利潤約為24億美元。此外，在亞太區(qū)的品牌影響力上，三星緊隨索尼之后，排在前兩位。盡管近些日子媒體頻繁報道索尼否認把三星作為同一重量級選手看待，但由于三星迎合消費潮流，將自己定位為“數(shù)字時代的領(lǐng)導公司”，以及在影像、通訊、IT、半導體技術(shù)等方面的飛速發(fā)展，其勢頭讓人不敢低估。三星競爭力迅速提升的背后原因其實得益于管理上的一些獨特之道，尤其是三星的人力資源管理。三星文化的一個重要理念，就是堅持“人才第一”的觀點，而三星的人力資源管理，則從人才的吸納、培訓，到激勵，充分體現(xiàn)和實踐了這種“人才第一”的理念。這一點正是三星成功的關(guān)鍵。通過以下幾個方面，我們可以管中窺豹，發(fā)現(xiàn)三星人力資源管理的獨特之處：1、不拘一格攬人才三星上上下下都流傳著這樣的觀點，即“優(yōu)秀人才一人就能夠養(yǎng)活十萬人”，“十個一級圍棋選手聯(lián)合起來也不能戰(zhàn)勝一個圍棋一段選手”。三星這種“人才第一”的理念非常深入人心，是三星一個重要的企業(yè)文化。一個新入公司的職員，他要接受非常系統(tǒng)的教育直至他成長為三星內(nèi)部的專家或者是中層干部甚至是最高領(lǐng)導層。三星對每一個職員都有非常系統(tǒng)的教育計劃。員工在擔任相應的職務期間，三星的高層會把所有工作的管理權(quán)限大膽地下放到每一個人的手中。這種非常大膽的權(quán)利下放是三星成功的重要要素。

【案例分析】（續(xù)）引進核心人力是三星電子李健熙會長的口頭禪。九十年代初，聘請設(shè)計專家日本人福田為顧問的三星電子經(jīng)營班子曾無視他的忠告。福田就這件事寫了一份批評報告書。偶然的機會，李會長看見這份報告書后大為震怒。從此，三星電子為了讓引進的人才能夠在最好的環(huán)境下工作給予無微不至的關(guān)懷。之所以給優(yōu)秀人才以最高待遇，是因為三星認為技術(shù)能夠左右一個企業(yè)的競爭力。為了確保各種人才庫，三星電子運營著多種會員俱樂部，從黑客、職業(yè)游戲人到新春文藝當選者，這些人都是三星人事部門感興趣的對象。據(jù)悉，這是因為這些人的創(chuàng)造力和構(gòu)想達到被正規(guī)教育課程所馴服的“千篇一律的人”無法追趕的水平。2、能力主義的考核與分配系統(tǒng)三星的人力資源管理的最大特色，是堅持以“能力主義”為導向。即按照員工的能力和工作業(yè)績來分配員工的報酬、待遇、升遷發(fā)展和工作機會。比如：三星集團子公司首席執(zhí)行官的年薪中基本