業(yè)績考核咨詢報告

此報告僅供客戶內部使用。未經和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制研究咨詢有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達到的目的三、業(yè)績考核指標體系設計要點四、業(yè)績考核過程設計要點五、考核結果的運用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達到的目標

規(guī)范管理，明確權責，集權、分權有效結合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標準配備一流的人才。提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經營。建設以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標體系

設計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強?？蓴U充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權力機構為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負責，部門的業(yè)績指標就是主管的業(yè)績指標。4、業(yè)績考核的指標體系表一業(yè)業(yè)績考考核指指標體體系類別對象內容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標對本部門分解的企業(yè)KPI指標部門主管的業(yè)績指標的分解75%部門KPI指標(當期的關鍵職責)滿意類指標上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內部客戶滿意度本部門的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價5、各各指標標的內內容和和設置置的意意義5.1業(yè)績績類指指標業(yè)績類類指標標是一一些可可以量量化的的工作作任務務。5.1.1部門門主管管的業(yè)業(yè)績指指標公司層層的KPI分解解指標標部門的的重要要職責責指標標（符符合企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的部門KPI指標標）。5.1.2基層層員工工的業(yè)業(yè)績指指標基層員員工的的業(yè)績績指標標是部部門主主管業(yè)業(yè)績指指標的的分解解指標標。部門基基層員員工的的業(yè)績績指標標之和和構成成該部部門主主管的的業(yè)績績指標標。設置業(yè)業(yè)績類類指標標的原原則和和意義義業(yè)績指指標設設置要要遵循循少而而精的的原則則，一一般在在3項項以內內，按按重要要程度度設置置不同同權重重。少而精精的關關鍵業(yè)業(yè)績指指標可可以使使部門門主管管和基基層員員工的的工作作重點點明確確突出出，使使其將將主要要精力力緊緊緊圍繞繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，克克服工工作中中眉毛毛胡子子一把把抓的的毛病病。5.2滿意意類指指標滿意類類指標標分為為上級級滿意意度指指標和和協(xié)作作者滿滿意度度指標標。5.2.1上級級滿意意度指指標是直接接主管管對下下級工工作情情況的的主觀觀評價價。它包括括能力力運用用、工工作態(tài)態(tài)度和和輔助助職責責（業(yè)業(yè)績指指標之之外工工作職職責））完成成情況況三類類二級級指標標，可可以由由主管管賦予予不同同權重重。設置上上級滿滿意類類指標標的意意義增加考考核的的全面面性，，使被被考核核者在在集中中主要要精力力于業(yè)業(yè)績指指標的的同時時保持持各自自基本本工作作職責責的完完成。。增加適適度的的主觀觀評價價，簡簡化考考核操操作，，避免免指標標過于于講究究量化化的考考核迷迷信。。使各級級主管管明確確自己己的管管理職職責，，強化化職位位權力力，提提升主主管的的管理理能力力。5.2.2協(xié)作作者滿滿意度度指標標協(xié)作者者滿意意度指指標分分為針針對主主管的的內部部客戶戶滿意意度指指標和和針對對基層層員工工的團團隊同同事滿滿意度度指標標。5.2.2.1內部部客戶戶滿意意度指指標是針對對部門門主管管的滿滿意類類考核核指標標。它它是該該主管管所在在部門門服務務的主主要內內部客客戶（（本部部門的的主要要內部部服務務對象象）對對該部部門的的綜合合評價價。它包括括服務務的質質量和和服務務態(tài)度度二類類二級級指標標，由由考核核者賦賦予不不同權權重。。設置內內部客客戶滿滿意度度指標標意義義明確部部門之之間的的權力力界限限，規(guī)規(guī)范管管理行行為。。提高對對內部部客戶戶的服服務意意識和和團隊隊之間間的協(xié)協(xié)同意意識，，加強強團隊隊建設設，創(chuàng)創(chuàng)建提提倡團團隊合合作的的企業(yè)業(yè)文化化。通過調調整內內部客客戶評評價的的權重重可以以提高高某些些關鍵鍵部門門在一一定時時期內內的重重要程程度，，從而而實施施戰(zhàn)略略目標標牽引引。例如：：在目目前ARS戰(zhàn)略略的實實施階階段，，資源源要向向銷售售部門門進行行傾斜斜，因因此可可以使使營銷銷部門門對提提供服服務的的內部部機構構增大大考核核的權權重，，促進進ARS戰(zhàn)戰(zhàn)略的的實施施。5.2.2.2團隊隊同事事滿意意度指指標適用于于基層層員工工。該該指標標是同同一團團隊中中工作作相關關的其其他員員工對對被考考核者者的滿滿意度度評價價。主要包包括合合作意意識和和工作作能力力兩類類二級級指標標，由由考核核的同同事設設定權權重。。設置團團隊同同事滿滿意度度指標標意義義強調團團隊精精神。。增加考考核的的全面面性和和準確確性。。由最最接近近的同同事進進行評評價可可以發(fā)發(fā)現(xiàn)更更多的的問題題，有有利于于對員員工進進行人人力資資源的的再開開發(fā)。。激發(fā)適適度的的內部部競爭爭。作作為互互為既既得利利益的的競爭爭者，，了解解對手手可以以提高高競爭爭的質質量。。6、考考核的的分值值比例例部門主主管的的考核核分值值基層員員工的的考核核分值值四、業(yè)業(yè)績考考核過過程的的設計計要點點考核指指標設設定的的原則則所有考考核指指標的的設定定必須須在人人力資資源委委員會會的統(tǒng)統(tǒng)一領領導下下進行行，接接受委委員會會的指指導和和審查查，所所有需需要公公開和和簽訂訂書面面文件件的考考核內內容都都要經經過委委員會會同意意后進進行。?？己酥钢笜说牡闹贫ǘㄟ^程程同樣樣是一一個資資源分分配的的過程程，沒沒有配配套資資源的的目標標制定定是無無意義義的目目標制制定過過程。。1、考考核指指標的的分層層制定定部門業(yè)業(yè)績指指標制制定程程序個人業(yè)業(yè)績指指標制制定程程序上級滿滿意度度指標標制定定程序序內部客客戶滿滿意度度指標標的制制定程程序團隊同同事滿滿意度度指標標制定定程序序1.1部門門業(yè)績績指標標制定定程序序部門業(yè)業(yè)績指指標中中的KPI分解解指標標由上上至下下分配配，通通過上上下級級（人人力資資源委委員會會和部部門主主管））談判判過程程進行行確定定。部門業(yè)業(yè)績指指標中中的重重要職職責指指標（（部門門KPI指指標））由下下至上上報送送，各各部門門提供供3個個以上上的職職責目目標，，通過過上下下級（（人力力資源源委員員會或或其委委托人人與部部門主主管））談判判，確確定3個以以下的的職責責作為為業(yè)績績類指指標。。1.1部門門業(yè)績績指標標制定定程序序由人力力資源源委員員會根根據戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求確確定各各項業(yè)業(yè)績指指標的的權重重。（（上級級有必必要對對下級級解釋釋權重重分配配的原原則。。）簽訂業(yè)業(yè)績目目標責責任書書，一一式三三份，，上、、下級級和考考核機機構各各一份份，人人力資資源委委員會會授權權代理理機構構－人人力資資源管管理部部門保保留一一份。。1.2個人人業(yè)績績指標標制定定程序序由部門門主管管根據據已經經確定定的部部門業(yè)業(yè)績標標準進進行分分解，，落實實到每每一個個基層層員工工頭上上。經過上上下級級（主主管和和員工工）的的談判判確定定最后后指標標。主管對對各項項業(yè)績績指標標分配配權重重。簽訂業(yè)業(yè)績目目標責責任書書，一一式三三份，，上、、下級級和考考核機機構各各一份份，人人力資資源委委員會會授權權代理理機構構－人人力資資源管管理部部門保保留一一份。。1.3上級級滿意意度指指標制制定程程序上級主主管對對能力力、態(tài)態(tài)度和和輔助助職責責完成成情況況三類類二級級指標標分配配權重重。對下級級進行行必要要的通通報和和解釋釋。1.4內部部客戶戶滿意意度指指標制制定程程序內部客戶的的確定。被被考核部門門列出所有有需要服務務的內部客客戶部門，，由人力資資源委員會會根據內部部客戶數(shù)目目多少確定定參與考核核的內部客客戶，一般般考核部門門不要超過過三個。設置原則：：根據部門在在當前戰(zhàn)略略中的重要要程度來確確定三個以以下重點支支持的考核核者，增強強該部門在在組織中的的發(fā)言權，，促進其所所負責的工工作順利開開展。1.4內部部客戶滿意意度指標制制定程序考核部門對對服務質量量和服務態(tài)態(tài)度兩類二二級指標分分配權重。。將考核指標標的權重及及考核要點點通報被考考核部門。。1.5團隊隊同事滿意意度指標制制定程序考核者的確確定。由部部門主管根根據部門戰(zhàn)戰(zhàn)略確定，，類似于內內部客戶的的確定，考考核者一般般不超過3個，對內內公開。由部門主管管對合作意意識與工作作能力兩類類二級指標標制定部門門統(tǒng)一的考考核權重。?？己苏邔Ρ槐豢己苏咄ㄍ▓罂己酥刂攸c。2、考核方方法的輔導導考核的輔導導要分兩個個層次：對對主管的輔輔導和對員員工的輔導導。對主管的輔輔導主要是是對目標的的制定方法法、目標實實施的監(jiān)控控和業(yè)績面面談的技巧巧等三方面面的培訓輔輔導。對員工的輔輔導主要是是溝通的技技巧、目標標的理解等等方面的培培訓輔導。。3、目標實實施的監(jiān)控控與指導各級主管要要經常監(jiān)控控目標的實實施進度和和執(zhí)行情況況。通過設定里程碑和關鍵控制點點可以有效檢檢查目標的的執(zhí)行情況況，并且對對出現(xiàn)的新新情況要及及時進行處處理。另外，要對對下級進行行經常的指指導，促進進其能力的的提高，使使目標的執(zhí)執(zhí)行更加順順利。4、考核成成績統(tǒng)計數(shù)據的收集集數(shù)據的統(tǒng)計計4.1數(shù)據據的收集各類業(yè)績指指標按進度度比例、完完成比例或或實際得分分值統(tǒng)計。。各類主觀評評價的滿意意度指標按按照關鍵事事件法進行行考核，即即：每一類類分值必須須有關鍵事事件作為支支持?？己撕苏咚虻牡姆种翟跐M滿分的80%以下時時，須有一一件真實事事例記錄來來說明打分分的依據。。關鍵事件要要作記錄。?？己苏咴诳伎己私Y束日日之前3日日內報人力力資源委員員會的執(zhí)行行部門。4.2數(shù)據據的統(tǒng)計部門主管的的考核得分分和基層員員工個人得得分統(tǒng)計。。強制比例分分布（主管管和部門員員工兩個比比例）將全體員工工的最后等等級進行統(tǒng)統(tǒng)計記錄。。4.2.1主管成績績的強制比比例分布主管考核成成績按強制制比例分為為S、A、、B、C、、D五級，，按照以下下比例強制制分布，確確定出部門門主管的相相應等級。。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工考核核成績強制制比例分布布部門員工考考核等級也也為S、A、B、C、D五級級，根據主主管考核等等級，按以以下強制比比例強制分分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績面面談業(yè)績面談是是各級管理理者最頭痛痛的工作，，但是業(yè)績績面談對于于落實考核核的結果，，實現(xiàn)業(yè)績績的持續(xù)改改進和提高高，形成良良性的業(yè)績績管理循環(huán)環(huán)有至關重重要的意義義。提前對主管管進行業(yè)績績面談的技技巧培訓。。將業(yè)績面談談的效果評評價計入上上級滿意度度考核指標標值以內。。6、投訴、、申訴在業(yè)績面談談之后，對對自己的考考核成績有有異議的可可以進行業(yè)業(yè)績投訴。。有意見員員工可以向向主管的上上級或人力力資源部門門進行投訴訴，接受投投訴的部門門和上級主主管在一周周內給予明明確答復。。投訴者可以以查閱公開開的量化指指標統(tǒng)計結結果，并允允許重新計計算復核，，如有錯誤誤進行修改改。對于主觀評評價結果，，一般不允允許查閱。。以下情況例例外：被考核者的的等級為主主管考核中中的C級基層員工考考核中的D級。如果這些被被考核要求求查閱結果果，各級、、各類考核核者必須出出具關鍵事事件記錄，，作出認真真解釋。意義：考核者不能能全憑主觀觀判斷，必必須有必要要的事件支支持?？梢栽谧畲蟠蟪潭壬媳１ＷC各級人人員之間不不因為考核核問題產生生過大的矛矛盾。7、考核成成績調整對于如實的的考評，結結果不予更更改。對于不實的的考評，要要對考評者者給予紀律律處分。業(yè)績考核分分值的全局局性調整只只有在人力力資源委員員會正式決決議通過后后，才可以以慎重進行行。五、考核結結果的運用用1、考核的的結果是工工資、獎金金分配和股股份獎勵的的必要依據據。2、考核結結果是干部部選拔重要要的重要依依據。3、分析員員工的考核核成績結構構，用作對對員工的人人力資源開開發(fā)。4、作為歷歷史資料歸歸檔存放，，可以用作作人力資源源的研究與與分析謝謝大家!9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。04:14:2704:14:2704:141/5/20234:14:27AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2304:14:2704:14Jan-2305-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。04:14:2704:14:2704:14Thursday,January5,202313、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。1月月-231月月-2304:14:2704:14:27January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月20234:14:27上上午04:14:271月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月234:14上上午午1月月-2304:14January5,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/54:14:2704:14:2705January202317、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。4:14:27上午4:14上上午04:14:271月-239、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有結果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。04:14:2704:14:2704:141/5/20234:14:27AM11、成功就就是日復復一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。1月-2304:14:2704:14Jan-2305-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。04:14:2704:14:2704:14Thursday,January5,202313、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。1月-231月-2304:14:2704:14:27January5,202314、意志堅強強的人能把把世界放在在手中像泥泥塊一樣任任意揉捏。。05一月月20234:14:27上上午04:14:271月-2315、楚塞三湘接接，荊門九派派通。。。一月234:14上上午1月-2304:14January5,202316、少年十五二二十時，步行行奪得胡馬騎騎。。2023/1/54:14:2704