人事考核制度模板

4/4人事考核制度一、總則第一條目的(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(二)本規(guī)定的目的，是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。(二)合理配置人員。(三)晉升、提薪。(四)獎(jiǎng)勵(lì)。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成果、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀看、分析、評(píng)價(jià)及其程序。(二)成果考核——對(duì)職工分擔(dān)的職位狀況、工作履行狀況進(jìn)行觀看、分析和評(píng)價(jià)。(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職位工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評(píng)價(jià)。(四)能力考核——通過職位工作行為，觀看、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。(六)被考核者——接受人事考核者。(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核關(guān)于事務(wù)的機(jī)構(gòu)。二、考核方案與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。(二)考核者訓(xùn)練依照要求制定訓(xùn)練方案，予以實(shí)施。第七條考核者的原則立場(chǎng)為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必需遵守下列各原則：(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(二)必需消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。(三)不對(duì)考核期外、以及職位工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。(一)E(Extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級(jí)職工。(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級(jí)職工。(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級(jí)職工。第九條考核的等級(jí)(一)S——精彩、不行挑剔(超群級(jí))。(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。(三)B——稱職、令人安心(較好級(jí))。(四)C——有問題、需要注意(較差級(jí))。(五)D——危急、牽強(qiáng)保持(很差級(jí))。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。四、考核的實(shí)施第十一條實(shí)施期與考核期(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。(二)考核觀看期如下：1.與三月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀看期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個(gè)月。2.與九月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀看期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個(gè)月。第十二條考核者(一)人事考核按職位等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。(三)在考核期間，如考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職位，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推動(dòng)下去。(四)因一次考核者缺勤或其它原因而未能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。(五)因二次考核者缺勤或其它原因而未能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。(六)在職位級(jí)別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而未能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對(duì)此作出確定。第十三條人事變更與被考核者(一)在考核期間，被考核者如因人事變更而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必需與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取關(guān)于建議或意見。(二)如調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。五、考核結(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置考核結(jié)果必需得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條計(jì)量人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長如認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談考核者必需通過直接面談的方式