《醫(yī)院薪酬管理問(wèn)題研究4600字》

I關(guān)于X門(mén)診部薪酬管理的分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u1626摘要 薪酬管理作為人力資源管理的核心，是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理目標(biāo)方面發(fā)揮著不可替代的作用，醫(yī)院是中國(guó)醫(yī)療保健行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力量，對(duì)人民的健康負(fù)責(zé)。上海盛和康復(fù)醫(yī)學(xué)門(mén)診（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“盛和康復(fù)”）一家為客戶(hù)提供高品質(zhì)中醫(yī)藥服務(wù)的連鎖醫(yī)療機(jī)構(gòu)，公司成立于2009年，注冊(cè)資本100萬(wàn)人民幣，位于上海市長(zhǎng)寧區(qū)。門(mén)診部主要負(fù)責(zé)門(mén)診范圍內(nèi)的行政管理，協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的關(guān)系，確保門(mén)診醫(yī)療服務(wù)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，人數(shù)規(guī)模約在120人，設(shè)有設(shè)外科、婦科、內(nèi)科、耳鼻喉科、中醫(yī)科等科室。一、盛和康復(fù)薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬管理的目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果和管理目標(biāo)，但是，由于盛和康復(fù)公司對(duì)工資管理制度的更新關(guān)注不大，極大地制約了其發(fā)展需要。薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展，薪酬的作用無(wú)法充分發(fā)揮，它只能關(guān)注公司最近的情況，薪酬問(wèn)題是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后的重要問(wèn)題。（一）薪資構(gòu)成根據(jù)不同的表達(dá)形式，工資可以分為兩種，一種是經(jīng)濟(jì)工資，另一種是非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括直接以現(xiàn)金支付的工資，主要是崗位工資，績(jī)效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)金，津貼等，也包括間接服務(wù)或福利，例如工作保障，帶薪假，養(yǎng)老金和以醫(yī)療形式支付的工資。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要包括工作本身，工作環(huán)境等。目前，盛和康復(fù)公司員工工資主要包括工作工資、績(jī)效工資和津貼三部分。崗位工資是基本工資，它反映了醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)和要求?？?jī)效工資主要反映醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效和資格，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，管理人員和后勤服務(wù)人員設(shè)置了不同的薪水水平，每個(gè)薪水水平對(duì)應(yīng)一個(gè)薪水標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資主要由職工的職稱(chēng)和工作年限確定，并且是相對(duì)固定的?？?jī)效工資主要根據(jù)實(shí)際工作貢獻(xiàn)，技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、工作強(qiáng)度、員工工作職責(zé)大小分級(jí)，可靈活分配到各個(gè)部門(mén)。補(bǔ)貼主要針對(duì)醫(yī)務(wù)人員、放射科等特殊崗位的醫(yī)務(wù)人員，根據(jù)國(guó)家政策給予適當(dāng)補(bǔ)償。（二）薪酬管理的模式薪酬管理模式主要分為第一級(jí)管理模式和第二級(jí)管理模式。一級(jí)管理模式是指醫(yī)院對(duì)所有醫(yī)務(wù)人員的薪酬進(jìn)行統(tǒng)一管理。優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)資金進(jìn)行全面的計(jì)劃和管理；缺點(diǎn)是由于無(wú)法準(zhǔn)確掌握各個(gè)崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，容易造成工資分配不均，影響員工的工作積極性和工作效率。根據(jù)各部門(mén)的績(jī)效和收入將二級(jí)管理模式分配給特定部門(mén)，然后各部門(mén)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效和水平獨(dú)立分配。目前，許多醫(yī)院采用混合管理模式，即基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一分配，各部門(mén)根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)發(fā)放彈性工資，如績(jī)效工資。目前，盛和康復(fù)一般采用兩種工資管理模式，即一級(jí)管理模式和二級(jí)管理模式。所謂的一級(jí)管理模式是工資管理的高度集中的管理模式，醫(yī)院統(tǒng)一分配和管理所有醫(yī)務(wù)人員的報(bào)酬。優(yōu)勢(shì)在于可以全面掌握整個(gè)醫(yī)院的收支情況以及總體規(guī)劃和管理。但是，由于醫(yī)院不能完全了解每個(gè)崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，因此根據(jù)崗位水平來(lái)劃定工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單調(diào)，容易造成同一科室工資分配不平衡，這影響了員工的工作熱情和工作效率。醫(yī)院根據(jù)每個(gè)部門(mén)的收入和績(jī)效將二級(jí)管理模式分配給特定部門(mén)，然后根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的水平和工作表現(xiàn)，對(duì)各部門(mén)進(jìn)行獨(dú)立分配。與一級(jí)管理模式相比，提高了管理效率，薪酬結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，開(kāi)始注重績(jī)效工資。但是，這種管理模式具有不同的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)和不同的內(nèi)部和外部沖突，因此，盛和康復(fù)現(xiàn)在采用混合管理模式。也就是說(shuō)，基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，各部門(mén)根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，發(fā)放績(jī)效工資等彈性工資。這樣可以根據(jù)員工的實(shí)際工作情況合理分配工資，提高工作積極性，簡(jiǎn)化審批和發(fā)放手續(xù)，提高工作效率。二、盛和康復(fù)薪酬管理的問(wèn)題分析（一）薪酬制度不完善在此階段，公司缺乏薪資意識(shí)，并且尚未完全了解薪酬概念，忽視激勵(lì)功能，誤解薪酬功能。員工工作只是為了賺錢(qián)，而獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)并不能激勵(lì)員工，隨著時(shí)間的推移，員工的惰性和惰性會(huì)增加。合理的薪酬制度可以留住人才，激發(fā)他們的積極性，但是盛和康復(fù)的薪酬體系并不完善。目前，盛和康復(fù)的薪酬主要取決于職稱(chēng)、職位和工作年限?？?jī)效主要取決于崗位、工作量和工作完成情況。在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)，忽略了工作風(fēng)險(xiǎn)、工作難度、患者滿意度等因素。另外，目前公司的工資制度基本無(wú)法增加，不能增減，如果職位和職稱(chēng)沒(méi)有提升，大幅度提高工資是困難的。而根據(jù)目前職稱(chēng)晉升的規(guī)定，必須發(fā)表多篇論文或者取得一些科研成果，導(dǎo)致一些臨床工作人員不注意臨床工作,為了晉升職稱(chēng)忙于寫(xiě)論文、搞科研，一些醫(yī)生對(duì)高技術(shù)水平的工作，因?yàn)槊β涤绊懥寺毞Q(chēng)的晉升。因此，評(píng)價(jià)指標(biāo)的不完善，不能真實(shí)有效地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致薪金考核無(wú)法起到激勵(lì)作用。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。首先，內(nèi)部薪酬和外部薪酬是不公平的，而員工的外部薪酬往往受到重視，例如，公司向員工支付工資，福利，獎(jiǎng)金和其他經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，但忽略員工自身的滿意度，專(zhuān)注于外部薪酬而忽視內(nèi)部薪酬導(dǎo)致內(nèi)部和外部公司薪酬的不公平。二是著重注意個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì)。企業(yè)傾向于過(guò)于關(guān)注員工的個(gè)人績(jī)效，并會(huì)增加對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)。因此，忽視員工與員工之間的協(xié)調(diào)，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作，對(duì)生產(chǎn)和盈利能力產(chǎn)生了影響。當(dāng)前，中國(guó)的人力資源管理體制結(jié)構(gòu)不合理，這種現(xiàn)象更加普遍，特別是對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)。中國(guó)目前的工會(huì)職能服務(wù)中心存在嚴(yán)重的制度建設(shè)問(wèn)題。例如，盛和康復(fù)的功能服務(wù)中心缺乏明確的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，工會(huì)和業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，工會(huì)有特定的服務(wù)效率低下很容易出現(xiàn)問(wèn)題，人力資源沒(méi)有適合當(dāng)?shù)匕l(fā)展的服務(wù)機(jī)制。因此，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工只能做有限的事情，而不能從根本上解決人們的問(wèn)題。不僅如此，盛和康復(fù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還受到限制，公司獲得的經(jīng)費(fèi)較少，很難在工會(huì)內(nèi)部建立完整的支持部門(mén)，員工配備人數(shù)不能滿足要求。（三）薪酬制度與績(jī)效掛鉤不明顯盛和康復(fù)現(xiàn)有的薪酬績(jī)效考核還沒(méi)有真正執(zhí)行，薪酬比例本來(lái)就很難區(qū)分，沒(méi)有具體的評(píng)估指標(biāo)，無(wú)法反映不同職位之間的差異。薪酬不僅包括工資支付，還包括關(guān)注員工精神層面的非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，盛和康復(fù)恢復(fù)工資制度只注重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的調(diào)整和設(shè)定，對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視嚴(yán)重不足。公司要注意醫(yī)護(hù)人員的心理水平，并完善帶薪休假和醫(yī)療事故保險(xiǎn)的制度，獎(jiǎng)金比率的不平衡還導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效無(wú)動(dòng)于衷，這種情況極大地影響了管理效率和人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。三、完善盛和康復(fù)薪酬管理問(wèn)題的思考薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬體系比較不足之處，并做出相應(yīng)的調(diào)整。薪酬制度改革還應(yīng)著眼于打破注重學(xué)術(shù)資格，忽視工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和創(chuàng)新，還應(yīng)注意的是，工資不能過(guò)分分配，形成了傳統(tǒng)的水平工資制度，職位的提升導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和職業(yè)發(fā)展的希望。（一）建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度企業(yè)建立合理的薪酬體系，薪酬計(jì)劃應(yīng)當(dāng)科學(xué)，目標(biāo)明確，考核制度合理。根據(jù)企業(yè)設(shè)置職位的重要性，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)比較工作職責(zé)和工作強(qiáng)度，評(píng)估工作經(jīng)驗(yàn)，確定職位的價(jià)值，從而準(zhǔn)確地對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行排名。薪酬制度必須結(jié)合企業(yè)文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時(shí)修改和調(diào)整，完善升和的薪資考核指標(biāo)，將有助于提高員工的積極性和穩(wěn)定性。因此，在設(shè)置薪資評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮職稱(chēng)，職位和工作年限，并考慮工作難度，工作風(fēng)險(xiǎn)和患者滿意度等指標(biāo)。此外，有必要實(shí)施靈活的薪資評(píng)估系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)能上能下、能增能減。例如，盛和康復(fù)成立了考核組，對(duì)員工進(jìn)行工作量，技術(shù)水平等方面的考核。員工之間的薪水水平與員工的工作能力密切相關(guān)，并與市場(chǎng)人才相結(jié)合，得出合理的數(shù)目并賦予員工工作的信心。薪資具有一定吸引力，可以減少醫(yī)院專(zhuān)業(yè)人才跳槽，工資和能力直接相關(guān)，可以大大提高員工的工資接受度。（二）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核制度企業(yè)需要根據(jù)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪水水平，確定工資水平，進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，必須保證考核內(nèi)容的公正性，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和滿意度，使公司更好地發(fā)展。盛和康復(fù)績(jī)效考核的作用不僅是對(duì)員工一年的工作態(tài)度，能力和績(jī)效進(jìn)行科學(xué)，客觀，公正的評(píng)估，還包括如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)提高員工的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)這一績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，應(yīng)將績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于績(jī)效薪酬的評(píng)估。必須樹(shù)立有效的科學(xué)觀念，建立科學(xué)的考核體系，該制度是行使權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)，并建立了科學(xué)的評(píng)估體系。一方面，它可以有效地控制人員，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和合理利用。另一方面，它使企業(yè)可以更快地掌握企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，并具有一定的把握和了解，可以根據(jù)企業(yè)及時(shí)發(fā)展?？?jī)效評(píng)估基于公平，公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)，這是維護(hù)員工的基本利益?？?jī)效考核是使員工文化成為企業(yè)文化的一部分，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，并認(rèn)同考核體系，使員工可以在更滿意的工作氛圍中工作，更有利于挖掘員工的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，提高員工的積極性。（三）重視內(nèi)部薪酬公平性盛和康復(fù)應(yīng)注意員工的外部工資以及內(nèi)部薪酬。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)不僅必須滿足員工的物質(zhì)財(cái)富，還必須充分滿足員工的心理，使員工能夠更加積極地工作，以確保內(nèi)部薪酬和外部薪酬的平衡，從而使員工擁有更直接的視野。增加薪酬的透明度可以更好地贏得員工的信任，也可以在員工和經(jīng)理之間建立良好的溝通橋梁，有利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。為了加強(qiáng)員工的參與，在制定和修改薪酬制度時(shí)，要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，做到信息公開(kāi)、公平透明。盛和康復(fù)醫(yī)務(wù)人員的基本工資比例較低，導(dǎo)致部分醫(yī)生在醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)逐利行為。為了遏制這一現(xiàn)象，應(yīng)提高盛和康復(fù)人員的基本工資比例，逐步完善薪酬補(bǔ)貼制度，實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的優(yōu)化組合和平衡，加大對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視。盛和康復(fù)補(bǔ)償制度改革應(yīng)注意非現(xiàn)金性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用，并不斷完善相關(guān)制度。（四）完善薪酬福利制度體系醫(yī)院工作具有工作壓力大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)性強(qiáng)的特點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)人力資源培訓(xùn)周期長(zhǎng)，培訓(xùn)成本較高。盛和康復(fù)人員的薪酬水平