《S集團(tuán)員工績效管理的調(diào)查報(bào)告3700字【論文】》

S集團(tuán)員工績效管理的調(diào)查報(bào)告TOC\o"1-2"\h\u24161一、調(diào)查方案設(shè)計(jì)思路 126769二、廣州S企業(yè)背景及員工績效管理調(diào)查分析 11366（一）廣州S企業(yè)背景 115036（二）廣州S集團(tuán)員工績效管理分析 232347三、廣州S集團(tuán)公司績效管理存在的問題 213113（一）組織管理不到位 221465（二）績效管理指標(biāo)不平衡 214589（三）績效管理可操作性差 326231（四）評估結(jié)果運(yùn)用單一 329066四、對策和建議 322333（一）加強(qiáng)公司的績效管理 33345（二）構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo) 4954（三）針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo) 412417（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè) 411350（五）調(diào)研收獲 5摘要企業(yè)管理中，績效考核是人力資源管理中的一個(gè)極其重要部分，如何做好企業(yè)績效管理將是解決企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵。本文在交代了調(diào)研企業(yè)背景后，提出了本文的調(diào)研目的和方法。接著以被調(diào)查的廣州S集團(tuán)為例，介紹了廣州S集團(tuán)員工績效管理的方式和績效管理內(nèi)容，然后分別指出了廣州S集團(tuán)績效管理存在著組織管理不到位、績效管理指標(biāo)不平衡、績效管理可操作性差、評估結(jié)果運(yùn)用單一等問題，最后就績效管理問題提出了加強(qiáng)公司的績效管理、構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo)、針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)等對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工績效管理調(diào)查一、調(diào)查方案設(shè)計(jì)思路績效管理是人力資源管理的重要組成部分，對我國民營中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。合理的績效管理可以激發(fā)員工在工作中的潛能，使組織運(yùn)行順暢，按時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如果績效管理方法不適應(yīng)實(shí)際情況，則會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資源，也將損害員工的積極性。因此，如何做好企業(yè)績效管理將是解決這一問題的關(guān)鍵。為了了解實(shí)際情況，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)，本人對廣州S集團(tuán)進(jìn)行了實(shí)地考察，通過分析廣州S集團(tuán)績效管理的現(xiàn)狀和存在問題，然后提出改善績效管理的建議和對策。二、廣州S企業(yè)背景及員工績效管理調(diào)查分析（一）廣州S企業(yè)背景目前廣州S集團(tuán)的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以表1、表2。表1廣州S集團(tuán)員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計(jì)2018年241461010109比例（%）2384299100表2廣州S集團(tuán)員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2018年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，廣州S集團(tuán)年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個(gè)年輕的成長型公司對員工的基本要求。（二）廣州S集團(tuán)員工績效管理分析廣州S集團(tuán)的考核周期是全體員工一致，均為參加月度考核及年度考核?？己说姆绞絾我?，均是通過直屬主管進(jìn)行直接考核，上級主管復(fù)核的方式進(jìn)行。每月(或年終)由人力資源部下發(fā)績效管理通知，要求部門依員工個(gè)人考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并打分后提交至人力資源部門審核及備案，人力資源部將依據(jù)員工考核的結(jié)果發(fā)放對應(yīng)的績效獎(jiǎng)金。同時(shí)，在年終考核的時(shí)候，各級員工還需以書面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)其一年的工作。其上級依據(jù)員工的年度總結(jié)，結(jié)合員工當(dāng)年的表現(xiàn)，進(jìn)行員工年終績效管理。三、廣州S集團(tuán)公司績效管理存在的問題（一）組織管理不到位廣州S集團(tuán)雖然建立了績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組，但是由于評估領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，是確定目標(biāo)和各部門工作的年度審計(jì)，而對績效管理的日常工作幾乎是人力資源部門的負(fù)責(zé)，這些的組織管理不到位是一個(gè)問題。（二）績效管理指標(biāo)不平衡廣州S集團(tuán)的員工是結(jié)合自己的崗位與自己的工作內(nèi)容，從而來在制定自己的業(yè)績指標(biāo)的。但是由于企業(yè)員工的績效管理是考核評價(jià)主要部分，從而就失去了對員工綜合素質(zhì)、能力以及員工日常行為和工作態(tài)度的評價(jià)?，F(xiàn)有的考核指標(biāo)不能很好的衡量員工的績效。對現(xiàn)有指標(biāo)的分析，現(xiàn)在部分指標(biāo)考核按其上級的目標(biāo)設(shè)置，部分考核是根據(jù)實(shí)際工作情況設(shè)置的，設(shè)置在隨機(jī)，無規(guī)范可以支持的信息為基礎(chǔ)。與各部門指數(shù)不同，部分部門有量化指標(biāo)，考核評價(jià)比較客觀；且缺乏定量指標(biāo)的部門、模糊評價(jià)指標(biāo)、彈性較大的評價(jià)過程，各部門之間的考核指標(biāo)缺乏統(tǒng)一性。此外，銷售只有一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其直接后果往往是銷售只關(guān)注銷售結(jié)果，盲目承諾客戶不考慮實(shí)際利益和長期發(fā)展。并經(jīng)常導(dǎo)致客戶不滿意企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，這導(dǎo)致不必要的客戶投訴。評價(jià)體系的建立是評價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。作為評價(jià)的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。根據(jù)各部門職責(zé)分工的重點(diǎn)和針對性，在指標(biāo)設(shè)置上，一般有些指標(biāo)直接關(guān)系到工作成果，有些指標(biāo)則間接影響工作成果。但不是最終的決定性結(jié)果。（三）績效管理可操作性差對于員工年度考核，只有在考核和直接主管之間進(jìn)行考核，先進(jìn)行自我評估評估，其次是直接上級評分，并通過面試確認(rèn)考核結(jié)果。以這種方式，評估作為員工直接主管的一部分，個(gè)人的偏見和偏好等主觀因素，在很大程度上影響評估的結(jié)果。（四）評估結(jié)果運(yùn)用單一本公司的績效考核結(jié)果，除了使用年終獎(jiǎng)，沒有其他使用的面試，公司表示，公司的績效考核結(jié)果是用于年終獎(jiǎng)。在現(xiàn)代人力資源管理理論和許多大型企業(yè)的先進(jìn)實(shí)踐和績效考核結(jié)果可以作為員工的招聘、晉升、工資計(jì)算的基礎(chǔ)，作為人力資源規(guī)劃，并確定培訓(xùn)和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)。人力資源管理提供決策信息，使用企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果實(shí)現(xiàn)多方面的用途。四、對策和建議（一）加強(qiáng)公司的績效管理企業(yè)管理人員要加強(qiáng)對企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個(gè)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)，例如，可以一個(gè)月舉行一兩次的績效管理培訓(xùn)。這樣定期的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)員工看到績效考核的重要性，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，同時(shí)還能夠提高每個(gè)員工對工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內(nèi)部員工矛盾的發(fā)生。二是加強(qiáng)績效面談與改進(jìn)員工績效計(jì)劃。例如，每年年末的時(shí)候，也就是要發(fā)績效工資的時(shí)候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來自己的工作，通過這樣的績效面談方式，能夠讓每一個(gè)員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績效工資，到底是什么原因?qū)е碌模瑥亩谝院蟮墓ぷ髦袗蹗従礃I(yè)與企業(yè)達(dá)到共贏的作用。（二）構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo)在績效管理中，科學(xué)績效管理指標(biāo)體系是績效管理的重要內(nèi)容之一。它在績效管理的成功中發(fā)揮著重要作用。要點(diǎn)主要有兩點(diǎn)：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)的細(xì)化，二是關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。根據(jù)SMART的原則，部門績效管理指標(biāo)的設(shè)定主要來自公司的戰(zhàn)略分解，部門的工作職責(zé)和關(guān)鍵流程。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，本文認(rèn)為關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量不應(yīng)過多。一般來說，更適合設(shè)定在5到10之間。每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)設(shè)計(jì)不應(yīng)低于5％。對于關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置更高的權(quán)重以實(shí)現(xiàn)管理目的。在完善每個(gè)指標(biāo)后，必須考慮相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)的制定主要基于科學(xué)和可行性考慮。標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)客觀公正。這是管理者和員工達(dá)成共識(shí)的共識(shí)。員工有激勵(lì)和約束標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是可行的。它們需要針對不同行業(yè)和不同部門進(jìn)行設(shè)計(jì)和考慮，并且可以操作。（三）針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)在績效體系的初步實(shí)施中，多個(gè)部門需要共同努力，特別是人力資源需要合理地進(jìn)行相關(guān)評估體系的推廣和指導(dǎo)。公司的高級管理人員還需要考慮下屬的心理狀態(tài)，并定期與他們溝通，使員工保持高工作滿意度。通過對評估結(jié)果的分析，我們可以找出員工績效低下的原因，如專業(yè)知識(shí)不足和方法不正確，可以通過有針對性的培訓(xùn)來解決。在制定績效體系的過程中，管理層需要為某些評估項(xiàng)目提供有針對性的咨詢。工作完全按照評估方案的要求，最終達(dá)到提高工作績效的目的。（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，對于一個(gè)企業(yè)來說具有重要的意義。是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展過程中形成的重要價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，企業(yè)文化對于績效考核評價(jià)的實(shí)施無疑具有根本性的影響。企業(yè)員工只有在思想上接受績效考核評價(jià)，才能在實(shí)施過程中盡職盡責(zé)，共同維護(hù)，因此企業(yè)需要不斷地將績效考核評價(jià)體系灌輸?shù)絾T工頭腦中，作為一項(xiàng)日常工作積極開展，讓企業(yè)員工明確考核什么、如何考核以及考核的作用等，明確企業(yè)員工績效考核評價(jià)需要關(guān)注的工作重點(diǎn)和任務(wù)，將企業(yè)績效考核評價(jià)制度化，讓每位員工對績效考核有更加深入和明確的認(rèn)識(shí)，在最大程度上將員工們的意志進(jìn)行統(tǒng)一，將員工們的工作行為進(jìn)行規(guī)范，融合所有員工的力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。對于企業(yè)人才的建設(shè)，廣州S集團(tuán)應(yīng)給予更多的重視，并培養(yǎng)包含人才建設(shè)的企業(yè)文化，重視人才發(fā)展，為人才提供健康發(fā)展道路，也是績效考核評價(jià)體系中非常重要的組成部分。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)與建設(shè)，創(chuàng)建重視人才的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，例如，對于管理崗位員工可采取末位淘汰制，提升管理人員工作熱情，改變員工工作態(tài)度；對于基層崗位員工可實(shí)行先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，從而有效激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)整體工作效率，為加強(qiáng)人才績效管理工作起到促進(jìn)作用。員工在良好的企業(yè)文化下能不斷為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，企業(yè)文化對于員工價(jià)值觀的形成有重要作用，也更有助于考核績效的人員開展考核工作。（五）調(diào)研收獲雖然調(diào)查時(shí)間靈活，但有很